Lönesystemet för arbetstagare av allmänna utbildningsinstitutioner. Ersättning av ersättning till anställda i budgetutbildningen

Ersättning av ersättning till anställda i budgetutbildningen

Rodionova Julia GennadieVna

studentfakulteten för ekonomi Chelagu, Chelyabinsk

E.- post: chelregion. @ yandex . ru

Lär Elena Sergeevna

vetenskaplig ledare, Cand. Econ. Vetenskap, docent av Associate Institutionen för redovisning, analys och revision av Chelgu, Chelyabinsk

Utbildningsinstitutionernas arbete kännetecknas av sin specificitet, som ligger i särskild social betydelse pedagogisk aktivitet, hög ansvarsnivå och allvarliga psyko-emotionella belastningar med vilka lärarens dagliga arbete är oundvikligen ansluten. Dessa faktorer definierar ett antal krav som måste vara ansvariga för personer som tillåts för pedagogiska aktiviteter. Förteckningen över dessa villkor ges i artikel 331 i Ryska federationens arbetskod. Personens inkonsekvens under dessa förhållanden är grunden för att vägra att acceptera arbete i en utbildningsinstitution.

Å andra sidan manifesteras lärarens specialitet också vid bedömningen av effektiviteten i sin verksamhet. Det är ingen tvekan om att lärarkvaliteten är främst kvaliteten pedagogisk processSamtidigt bestäms effektiviteten hos den utbildningsinstitution, å ena sidan, uppsättningen av sina personliga egenskaper, och å andra sidan, metoderna för yttre stimulering, vilket gör det möjligt att öka lärarens intresse i resultaten av deras arbete. Följaktligen är ett av de områden som utbildningspolitiken är de väsentliga incitamenten för lärare och skapa förutsättningar för att öka sin yrkeskompetens. Svårigheten att bedöma kvaliteten på pedagogiskt arbete beror till stor del på det faktum att lärarens arbete är inriktat på att leva människor med en individuell psyke, deras egen motivation och oberoende medvetenhet. Utbildningsprocessen själv är en bilateral samverkan mellan läraren och praktikanten, och resultaten av läraren i grupper med olika nivåer av förberedelse med stor sannolikhet kommer att vara annorlunda. Därför kan subjektiva faktorer vara närvarande i bedömningen av arbetet hos de anställda i utbildningen, vilket komplicerar bedömningsförfarandet. Systemet med materiella incitament för utbildningsarbetare bör ta hänsyn till vissa objektiva kriterier för lärarens verksamhet, som bidrar till att förbättra kvaliteten på den utbildningsprocess som helhet.

Under en tillräckligt lång tid bestämdes ersättningen till arbetstagare i budgetutbildningen på grundval av ett enda tullnät (ETS), men detta tillvägagångssätt erkändes i ett ineffektivt, eftersom det inte motsvarade marknadsprincipen för löneförordning . Därefter, artikel 4. Federal lag av den 4 februari 1999 nr 22-FZ "på ersättning till arbetstagare i Federal offentliga institutioner", Etablerat förhållandet mellan tullsats (lön) av 1: a och 18: e utsläpp, erkändes som ogiltig på grundval av den federala lagen den 20 april 2007 nr 54-fz.

Baserat på beslutet från Ryska federationen den 22 september 2007 antogs nr 605, ett nytt system för ersättning till arbetstagare av federala budgetinstitut och civilpersonal av militära enheter, där ersättningen utfördes på grundval av av ett enda tullnetto för ersättning till arbetstagare i federala statliga institutioner. Detta system använde alla metoder för reglering av ersättning: från lagstiftningsakten för att betala för kollektiv och avtalsförordning och upprättande av ersättningsvillkor i anställningsavtalet. Den angivna resolutionen har förlorat sin styrka på grund av antagandet av regeringsdekretet den 5 augusti 2008 nr 583 "om införandet av nya lönesystem för anställda i federala budget och statliga institutioner och federala myndigheter, liksom civil personal av militära enheter, institutioner och divisioner av federala organ exekutiv maktI vilken lagen föreskriver militär och motsvarande tjänst är betalning av löner som för närvarande utförs på grundval av ett enda tullnetto för ersättning till anställda i federala institutioner. "

