Keadaan migrasi spesialis berkualifikasi dari Rusia. Massa untuk akselerasi

Kekurangan tenaga kerja terampil sistem negara pendidikan tidak dapat diselesaikan tanpa keterlibatan bisnis. Seberapa efisien dan cepat masalah ini akan diselesaikan tergantung pada kondisi untuk menciptakan sistem elevator sosial di masyarakat.

Kementerian pertumbuhan ekonomi Federasi Rusia memperkirakan pengurangan 12% populasi usia kerja pada tahun 2030. Menurut kementerian, hal ini akan menyebabkan kelangkaan serius di pasar tenaga kerja, terutama pekerja. Kekurangan akut sudah dirasakan hari ini: menurut berbagai sumber, dari 40 hingga 50% (menurut Institute of Economic Forecasting of the Russian Academy of Sciences, bahkan hingga 80%) perusahaan industri membutuhkan karyawan dengan pendidikan kejuruan dasar (NPO). ). Pada bulan April, misalnya, menurut pusat penelitian portal perekrutan Superjob.ru, pekerja terampil adalah pemimpin dalam peringkat permintaan personel - 13,3% dari semua lowongan. Tren ini juga dikonfirmasi oleh "Atlas Profesi" dari sumber daya Internet Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial: yang paling banyak diminati adalah tukang las listrik, pembalik, mekanik, bor sumur.

Alasan defisit tidak hanya terletak pada demografi: pertumbuhan ekonomi tahun terakhir Ditetapkannya perluasan permintaan tenaga kerja dan peningkatan lapangan kerja, praktis sekolah tidak memperhatikan pembinaan kejuruan, dan terdapat ketimpangan dalam sistem pelatihan. Menurut Kementerian Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan, pada tahun 2011 jumlah lulusan jurusan kemanusiaan melebihi kebutuhan pasar kerja sebesar 200%, dan ke arah ekonomi sebesar 350%. Apalagi jumlah lembaga kejuruan dasar dan menengah pendidikan kejuruan menurun selama beberapa tahun terakhir lebih dari 20%. Jika pada tahun 1990 terdapat 126 siswa per 10 ribu penduduk dalam sistem LSM, 190 dalam sistem pendidikan tinggi vokasi (HPE), maka pada tahun 2010 hanya 73 orang yang bersekolah, tetapi di perguruan tinggi - 523. Rancangan Undang-undang baru tentang pendidikan tidak ada konsep "pendidikan kejuruan dasar" sama sekali. Fungsi pekerja pelatihan seharusnya ditempatkan di lembaga pendidikan menengah kejuruan (SVE). Siapa dan bagaimana memenuhi kebutuhan ekonomi dalam spesialisasi pekerjaan?

Dari meriam hingga lulusan

Reaksi terbaru dari otoritas federal terhadap pengurangan pasokan pekerja adalah keputusan pemerintah pada bulan Maret tahun ini untuk mengadakan kompetisi nasional untuk mendapatkan gelar dari lima pekerjaan kerah biru terbaik. Pada Desember tahun lalu, Opora Rossii mempresentasikan kepada Vladimir Putin hasil survei perusahaan, yang menempati peringkat pertama di antara masalah kekurangan staf. Perdana menteri saat itu menanggapi dengan mengatakan bahwa pemerintah akan memberikan beasiswa 5.000 lebih tinggi untuk siswa terbaik di sekolah kejuruan. Inisiatif lain termasuk pembuatan Atlas Profesi oleh Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial, yang menyajikan spesialisasi paling langka di pasar tenaga kerja, persyaratan untuk pengetahuan, keterampilan dan kemampuan bagi karyawan, gaji maksimum dan rata-rata. Beberapa perusahaan besar telah menjadi mitra proyek tersebut. Selain itu, Kementerian Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan telah mengembangkan sejumlah langkah untuk meningkatkan sistem pelatihan tenaga profesional dan meningkatkan prestise spesialisasi kerja. Secara khusus, direncanakan bahwa setelah adopsi undang-undang baru tentang pendidikan di Federasi Rusia, VET di Rusia akan bebas, dengan analogi dengan yang pertama. Menurut Gennady Shepelev, direktur departemen pengembangan pendidikan vokasi di Kementerian Pendidikan dan Sains, semua lembaga pendidikan kejuruan baru-baru ini dipindahkan ke yurisdiksi daerah, yang harus memprediksi secara mandiri tingkat kebutuhan spesialis tertentu.

