Система оплати праці працівників установ загальної освіти. Особливості оплати праці працівників бюджетного освітнього закладу

ОСОБЛИВОСТІ ОПЛАТИ ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ БЮДЖЕТНОЇ ОСВІТНЬОГО УСТАНОВИ

Родіонова Юлія Геннадіївна

студент факультету економіки юЕМзх, Челябінськ

E- mail: chelregion @ yandex . ru

Ткач Олена Сергіївна

науковий керівник, канд. екон. наук, доцент кафедри бухгалтерського обліку, аналізу та аудиту юЕМзх, Челябінськ

Праця працівників освітнього закладу відрізняється своєю специфікою, яка полягає в особливій соціальної значущості педагогічної діяльності, Високому рівні відповідальності і серйозних психоемоційних навантаженнях, з якими неминуче пов'язана щоденна робота педагога. Ці фактори визначають ряд вимог, яким повинні відповідати особи, які допускаються до педагогічної діяльності. Перелік цих умов наведено в статті 331 ТК РФ. Невідповідність особи даних умов є підставою для відмови в прийомі на роботу до навчального закладу.

З іншого боку, особлива специфіка праці педагога проявляється і в оцінці ефективності його діяльності. Безсумнівно, що від педагога в першу чергу залежить якість освітнього процесу, При цьому ефективність роботи співробітника навчального закладу визначається, з одного боку, набором його особисті якостей, а з іншого боку, методами зовнішнього стимулювання, що дозволяють підвищити зацікавленість педагога в результатах своєї праці. Отже, одним з напрямків освітньої політики є матеріальне стимулювання педагогів і створення умов для підвищення їх професійної компетентності. Складність оцінки якості педагогічної праці багато в чому пояснюється тим, що праця педагога спрямований на живих людей, що володіють індивідуальною психікою, власною мотивацією і незалежним свідомістю. Сам освітній процес є двостороннім процесом взаємодії педагога і учня, і результати роботи педагога в групах з різним рівнем підготовки з великою часткою ймовірності будуть відрізнятися. Отже, при оцінці праці працівників сфери освіти можуть бути присутніми суб'єктивні чинники, що ускладнює процедуру оцінювання. Система матеріального стимулювання працівників освітньої сфери повинна враховувати якісь об'єктивні критерії діяльності педагога, які сприяють підвищенню якості освітнього процесу в цілому.

Протягом досить тривалого часу оплата праці працівників бюджетного освітнього закладу визначалася на основі Єдиної тарифної сітки (ЄТС), але даний підхід був визнаний неефективним, оскільки не відповідав ринковим принципом регулювання заробітної плати. Згодом стаття 4 федерального закону від 4 лютого 1999 № 22-ФЗ «Про оплату праці працівників федеральних державних установ», яка встановлювала співвідношення між тарифними ставками (окладами) 1-го та 18-го розрядів за ЄТС, була визнана такою, що втратила чинність на підставі Федерального закону від 20 квітня 2007 р № 54-ФЗ.

На підставі Постанови уряду РФ від 22 вересня 2007 року № 605 була прийнята нова система оплати праці працівників федеральних бюджетних установ і цивільного персоналу військових частин, при якій оплата праці здійснювалася на підставі єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників федеральних державних установ. Дана система використовувала всі методи регулювання оплати праці: від прийняття державою нормативних актів з оплати праці до колективно-договірного регулювання та встановлення умов оплати праці в трудовому договорі. Зазначена постанова втратила чинність у зв'язку з прийняттям постанови Уряду від 5 серпня 2008 року № 583 «Про введення нових систем оплати праці працівників федеральних бюджетних і казенних установ і федеральних державних органів, А також цивільного персоналу військових частин, установ і підрозділів федеральних органів виконавчої влади, В яких законом передбачена військова і прирівняна до неї служба, оплата праці яких в даний час здійснюється на основі Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників федеральних установ ».

На сьогоднішній день постанова № 583 є одним з найважливіших нормативно-правових актів у сфері регулювання питань, що стосуються оплати праці в бюджетній сфері. Даний документ передбачає, що заробітна плата, яка встановлюється відповідно до нових системами оплати праці, не може бути менше (без урахування премій та інших стимулюючих виплат) заробітної плати, що виплачується на основі Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників федеральних державних установ. При цьому також передбачається і збереження обсягу посадових обов'язків працівників і виконання ними робіт тієї ж кваліфікації. Відповідно до положення «Про встановлення систем оплати праці працівників федеральних бюджетних установ» заробітна плата працівника бюджетного освітнього закладу складається з трьох частин: базової (тарифної) ставки, компенсаційних і стимулюючих виплат.