Hittills är resolution nr 583 ett av de viktigaste rättsliga rättsakterna på området för att reglera frågor som rör betalning i budgetsektorn. Detta dokument förutsätter att den lön som är etablerad i enlighet med nya lönesystem kan inte vara mindre (exklusive premier och andra stimulerande betalningar) löner som betalas utifrån ett enda tullnetto för ersättning till anställda i federala statliga institutioner. Det antar också bevarandet av omfattningen av arbetstagarnas officiella uppgifter och utförandet av samma kvalifikationer. I enlighet med förordningen "om upprättande av lönesystem för federala budgetinstitut" består lönen för en anställd hos en budgetutbildningsinstitution av tre delar: bas (tull), ersättning och stimulerande betalningar.

Storleken på bashastigheten är upprättad av institutionens huvud på grundval av kraven för utbildning och kvalifikationsnivå, med beaktande av komplexiteten och volymen av utfört arbete. Dimensionerna av officiella löner och basräntor är utformade för att säkerställa att arbetstagaren har betalats av arbetstagaren om sina officiella tullar som fastställts av anställningsavtalet, arbetsbeskrivning och andra dokument.

Kompensationsbetalningar fastställs genom lämpliga yrkeskvalifikativa grupper i procentsatser till lönen eller i absoluta storlekar, om inte annat anges i lag. För lärare i Chelyabinsk-regionen, är distriktskoefficienten, tilläggsavgiften för kombinationen av tjänster, tilläggsavgift för arbete på helger eller icke-arbetsferie, tillägg till lärare som utför individuell utbildning hemma hos patienterna och så vidare.

Betalningar av en stimulerande natur, deras storlek och villkor bestäms av kollektivavtal, avtal, lokala regleringsakter. Sådana utbetalningar för de pedagogiska institutionens anställda kan vara: Betalningar för förvaltning av skolmetodiska föreningar, laboratorier, kunskap, etc., betalningar för att utföra extracurricular arbete för fysisk utbildning, organisation av idrottstävlingar, för mentorskap, för utförandet av Klasslärarens funktioner, komplexiteten och spänningarna av arbete etc. Storleken på stimulerande betalningar är inte begränsad. Betalningar av stimulerande natur kan utföras på grund av budgetanslag, besparingar på materialkostnader och räkningar, liksom på bekostnad av inkomst från aktiviteter som ger intäkter.

Således innebär regeringens dekret nr 583 användningen av modeller som bör bidra till att säkerställa den snäva kopplingen av lönenivån och den personliga arbetskraftens deposition, eftersom dessa modeller syftar till att öka den stimulerande delen av lönen, och därför Motivation för varje anställd och laget som helhet. En annan uppgift för övergången till nya löneprinciper är att göra systemet mer transparent och flexibelt, medan ledarna för utbildningsinstitutioner får större frihet i processen att reglera lönnivån hos sina underordnade. Varje anställd i denna situation kan tydligt representera hur hans månatliga intäkter bildas, och kan därmed påverka det mot ökningen, vilket ökar effektiviteten i sin verksamhet.

I sin tur, hålla nytt system Lönerna är kopplade till vissa svårigheter, så ett antal stora problem förblir fortfarande obesvarade:

· Kommer det tillverkade motivationssystemet faktiskt att återspegla kvaliteten och effektiviteten av pedagogiskt arbete.

· Är det möjligt att utvärdera kvaliteten på lärarens arbete med matematiskt installerade punkter (är det möjligt att strama studentens förmåga, dess prestanda och bedömning av lärarens kvalitet).

· Är det möjligt att komma ifrån varje enskildas önskan att få en högre löne på grund av attributen och demonstrationen av hängivenhet och lydnad mot sin ledare;

· Kommer detta system att leda till en ökning av differentieringen på lönnivån för arbetstagare, inte bara inom branschen och den regionala aspekten utan även i branschen själva, vilket kommer att orsaka en negativ reaktion av budgetpersonal.

