Sistem remunerasi lembaga pendidikan umum. Fitur remunerasi karyawan lembaga pendidikan anggaran

Fitur remunerasi karyawan lembaga pendidikan anggaran

Rodionova Julia Gennadievna.

student Fakultas Ekonomi Chelagu, Chelyabinsk

E.- surat: chelregion. @ yandex. . ru

Ajari Elena Sergeevna.

pemimpin ilmiah, Cand. ECON. Ilmu Pengetahuan, Associate Profesor Departemen Akuntansi, Analisis dan Audit Chelgu, Chelyabinsk

Pekerjaan lembaga pendidikan ditandai dengan spesifisitasnya, yang terletak pada signifikansi sosial khusus kegiatan pedagogis, tingkat tanggung jawab yang tinggi dan beban psiko-emosional yang serius yang dengannya pekerjaan sehari-hari guru terhindar terhubung. Faktor-faktor ini menentukan sejumlah persyaratan yang harus bertanggung jawab atas individu yang diizinkan untuk kegiatan pedagogis. Daftar kondisi ini diberikan dalam Pasal 331 dari Kode Buruh Federasi Rusia. Ketidakkonsistenan orang dalam kondisi ini adalah dasar untuk menolak menerima pekerjaan di lembaga pendidikan.

Di sisi lain, spesifisitas khusus guru juga dimanifestasikan dalam menilai efektivitas kegiatannya. Tidak ada keraguan bahwa kualitas guru terutama berkualitas proses pendidikanPada saat yang sama, efektivitas karyawan lembaga pendidikan ditentukan, di satu sisi, serangkaian kualitas pribadinya, dan di sisi lain, metode stimulasi eksternal, memungkinkan untuk meningkatkan minat guru di hasil kerja mereka. Akibatnya, salah satu bidang kebijakan pendidikan adalah insentif material untuk guru dan menciptakan kondisi untuk meningkatkan kompetensi profesional mereka. Kesulitan menilai kualitas tenaga kerja pedagogis sebagian besar disebabkan oleh fakta bahwa pekerjaan guru ditujukan pada orang-orang hidup dengan jiwa individu, motivasi mereka sendiri dan kesadaran mandiri. Proses pendidikan itu sendiri adalah proses interaksi bilateral antara guru dan peserta pelatihan, dan hasil guru dalam kelompok dengan berbagai tingkat persiapan dengan probabilitas besar akan berbeda. Oleh karena itu, faktor subyektif dapat hadir dalam penilaian karya karyawan pendidikan, yang mempersulit prosedur penilaian. Sistem insentif material untuk pekerja pendidikan harus mempertimbangkan kriteria objektif tertentu untuk kegiatan guru, yang berkontribusi untuk meningkatkan kualitas proses pendidikan secara keseluruhan.

Untuk waktu yang cukup lama, remunerasi pekerja dari lembaga pendidikan anggaran ditentukan berdasarkan kisi tarif tunggal (ETS), tetapi pendekatan ini diakui dalam tidak efektif, karena tidak sesuai dengan prinsip pasar peraturan upah . Selanjutnya, Pasal 4. Hukum federal 4 Februari 1999 No. 22-FZ "pada remunerasi pekerja Federal institusi publik", Mendirikan rasio antara tarif tarif (gaji) pelepasan ke-1 dan ke-18, diakui sebagai tidak sah atas dasar hukum federal 20 April 2007 No. 54-FZ.