Tetapi VET tidak akan menangani tugas melatih pekerja terampil, kata Irina Abankina, direktur Pusat Penelitian dan Pengembangan Ekonomi Terapan di Institut Pengembangan Pendidikan di Sekolah Tinggi Ekonomi: “Sistem pendidikan kejuruan dasar dan menengah memiliki mengalami krisis selama 20 tahun terakhir. Institusi pendidikan yang bertahan menderita kekurangan dana kronis, dan standar pendidikan di dalamnya telah dipertahankan pada tingkat 30-50 tahun yang lalu. "

Menurut wakil rektor Sekolah Tinggi Ekonomi, kepala departemen tenaga kerja dan populasi Sergei Roshchin, tidak ada gunanya mencoba mengembangkan sistem LSM secara diam-diam dan berpikir bahwa personel yang memenuhi syarat akan dilatih di sana:

Banyak penelitian menunjukkan bahwa LSM saat ini tidak memberikan lulusannya keterampilan yang diperlukan untuk bekerja, dan karenanya, prospek pekerjaan mereka menjadi kabur. Faktanya, sekolah kejuruan menumpuk kelompok marjinal yang tidak memiliki kesempatan melanjutkan studi ke perguruan tinggi setelah sekolah.

Tidak ada harapan untuk peningkatan pesat dalam prestise pekerjaan kerah biru. Bahkan dalam waktu Sovietketika seorang pembalik yang terampil berpenghasilan lebih dari seorang insinyur, dianggap tepat untuk mendapatkan gelar sarjana. Sekarang hanya sedikit orang yang berpikir tentang sekolah kejuruan: sekitar 70% anak sekolah Rusia berniat masuk universitas. Mantan gubernur Wilayah Perm Oleg Chirkunov menulis di blognya: "Ini bukan pertama kalinya saya bertemu dengan siswa sekolah menengah ... mereka semua ingin menjadi pengacara dan ekonom."

Orang-orang lebih memilih pekerjaan "plankton kantor" daripada pekerjaan manual dengan bayaran tinggi, bahkan jika mereka dibayar setengahnya, kata rektor. SMA Ekonomi (HSE) Yaroslav Kuzminov. HSE berinisiatif untuk menciptakan "gelar sarjana terapan" dengan dua tahun studi di universitas, yang merupakan analogi dari sekolah teknik - tetapi lulusan dengan bangga mengatakan bahwa mereka belajar di universitas.

Namun, mengubah tanda saja tidak cukup. Pada tahun 90-an, sekolah kejuruan secara besar-besaran diubah namanya menjadi perguruan tinggi, tetapi ini tidak berhasil. Menurut Evgeny Yasin, Pengawas Akademik Sekolah Tinggi Ekonomi, generasi muda perlu menginspirasi dengan segala cara agar pekerjaan apa pun bergengsi jika menghasilkan uang yang layak. Kita harus membentuk bangsawan buruh, Wakil Menteri Kesehatan Alexander Safonov mendukung gagasan itu.

Misalnya, di Wilayah Chelyabinsk, kami bermaksud mengikuti jalur mendidik kaum muda dengan semangat “seorang pekerja - yang terdengar bangga”. Menurut ketua Dewan Publik di bawah Dewan Legislatif daerah bidang pendidikan dan sains Ivan Iogolevich, perlu pendekatan untuk mengisi defisit secara komprehensif:

Kami akan menaikkan status pekerjaan kerah biru sehingga lulusannya didistribusikan sesuai jenjang pendidikan sesuai dengan kebutuhan ekonomi, dan permintaannya 67% terdiri dari pekerja. Ditambah peralatan teknis perusahaan. Tidak mungkin untuk melatih spesialis di lingkungan yang berfokus pada produksi 20 tahun yang lalu.