Розмір базової ставки встановлюється керівником установи виходячи з вимог до професійної підготовки та рівня кваліфікації з урахуванням складності та обсягу виконуваних робіт. Розміри посадових окладів і базових ставок покликані забезпечувати оплату виконання працівником своїх посадових обов'язків, визначених трудовим договором, посадовою інструкцією та іншими документами.

Компенсаційні виплати встановлюються за відповідними професійними кваліфікаційних групах у відсотках до окладу або в абсолютних розмірах, якщо інше не встановлено законом. Для педагогів Челябінської області до таких виплат можуть належати: районний коефіцієнт, доплата за суміщення посад, доплата за роботу у вихідні або неробочі святкові дні, доплата вчителям, які здійснюють індивідуальне навчання вдома хворих дітей і т. Д.

Виплати стимулюючого характеру, їх розміри і умови визначаються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами. Такими виплатами для працівників загальноосвітнього закладу можуть бути: виплати за керівництво шкільними методичними об'єднаннями, лабораторіями, НОУ і т. Д., Виплати за проведення позакласної роботи з фізичного виховання, організацію спортивних змагань, за наставництво, за виконання функцій класного керівника, за складність і напруженість робіт і т. д. Розмір стимулюючих виплат не обмежений. Виплати стимулюючого характеру можуть здійснюватися за рахунок бюджетних асигнувань, Економії за матеріальними витратами і комунальним платежам, а також за рахунок коштів від діяльності, що приносить дохід.

Таким чином, постанова Уряду № 583 передбачає застосування моделей, які повинні сприяти забезпеченню жорсткого ув'язування рівня заробітної плати та особистого трудового внеску працівника, оскільки дані моделі спрямовані на підвищення стимулюючої частини оплати праці, а отже, і мотивації кожного працівника і колективу в цілому. Ще одне завдання переходу на нові принципи оплати праці - зробити систему більш прозорою і гнучкою, при цьому керівники освітніх установ отримують більшу свободу в процесі регулювання рівня оплати праці своїх підлеглих. Кожен працівник в цій ситуації може чітко уявляти як формується його щомісячний заробіток, і таким чином може вплинути на нього в бік збільшення, підвищуючи результативність своєї діяльності.

У свою чергу, ведення нової системи оплати праці пов'язано і з певними труднощами, так, ряд головних питань досі залишаються без відповіді:

· Чи буде створювана система мотивації реально відображати якість і ефективність педагогічної праці;

· Чи можна оцінити якість роботи педагога по математично встановленим балам (чи можна пов'язати воєдино здібності учня, його успішність і оцінку якості роботи викладача);

· Чи можливо піти від бажання кожного окремого працівника отримати більш високу заробітну плату за рахунок приписок і демонстрації відданості і слухняності своєму керівнику;

· Чи не призведе ця система до збільшення диференціації в рівні оплати праці працівників не тільки за галузевою і регіональною аспекту, а й в самих галузях, що викличе негативну реакцію працівників бюджетної сфери.

Крім того, проводяться атестації працівників в бюджетних установах в основному носять формальний характер і далеко не завжди відображають реальний рівень кваліфікації педагогічних кадрів.

Підводячи підсумки, відзначимо, що на сьогоднішній день основною проблемою реалізації нової системи оплати праці є розробка і формулювання чітких критеріїв ефективності, що відповідають основним принципам, зафіксованим в Єдиних рекомендаціях щодо встановлення на федеральному, регіональному і місцевому рівнях систем оплати праці працівників державних і муніципальних установ на 2013 рік: об'єктивність; передбачуваність; адекватність; своєчасність; прозорість.

А.Е. Лапін і М.М. Ломовцева підкреслюють, що стимулювання має відображати тільки ті критерії, які не входять до посадових обов'язків працівника, а припускають розвиток і поліпшення якості послуг, що надаються. А також повинен діяти зрозумілий алгоритм розрахунку стимулюючих виплат: на вході - показники праці, на виході - розмір його стимулюючої виплати.

Розробка цих критеріїв повинна здійснюватися індивідуально для кожного типу навчального закладу і враховувати його особливості і специфіку.