Berdasarkan keputusan Pemerintah Federasi Rusia pada 22 September 2007 No. 605, sistem baru remunerasi pekerja lembaga anggaran federal dan personel sipil unit militer diadopsi, di mana remunerasi dilakukan atas dasar dari satu jaring tarif untuk remunerasi pekerja institusi negara federal. Sistem ini menggunakan semua metode untuk mengatur remunerasi: Dari keadaan peraturan bertindak untuk membayar peraturan kolektif dan kontraktual dan pembentukan kondisi remunerasi dalam kontrak kerja. Resolusi yang ditentukan telah kehilangan kekuatannya karena adopsi Keputusan Pemerintah 5 Agustus 2008 No. 583 "tentang Pengenalan Sistem Upah Baru untuk Karyawan Anggaran Federal dan Institusi Pemerintah dan Federal agensi pemerintahan, serta personel sipil unit militer, institusi dan divisi tubuh federal kekuasaan eksekutifDi mana undang-undang menyediakan layanan militer dan setara, pembayaran upah yang saat ini dilakukan berdasarkan jaring tarif tunggal untuk remunerasi karyawan institusi federal. "

Sampai saat ini, Resolusi No. 583 adalah salah satu tindakan hukum peraturan terpenting di bidang pengatur masalah yang terkait dengan pembayaran di sektor anggaran. Dokumen ini mengasumsikan bahwa gaji yang ditetapkan sesuai dengan sistem upah baru tidak boleh lebih sedikit (tidak termasuk premi dan pembayaran stimulasi lainnya) upah yang dibayarkan berdasarkan net tarif tunggal untuk remunerasi lembaga-lembaga pemerintah negara bagian. Ini juga mengasumsikan pelestarian ruang lingkup tugas resmi pekerja dan kinerja kualifikasi yang sama. Sesuai dengan peraturan "tentang pembentukan sistem upah untuk institusi anggaran federal", upah seorang karyawan lembaga pendidikan anggaran terdiri dari tiga bagian: tarif dasar (tarif), kompensasi dan pembayaran yang merangsang.

Ukuran tarif dasar didirikan oleh kepala lembaga berdasarkan persyaratan untuk pelatihan dan tingkat kualifikasi, dengan mempertimbangkan kompleksitas dan volume pekerjaan yang dilakukan. Dimensi gaji resmi dan tarif dasar dirancang untuk memastikan bahwa karyawan telah dibayar oleh karyawan tugas resmi mereka yang ditentukan oleh kontrak kerja, uraian Tugas dan dokumen lainnya.

Pembayaran kompensasi didirikan oleh kelompok kualifikasi profesional yang sesuai dalam persentase dengan gaji atau dalam ukuran absolut, kecuali dinyatakan oleh hukum. Untuk guru wilayah Chelyabinsk, koefisien kabupaten, biaya tambahan untuk kombinasi posting, biaya tambahan untuk bekerja pada akhir pekan atau liburan non-kerja, biaya tambahan untuk guru yang melakukan pelatihan individu di rumah pasien dan sebagainya.

Pembayaran yang bersifat menstimulasi, ukuran dan kondisinya ditentukan oleh perjanjian kolektif, perjanjian, lokal kisah Para Regulasi. Pembayaran seperti itu untuk karyawan dari lembaga pendidikan dapat: pembayaran untuk pengelolaan asosiasi metodologis sekolah, laboratorium, mengetahui, dll., Pembayaran untuk melakukan pekerjaan ekstrakurikuler pada pendidikan jasmani, organisasi kompetisi olahraga, untuk mentoring, untuk kinerja Fungsi guru kelas, kompleksitas dan ketegangan kerja, dll. Ukuran pembayaran merangsang tidak terbatas. Pembayaran stimulasi sifat dapat dilakukan karena alokasi anggaran, tabungan tentang biaya material dan tagihan utilitas, serta dengan mengorbankan pendapatan dari kegiatan yang membawa pendapatan.