Kesulitan mengasuh anak

Sekalipun kami berasumsi bahwa jumlah orang yang ingin mendapatkan spesialisasi kerja akan meningkat, masalah ketenagakerjaan mereka harus diselesaikan. Irina Abankina mengeluh bahwa bisnis Rusia lebih memilih pekerja berpengalaman: menurut studi HSE, tahun lalu tidak lebih dari 10% dari mereka yang bekerja di negara itu hanyalah lulusan. Pengusaha sering mengeluh tentang ketidakkonsistenan tingkat pengetahuan dengan persyaratan produksi mereka, setidaknya 57% manajer SDM dari 1.000 perusahaan yang disurvei Superjob.ru mengatakan demikian. Hanya 22% responden yang merasa puas dengan persiapan lulusan.

Sergei Roshchin percaya bahwa tidak ada banyak defisit dalam permintaan tenaga kerja, tetapi defisit dalam permintaan kualitas tenaga kerja dan keterampilan tertentu.

Menurut penelitian "Permintaan perusahaan Rusia untuk keterampilan" (dilakukan oleh Laboratorium Penelitian Pasar Tenaga Kerja Sekolah Tinggi Ekonomi bekerja sama dengan Bank Dunia, karyawan dari 1,5 ribu perusahaan dari 26 entitas konstituen Federasi Rusia diwawancarai), pekerja dan karyawan tingkat rendah kurang memiliki keterampilan profesional, ketelitian, kemampuan untuk bekerja dengan orang, kemampuan untuk bekerja secara mandiri dan kemampuan untuk memecahkan masalah yang muncul (dua keterampilan terakhir lebih dibutuhkan perusahaan inovatif). Para penulis studi sebagai rekomendasi menunjukkan perlunya, selain pelatihan profesional, untuk mengajarkan keterampilan sosial dan kognitif spesialis, perusahaan perlu berinvestasi dalam pelatihan personel, dan tidak menunggu karyawan yang "siap".

Roshchin menekankan bahwa untuk mengatasi masalah kekurangan tenaga, diperlukan investasi di bidang pendidikan:

Meskipun volumenya sangat rendah, dan banyak pengusaha masih percaya bahwa mereka harus diberi karyawan terlatih. Ini salah. Di seluruh dunia, pembentukan spesialis dilakukan secara bertahap. Ini terdiri dari beberapa tahap dalam pengembangan pengetahuan dan kompetensi profesionalnya. Semuanya dimulai dengan pendidikan formal dan berlanjut pada tahap pelatihan ulang profesional berikutnya, pelatihan lanjutan langsung di tempat kerja. Sistem pendidikan tentu saja harus menjalankan fungsi pembentukan
kompetensi dasar, terletak pada spesialis kemampuan untuk beradaptasi, merespon secara fleksibel terhadap perubahan teknologi dan kelembagaan, ia harus mampu belajar, mengembangkan pengetahuan, keterampilan, kompetensi. Tetapi seseorang harus melakukan ini bekerja sama dengan pemberi kerja, dan pemberi kerja, di pihaknya, harus berinvestasi dalam sumber daya manusia. Panggilan bisnis untuk mengubah situasi tidaklah cukup. Perlu dibangun sistem kelembagaan yang efektif yang akan merangsang pengusaha: kemitraan dengan universitas, penghapusan semua jenis biaya, dukungan dalam pembentukan program pelatihan dan staf pengajar. Bagi perusahaan, melatih dan mempertahankan personel yang berkualifikasi adalah jalan menuju kelangsungan hidup dan pengembangan.

Kementerian Pendidikan Federasi Rusia mengatakan bahwa pengawasan sekolah dan sekolah teknik saat ini adalah fenomena umum di antara perusahaan Rusia, biasanya besar:

Pabrik-pabrik mengambil semacam perlindungan terhadap institusi pendidikan: mereka membeli peralatan pendidikan yang diperlukan, memberikan beasiswa kepada siswa. Namun pada saat yang sama, masih sedikit contoh pembuatan pusat pelatihan untuk personel di perusahaan, yang menyiratkan pelatihan spesialis untuk kebutuhan produksi tertentu.

