Аналіз критеріїв поведінки людини у організаційному оточенні. Поведінка людини в організації: загальні поняття Поведінка людей в організації визначається

Вступ 3

1. Особистісні характеристики співробітника 4

1.1 Сприйняття 5

1.3 Темперамент 6

1.4 Розумний та емоційний інтелект 8

1.5 Характер 8

2. П'ять основних характерних рис особистості 10

3. Типи поведінки особистості організації 11

4. Форми поведінки 13

5. Методи стимулюючої поведінки 13

Висновок 15

Список використаної литературы 17

Вступ

Керівництво будь-якої організації зацікавлене в тому, щоб її співробітники поводилися певним чином відповідно до прийнятої в організації корпоративної культури, традицій та норм поведінки. Співробітники організації у процесі роботи виробляють певний стиль поведінки, залежить від розуміння ними своїх функций

В одному й тому ж організаційному середовищі різні люди поводяться по-різному. Людина завжди має свободу у виборі форм поведінки: приймати чи приймати які у організації форми і норми поведінки, з іншого - може приймати чи приймати цінності організації, розділяти чи розділяти її мети і філософію.

Поведінка людини надто складний процес, щоб бути поясненою в одному широкому узагальненні. Поведінка – те, що робить особистість: читання книжки, вивчення інструкції, розмову з начальником, розмови з колегами, написання службової записки тощо. Поведінка є результатом взаємодії індивідуальних особливостей людини з навколишнім середовищем. Індивідуальні особливості проявляються у здібностях, позиції з будь-якого питання, свідомості, здатності вчитися, віці, особистісних характеристиках. Навколишнє середовище – це те, що оточує людину на роботі та поза роботою.

Поведінка проявляється у діях, у процесах мислення та комунікації, у спостережливості. Будь-яка поведінка має результат. Бажаним результатом є ефективна робота. Тому керівник повинен заздалегідь визначати бажані результати, спрямовувати поведінку працівників у потрібному напрямку, створюючи їм мотиваційний клімат.

1. Особистісні характеристики співробітника

Поведінка людини - сукупність усвідомлених, соціально значущих дій, зумовлених позицією, тобто. розумінням своїх функций. Ефективна для організації поведінка її співробітників проявляється в тому, що вони надійно та сумлінно виконують свої обов'язки, готові в ім'я інтересів справи в умовах ситуації, що змінюється, виходити за межі своїх безпосередніх обов'язків, докладаючи додаткових зусиль, проявляючи активність, знаходять можливості для співпраці.

Досягти цієї мети можна різними шляхами.

Перший – підбір людей із необхідними якостями. Однак: по-перше, не завжди можна знайти людей з необхідними характеристиками, по-друге, немає гарантії, що буде очікувана поведінка; до організації.

Другий - організація впливає людини, змушуючи його модифікувати свою поведінку у потрібному їй напрямі. Щоб усунути можливе протиріччя між поведінкою людини та організаційними нормами, необхідно знати, що визначає поведінку людини, яким чином вона реагує на ті чи інші стимулюючі впливи, від чого залежать її переваги.

Поведінка людини в організації визначається її власними (особистісними) рисами, мети, які вона переслідує, настрій, а також впливом умов формування індивідуальної діяльності - особливостями навколишнього середовища, умови, в яких перебуває, можливості та інші фактори.

Особистість – стійке безліч показників, які визначають спільність і розбіжності у поведінці людей. Ці характеристики сформовані спадковими, соціальними, культурними та природними факторами.

Існують три підходи до розуміння особистості:

теорії властивостей особистості – схильності спрямовують поведінку індивіда певним чином;

психодинамічні теорії – пояснюють динамічну природу розвитку особистості, конфлікт між несвідомою частиною особистості та «понад я», приблизно відповідним совісті, розв'язуваний «его», що представляє картину фізичної та соціальної реальності особистості;

гуманістичні теорії особистості – стверджують, що базове спонукання людського організму спрямовано самовираження - реалізацію свого потенціалу.

Усі разом ці теорії висвітлюють унікальні якості індивіда, які впливають його поведінка.

У вченому середовищі існує безліч різноманітних точок зору на поняття та сутність такого складного явища, як особистість, знання яких необхідне кожній людині і тим більше керівнику, який намагається вплинути на поведінку людей у ​​процесі трудової діяльності.

1.1 Сприйняття

Сприйняття – це відбиток предметів і явищ у сукупності їх якостей і елементів за безпосереднього впливу в органи чувств. Це активний процес, у якому реалізовано безліч перцептивних процесів на формування адекватного образу предмета. Перцептивні дії – основні структурні одиниціпроцесу сприйняття в людини

Сприйняття має властивості:

системності, тобто. сприймаються як елементи, а й уся структура загалом;

предметності, тобто. ми пов'язуємо властивості предмета, доступні відчуттям, з усіма іншими властивостями, відомими нам;

вибірковості, тобто. ми, сприймаємо той самий предмет по-різному.

аперцепція тобто. наше сприйняття залежить від нашого досвіду, інтересів, ставлення до життя, настанови, а також від роботи підсвідомості;

свідомості та узагальненості, тобто. ми у складанні на основі фрагментів побачимо ціле.

Спрямованість особистості – це система спонукань, визначальна вибірковість відносин, і активність людини.

Заохочувати людину можуть і матеріальні, і ідеальні мотиви.

Мотиви – усвідомлені спонукання до діяльності чи поведінці. Це внутрішні спонукання, що викликаються незадоволеними потребами, інтересами тощо. Мотиви формуються у свідомості людини на відміну стимулів, які є зовнішніми стосовно людини спонуканнями до діяльності.

Потреба – потребує людиною необхідність у певних умов життя та розвитку. Виділяють матеріальні, духовні та суспільні потреби.

Інтерес – вибіркове ставлення особистості до об'єкта з його життєвого значення чи емоційної привабливості. Види інтересів, як і потреб – матеріальні, духовні, суспільні. Інтереси можуть бути широкими, глибокими, вузькими, відрізнятися за обсягом.