Dengan demikian, Keputusan Pemerintah No. 583 menyiratkan penggunaan model yang harus membantu memastikan keterkaitan yang ketat dari tingkat upah dan setoran tenaga kerja pribadi karyawan, karena model-model ini bertujuan untuk meningkatkan bagian yang merangsang dari upah, dan karenanya motivasi setiap karyawan dan tim secara keseluruhan. Tugas lain dari transisi ke prinsip-prinsip upah baru adalah membuat sistem lebih transparan dan fleksibel, sementara para pemimpin lembaga pendidikan memperoleh kebebasan yang lebih besar dalam proses mengatur tingkat upah bawahan mereka. Setiap karyawan dalam situasi ini dapat dengan jelas mewakili bagaimana penghasilan bulanannya terbentuk, dan dengan demikian dapat memengaruhinya terhadap peningkatan, meningkatkan efektivitas kegiatannya.

Pada gilirannya, menjaga sistem Baru Upah ini terhubung dengan kesulitan tertentu, jadi, sejumlah masalah utama masih belum dijawab:

· Apakah sistem motivasi manufaktur sebenarnya mencerminkan kualitas dan efektivitas tenaga kerja pedagogis;

· Apakah mungkin untuk mengevaluasi kualitas pekerjaan guru pada titik-titik yang diinstal secara matematis (apakah mungkin untuk mengencangkan kemampuan siswa, kinerjanya, dan penilaian terhadap kualitas guru);

· Apakah mungkin untuk menjauh dari keinginan masing-masing karyawan untuk mendapatkan upah yang lebih tinggi karena atribut dan demonstrasi pengabdian dan kepatuhan kepada pemimpinnya;

· Apakah sistem ini akan mengarah pada peningkatan diferensiasi dalam tingkat upah pekerja tidak hanya dalam aspek industri dan regional, tetapi juga dalam industri itu sendiri, yang akan menyebabkan reaksi negatif dari pekerja anggaran.

Selain itu, sertifikasi pekerja di institusi anggaran Pada dasarnya, mereka formal dan jauh dari selalu mencerminkan tingkat kualifikasi personel pedagogis yang sebenarnya.

Simperjan, kami perhatikan bahwa hari ini masalah utama menerapkan sistem upah baru adalah pengembangan dan perumusan kriteria yang jelas untuk efektivitas yang memenuhi prinsip-prinsip dasar yang dicatat dalam rekomendasi yang seragam tentang pembentukan negara dan negara bagian dan daerah. institusi Kota Untuk 2013: Objektivitas; prediktabilitas; kecukupan; ketepatan waktu; transparansi.

. Lapin dan n.n. Lomovtseva menekankan bahwa stimulasi harus hanya mencerminkan kriteria yang tidak termasuk dalam tugas resmi karyawan, tetapi asumsikan pengembangan dan peningkatan kualitas layanan yang disediakan. Dan juga algoritma yang jelas untuk menghitung pembayaran insentif harus berakting: di pintu masuk - indikator tenaga kerja, pada output - ukuran pembayarannya yang merangsang.

Kriteria pengembangan data harus dilakukan secara individual untuk setiap jenis lembaga pendidikan dan memperhitungkan fitur dan spesifiknya.

Bibliografi:

1. Abuzyarova n.a. Peraturan Legal Gaji di sektor publik // Journal of Rusia Hukum. - 2012. - № 5. - P. 35-46.
2. Burmistrov A.s., Litvinova O.I., Mr. Villageova A.v. Fitur-fitur memperkenalkan sistem upah baru di lembaga pendidikan kejuruan menengah // penelitian ilmiah dalam pendidikan. - 2012. - № 3 - s. 10-15.
3. Zamyatina n.v. Aspek keuangan dari transisi ke sistem upah sektoral karyawan lembaga sektor anggaran // Berita Universitas Saratov. Seri baru. Seri: Ekonomi. Kontrol. Baik. - 2009. T. 9. - P. 39-43.
4. Lapin A.E., Lomovtseva N.n. Masalah aktual untuk meningkatkan remunerasi karyawan sektor anggaran // buletin Orenburg universitas Negeri. - 2010 - No. 8 - s. 90-95.
5. Keputusan Pemerintah Federasi Rusia Dari 5 Agustus 2008 No. 583 // Buletin dari perundang-undangan tenaga kerja dan sosial Federasi Rusia. 2008. No. 8 (608). P. 19-25.