Список літератури:

1. Абузярову Н.А. Правове регулювання заробітної пати в бюджетній сфері // Журнал російського права. - 2012. - № 5. - С. 35-46.
2. Бурмістрова А.С., Литвинова О.І., Просвєтова А.В. Особливості введення нової системи оплати праці в закладах середньої професійної освіти // Наукові дослідження в освіті. - 2012. - № 3 - с. 10-15.
3. Замятіна Н.В. Фінансовий аспект переходу до галузевих систем оплати праці працівників установ бюджетної сфери // Известия Саратовського університету. Нова серія. Серія: Економіка. Управління. Право. - 2009. Т. 9. - С. 39-43.
4. Лапін А.Е., Ломовцева М.М. Актуальні питання вдосконалення оплати праці працівників бюджетної сфери // Вісник Оренбурзького державного університету. - 2010 - № 8 - с. 90-95.
5. Постанова уряду Російської Федерації від 5 серпня 2008 року № 583 // Бюлетень трудового та соціального законодавства Російської Федерації. 2008. № 8 (608). С. 19-25.

5. Особливості оплати праці в освітній установі. Особливості оплати праці педагогічних працівників пов'язані з особливостями нормування їх праці, які встановлені постановою Уряду Російської Федерації від 3 квітня 2003 року № 191 «Про тривалість робочого часу (нормі годин педагогічної роботи за ставку заробітної плати) педагогічних працівників освітніх установ». Зазначеною постановою для вчителів не встановлена \u200b\u200bтривалість робочого часу, а передбачені норми годин викладацької роботи, які працівник повинен відпрацювати за посадовий оклад: для вчителів - виходячи з кількості годин на тиждень (18 годин на тиждень - вчителям V-XI класів, 20 годин - I -IV класів). Зазначені норми годин викладацької роботи є розрахунковими при обчисленні заробітної плати з урахуванням фактичного обсягу навчального навантаження за викладацьку роботу, виконану за згодою педагогічних працівників понад встановлену норму годин, за які проводиться додаткова оплата відповідно одержуваного посадового окладу, в одинарному розмірі. Порядок розрахунку заробітної плати вчителів з урахуванням встановленого обсягу навчального навантаження на тиждень має свої особливості і відмінності, які полягають у наступному. а) Учителям освітніх установ обсяг навчального навантаження встановлюється виходячи з кількості годин по федеральному державному освітнього стандарту, Навчальним планом і програмами, забезпеченості кадрами, інших конкретних умов в даному навчальному закладі. Право розподіляти навчальне навантаження надано керівнику навчального закладу за погодженням з профспілковим комітетом (з урахуванням думки іншого представницького органу працівників). Керівник несе відповідальність за її реальність і виконання кожним працівником. Обсяг навчального навантаження, встановлений вчителям освітніх установ при укладенні трудового договору, не може бути зменшений на наступний навчальний рік , За винятком випадків зменшення кількості учнів і годин за навчальними планами і програмами. Навчальне навантаження на общевиходние і святкові дні не планується. Обсяг навчального навантаження (викладацької роботи), який може виконуватися в тому ж навчальному закладі керівником освітнього закладу, визначається управлінням освіти області, а інших працівників, які ведуть її крім основної роботи (включаючи заступників керівника), - самим освітнім закладом. Навчальне навантаження вчителям освітніх установ, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, при розподілі її на черговий навчальний рік встановлюється на загальних підставах, а потім передається для виконання іншим вчителям на період перебування працівника у цій відпустці. Місячна заробітна плата вчителів освітніх установ визначається шляхом ділення посадового окладу на норму годин педагогічного навантаження і множиться на фактичну навантаження. За час роботи в період осінніх, зимових, весняних та літніх канікул учнів, а також в періоди скасування навчальних занять (освітнього процесу) для учнів, вихованців з санітарно-епідеміологічним, кліматичних та інших підставах оплата праці педагогічних працівників та осіб з числа керівного, адміністративно -господарського та навчально-допоміжного персоналу, які ведуть протягом навчального року викладацьку роботу, в тому числі заняття з гуртками, проводиться з розрахунку встановленої при тарифікації заробітної плати, що передує початку канікул або періоду скасування навчальних занять (освітнього процесу) із зазначених вище причин. б) Погодинна оплата праці вчителів, викладачів та інших педагогічних працівників освітніх установ застосовується при оплаті: за годинник, виконаний в порядку заміщення відсутніх через хворобу або інших причин вчителів, викладачів та інших педагогічних працівників, що тривав не більше двох місяців; за годинник педагогічної роботи, виконані вчителями при роботі з заочниками і дітьми, які перебувають на тривалому лікуванні в лікарні, понад обсяг, встановленого їм при тарифікації; при оплаті за педагогічну роботу фахівців підприємств, установ і організацій (в т.ч. з числа працівників органів управління освітою, методичних та навчально-методичних кабінетів), що залучаються для педагогічної роботи в освітні установи; при оплаті за години викладацької роботи в обсязі 300 годин на рік. Розмір оплати за одну годину зазначеної педагогічної роботи визначається шляхом ділення посадового окладу на середньомісячну кількість робочих годин. Середньомісячна кількість робочих годин визначається шляхом множення норми годин педагогічної роботи в тиждень, встановленої за ставку заробітної плати педагогічного працівника, на кількість робочих днів у році за п'ятиденним робочим тижнем і ділення отриманого результату на 5 (кількість робочих днів у тижні), а потім на 12 (кількість місяців у році); в) Наступним категоріям працівників виплачується посадовий оклад виходячи з тривалості робочого тижня: 36 годин - педагогам-психологам, методистам, соціальним педагогам, педагогам-організаторам, старшим вожатим, викладачам-організаторам (основ безпеки життєдіяльності, допризовної підготовки), майстрам виробничого навчання, вихователям (в тому числі старшим вихователям) дошкільних освітніх установ; 30 годин - вихователям груп продовженого дня загальноосвітніх установ; 25 годин - вихователям освітніх установ, що працюють в групах з учнями (вихованцями) з обмеженими можливостями здоров'я: 24 години - музичним працівникам, концертмейстерам. 20 годин - вчителям-дефектолога, вчителям-логопедам. 18 годин - педагогам додаткової освіти. Викладачам-організаторам основ безпеки життєдіяльності: посадові оклади виплачуються за 36 годин роботи в тиждень з урахуванням ведення викладацької роботи безпосередньо за курсом ОБЖ в обсязі 9 годин на тиждень (360 годин на рік); при обсязі викладацької роботи по курсу ОБЖ менше 5 годин на тиждень (180 годин на рік) оплата проводиться в розмірі 0,5 посадового окладу з тривалістю робочого тижня 18 годин. 40 годин - для інших категорій працівників.