Переконаність – глибока й обґрунтована віра людини у принципи та ідеали, яким вона слідує у житті.

Ідеал – образ, яким керується особистість у теперішньому і який визначає план самовиховання.

1.3 Темперамент

Первинною індивідуальною властивістю, що характеризується швидкістю виникнення, розвитку та перебігу нервових процесів, їх силою, лабільністю є нейродинаміка.

Вторинне індивідуальне властивість – темперамент. Це сукупність динамічних характеристик поведінки людини:

у загальній активності (обсяг взаємодії людини з оточенням, ініціативність, готовність до дії);

в особливостях моторики (темп, ритм, швидкість);

в емоційності (вразливості, імпульсивність, емоційна збудливість).

Темперамент детермінований, визначений в основному генетично, він може істотно вплинути на вибір професії, на стиль діяльності, формування особистості та соціальний статус. Психологічну характеристику типів темпераментів визначають такі основні властивості:

сенсивність

реактивність

активність

співвідношення реактивності та активності

темп реакції

пластичність

екстраверсія

емоційна збудливість

Крім темпераменту на структури особистості та її специфіку впливають такі фактори, як:

Здібності – являють собою вже сформовані і готові до використання системи функціональних органів, що можуть забезпечити успішне оволодіння новими для людини видами діяльності та поведінки.

соціальний статус – сукупність взаємозалежних особливостей і рис людини, які з приналежності його до конкретним соціальним групам і соціально-історичних общностям.

рефлексія – форма психічної діяльності, що виявляється у прагненні постійного аналізу своїх думок, вчинків, переживань, емоцій.

атракція - привабливість, потяг однієї людини до іншої, що супроводжується позитивними емоціями.

1.4 Розумний та емоційний інтелект

Інтелект визначається як:

загальна здатність до пізнання та вирішення проблем, що визначає успішність будь-якої діяльності та лежить в основі інших здібностей;

система всіх пізнавальних здібностей індивіда: відчуття, сприйняття, пам'яті, уявлення, мислення, уяви;

здатність до вирішення проблем без спроб і помилок, «в умі».

На розвиток поведінкових навичок та умінь сьогодні йде стільки ж часу, скільки й раніше. І досі не з'явилося жодних методик чи засобів, які б дозволили скоротити цей період; розвиток емоційних здібностей і навичок спілкування відбувається так само повільно. Розвиток методів управління надзвичайно відстає від технологічного прогресу, що ставить менеджерів у вкрай непросте становище, вихід із нього – у створенні такої системи управління людьми в організаціях, яка б сприяла постійному їх розвитку, насамперед у частині емоційного інтелекту.

Навчити визначати якого типу співробітників ставляться студенти цієї групи, наскільки реальне «Я» відповідає ідеальному «Я».

ПЛАН:

1. Детермінація поведінки.

2. Поняття людини у організації.

3. Типи працівників.

Поведінка будь-якої людини визначається як набором особистісних якостей, особливостями конкретної ситуації, але специфікою тієї соціальної середовища, реалізується його ділова активність.

Усвідомлені наміри людини переломлюються через властиві йому соціальні стереотипи, які формуються під впливом макро та мікро середовища та реалізуються у рольовій поведінці.

"Я"- Це самосвідомість особистості. Воно формується у процесі спілкування на основі мови та мислення. Реальне "Я"відбиває те, яким насправді є людина, які внутрішні психологічні бажання, думки, почуття йому притаманні. Якщо є протиріччя, то зовнішній прояв «Я» не збігається з реальним «Я». « Я» - ОБРАЗ -це те, як людина прагне виглядати перед іншими. Кожна людина формує свій зовнішній образ, який зчитується іншими і на цій основі формується певне відношення.

Одним із найважливіших способів формування свого зовнішнього образу є імідж.

Імідж складається з одягу, взуття, зачіски.

Вони першими сигналізують про соціальну приналежність людини, тобто про те, чи надає вона потенційну загрозу для оточуючих.

Манера триматися. Сюди належить постава, доброзичливий вираз обличчя, погляд. Хода, запах.

Вивчення особливостей групи та індивідуальної поведінки не може бути успішним без урахування загального культурно-історичного фону, який називають макросередовища особистості. Соціокультурні, економічні та політичні особливості суспільства визначають як соціальні норми, правила поведінки, закони, яким підпорядковується людина, а й звичні погляди, думки, стереотипи сприйняття і поведінки.

Мікросереда(це найближче соціальне оточення) впливає те що, які соціальні норми і стереотипи будуть людиною засвоєні, залежно від цього який спосіб життя, які оцінки подій, які правила поведінки прийняті у цьому середовищі.

Обмеженість людського досвіду створює передумови соціального маніпулювання.

Будь-який акт ділового спілкування, визначений перерахованими факторами, може бути представлений як рольову поведінку.

«Роль»- Це спосіб поведінки задається суспільством. Вона складається з:

а) базові психологічні установки нашого «Я»;

б) очікувань інших людей.

Діловій людині протягом дня доводиться грати безліч соціальних ролей.

Причиною успіху не лише глибокий аналіз ділових ситуацій, а й готовність до успіху, зумовлена ​​станом і орієнтацією мого «Я».

Потрібно постійно розвивати позитивне мислення.

ПозитивнеСприйняття діяльності означає, що особистість повинна спрямувати зусилля на вирішення проблем, що стоять перед нею, а не нарікати з приводу їх існування.

Переможець «вгризається» у проблему, невдаха всіляко намагається її оминути.

Є лише 2 типи проблем:

1. Проблеми, які особистість може вирішити.

2. Проблеми, з якими особистість нічого вдіяти не може.

Позитивне мислення - це відмова від нарікань з приводу надуманих і ще не існуючих труднощів.

Непродуктивно заздрити іншим – краще радіти їхньому просуванню та вчитися у них, як нам досягти успіху у своїй діяльності.

Базові психологічні установки нашого «Я» формуються в результаті закріплення реакцій, що найчастіше закріплюються, + або -, на оточуючих.