5. Fitur Upah di lembaga pendidikan. Fitur remunerasi pekerja pedagogis dikaitkan dengan kekhasan penjatahan tenaga kerja mereka, yang didirikan oleh Keputusan Pemerintah Federasi Rusia 3 April 2003 No. 191 "pada lama waktu kerja (norma jam kerja pedagogis untuk penggajian) pekerja pedagogis institusi pendidikan. " Resolusi yang ditentukan untuk guru tidak menetapkan durasi waktu kerja, dan ada norma-norma jam mengajar, yang harus bekerja untuk karyawan resmi: untuk guru - berdasarkan jumlah jam per minggu (18 jam seminggu - guru - guru Kelas V-XI, 20 jam - I-CLEASES). Standar kerja pengajaran ini dihitung ketika menghitung upah, dengan mempertimbangkan volume aktual dari beban pelatihan untuk pekerjaan pengajaran, dibuat dengan persetujuan pekerja pedagogis lebih dari norma jam yang ditetapkan, yang dilakukan pembayaran tambahan sesuai dengan gaji resmi, dalam jumlah tunggal. Prosedur untuk menghitung upah guru, dengan mempertimbangkan volume beban pembelajaran yang ditetapkan per minggu, memiliki karakteristik dan perbedaannya sendiri sebagai berikut. a) Guru-guru lembaga pendidikan volume beban pelatihan ditetapkan berdasarkan jumlah jam pada keadaan federal standar Pendidikan, kurikulum dan program, ketentuan staf, kondisi spesifik lainnya di lembaga pendidikan ini. Hak untuk mendistribusikan beban pembelajaran disediakan untuk Kepala Lembaga Pendidikan berkoordinasi dengan Komite Perdagangan Serikat (dengan mempertimbangkan pendapat orang lain organ representatif para karyawan). Kepala bertanggung jawab atas realitas dan pemenuhannya oleh setiap karyawan. Volume beban pelatihan yang ditetapkan oleh guru lembaga pendidikan ketika menyimpulkan kontrak kerja tidak dapat dikurangi menjadi berikutnya tahun akademik, kecuali dalam kasus mengurangi jumlah siswa dan jam kurikulum dan program. Beban pelatihan pada hari-hari sosial dan meriah tidak direncanakan. Volume beban pelatihan (pekerjaan pengajaran), yang dapat dilakukan di lembaga pendidikan yang sama oleh kepala lembaga pendidikan, ditentukan oleh pengelolaan pendidikan daerah, dan karyawan lain memimpinnya di samping utama Pekerjaan (termasuk wakil kepala), - lembaga pendidikan itu sendiri. Pelatihan memuat guru-guru lembaga pendidikan yang pada cuti untuk merawat anak untuk mencapai usia tiga tahun, ketika mendistribusikannya untuk tahun akademik berikutnya didirikan pada alasan Umum dan kemudian diteruskan ke guru lain untuk periode menemukan karyawan dalam liburan ini. Gaji bulanan lembaga pendidikan ditentukan dengan membagi gaji resmi dengan norma jam beban pedagogis dan dikalikan dengan beban aktual. Selama operasi selama periode liburan musim gugur, musim dingin, musim semi