6. Порядок і розміри оплати праці керівників і їх заступників.

6.1. Заробітна плата керівника, заступників керівника, складається з посадового окладу, виплат компенсаційного і стимулюючого характеру. Розміри посадових окладів, виплат компенсаційного і стимулюючого характеру керівникам установ визначаються управлінням освіти. Розміри посадових окладів, виплат компенсаційного і стимулюючого характеру заступнику керівника визначаються керівником МОУ «Двініцкая ЗОШ». 6.2. Мінімальний розмір посадового окладу керівників, їх заступників МОУ «Двініцкая ЗОШ»:

До н \u003d 0,5 * (1+ Ф / N),

До н - коефіцієнт наполняемостіМОУ «Двініцкая ЗОШ » ; Ф - фактична кількість учнів (вихованців) у МОУ « Двініцкая ЗОШ »(за списком); N - нормативна наполняемостьМОУ «Двініцкая ЗОШ»,

N \u003d N до i * р i,

N до i - норматив наповнюваності i-го класу (групи);

Рi - кількість i-х класів (Груп) у паралелі.

Норматив наповнюваності класу (групи) визначається відповідно до додатка 1 до цього Положення.

6.7.2. Коефіцієнт наповнюваності МОУ «Двініцкая ЗОШ» на поточний календарний рік визначається станом на 1 жовтня попереднього року. 6.7.3. Коефіцієнт наповнюваності МОУ «Двініцкая ЗОШ» визначається з точністю до двох десяткових знаків після коми. 6.7.4. Коефіцієнт наповнюваності МОУ «Двініцкая ЗОШ» не може перевищувати 1. 6.8. Керівникам та заступникам керівників встановлюються наступні виплати компенсаційного характеру: 6.8.1 Виплати працівникам, зайнятим на важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними і іншими особливими умовами праці. 6.8.1.2. Доплата за роботу в спеціальних (корекційних) освітніх установах (класах, групах) для учнів, вихованців з обмеженими можливостями здоров'я. У спеціальних (корекційних) освітніх установах для учнів, вихованців з обмеженими можливостями здоров'я встановлюється доплата в розмірі від 15 до 20 відсотків посадового окладу. 6.8.1.3. Доплата за роботу в МОУ «Двініцкая ЗОШ», розташованих в сільській місцевості. Зазначена доплата встановлюється керівникам, заступникам керівників МОУ «Двініцкая ЗОШ» в розмірі 25 відсотків посадового окладу. 6.8.2. Виплати за роботу в місцевостях з особливими кліматичними умовами. За роботу в місцевостях з особливими кліматичними умовами керівникам, заступникам керівників МОУ «Двініцкая ЗОШ» встановлюється районний коефіцієнт відповідно до законодавства Російської Федерації. Районний коефіцієнт нараховується на всю заробітну плату. 6.9. Керівникам і їх заступникам встановлюються виплати стимулюючого характеру. 6.9.1. Надбавка за стаж роботи. 6.9.1.1. Надбавка за стаж роботи керівнику, заступнику керівника Установи встановлюється управління освіти в таких розмірах

6.9.1.3. Порядок обчислення стажу роботи, що дає право на отримання виплати.

У стаж роботи, що дає право на встановлення виплати за стаж роботи, включаються:

Час роботи в освітніх установах на посадах педагогічних працівників і на посадах, передбачених підпунктом 6.9.1.1 цього Положення; час роботи на виборних посадах в Радах народних депутатів та партійних органах всіх рівнів, на посадах керівників і фахівців в апаратах і виконавчих комітетах Рад народних депутатів; час роботи на посадах державної цивільної (державної) служби і муніципальної служби; час роботи в профспілкових організаціях, комсомольських органах і органах народного контролю; час роботи на підприємствах, в установах і громадських організаціях на посадах керівників і фахівців, аналогічних посадах