Можливі чотири види установок стосовно оточуючих:

1. «Я – добрий, ти – добрий». Знають собі ціну та очікують, що інші віддадуть їм належне. Вони працюють та співпрацюють конструктивно. Це переможці. Вони виграють.

2. «Я – хороший, ти – поганий». Вона характерна для тих, хто не здатний до творчого самоствердження. Вони спихають відповідальність за свої проблеми на інших і намагаються у разі невдачі знайти цапа-відбувайла.

3. "Я - поганий, ти - хороший". Ця установка типова для людей з комплексом неповноцінності, які почуваються безсилими по відношенню до інших.

У них часті депресії.

4. «Я – поганий, ти – поганий».

Ця установка веде до саморозкладу особистості, породжує почуття безнадійності та втрати інтересу до життя. Вони дратівливі, мають важкі депресії. Вони непередбачувані.

Таким чином, рідко люди дотримуються якоїсь однієї установки

Під поведінкою розуміється сукупність дій та вчинків людей, які відбуваються під впливом внутрішніх та зовнішніх причин.

До них належать: інтереси; мотиви; звички (укорінені у свідомості індивіда способи дії певних обставин); ситуація; ставлення до неї в Наразі; власне уявлення про оточення та своє місце в ньому; Завдання (що ясніше співробітник перед початком роботи собі їх представляє, тим певнішою буде його поведінка) та ін.

Розглянемо основні типи організаційного поведінки людей.

за сфері здійсненняповедінка може бути трудовою (офіційною та неофіційною) і міжособистісною.

за суб'єктамвоно може розглядатися як індивідуальне чи колективне.

З точки зору навмисностіповедінка буває заздалегідь спланованою і спонтанною, що виражає стихійну реакцію на ті чи інші події.

за функційповедінка може бути управлінською та виконавською.

З точки зору зумовленостіможна говорити про детермінованому, що передбачає підпорядкування обставинам, і недетермінованому поведінці, що залежить від внутрішніх імпульсів.

Виходячи з мотиваціїможна говорити про ціннісному, орієнтованому на певні моральні норми, і ситуативному, залежить від обставин, що складаються, поведінці. У разі його можна порівняти з поведінкою флюгера.

за ступеня обліку інтересів оточуючих(Організації) поведінку можна розглядати як позитивну та негативну. Люди не завжди противяться негативній поведінці інших через побоювання погіршити ситуацію, відлякати їх від себе, але це лише погіршує стан справ.

за характеромповедінка буває пасивним чи активним. Останнє, своєю чергою, можна як агресивне і асертивне.

Пасивна поведінкасуб'єкта характеризується боязкістю, невпевненістю, небажанням брати він ініціативу і відповідальність, поступливістю зовнішнім вимогам, забуттям своєї вигоди, тому рідко допомагає досягати цілей. Оскільки за людину вибір роблять інші, вона почувається жертвою. Проте багато хто воліє цей стиль поведінки, оскільки він малоризикований, дозволяє уникнути попадання у складні ситуації.

Агресивна поведінкапов'язано, навпаки, з нав'язуванням своєї думки іншим, вимогою поступок на свою користь, прийняттям за них рішень та ін. Його ворожість, непередбачуваність викликають у людей невпевненість у собі, страх, потреба захищатися. Така поведінка до певних меж допомагає досягти цілей, але відбиває в інших бажання співпрацювати, тому ризиковано. Агресивна поведінкавиходить із власних потреб суб'єкта, але враховує інтереси та права оточуючих, яких інформують про його бажання та уявлення, запрошують до конструктивного діалогу та співробітництва. Сприйнятливість до переконливих аргументів дозволяє уникати конфліктів, економити сили та час, ефективно взаємодіяти, домагатися реалізації власних цілей, зберігаючи добрі відносини та ін.

З точки зору спрямованостіповедінка може бути конструктивною та деструктивною (протиправною, індивідуалістичною, некомпетентною і т.д.). Перший тип поведінки передбачає, що людина організовує з його допомогою себе та своє оточення; другий породжує дезорганізацію і хаос. Причому вони нероздільні. Виникає лише питання, який із них зараз переважає і наскільки відповідні дії людини цілеспрямовані.

Виходячи з завдання наближення до запланованого результатуповедінка сприймається як раціональне чи ірраціональне (але наділі воно нераціонально у разі, наприклад внаслідок емоцій, особливостей темпераменту тощо.).

Відповідно до теорії організаційної раціональності Г. Саймона поведінку людини не можна вважати раціональною, оскільки індивід не може володіти вичерпною інформацією про наслідки своїх дій, а може оцінити лише деякі з альтернатив.

Залежно від усвідомлення людиною факторів,що зумовлюють його вчинки, та ступеня контролю над ними говорять про такі типи поведінки:

реактивному,що передбачає автоматичні неусвідомлені дії у відповідь на зміну зовнішньої ситуації;

інстинктивному,коли ситуація усвідомлюється, але події не контролюються волею;

емоційному,що характеризується тим, що ситуація усвідомлюється і в принципі доступна вольовому контролю, але така не випливає через відсутність бажання суб'єкта;

вільному цілеспрямованому,при якому людиною повністю усвідомлюється ситуація та контролюється поведінка.

Поведінку можна розглядати з погляду завдань,які люди збираються вирішити за його допомогою. Відповідно до цього виділяються наступні видиповедінки:

Функціональне, що визначається вимогами технології та організації виробництва;

Економічне, пов'язане з прагненням досягти певних вигод (максимум доходу – мінімум зусиль; максимум доходу – максимум зусиль; мінімум доходу – мінімум зусиль);

Організаційне, обумовлене реакцією застосування різних видів управлінського впливу;

Адаптаційне, що викликається необхідністю пристосуватися до нових умов роботи, змінити своє становище;

Субординаційне, що виходить із вимог підкорятися існуючим в організації порядкам, нормам та правилам;

Характерологічна, обумовлена ​​особистими особливостями.

Загалом в організації у людини можуть мати місце три типи трудової поведінки.Кожен їх характеризується мотивами, розумінням необхідності (почуттям), волею щодо нього.