dan musim panas, serta selama periode penghapusan kegiatan pelatihan (proses pendidikan) untuk siswa, murid pada sanitasi dan epidemiologis, iklim dan lahan lain untuk tenaga kerja pedagogis Pekerja dan orang-orang dari antara staf pemerintahan, administrasi - ekonomi dan pendidikan terkemuka selama tahun sekolah. b) membayar per jam untuk pekerjaan guru, guru dan lembaga pendidikan lainnya diterapkan dengan pembayaran: untuk jam yang dibuat dalam penggantian absentia atau alasan lain untuk guru, guru dan pekerja pedagogis lainnya yang berlangsung tidak lebih dari dua bulan; Untuk arloji pekerjaan pedagogis, dilakukan oleh guru saat bekerja dengan arsitektur dan anak-anak, yang terletak di perawatan jangka panjang di rumah sakit, kelebihan volume yang ditetapkan selama tarification; Ketika membayar karya pedagogis perusahaan, institusi dan organisasi (termasuk dari antara karyawan otoritas pendidikan, ruang metodologis dan pengajaran), tertarik untuk pekerjaan pedagogis ke lembaga pendidikan; Saat membayar berjam-jam mengajar bekerja dalam jumlah 300 jam per tahun. Jumlah pembayaran dalam satu jam dari pekerjaan pedagogis yang ditentukan ditentukan dengan membagi gaji resmi hingga jumlah bulanan rata-rata jam kerja. Jumlah rata-rata bulanan jam kerja ditentukan dengan mengalikan norma jam kerja pedagogis per minggu yang ditetapkan untuk tingkat penggajian pekerja pedagogis, dengan jumlah hari kerja tahun ini dalam seminggu selama lima hari dan membagi hasilnya diperoleh sebesar 5 (jumlah hari kerja di minggu ini), dan kemudian pada 12 (jumlah bulan per tahun); c) Kategori karyawan berikut dibayar dengan gaji resmi berdasarkan durasi pekan kerja: 36 jam - guru-psikolog, metodologi, pendidik sosial, pendidik - penyelenggara, kepemimpinan senior, para guru (dasar-dasar keselamatan hidup, Pelatihan Pra-Pemeriksaan), Magister Pelatihan Industri, pendidik (termasuk pendidik senior) lembaga pendidikan pra-sekolah; 30 jam - guru hari yang luas institusi pendidikan umum; 25 jam - lembaga pendidikan pendidik bekerja dalam kelompok dengan siswa (murid) dengan fitur terbatas Kesehatan: 24 jam - pekerja musik, konser. 20 jam - untuk guru-cacat, terapis pidato guru. 18 jam - pendidik pendidikan tambahan. Pengawas para guru dari dasar-dasar keselamatan kehidupan: gaji resmi dibayarkan selama 36 jam kerja per minggu, dengan mempertimbangkan perilaku mengajar bekerja secara langsung pada nilai tukar sebesar 9 jam seminggu (360 jam per tahun); Dengan volume mengajar pekerjaan pada tingkat ... 5 jam seminggu (180 jam per tahun), pembayaran dilakukan dalam jumlah gaji pekerjaan 0,5 dengan durasi minggu kerja 18 jam. 40 jam - untuk kategori lain dari pekerja.