Dessutom är certifieringen av arbetstagare i budgetinstitut I grund och botten är de formella och långt ifrån att alltid återspegla den verkliga kvalifikationsnivån av pedagogisk personal.

Sammanfattningsvis noterar vi att det främsta problemet med att genomföra ett nytt lönesystem är utvecklingen och formuleringen av tydliga kriterier för effektivitet som uppfyller de grundläggande principerna som registrerats i enhetliga rekommendationer om upprättandet av statliga och statliga och regionala och lokala nivåer kommunala institutioner För 2013: Objektivitet; förutsägbarhet; lämplighet; aktualitet; genomskinlighet.

A.e. Lapin och N.N. Lomovtseva betonar att stimulans endast bör återspegla de kriterier som inte ingår i arbetstagarens officiella uppdrag, men antar utvecklingen och förbättringen av kvaliteten på de tillhandahållna tjänsterna. Och också en klar algoritm för beräkning av incitamentsbetalningar bör agera: vid ingången - Arbetsindikatorer, vid utgången - storleken på dess stimulerande utbetalning.

Datautvecklingskriterier bör utföras individuellt för varje typ av utbildningsinstitution och ta hänsyn till dess egenskaper och detaljer.

Referenslista:

1. Abuzyarova N.A. Rättegång Lön i den offentliga sektorn // Journal of Russian Law. - 2012. - № 5. - P. 35-46.
2. Burmistrov A.S., Litvinova O.i., Mr. Villageova A.V. Funktioner för att introducera ett nytt lönesystem i medelstora yrkesutbildningsinstitutioner // vetenskaplig forskning inom utbildning. - 2012. - № 3 - s. 10-15.
3. Zamyatina n.v. Den ekonomiska aspekten av övergången till sektorsönska system för anställda i budgetsektorns institutioner // Nyheter om University of Saratov. Ny episod. Serie: Ekonomi. Kontrollera. Höger. - 2009. T. 9. - s. 39-43.
4. Lapin A.e., Lomovtseva N.N. Faktiska problem med att förbättra ersättningen till anställda i Orenburgs budgetsektor // Bulletin statlig universitet. - 2010 - Nr 8 - s. 90-95.
5. Regeringsdekret Ryska Federationen Från 5 augusti 2008 nr 583 // Bulletin av Ryska federationens arbetskraft och sociala lagstiftning. 2008. Nr 8 (608). S. 19-25.