Для одних людей необхідна поведінка є вимушеною, зовні нав'язаною, що обумовлено нерозумінням її важливості та необхідності, відсутністю навичок та звичок. У умовах необхідність виконання функцій керівництва чи підпорядкування сприймається як насильство над особистістю, посягання на волю, викликає внутрішній протест, а часом і озлоблення.

Для інших ця трудова поведінка внутрішньо бажана, приносить певне задоволення. У керівників це пов'язано з можливістю проявити себе, продемонструвати власну владу, отримати насолоду від цього відчуття. Підлеглі звільняються від необхідності думати, приймати самостійні рішення, що полегшує життя.

Але в цих умовах найактивніше керівництво та найсумлінніше підпорядкування не принесуть великого ефекту, бо на перше місце ставиться завдання досягнення комфортного стану.

Нарешті, для третіх керівництво і підпорядкування представляють усвідомлену необхідність, зокрема з почуття обов'язку. І тут поведінка має по-справжньому активний, творчий характер, воно ефективно, результативно.

На поведінку людей організації впливають також: соціальна роль, коло спілкування, особливості сприйняття оточення, відносини у колективі, інші чинники. Розглянемо їх докладніше.

На роботі, як у театрі, людям доводиться грати ті чи інші ролі. Під соціальною роллюрозуміється модель поведінки людини в системі службових та позаслужбових відносин, що відповідає її місцю в організації, офіційним завданням, індивідуальним психологічним особливостям, особистим цінностям (різні люди, маючи різні цінностіі уявлення про одну і ту ж роль, неоднаково поводяться в ній себе), а також очікуванням оточуючих. Індивід, який виправдовує очікувань, піддається з боку останніх санкцій, а виправдовує - заохочення.

Ролі співробітників можуть іноді змінюватися, як і саме їх значення (наприклад, відповідно до стадії зрілості колективу). Деякі з них вимагають одного виконавця, але окремі працівники можуть виконувати кілька ключових ролей, кожна з яких є унікальною. Тому виконавців для них важко підібрати, а у разі відходу – знайти гідну заміну. Відсутність виконавця в період потреби в ньому – серйозна проблема для організації, яка може паралізувати її роботу.

Якщо роль зрозуміла і прийнятна для людини та оточуючих, відповідає її можливості та бажанням, не обмежує та не принижує його, вона виконується із задоволенням.

В іншому випадку людина не може повністю реалізувати себе і принести користь організації, що часто породжує внутрішні та зовнішні конфлікти.

Фахівці виділяють кілька типів соціальних ролей, які можуть грати у процесі службового взаємодії. До них відносяться:

координатор.Маючи найбільші організаторські здібності, незалежно від своїх знань і досвіду здійснює керівництво іншими, спрямовуючи їх активність на досягнення поставленої мети;

генератор ідей(Як правило, найталановитіший член колективу) розробляє варіанти вирішення проблем, що стоять перед ним, але через пасивність, незібраність і т.п. не здатний реалізувати їх на практиці;

контролер.У силу глибоких знань, досвіду, ерудиції може належним чином оцінити будь-яку ідею, виявити її сильні та слабкі сторони, намітити шляхи подальшої роботи;

шліфувальникмає широкий погляд на проблему і тому при необхідності вміє «ув'язати» її вирішення з іншими завданнями;

ентузіаст -найактивніший член колективу, захоплює своїм прикладом оточуючих дії реалізації поставленої мети;

шукач вигод- посередник у внутрішніх та зовнішніх відносинах, вирішення конфліктів, що надає певну єдність діям членам колективу;

виконавецьреалізує чужі ідеї, але потребує при цьому постійного керівництва та підбадьорення;

помічник- людина, яка особисто нік чого не прагне, задовольняється іншими ролями, але готова завжди сприяти іншим у роботі та в житті.

Будь-яка організація зацікавлена ​​в тому, щоб її співробітники поводилися певним чином. Поведінка людини - сукупність усвідомлених, соціально значущих дій, зумовлених позицією, тобто. розумінням своїх функций. Ефективна для організації поведінка її співробітників проявляється в тому, що вони надійно та сумлінно виконують свої обов'язки, готові в ім'я інтересів справи в умовах ситуації, що змінюється, виходити за межі своїх безпосередніх обов'язків, докладаючи додаткових зусиль, проявляючи активність, знаходять можливості для співпраці.

Перший підхід до вирішення цієї проблеми - добір людей з певними якостями, які можуть гарантувати бажану для організації поведінку її членів. Однак даний підхід має обмежене застосування, оскільки, по-перше, не завжди можна знайти людей з необхідними характеристиками, по-друге, немає абсолютної гарантії, що вони будуть поводитися обов'язково таким чином, як цього очікує від них організація, і, -третє, вимоги до поведінки членів організації з боку організаційного оточення можуть змінюватися з часом, входячи в суперечність з тими критеріями, за якими люди відбиралися до організації.

Другий підхід, у принципі який виключає першого, у тому, що організація впливає людини, змушуючи його модифікувати свою поведінку у потрібному їй напрямі. Даний підхід можливий і ґрунтується на тому, що людина має здатність бути навченою поведінкою, змінювати свою поведінку на основі усвідомлення свого попереднього поведінкового досвіду та вимог; що пред'являються для її поведінки з боку організаційного оточення.

Поведінка людини в організації визначається її власними (особистісними) рисами, впливом умов формування індивідуальної діяльності - особливостями групи, до якої він включений, умовами спільної діяльності, своєрідністю організації та країни, в яких вона працює. Відповідно можливості успішного включення людини в організаційне оточення, навчання поведінці залежать однаково від показників, як цього оточення, і від показників його особистості.

Риси особистості складаються під впливом природних властивостей (фізіологічний стан організму, особливості вищої нервової діяльності, пам'ять, емоції, почуття, сприйняття), а також соціальних факторів(Освіта, досвід, звички, коло спілкування тощо).