керівників і фахівців в освітніх установах; час навчання працівників освітніх установ в навчальних закладах, які здійснюють підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації кадрів, якщо вони працювали в цих установах до вступу на навчання не менше 9 місяців; час військової служби громадян, якщо протягом року після звільнення з цієї служби вони надійшли на роботу в освітні установи; час відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку працівникам, які перебувають в трудових відносинах з освітніми установами; час тривалої відпустки терміном до одного року, що надається педагогічним працівникам. 6.9.1.4. Якщо у керівника МОУ «Двініцкая ЗОШ» право на встановлення або зміну виплати за стаж роботи настало в період його перебування в черговій відпустці, а також в період його тимчасової непрацездатності, виплата встановлюється після закінчення відпустки, періоду тимчасової непрацездатності. У тому випадку, якщо у керівника МОУ «Двініцкая ЗОШ» право на призначення або зміна виплати за стаж роботи настало в період виконання державних обов'язків, при підготовці або підвищенні кваліфікації з відривом від роботи в МОУ «Двініцкая ЗОШ», де за слухачем зберігається середній заробіток , йому встановлюється зазначена виплата з моменту настання цього права, і провадиться перерахунок середнього заробітку. 6.9.1.5. Призначення виплати за стаж роботи заступникам керівника проводиться керівником МОУ «Двініцкая ЗОШ» на підставі рішення комісії по встановленню трудового стажу. 6.9.1.6. Стаж роботи, що дає право на отримання виплати, встановлюється комісією, склад якої затверджується керівником МОУ «Двініцкая ЗОШ» з урахуванням думки представницького органу працівників. 6.9.2. Виплати за інтенсивність і високі результати роботи. 6.9.2.1. Надбавка за інтенсивність і високі результати роботи. Надбавка за інтенсивність і високі результати роботи встановлюється в межах фонду оплати праці МОУ «Двініцкая ЗОШ» і максимальними розмірами не обмежується. Критеріями визначення розміру надбавки є: інтенсивність і напруженість роботи; складність виконуваних робіт; досягнення планових чи інших показників роботи. Для заступника керівника та головного бухгалтера МОУ «Двініцкая ЗОШ» рішення про встановлення розміру надбавки і терміну, на який надбавка встановлюється, приймається керівником МОУ «Двініцкая ЗОШ» відповідно до колективного договору і локальним актом. 6.9.3. Виплати за якість виконуваних робіт. 6.9.3.1. Надбавка за якість виконуваних робіт. Надбавка за якість виконуваних робіт встановлюється в межах фонду оплати праці працівників МОУ «Двініцкая ЗОШ» і виплачуються за підсумками роботи за навчальний семестр. Критеріями визначення розміру надбавки є: виконання завдань особливої \u200b\u200bважливості і складності; збереження контингенту учнів; відсутність порушень чинного законодавства; відсутність обґрунтованих звернень громадян з приводу конфліктних ситуацій. Для заступника керівника МОУ «Двініцкая ЗОШ» рішення про встановлення розміру надбавки і терміну, на який надбавка встановлюється, приймається керівником установи відповідно до колективного договору і локальним актом. 6.9.3.2. Надбавка за наявність наукового ступеня. Керівникам, заступникам керівників МОУ «Двініцкая ЗОШ» встановлюється надбавка за наявність наукового ступеня доктора наук в розмірі 20 відсотків посадового окладу, кандидата наук - 15 відсотків посадового окладу. 6.9.3.3. Надбавка за наявність почесного звання.