6. Prosedur dan ukuran remunerasi manajer dan deputi mereka.

6.1. Gaji kepala, wakil kepala, terdiri dari gaji pekerjaan, pembayaran kompensasi dan merangsang alam. Ukuran gaji resmi, pembayaran kompensasi dan menstimulasi karakter oleh kepala institusi ditentukan oleh pengelolaan pendidikan. Ukuran gaji resmi, pembayaran kompensasi dan stimulasi, pemimpin ditentukan oleh pemimpin MoU "Dvignitskaya Oosh". 6.2. Ukuran minimum gaji resmi para pemimpin, deputi mereka untuk MoU "Dvignitskaya Oosh":

K h \u003d 0,5 * (1+ f / n),

Koefisien KN - Koefisien Firmed "Dvignitskaya Oosh » ; F - jumlah aktual siswa (murid) di MoU « Dvignitskaya oosh "(sesuai dengan daftar); N adalah focallement regulator "dvignitskaya oosh",

N \u003d n ke i * p i,

N ke saya adalah standar yang relevan dari kelas I-th (grup);

PI - nomor kelas I-X (kelompok) dalam paralel.

Kelas (grup) ditentukan sesuai dengan Lampiran 1 untuk peraturan ini.

6.7.2. Koefisien pemesanan MoU "Dvignitskaya Oosh" untuk tahun kalender saat ini ditentukan pada tanggal 1 Oktober tahun sebelumnya. 6.7.3. Koefisien reservoir MoU "Dvignitskaya Oosh" ditentukan hingga dua tempat desimal setelah koma. 6.7.4. Koefisien isi ulang MoU "Dvignitskaya Oosh" tidak dapat melebihi 1. 6.8. Para pemimpin dan wakil pemimpin didirikan pembayaran kompensasi berikut: 6.8.1 Pembayaran kepada karyawan yang terlibat dalam kerja keras, bekerja dengan berbahaya dan (atau) kondisi kerja khusus lainnya. 6.8.1.2. Suplemen untuk bekerja di institusi pendidikan khusus (koreksi) (kelas, kelompok) untuk siswa, murid penyandang disabilitas. Dalam lembaga pendidikan khusus (pemasyarakatan) untuk siswa, siswa dengan disabilitas, biaya tambahan didirikan sebesar 15 hingga 20 persen dari gaji resmi. 6.8.1.3. Suplemen untuk bekerja di MoU "Dvignitskaya Oosh" yang terletak di daerah pedesaan. Biaya tambahan ini didirikan oleh para pemimpin, wakil pemimpin MoU "Dvignitskaya Oosh" dalam jumlah 25 persen dari gaji resmi. 6.8.2. Pembayaran untuk pekerjaan di daerah dengan kondisi iklim khusus. Untuk bekerja di daerah dengan kondisi iklim khusus, pemimpin, wakil pemimpin MoU "Dvignitskaya Oosh" menetapkan koefisien kabupaten sesuai dengan perundang-undangan Federasi Rusia. Koefisien kabupaten dibebankan pada semua upah. 6.9. Para pemimpin dan deputi mereka adalah pembayaran yang menstimulasi. 6.9.1. Suplemen untuk pengalaman kerja. 6.9.1.1. Dukungan untuk pengalaman kerja Kepala, Wakil Kepala Lembaga menetapkan pengelolaan pendidikan dalam ukuran berikut

6.9.1.3. Prosedur untuk menghitung pengalaman pekerjaan yang memberikan hak untuk menerima pembayaran.

Pengalaman kerja, memberikan hak untuk menetapkan pembayaran untuk pengalaman kerja, termasuk:

Jam kerja di lembaga pendidikan dalam pos kerja pedagogis dan posisi yang disediakan oleh sub-ayat 6.9.1.1 dari peraturan ini; saat bekerja di pos-pos pilihan dalam saran dari deputi nasional dan badan partai dari semua tingkatan, posisi manajer dan spesialis dalam aparat dan komite eksekutif Dewan Deputi Rakyat; Waktu Pekerjaan di Pos Layanan Sipil Negara Bagian dan Layanan Kota; Waktu kerja dalam organisasi serikat pekerja, otoritas Komsomol dan badan kontrol rakyat; Jam kerja di perusahaan, lembaga dan organisasi publik di posisi manajer dan spesialis, jabatan serupa dari manajer dan spesialis dalam lembaga pendidikan; Waktu pelatihan karyawan lembaga pendidikan di lembaga-lembaga pendidikan yang terlibat dalam pelatihan, pelatihan ulang dan pelatihan maju personel, jika mereka bekerja di lembaga-lembaga ini sebelum memasuki setidaknya 9 bulan; waktu pelayanan militer warga negara, jika selama tahun setelah pemecatan dari layanan ini mereka pergi bekerja di lembaga-lembaga pendidikan; Waktu perawatan anak sebelum mencapai usia tiga tahun ke karyawan yang terdiri dari hubungan kerja dengan lembaga pendidikan; Waktu liburan panjang hingga satu tahun disediakan pekerja pedagogis . 6.9.1.4. Jika pemimpin MoU "Dvignitskaya oosh" hak untuk membangun atau mengubah pembayaran untuk pengalaman kerja telah datang selama menginap di liburan berikutnya, serta selama kecacatan sementara, pembayaran didirikan setelah akhir cuti, the periode kecacatan sementara. Dalam hal pemimpin MoU "Dvignitskaya Oosh" yang tepat untuk menunjuk atau mengubah pembayaran untuk pengalaman kerja telah datang selama pelaksanaan tugas negara, dalam persiapan atau pelatihan lanjutan dengan pemisahan dari pekerjaan di Mou "Dvignitskaya Oosh", Di mana pendapatan rata-rata tetap untuk pendengar itu menetapkan pembayaran yang ditentukan dari saat timbulnya hak ini, dan pendapatan rata-rata akan dihitung ulang. 6.9.1.5. Pengangkatan pembayaran untuk pekerjaan pekerjaan pemimpin diproduksi oleh kepala MoU "Dvignitskaya Oosh" atas dasar keputusan Komisi tentang pembentukan pengalaman kerja. 6.9.1.6. Pengalaman kerja, memberikan hak untuk menerima pembayaran, dibentuk oleh Komisi, komposisi yang disetujui oleh Kepala MoU "Dvignitskaya Oosh", dengan mempertimbangkan pendapat dari badan pekerja yang representatif. 6.9.2. Pembayaran untuk intensitas dan hasil kerja yang tinggi. 6.9.2.1. Penerimaan untuk intensitas dan hasil kerja yang tinggi. Premi untuk intensitas dan hasil pekerjaan yang tinggi didirikan dalam dana upah, MoU "Dvignitskaya Oosh" dan dimensi maksimum tidak terbatas. Kriteria untuk menentukan ukuran premi adalah: intensitas dan kekuatan kerja; Kompleksitas pekerjaan dilakukan; Mencapai indikator kinerja yang direncanakan atau lainnya. Untuk Wakil Kepala dan Kepala Akuntan, MoU "Dvignitskaya Oosh", keputusan untuk menetapkan ukuran tunjangan dan istilah yang ditetapkan oleh tunjangan, dibuat oleh kepala MoU "Dvignitskaya Oosha" sesuai dengan kolektif perjanjian dan tindakan lokal. 6.9.3. Pembayaran untuk kualitas pekerjaan dilakukan. 6.9.3.1. Suplemen untuk kualitas pekerjaan dilakukan. Penyisihan kualitas pekerjaan yang dilakukan didirikan dalam fondasi untuk remunerasi pekerja MoU "Dvignitskaya Oosh" dan dibayar berdasarkan pekerjaan untuk kuartal penelitian. Kriteria untuk menentukan ukuran premi adalah: memenuhi tugas-tugas yang sangat penting dan kompleksitas; pelestarian kontinjensi siswa; kurangnya pelanggaran legislasi saat ini; Kurangnya banding warga yang masuk akal tentang situasi konflik. Untuk wakil kepala MoU "Dvignitskaya Oosh", keputusan untuk menetapkan ukuran tunjangan dan istilah yang ditetapkan oleh penyisihan, dibuat oleh kepala lembaga sesuai dengan perjanjian kolektif dan tindakan lokal. 6.9.3.2. Suplemen untuk ketersediaan gelar ilmiah. Kepala, wakil direktur MoU "Dvignitskaya Oosh" menetapkan tunjangan untuk kehadiran gelar doktor dokter ilmu dalam jumlah 20 persen dari oaklade, kandidat sains - 15 persen dari oclade. 6.9.3.3. Tambahan untuk kehadiran gelar kehormatan.

Kepala, wakil direktur MoU "Dvignitskaya Oosh" menetapkan penyisihan untuk kehadiran gelar kehormatan ("Rakyat", "dihormati", "Master of Sports of International Class") dalam jumlah 20 persen dari Oklade.