Будь-яка особистість характеризується:

Загальними якостями (інтелект, розум, спостережливість, працездатність, організованість, товариськість тощо);

Специфічними властивостями (здатність до того чи іншого виду діяльності); здібності може бути загальними, властивими у тому чи іншою мірою всім (сприймати, мислити, вчитися, працювати); елементарними приватними (рішучість, наполегливість, музичний слух, критичність мислення та ін.); складними приватними, у тому числі професійними (до окремих видів діяльності), спеціальними (інтерсоціальними, тобто орієнтованими на організацію взаємодії людей, управління ними, та конструктивними, тобто спрямованими на створення конкретних об'єктів у тих чи інших сферах діяльності) ;

Підготовленість до певного виду діяльності (у вигляді сукупності знань, умінь, навичок);

Спрямованістю (орієнтованістю соціальної активності, що виникає під впливом соціальних моментів – інтересів, прагнень, ідеалів, переконань);

Певним складом темпераменту;

біологічно зумовленими особливостями (наприклад, темпераментом);

Психологічними особливостями: діапазон діяльності (широта, глибина), який може бути загальним, видовим, спеціальним; стилем роботи (форма впливу, що ґрунтується на знаннях, досвіді, емоціях) та динамікою психіки (характеризується силою, рухливістю, збудливістю);

Психічним станом, тобто. стійкими психічними явищами, властивими людині протягом порівняно тривалого періоду (збудження, апатія, депресія та ін.).

Особистісні риси значною мірою впливають на якість виконання покладених на людину функцій, стиль її роботи, відносини з оточуючими. Стійкість зазначених характеристик дозволяє прогнозувати поведінка особистості, тобто. дії, що виражають її суб'єктивну реакцію на ситуацію та оточуючих.

Як основні початки поведінки людини можна назвати такі: мотивацію, сприйняття, критеріальну основу.

В основі трудової поведінки лежать мотиви, внутрішні устремління, що визначають спрямованість трудової поведінки людини та її форми. Одне й те поведінка може мати різну мотиваційну основу. Мотивація -ключ до розуміння поведінки людини та можливостей впливу на неї.

Сприйняття -процес організації та інтерпретації уявлень про навколишній світ. Сприйняття є активну напівсвідому діяльність із прийому та переробки інформації, причому не всієї, лише значимої. Оскільки сприйняття багато в чому суб'єктивний процес, воно містить можливості повного чи часткового спотворення чи втрати інформації. У результаті сприйняття можуть виникнути різного роду суб'єктивні реакції на об'єкт, що сприймається: прийняття, відторгнення, «поведінка страуса». На сприйняття впливають такі основні обставини як об'єктивного, і суб'єктивного характеру:

Ситуація, в якій надходить інформація або відбувається знайомство (якщо вона позитивна, сприйняття, як правило, виявляється більш доброзичливим, ніж об'єкт цього насправді заслуговує, і, навпаки, у негативній ситуації все видається набагато гіршим, ніж є насправді);

Глибина бачення реальної ситуації(багато знаючий і розуміючий людина зазвичай спокійніше ставиться до іншим людям і подіям, що відбуваються, менш схильний їх драматизувати або піднімати, ніж той, чий кругозір обмежений);

Особистісні та соціальні характеристики об'єкта, що сприймається (доброзичливість, манера поведінки, зовнішність, стать, вік, національність, посада, службове становище тощо);

Стереотипи (стандартний набір спрощених уявлень про складні явища та об'єкти навколишньої дійсності, що містять їх односторонні описи, що приймаються за повні) та забобони (оцінки, що склалися до того, як оформилася певна думка про об'єкт; на відміну від стереотипів забобони носять масовіший, суспільний характер), властиві людині.

На сприйняття впливає також його вибірковість (сприймається не вся інформація про людину), глобальність (об'єкт сприймається як єдине ціле, а не як сукупність взаємозалежних елементів), недостатня структурованість (все, крім головного, сприймається як тло, схоже сприймається як єдине, виділяються і поєднуються подібні об'єкти, все співвідноситься зі старим досвідом). Сприйняття часто ускладнюється непередбачуваністю поведінки людей, яка залежить від багатьох, норою найнесподіваніших обставин, у тому числі свідомих дій, спрямованих на захист свого статусу, гідності, внутрішнього життя, приховування чи спотворення інформації про себе, нездатність правильно себе піднести, очікувань, почуттів та т.п.). Воно впливає поведінка людей безпосередньо, а переломлюючись через цінності, вірування, принципи, рівень домагань.

До критеріальній основіповедінки людини ставляться ті стійкі показники її особистості, які визначають вибір, прийняття рішень людиною щодо його поведінки. У однакових ситуаціях різні люди можуть прийняти різні рішення. І це буде визначено тим, що вони мають різну критеріальну базу, яка задає їх пріоритети та оцінки подій, що відбуваються. Критеріальна база будь-якої людини складається з наступних елементів:

Розташування до людей, подій, процесів (проявляється у тому, що людина поводиться відповідно до апріорним позитивним чи негативним ставленням до явища, об'єкту, процесу чи людині). Найбільш важливими для ефективного управління та встановлення добрих відносину колективі є три типи розташування - задоволеність роботою, захопленість роботою, відданість організації;

Сукупність цінностей, поділюваних даною людиною (набір стандартів і критеріїв, яким людина слідує у своєму житті, приймаючи рішення і здійснюючи дії шляхом відповідної оцінки явищ, що відбуваються навколо неї, і процесів і оточуючих її людей). Цінності зазвичай сформульовані як заповідей, тверджень, загальних і можуть розділятися великими групами людей. Цінності бувають двох видів - що відносяться до мети життя, бажаних результатів і відносяться до засобів, що використовуються для досягнення цілей;

Вірування, яких дотримується людина (стійкі уявлення про явище, процес, людину, які люди використовують при їх сприйнятті). З приводу одного і того ж об'єкта може бути безліч різних вірувань, тому що зазвичай вірування відносяться до різних характеристик об'єкта. Вірування виробляються з урахуванням індивідуального досвіду, і навіть з урахуванням інформації, що надходить ззовні; часто вірування виникають у людини внаслідок здібностей інших людей переконувати у правоті їх суджень, вірування, тому, хоча людина і приймає свої вірування за істину, вони завжди повністю відповідають дійсності;

Принципи, яким людина слід у своїй поведінці (формуються з урахуванням системи цінностей, є стійкою формою її прояви як певних норм поведінки, обмежень, реакцію явища, процеси, людей). Принципи можуть вироблятися людьми самостійно, проте найчастіше вони переймаються з оточення разом із вихованням та інші формами пізнання навколишньої дійсності.