Menurut survei oleh portal Career.ru, kemitraan paling sering dilakukan dengan menyediakan tempat magang di perusahaan kepada siswa.

Contoh pembentukan pusat sumber daya pelatihan di perusahaan adalah wilayah Sverdlovsk. Menurut Wakil Menteri Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan Umum dan Profesional Wilayah Sverdlovsk Felix Islamgaliev, sekarang lembaga pendidikan, perusahaan, dan otoritas daerah secara aktif mendiskusikan siapa, di mana dan apa yang perlu diajarkan:

Kami sedang dalam proses restrukturisasi sistem LSM. Jika di awal tahun 2010 tahun ajaran 55 sekolah kejuruan bekerja di Ural Tengah, sekarang 33 (beberapa telah berkembang ke tingkat sekolah teknik, dan beberapa telah terhubung ke sekolah teknik). Pusat pelatihan menggantikan sekolah kejuruan. Salah satu proyek paling sukses sedang dilaksanakan di lokasi Pabrik Pipa Baru Pervouralsk bersama dengan Pervouralsk Metallurgical College. Ini diluncurkan tahun lalu dan menjadi pilot di bidang pelatihan personel untuk ekonomi Ural Tengah. Siswa menghabiskan setidaknya setengah dari waktu belajar mereka untuk praktik industri. Untuk PNTZ ini melengkapi kembali seluruh bengkel, yang dilengkapi dengan peralatan dan simulator paling modern. Sekarang ini adalah situs ziarah bagi mereka yang ingin melihat bagaimana pekerja dapat dilatih.

Contoh lainnya adalah UMMC yang membentuk sistem pendidikan korporatnya sendiri, membentuk corporate university. Uralsky universitas federal, Universitas Pertambangan Ural, Universitas Negeri Ural dinamai Polzunov. Menurut Direktur SDM UMMC Viktor Olyunin, prioritas pelatihan adalah yang bersifat praktek program edukasi dan teknologi yang digunakan:

Bersama dengan perguruan tinggi, kami berencana untuk memodernisasi program pendidikan kejuruan menengah secara signifikan. Kita berbicara tentang spesialisasi seperti "Otomatisasi proses dan produksi teknologi (menurut industri)", "Metalurgi logam non-ferrous", "Pengendalian kualitas analitik senyawa kimia" dan lainnya yang diminta oleh perusahaan. Partisipasi holding di sini pertama-tama adalah penyediaan sumber daya dan implementasi modul produksi pelatihan perusahaan.

Sekarang tahan

Menurut peserta pasar tenaga kerja, pembentukan pusat pelatihan dan universitas korporat dalam skala besar dipersulit oleh pergantian staf yang tinggi. Menurut Sergei Roshchin, perputaran tenaga kerja (jumlah karyawan dan PHK per tahun) adalah sekitar 60% dari jumlah rata-rata karyawan. Ini lebih banyak daripada di Eropa, hampir sebanyak di Amerika Serikat. Tetapi dalam kondisi ini, tidak selalu menguntungkan bagi pemberi kerja untuk berinvestasi pada seorang karyawan: dia akan pergi dengan uang yang diinvestasikan padanya. Dan seringkali lebih mudah untuk memikat seorang karyawan daripada meningkatkan profesional Anda sendiri.

Agar insentif untuk meningkatkan keterampilan muncul, harus ada pekerjaan yang dibutuhkan, dan di bidang proses teknologi jangka panjang. Tapi itu belum semuanya. Riset pasar tenaga kerja yang dilakukan oleh Expert RA menunjukkan bahwa yang terbesar perusahaan Rusiamembentuk sistem insentif personel mereka sendiri, hari ini mereka kembali ke model pelatihan Soviet dan mempertahankan personel dalam produksi. Diketahui bahwa upah di perusahaan industri di Uni Soviet tidak pernah menjadi faktor utama dalam pembentukan personel. Pertama, hanya mereka yang diizinkan untuk menyelesaikan masalah perumahan. Kedua, memainkan peran penting lingkungan sosial industri - kompleks perusahaan mulai dari kantin hingga kamp perintis, yang menyediakan layanan sosial kepada pekerja. Ketiga, industri memiliki sistem pertumbuhan profesional, karier, dan sosialnya sendiri.