Penyisihan gelar kehormatan didirikan tunduk pada kesesuaian judul yang ada dari spesifikasi pekerjaan yang dilakukan oleh kepala, wakil kepala di MoU "Dvignitskaya Oosh". 6.9.4. Pembayaran premi pada hasil karya hadiah mengikuti hasilnya: selama seperempat (kuartal), untuk tahun akademik (tahun kalender). Indikator bonus mengikuti hasil kerja adalah: kinerja yang baik oleh kepala, wakil kepala MoU "Dvignitskaya oosh" dari tugas-tugas resmi dalam periode yang relevan, inisiatif, kreativitas dan aplikasi dalam pekerjaan bentuk modern dan metode kerja, Partisipasi aktif dalam pengembangan Sistem Pendidikan Daerah, Implementasi Kualitatif Pekerjaan Penting (Mendesak) (Peristiwa) Tingkat Regional atau All-Rusia, untuk penggunaan dana rasional, kurangnya pelanggaran disiplin kerja. Ukuran penghargaan didirikan sesuai dengan tindakan lokal MoU "Dvignitskaya Oosh" dalam alokasi anggaran untuk pembayaran tenaga kerja. Ukuran premium maksimum tidak terbatas.

Kirim pekerjaan bagus Anda di basis pengetahuan itu sederhana. Gunakan formulir di bawah ini

Siswa, mahasiswa pascasarjana, ilmuwan muda yang menggunakan basis pengetahuan dalam studi dan pekerjaan mereka akan sangat berterima kasih kepada Anda.

Dokumen serupa.

Sistem motivasi kerja. Konten gaji sosial-ekonomi dan fungsinya. Standar Sosial Minimum Negara terkait dengan Bayar untuk Buruh. Metode dan elemen organisasi dan insentif material untuk tenaga kerja di perusahaan.

kursus bekerja, ditambahkan 10/16/2011


Upah ekonomi dan organisasinya. Bentuk dan sistem upah. Evaluasi Negara Keuangan M. Egorov LLC, analisis tenaga kerja dan upah di perusahaan. Cara untuk meningkatkan pembayaran dan merangsang tenaga kerja di perusahaan.

tesis, ditambahkan 11.03.2012


Konten ekonomi, peran dan fungsi upah. Sistem mengatur remunerasi di perusahaan. Cara untuk meningkatkan organisasi dan meningkatkan peran perangsang remunerasi di perusahaan pertanian Chunchinsky Patp LLP.

tesis, ditambahkan 05/03/2013


Penunjukan ekonomi dan sosial dari elemen remunerasi yang paling penting dalam perusahaan. Organisasi upah, metode bahan dan insentif moral. Organisasi Tenaga Kerja Pendidikan Produksi Pendiri Rue "MAZ", sistem bonus.

tesis, ditambahkan 01/29/2012


Kondisi modern dan organisasi remunerasi. Inti dari Organisasi Remunerasi. Mekanisme untuk mengatur pembayaran dan stimulasi tenaga kerja. Kembangkan kondisi upah tarif kami sendiri. Metodologi untuk membangun versi tarif remunerasi.

kursus, ditambahkan 01/09/2009


Esensi, prinsip untuk mengatur remunerasi di perusahaan. Karakteristik sistem tarif remunerasi. Evaluasi komposisi dan struktur dana upah di perusahaan. Faktor-faktor yang mempengaruhi perubahan pada bagian konstan dan variabel upah.

tesis, ditambahkan 24.11.2010


Bentuk dan sistem upah. Organisasi Upah di Perusahaan "Kontaktor", akuntansi biaya. Perhitungan gaji bulanan rata-rata. Prinsip-prinsip menciptakan sistem stimulasi yang efektif dalam perusahaan, langkah-langkah untuk meningkatkan kebijakan sosial.

tesis, ditambahkan 09/18/2011