На поведінку працівників організації впливають і зовнішні фактори. Серед них необхідно виділити такі:

Коло спілкування, яке може бути особистим, що включає емоційні зв'язки, та службовим, що визначається посадовими обов'язками. На практиці виділяються: коло найближчого спілкування, куди входять не більше п'яти осіб, з якими можна обговорювати будь-які проблеми, не побоюючись витоку інформації; коло періодичного спілкування, де розглядаються лише офіційні питання, що регулярно виникають у процесі функціонування організації; коло епізодичного спілкування, що охоплює потенціал всіх співробітників і особистих знайомих. У кожному конкретному колі спілкування складається своя мікроетика, яка багато в чому визначає взаємодію в рамках управлінської діяльності;

Роль, що характеризується сукупністю дій, очікуваних від людини відповідно до її індивідуальних психологічних особливостей і місця в управлінській ієрархії. Ролі, які виконує людина, різняться способом отримання, спрямованістю, ступенем визначеності, формалізації, емоційності. Роль диктує правила поведінки, робить передбачуваними вчинки людей. На рольову поведінку впливають: характер індивіда, тлумачення ним своєї ролі, її прийнятність, відповідність можливостям та бажанням;

Статус - оцінка оточуючими особистості даного суб'єкта та виконуваної ним ролі, що визначає його реальне та очікуване місце в системі соціальних зв'язків, ранг індивіда, який буває формальним та неформальним (перший визначається посадою його власника, привілеями, заробітком, другий - особистісними властивостями, що дозволяють впливати на оточуючих: статтю, віком, знаннями, досвідом, культурою, зв'язками, моральними якостями).

У людини є два ступені свободи у побудові своєї поведінки в організації: з одного боку, вона має свободу у виборі форм поведінки - приймати або не приймати існуючі в організації форми та норми поведінки, а з іншого - може приймати або не приймати цінності організації, розділяти чи не розділяти її філософію. Кожен тип поведінки характеризується об'єктивними та суб'єктивними мотивами, розумінням його необхідності, схильністю до нього. Залежно від того, як поєднуються основні складові поведінки, може бути виділено чотири типи поведінки людини в організації (рис. 8.1).

Перший тип поведінки(відданий і дисциплінований член організації) характеризується тим, що людина повністю приймає цінності та норми поведінки, намагається поводитися таким чином, щоб своїми діями ніяк не суперечити інтересам організації. Він щиро намагається бути дисциплінованим, виконувати свою роль відповідно до прийнятих в організації норм та форми поведінки. Результати дій такої людини в основному залежать від її особистих можливостей і здібностей та від того, наскільки чітко визначено зміст її ролі. Для цих людей керівництво і підпорядкування є усвідомленою необхідністю, у тому числі з почуття обов'язку.

Другий тип поведінки(«пристосуванець») характеризується тим, що людина не приймає цінностей організації, проте намагається поводитися, дотримуючись норм та форм поведінки, прийнятих в організації. Він робить усе за правилами, але його не можна вважати надійним членом організації, оскільки він, хоч і є добрим і виконавчим працівником, може будь-якої миті залишити організацію або вчинити дії, що суперечать її інтересам, але відповідають його власним. Для цих людей керівництво чи підпорядкування внутрішньо бажані, приносять певне задоволення (у керівників це обумовлено можливістю проявити себе, продемонструвати власну владу, отримати насолоду від цього відчуття; підлеглі звільняються від необхідності думати, приймати самостійні рішення, тобто також набувають свого роду свободи ). Але в цих умовах найактивніше керівництво і найсумлінніше підпорядкування матимуть несприятливі наслідки через орієнтацію не виконання завдань, а досягнення комфортного стану.

Мал. 8.1. Матриця типів включення людини до організації

Третій тип поведінки(«оригінал») характеризується тим, що людина сприймає цінності організацій, але не сприймає існуючі в ній норми поведінки. В даному випадку він може мати багато труднощів у взаєминах з колегами та керівництвом. У тому випадку, коли організація може відмовитися від усталених норм поведінки щодо таких її членів і забезпечити їм свободу вибору форм поведінки, вони можуть знайти своє місце в організації, успішно пристосуватися до організаційного оточення.

Четвертий тип поведінки(«бунтар») характеризується тим, що людина не сприймає ні норм поведінки, ні цінностей організації, що весь час входить у протиріччя з організаційним оточенням і створює конфліктні ситуації. Необхідність певного типу поведінки для таких людей є вимушеною, зовні нав'язаною, що обумовлено як нерозумінням важливості, необхідності цінностей та норм поведінки в організації, так і відсутністю відповідних навичок та звичок. У умовах виконання функцій керівництва чи підпорядкування сприймається як насильство над особистістю, посягання на волю, викликає внутрішній протест, а часом і озлоблення. Було б невірним вважати, що такий тип поведінки є абсолютно неприйнятним в організації і люди, які поводяться таким чином, їй не потрібні. Однак у більшості випадків «бунтарі» породжують безліч проблем, які істотно ускладнюють життя організації і навіть завдають їй великої шкоди.

Будь-яка організація є поєднанням різних професійних груп. Працівники організації включені у певну систему міжособистісних відносин у складі груп. Група може виступати як керуюча, керована або самоврядна структура з різним ступенем згуртованості її членів - від неорганізованого натовпу до єдиного колективу. Щоб вважатися колективом, група повинна задовольняти такі ознаки: наявність спільної мети у всіх її членів, психологічне визнання членами групи один одного, ототожнення себе з групою. Крім того, ознакою колективу можна вважати наявність певної культури, вираженої в загальних цінностях, символіці, нормах і правилах поведінки в колективі, вступу або виходу з нього, вимогах до фізичного та морального вигляду його членів.