5. Lönefunktioner i läroanstalt. Funktionerna i ersättningen till pedagogiska arbetstagare är förknippade med särdragen i rationeringen av deras arbete, som fastställs genom regeringens regering av den ryska federationen den 3 april 2003 nr 191 "på arbetstidens längd (normen av timmar av pedagogiskt arbete för lönebetalning av pedagogiska arbetstagare av utbildningsinstitutioner. " Den angivna resolutionen för lärare fastställde inte varaktigheten av arbetstiden, och det finns normer för undervisnings timmar, som arbetstagaren måste arbeta för officiell lön: för lärare - baserat på antalet timmar per vecka (18 timmar i veckan - lärare av V-XI-klasserna, 20 timmar - I -IV-klasser). Dessa normer för undervisningsarbetet beräknas vid beräkning av löner, med beaktande av den faktiska volymen av träningsbelastning för undervisningsarbetet, med samtycke från pedagogiska arbetstagare som överstiger den etablerade normen, för vilken ytterligare betalning görs Enligt den officiella lönen, i ett enda belopp. Förfarandet för beräkning av lärarnas löner, med beaktande av den etablerade volymen av inlärningsbelastningar per vecka, har sina egna egenskaper och skillnader som är följande. a) Lärare av utbildningsinstitutioner Volymen av träningsbelastning fastställs på grundval av antalet timmar på federal stat utbildningsstandard, läroplan och program, personalbestämmelser, andra specifika förhållanden i denna utbildningsinstitution. Rätten att distribuera inlärningsbelastningen ges till chefen för den pedagogiska institutionen i samordning med fackliga kommittén (med beaktande av andra yttrande representativ organ anställda). Huvudet ansvarar för sin verklighet och uppfyllandet av varje anställd. Volymen av träningsbelastning som fastställs av lärare av utbildningsinstitutioner när man slutar ett anställningsavtal kan inte minskas till nästa akademiskt år, förutom i fall av att minska antalet studenter och timmar läroplan och program. Träningsbelastning på sociala och festliga dagar är inte planerad. Volymen av träningsbelastning (undervisningsarbete), som kan genomföras i samma utbildningsinstitution från chefen för utbildningsinstitutet, bestäms av förvaltningen av utbildningen av regionen och andra anställda som leder det utöver det huvudsakliga Arbete (inklusive biträdande huvuden), - den pedagogiska institutionen själv. Utbildning Lastlärare av utbildningsinstitutioner som är på ledighet att ta hand om barnet för att nå tre år, när det är att distribuera det för nästa läsår är etablerat på allmänna skäl och skickas sedan till andra lärare för perioden för att hitta en anställd på denna semester. Den månatliga lönen för utbildningsinstitutioner bestäms genom att dividera den officiella lönen till normen för de pedagogiska belastningen och multipliceras med den faktiska belastningen. Under drift under hösten, vinter-, vår- och sommarsemester, studenter, liksom under perioder av avskaffande av utbildningsaktiviteter (pedagogisk process) för studenter, elever på sanitära och epidemiologiska, klimatiska och andra grunder för pedagogiska arbetskraft Arbetstagare och personer bland de styrande, administrativa och utbildningspersonal som leder under skolåret, undervisningsarbetet, inklusive klasser med cirklar, görs av beräkningen av lönen som är etablerade när löneavgiften före början av semestern eller avskaffandet av Utbildningssessioner (pedagogisk process) på ovanstående skäl. b) Timlärare för lärarnas arbete, lärare och andra utbildningsinstitutioner tillämpas av betalning: för de timmar som görs i ersättning av frånvaro eller andra skäl till lärare, lärare och andra pedagogiska arbetstagare som varade inte mer än två månader. För klockan om pedagogiskt arbete, utfört av lärare när de arbetar med arkitekturer och barn, som ligger på långsiktig behandling på sjukhuset, överstigande volymen som fastställs av den under Tarifications; Vid betalning av det pedagogiska arbetet med företag, institutioner och organisationer (inklusive bland anställda i utbildningsmyndigheterna, metodologiska och undervisningsrum), lockade för pedagogiskt arbete till utbildningsinstitutioner. När du betalar i timmar med undervisningsarbete med 300 timmar per år. Mängden betalning på en timme av det angivna pedagogiska arbetet bestäms genom att dividera den officiella lönen till det genomsnittliga månatliga antalet arbetstider. Det genomsnittliga månatliga antalet arbetstider bestäms genom att multiplicera normen för den pedagogiska arbetstiden per vecka etablerad för lönesatsen för den pedagogiska arbetstagaren, med antalet arbetsdagar i en fem dagars arbetsvecka och dela resultatet erhållen med 5 (antalet arbetsdagar i veckan), och sedan vid 12 (antal månader per år); c) Följande kategorier av anställda betalas av officiell lön baserat på arbetsveckans varaktighet: 36 timmar - lärare-psykologer, metoder, socialpedagoger, lärare - arrangörer, ledande ledarskap, lärare-arrangörer (grunderna för livsäkerhet, Utbildning av förundersökning), industriella utbildningsmästare, lärare (inklusive seniorer) förskoleutbildningsinstitutioner. 30 timmar - omfattande dagslärare allmänna utbildningsinstitutioner; 25 timmar - Utbildare Utbildningsinstitutioner som arbetar i grupper med studenter (elever) med begränsade funktioner Hälsa: 24 timmar - Musikarbetare, konserter. 20 timmar - till lärare-brister, lärare talterapeuter. 18 timmar - Utbildare av extra utbildning. Lärare-arrangörer av grunderna i livsäkerheten: Officiella löner betalas i 36 timmars arbete per vecka, med beaktande av uppförandet av undervisningsarbetet direkt till växelkursen på 9 timmar i veckan (360 timmar per år) Med volymen av undervisningsarbetet med hjälp av ... 5 timmar i veckan (180 timmar per år), betalas betalning med 0,5 arbetslön med en varaktighet av arbetsveckan på 18 timmar. 40 timmar - för andra kategorier av arbetstagare.