Керівникам, заступникам керівників МОУ «Двініцкая ЗОШ» встановлюється надбавка за наявність почесного звання ( «Народний», «Заслужений», «Майстер спорту міжнародного класу») в розмірі 20 відсотків посадового окладу.

Надбавка за почесне звання встановлюється за умови відповідності наявного звання специфіці роботи, виконуваної керівником, заступником керівника в МОУ «Двініцкая ЗОШ». 6.9.4. Преміальні виплати за підсумками роботи Премія за підсумками роботи: за чверть (квартал), за навчальний рік (календарний рік). Показниками преміювання за підсумками роботи є: сумлінне виконання керівником, заступником керівника МОУ «Двініцкая ЗОШ» своїх посадових обов'язків у відповідному періоді, ініціатива, творчість і застосування в роботі сучасних форм і методів організації праці, активну участь у розвитку регіональної системи освіти, якісне виконання особливо важливих (термінових) робіт (заходів) регіонального або всеросійського рівнів, за раціональне використання фінансових коштів, відсутність порушень трудової дисципліни. Розмір премії встановлюється відповідно до локальним актом МОУ «Двініцкая ЗОШ» в межах бюджетних асигнувань на оплату праці. Максимальний розмір премії за підсумками роботи не обмежений.

Надіслати свою хорошу роботу в базу знань просто. Використовуйте форму, розташовану нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань в своє навчання і роботи, будуть вам дуже вдячні.

подібні документи

Система мотивації праці. Соціально-економічний зміст заробітної плати та її функції. Державні мінімальні соціальні стандарти, пов'язані з оплатою праці. Способи та елементи організації та матеріального стимулювання праці на підприємстві.

курсова робота, доданий 16.10.2011


Економічний зміст оплати праці та її організації. Форми і системи заробітної плати. Оцінка фінансового стану ТОВ "М. Єгорова", аналіз праці та заробітної плати на підприємстві. Шляхи вдосконалення оплати і стимулювання праці на підприємстві.

дипломна робота, доданий 11.03.2012


Економічний зміст, роль і функції заробітної плати. Система організації оплати праці на підприємстві. Шляхи вдосконалення організації і підвищення стимулюючої ролі оплати праці на сільськогосподарському підприємстві ТзОВ "Чунджінскій ПАТП".

дипломна робота, доданий 03.05.2013


Економічний і соціальний призначення найважливіших елементів оплати праці на підприємстві. Організація заробітної плати, методи матеріального і морального стимулювання. Організація праці працівників ливарного виробництва РУП "МАЗ", система преміювання.

дипломна робота, доданий 29.01.2012


Сучасні умови і організація оплати праці. Сутність організації оплати праці. Механізм регулювання оплати і стимулювання праці. Розробка власних тарифних умов оплати праці. Методологія побудови тарифного варіанти оплати праці.

курсова робота, доданий 09.01.2009


Сутність, принципи організації оплати праці на підприємстві. Характеристика тарифної системи оплати праці. Оцінка складу і структури фонду заробітної плати на підприємстві. Фактори, що впливають на зміну постійної і змінної частини заробітної плати.

дипломна робота, доданий 24.11.2010


Форми і системи оплати праці. Організація оплати праці на підприємстві "Контактор", облік витрат. Розрахунки середньомісячної заробітної плати. Принципи створення ефективної системи стимулювання на підприємстві, заходи щодо вдосконалення соціальної політики.

дипломна робота, доданий 18.09.2011