Впливаючи на поведінку людей, колектив багато в чому сприяє його зміні, оскільки беручи участь у колективних діях, кожна людина має пристосовуватися до вимог групи, групових норм. Позитивна сторона нормативного регулювання поведінки членів групи проявляється в наступному:

Інформування про те, як поводитися в тій чи іншій групі, яку поведінку слід очікувати від її членів, які займають різні позиції в груповій ієрархії;

Стандартизація моделей індивідуальної та групової поведінки;

Забезпечення членам групи необхідної психологічної комфортності (людина позбавляється невизначеності у виборі поведінкових моделей).

Сила впливу групи на поведінку її членів залежить від ступеня згуртованості, що визначається такими факторами особистісного та групового характеру:

Мотиваційною основою тяжіння людини до групи, що включає сукупність її потреб та цінностей, під впливом яких вона прагне увійти в ту чи іншу соціальну групу;

Спонуджуючими властивостями групи, що відображаються в її цілях, програмах, характеристиках її членів, способі дій та інших ознаках - важливих мотиваційної основи людини, тобто. співзвучних його потребам та цінностям;

Очікуваннями особи чи суб'єктивної ймовірністю того, що членство у групі матиме для неї сприятливі чи негативні наслідки;

Індивідуальним рівнем порівняння, середньою суб'єктивною оцінкою наслідків перебування людини у різних соціальних групах, з якою він зіставляє свої можливі досягнення у цій конкретній групі.

З наведених вище факторів згуртованості найбільш вивченими в сенсі надання на неї впливу є так звані спонукальні властивості групи, до яких відносяться: привабливість членів групи (ступінь симпатії, що випробовується до них оточуючими); подібність між членами групи (найчастіше щодо основних життєвих цінностей, установок тощо); особливості групових цінностей (зокрема, їх відповідність потребам членів групи, чіткість постановки, успіх групи у досягненні); своєрідність взаємозв'язку членів групи (найчастіше йдеться про наслідки кооперативної та конкурентної стратегії поведінки членів групи); задоволеність групової діяльністю (як частина загальної задоволеності працею); характер керівництва та прийняття рішень (стиль керівництва та реальна участь людей у ​​виробленні групових рішень); структурні властивостігрупи (головним чином моделі комунікаційних мереж та статусно-рольові структури); групова атмосфера (її аналогом, зазвичай, є особливості міжособистісних відносин групи); сформовані групи традиції (як елемент ширшої організаційної культури).

Залежно від характеру самого колективу його впливом геть особистість може бути як позитивним, і негативним. Згуртований, але з налаштований конструктивне поведінка колектив може розкладаюче впливати на особистість, змушувати її до асоціальної поведінки. У свою чергу, людина також намагається впливати на колектив, робити його «зручнішою» для себе. Результативність такого впливу залежить від сили обох сторін. Сильна особистістьможе підпорядкувати собі колектив, зокрема і внаслідок конфлікту з ним, слабка, навпаки, сама йому підпорядковується, розчиняється у ньому, а колектив натомість перебирає турботу про її благополуччя. Ідеальна з управлінської точки зору ситуація розташовується десь посередині і характеризується довірчими партнерськими відносинами між трудовим колективом та його учасниками, які не відмовляються від власних позицій, але шанобливо ставляться до загальним цілямта потреб.

Високий ступінь самоорганізації групи може призвести до надмірної закритості, що загрожує сепаратизмом тій системі, в яку вона входить. Самоорганізація групи має здійснюватися у межах дотримання зовнішніх, загальних в організацію і правил, виконання як принципів самоорганізації. Це збереже стійкість великої системи - організації та уможливить її самоорганізацію.

Кожна група (колектив) так само індивідуальна, як окремий співробітник. Знання особливостей конкретної групи у створенні (і формальної, і неформальної) необхідне обгрунтування специфічних методів на неї. Так, колектив, що утворився давно, що має тривалу історію становлення та розвитку, незважаючи на те, що склад лише відносно стабільний, має досить стійкі традиції. Відповідно для управління поведінкою людей у ​​даному колективі необхідно виявити традиції, усталені погляди основної частини колективу, проаналізувати їх, вирішити, чи слід їх підтримувати та розвивати, чи з ними має боротися. У цьому слід з'ясувати, який період функціонування колективу вони сформувалися: у разі, якщо вони встановилися в історичний період, несприятливий колективу, може бути стійкішими, ніж традиції, які встановилися у інший за характером історичний період.

Колектив з коротким історичним шляхом (нещодавно створений як нова організаційна ланка в структурі, об'єднаний з іншим колективом - повністю або частково переформований і т.п.) зазвичай є досить складною і строкатою картиною, оскільки працівники, які прийшли з інших колективів, є носіями їх традицій, засад, поведінкових і стандартів. В даному випадку слід познайомитися з усіма внесеними до новий колективтрадиціями, звичками: одні слід підтримати і розвивати, інші - забути і, можливо, зайнятися створенням нових, що об'єднують колектив.

Взаємини усередині колективу та колективу з керівником можуть бути по-різному емоційно забарвлені залежно від зазначеної ознаки. Загальновідомий той факт, що жінки більш емоційні, ніж чоловіки, тому спілкування з жіночим колективом (повністю або в основному) або окремою його представницею вимагає від керівника більшого емоційного забарвлення його публічних виступів (наради, зборів тощо), а також особистої розмови. Однак можна витягти і позитивні моменти з горезвісної емоційності жінок: в силу саме цієї якості жінки швидше за своїх колег іншої статі відгукнуться на досить емоційно висловлене, довірче прохання керівника виконати додаткову роботу, допомогти будь-кому. Колективи, змішані по підлозі, як правило, продуктивніші, менш конфліктні: причина цього - бажання представників обох статей виглядати в очах іншої статі більш вигідним чином.