6. Förfarandet och storleken på ersättningen för chefer och deras suppleanter.

6.1. Lönen i huvudet, biträdande huvuden, består av en arbetslön, betalningar av ersättning och stimulerande natur. Storleken på officiella löner, betalningar av ersättning och stimulerande karaktär av institutionscheferna bestäms av förvaltningen av utbildning. Storleken på officiella löner, betalningar av ersättning och stimulerande natur, är ledaren bestämd av ledare för mou "dvignitskaya oosh". 6,2. Minsta storleken på ledarnas officiella lön, deras suppleanter till mou "dvignitskaya oosh":

KH \u003d 0,5 * (1+ F / N),

KN - Koefficient bekräftad "dvignitskaya oosh » ; F - det faktiska antalet studenter (elever) i mou « Dvignitskaya oosh "(enligt listan); N är regleringsfokusementet "dvignitskaya oosh",

N \u003d n till jag * p i,

N till jag är den relevanta standarden för I-th-klassen (gruppen);

Pi - nummer i-X-klasser (grupper) i paralleller.

Klassen (grupp) bestäms i enlighet med bilaga 1 till den här förordningen.

6.7.2. Reservationskoefficienten för MoU "dvignitskaya oosh" för det aktuella kalenderåret bestäms per den 1 oktober föregående år. 6.7.3. Reservoarskoefficienten för MoU "dvignitskaya oosh" bestäms upp till två decimaler efter kommatecken. 6.7.4. Den påfyllande koefficienten för MoU "dvignitskaya oosh" kan inte överstiga 1. 6,8. Ledarna och vice ledarna fastställs följande ersättningsbetalningar: 6.8.1 Betalningar till anställda engagerade i hårt arbete, arbete med skadliga och (eller) farliga och andra speciella arbetsförhållanden. 6.8.1.2. Tillägg för arbete i speciella (korrigerande) Utbildningsinstitutioner (klasser, grupper) för studenter, elever med funktionshinder. I speciella (korrigerade) utbildningsinstitutioner för studenter, elever med funktionshinder, är en tilläggsavgift fastställd på 15 till 20 procent av den officiella lönen. 6.8.1.3. Tillägg för arbete i MoU "dvignitskaya oosh" som ligger i landsbygden. Denna tilläggsavgift fastställs av ledare, vice ledare av MoU "dvignitskaya oosh" med 25 procent av den officiella lönen. 6.8.2. Betalningar för arbete i områden med speciella klimatförhållanden. För arbete i områden med speciella klimatförhållanden, ledare, vice ledare av MoU "dvignitskaya OSH", etablerar en distriktskoefficient i enlighet med Ryska federationens lagstiftning. Distriktskoefficienten debiteras på alla löner. 6,9. Ledarna och deras suppleanter är etablerade betalningar av en stimulerande natur. 6.9.1. Tillägg för arbetslivserfarenhet. 6.9.1.1. Stöd till arbetslivserfarenhet till huvudet, Biträdande chef för institutionen fastställer hanteringen av utbildningen i följande storlekar

6.9.1.3. Förfarandet för beräkning av upplevelsen av arbetet som ger rätt att erhålla betalningar.

Arbetsupplevelsen, vilket ger rätten att fastställa betalning för arbetslivserfarenhet, inkluderar:

Arbetstid i utbildningsinstitutioner i de pedagogiska arbetstagare och de ståndpunkter som föreskrivs i stycke 6.1.1 i denna förordning. Tidpunkten för arbetet i valbara tjänster i råd från nationella suppleanter och partikroppar på alla nivåer, ledare och specialister i apparaten och verkställande kommittéerna i folks suppleanter. Tidpunkten för arbetet i tjänsterna i staten Civil (state) service och kommunal service; Arbetstid i fackliga organisationer, Komsomolmyndigheter och folkkontrollorgan. Arbetstid i företag, institutioner och offentliga organisationer i ledare och specialister, liknande tjänster av chefer och specialister inom utbildningsinstitutioner. Tidpunkten för utbildning av anställda i utbildningsinstitutioner i utbildningsinstitutioner som bedriver utbildning, omskolning och avancerad utbildning av personal, om de arbetade i dessa institutioner innan de gick in i minst 9 månader. tid militärtjänst Medborgare, om de under året efter uppsägning från denna tjänst gick till jobbet i utbildningsinstitutioner. Barnets omsorgstid innan de når tre års ålder till anställda som består av arbetsrelationer med utbildningsinstitutioner Lång semestertid för upp till ett år pedagogiska arbetare . 6.9.1.4. Om ledaren av MoU "dvignitskaya oosh" rätten att etablera eller ändra betalningen för arbetserfarenhet har kommit under sin vistelse i nästa semester, liksom under sin tillfälliga funktionshinder, är betalningen etablerad efter slutet av ledigheten, period för tillfällig funktionsnedsättning. I händelse av att ledaren av MoU "dvignitskaya oosh" rätten att utse eller ändra betalningen för arbetserfarenhet har kommit under genomförandet av statliga uppgifter, i förberedelserna eller avancerad utbildning med en separation från arbete i MoU "dvignitskaya oosh", När det genomsnittliga resultatet kvarstår för lyssnaren fastställer den den angivna betalningen från början av denna rättighet, och det genomsnittliga resultatet kommer att omräknas. 6.9.1.5. Utnämningen av betalningar för arbetet med ledarens arbete är tillverkat av chefen för MoUs "dvignitskaya oosh" på grundval av kommissionens beslut om upprättande av en sysselsättningserfarenhet. 6.9.1.6. Arbetslivserfarenhet, som har rätt att erhålla betalning, fastställs av kommissionen, vars sammansättning är godkänd av chefen för MoUs "dvignitskaya Oosh", med beaktande av yttrandet från det representativa organet. 6.9.2. Betalningar för intensitet och höga resultat. 6.9.2.1. Antagningar för intensitet och höga resultat. Premien för intensiteten och de höga resultaten av arbetet är etablerat inom lönefonden, MoU "dvignitskaya oosh" och de maximala dimensionerna är inte begränsade. Kriterierna för bestämning av premieens storlek är: Intensitet och styrka av arbetet; komplexiteten i det utförda arbetet; Uppnå planerade eller andra prestationsindikatorer. För vice chefen och chefsrevisoren, kommer du "dvignitskaya oosh", beslutet att fastställa storleken på ersättningen och den term som ersättningen är etablerad, av chefen för MOU "dvignitskaya oosha" i enlighet med kollektivet avtal och den lokala lagen. 6.9.3. Betalningar för kvaliteten på det utförda arbetet. 6.9.3.1. Tillägg för kvaliteten på det utförda arbetet. Ersättningen för kvaliteten på det utförda arbetet är etablerat inom grunden för ersättning till arbetstagare i MoU "dvignitskaya Oosh" och betalas på grundval av arbetet för studievaror. Kriterierna för bestämning av premieens storlek är att uppfylla uppgifterna för särskild betydelse och komplexitet. bevarande av kontingenten av studenter; brist på överträdelser av gällande lagstiftning Bristen på rimliga överklaganden av medborgare om konfliktsituationer. För vice chefen för MoU "dvignitskaya OSH", fattas beslutet att fastställa storleken på ersättningen och den term som ersättningen fastställs, av institutionens chef i enlighet med kollektivavtalet och den lokala lagen. 6.9.3.2. Tillägg för tillgänglighet vetenskaplig grad. Heads, vice styrelseledamöter i MoU "dvignitskaya Oosh" etablerar en ersättning för närvaro av doktorsexamen av doktorsexamen i 20 procent av Oaklade, kandidat av vetenskapen - 15 procent av OCLADE. 6.9.3.3. Tillägg för närvaro av hederstitel.