Вікова характеристика колективу також впливає на ефективність дій, які роблять керівник, його відносини з підлеглими. Кожна вікова група, що входить до складу колективу, має певні відмінності (так, з віком змінюється мотиваційна сфера людини, накопичується досвід, формуються навички та вміння, і водночас – стереотипи, які знижують швидкість оволодіння новими знаннями та навичками, визначають негативне відношення до нововведень тощо). При цьому необхідно мати на увазі, що правилами вікової психологіїслід користуватися обережно: той чи інший конкретна людинаможе бути абсолютно не підвладний віковим психологічним особливостям, зберігаючи гостроту сприйняття в літньому віці, або, навпаки, молодій людині можуть бути властиві характерні риси зрілої обдуманої оцінки, аналізу ставлення до роботи, властиві людині у другій половині життя.

Особливості міжособистісних відносин, конфліктні ситуації, співвідношення соціальних ролей та інші характеристики колективу, отже, і особливості на нього, значною мірою залежить від сфери своєї діяльності (виробництво, наукові дослідження, торгівля тощо.).

З розвитком організації виникає необхідність зміни поведінки персоналу. Організація та її керівництво можуть активно впливати на модифікацію поведінки людини. Засоби впливу, що використовуються для цього, повинні вибиратися в залежності від ситуації, в якій знаходиться людина, з урахуванням всього різноманіття факторів, що впливають на її поведінку, в першу чергу, з урахуванням потреб і мотивів діяльності, створення умов для того, щоб людина, спираючись на свою власний досвід, самостійно адаптувався до мінливого організаційного оточення. Модифікація поведінки можлива як за допомогою впливу конкретну особистість, а й з допомогою зміни довкілля працівника, і навіть через використання комбінаційного на особистість і зовнішнє середовище (ефективне управління групами людей, зміна установок міжособистісних відносин тощо.).

1.5 Поведінка людини у організації

Поведінка людини в організації визначається такими факторами:

1) його власними особистісними характеристиками;

2) умовами формування індивідуальної діяльності (особливості групи, до якої включений працівник; умовами спільної діяльності, своєрідністю країни, в якій працює людина).

Риси особистості складаються під впливом природних властивостей (фізіологічний стан організму, особливості вищої нервової системи, пам'ять) та соціальних факторів (освіта, життєвий досвід, звички, коло спілкування).

Як основні початки поведінки людини виділяють такі три компоненти:

1) мотивація;

2) сприйняття - процес організації та інтерпретації уявлень про навколишній світ. На сприйняття впливають обставини як об'єктивного, так і суб'єктивного характеру (ситуація, в якій надходить інформація або відбувається знайомство; глибина бачення реальної ситуації; особистісні та соціальні характеристики об'єкта, що сприймається; стереотипи та забобони);

3) критеріальна основа поведінки людини - стійкі характеристики її особистості, які визначають вибір та прийняття рішення щодо її поведінки.

Існує кілька факторів, що визначають поведінку особистості:

1) коло спілкування: особистий, що включає емоційні зв'язки, та службовий, що визначається посадовими інструкціями;

2) роль, що характеризує сукупність дій, очікуваних від людини відповідно до її індивідуальних психологічних станів і місця в управлінській ієрархії. На рольову поведінку впливають характер індивіда, використання ним своєї ролі, її прийнятність для індивіда;

3) статус - оцінка оточуючими особистості даного суб'єкта та використовуваної ним ролі, що визначає його реальне та очікуване місце у системі соціальних зв'язків, ранг індивіда.

У працівника є два ступені свободи у побудові своєї поведінки в організації:

1) приймати або не приймати існуючі в організації форми та методи поведінки;

2) приймати чи приймати цінності організації, розділяти чи розділяти її філософію.

У зв'язку з цим розподілом можна назвати кілька типів особистості:

1) пристосуванець: характеризується тим, що людина не приймає цінностей організації, але намагається поводитися, дотримуючись норм та форм поведінки, прийнятих в організації;

2) бунтар: не приймає ні норм поведінки, ні цінностей організації та постійно входить у протиріччя з організаційним оточенням і створює конфліктні ситуації;

3) оригінал: виникає багато труднощів у взаєминах з колегами та керівництвом;

4) відданий і дисциплінований член організації: намагається поводитися таким чином, щоб своїми діями ніяк не суперечити інтересам організації.

Людина як особистість проявляється в адміністративній поведінці в таких якостях, як об'єктивність індивідуума, його схильність до домінування, честолюбство, імпульсивність та соціальність.

Під об'єктивністю розуміється принцип поведінки, коли він керується ситуацією. «Об'єктивна» людина здатна поводитися раціонально і об'єктивно в будь-якій ситуації.

Під схильністю до домінування розуміється прагнення брати він ініціативу в міжособистісні відносиниабо встановлювати контроль за ними. Адміністратор може бути схильний до домінування у відносинах з підлеглими, але підкорений у присутності вищих керівників.

Честолюбна людина постійно переймається своїм статусом і поступом в організації. У своїй реальній поведінці він може бути схильний до домінування.

Люди істотно відрізняються один від одного за ступенем імпульсивності та твердості характеру. Схильність всіляко відтягувати ухвалення необхідного, але неприємного рішення властива майже всім адміністраторам.

Під соціальністю розуміється сприйнятливість індивіда до поглядів і бажань тих, з ким він безпосередньо спілкується. На службовців із низьким рівнем соціальності стимули, звернені до людини як до окремого індивідууму, діють цілком ефективно. Для службовців із високим ступенем соціальності стимули швидше за все виявляться порівняно неефективними, доки вони не будуть звернені до всієї робочій групів цілому.

Різне поведінка людей організації дозволяє виділити типи темпераменту, характери, враховуючи в управлінні. Визначивши психологічний типпартнера, керівник може вибрати правильні дії.

У науково-дослідних установах працівники поділяються на три категорії:

1) генератор ідей – люди, які народжують ідеї (3%);

2) активні ерудити – люди, що підхоплюють чужі ідеї та активно втілюють їх у життя. Це дуже важлива категорія людей, повна ініціативи та оптимізму. З їх допомогою здійснюються граційні проекти (10%);

3) ремісники – люди, які чекають на постійні вказівки від керівників і роблять тільки те, що їм скажуть. Виконують рутинну роботу (87%).