Heads, vice styrelseledamöter i MoU "dvignitskaya oosh" etablerar en ersättning för närvaro av en heders titel ("folks", "hedrad", "Sports Sports of International Class") med 20 procent av Oklade.

Ersättningen för hederstiteln är etablerad med förbehåll för den befintliga titeln på de uppgifter som utförs av huvudet, vice chefen i MoU "dvignitskaya oosh". 6.9.4. Premiebetalningar om resultaten av priset i priset efter resultaten: för kvartalet (kvartal), för läsåret (kalenderår). Indikatorer för bonusarna efter resultaten av arbetet är: Bra resultat av huvudet, vice chef för MoU "dvignitskaya oosh" av sina officiella uppgifter under den aktuella perioden, initiativ, kreativitet och tillämpning i arbetet med moderna former och arbetsmetoder, Aktivt deltagande i utvecklingen av det regionala utbildningssystemet, kvalitativt genomförande viktigt (brådskande) arbete (händelser) av regionala eller all-ryska nivåer, för rationell användning av medel, bristen på kränkningar av arbetsdisciplin. Storleken på priset är etablerad i enlighet med den lokala handlingen av MoU "dvignitskaya oosh" inom budgetanslagen för arbetskraftsbetalning. Den maximala premiumstorleken är inte begränsad.

Skicka ditt bra arbete i kunskapsbasen är enkel. Använd formuläret nedan

Studenter, doktorander, unga forskare som använder kunskapsbasen i sina studier och arbete är mycket tacksamma för dig.

Liknande dokument

Arbetsmotivationssystem. Socioekonomisk löninnehåll och dess funktion. Statliga minsta sociala normer relaterade till lön för arbete. Metoder och element i organisationen och de materiella incitamenten för arbetskraft i företaget.

kursarbete, tillagt 10/16/2011


Ekonomiska löner och dess organisation. Former och lönesystem. Utvärdering av den finansiella staten i M. Egorov LLC, arbetskraftsanalys och löner i företaget. Sätt att förbättra löne- och stimulera arbetskraft i företaget.

avhandling, tillagt 11.03.2012


Ekonomiska innehåll, roll och funktioner av löner. Systemet med att organisera ersättning i företaget. Sätt att förbättra organisationen och öka den stimulerande rollen för ersättning vid jordbruksföretaget Chunchinsky Patp LLP.

avhandling, tillagt 05/03/2013


Ekonomisk och social utnämning av de viktigaste delarna av ersättning i företaget. Organisation av löner, metoder för material och moraliska incitament. Organisation av arbetskraft av grundare av grundare produktion Rue "MAZ", ett bonussystem.

avhandling, tillagt 01/29/2012


Moderna förhållanden och organisation av ersättning. Kärnan i organisationen av ersättning. Mekanismen för reglering av betalning och stimulering av arbetskraft. Utveckla våra egna tariff lönevillkor. Metodik för att bygga en tariffversion av ersättning.

kursarbete, tillagt 01/09/2009


Essens, principer för att organisera ersättning i företaget. Egenskaper hos tullsystemet för ersättning. Utvärdering av lönefondens sammansättning och struktur vid företaget. Faktorer som påverkar förändringen i den konstanta och variabla delen av lönen.

avhandling, tillagt 24.11.2010


Former och lönesystem. Lönens organisation på företagets kontaktor ", kostnadsredovisning. Beräkningar av den genomsnittliga månadslönen. Principer för att skapa ett effektivt system för att stimulera i företaget, åtgärder för att förbättra socialpolitiken.

avhandling, tillagt 09/18/2011