Bagaimana mereka

Di Amerika Serikat, lebih dari separuh angkatan kerja memiliki gelar universitas dan perguruan tinggi. Mereka percaya bahwa meskipun seorang lulusan perguruan tinggi bekerja sebagai tukang, itu harus disambut karena dia pintar dan melakukan pekerjaan yang lebih baik.

Sejarah masalah

Dalam periode 1990 hingga 1998, industri Rusia mengurangi produksi lebih dari 2,2 kali lipat. Salah satu konsekuensi terpenting dari penurunan bencana ini adalah arus keluar personel yang berkualitas secara besar-besaran. Selama periode ini, jumlah tenaga produksi industri perusahaan menurun 1,6 kali lipat. Ketika kenaikan pasca-gagal bayar dimulai pada tahun 1999, pada awalnya tampaknya masalah arus keluar personel akan diselesaikan secara otomatis: orang akan kembali ke peralatan mesin. Tetapi hal tersebut tidak terjadi. Alasan “kegagalan” dalam mekanisme standar yang umumnya mengatur keseimbangan penawaran dan permintaan faktor produksi adalah defisit ganda: kualifikasi dan demografi. Saat ini, di antara masalah paling akut yang dihadapi perusahaan industri, para pemimpin mereka menyebut degradasi teknis dan personel.

Arus keluar spesialis berkualifikasi tinggi dari bidang ilmiah terjadi dalam dua arah:

Migrasi intelektual eksternal (emigrasi dari negara, yaitu "pengurasan otak" eksternal);

Relokasi spesialis dari bidang sains ke bidang aktivitas kerja lainnya (gerakan di dalam negeri, yaitu, "pengurasan otak" internal).

Ketika mempertimbangkan masalah migrasi intelektual eksternal, perlu disadari sangat kurangnya informasi statistik. Masih belum diketahui secara pasti berapa banyak ilmuwan Rusia yang sudah bekerja di luar negeri, berapa banyak yang kembali dan berapa yang pergi setiap tahun.

Proses migrasi eksternal dari spesialis berkualifikasi tinggi di Rusia berlangsung dalam dua aliran: dalam kerangka migrasi etnis (sebagai aturan, tidak dapat diperbaiki, dengan atau tanpa mempertahankan kewarganegaraan Rusia) dan tenaga kerja (pada prinsipnya, menyiratkan pemulangan).

Setelah gelombang migrasi etnis pada tahun 1989-1990. dalam beberapa tahun terakhir, volume dan arahnya tetap sangat stabil. Jumlah mereka yang keluar berfluktuasi di level 85-115 ribu orang.

Analisis rinci tentang emigrasi etnis, dengan mempertimbangkan tingkat pendidikan, jenis dan cakupan kegiatan, menunjukkan bahwa di antara mereka yang keluar, terdapat sebagian besar spesialis berkualifikasi tinggi yang pekerjaannya diminati di pasar internasional, yang lebih banyak bergerak di satu sisi, dan lebih mudah beradaptasi dengan kondisi kehidupan baru, di sisi lain. Pendidikan tinggi dan pendidikan tinggi tidak lengkap memiliki 20% emigran di aliran ini (60% warga Rusiayang berangkat ke Australia, 59 - ke Kanada, 48 - ke AS, 32,5 - ke Israel, meskipun faktanya hanya 13% orang Rusia yang memiliki tingkat pendidikan ini).

Migrasi etnis merupakan faktor pembentuk struktur penting dalam bidang sains dan pendidikan publik: di antara mereka yang berangkat ke Jerman dan Israel, 79,3% merupakan orang yang bekerja di sektor-sektor ini. Jadi, emigrasi etnis, pada saat yang sama, merupakan "pengurasan otak" klasik.

Survei telah menunjukkan bahwa justru para ilmuwan yang akan bekerja di luar negeri dalam bidang spesialisasi mereka yang tidak menggunakan kata-kata "untuk tempat tinggal permanen" ketika mengeluarkan dokumen perjalanan, karena secara praktis satu-satunya bentuk pekerjaan di universitas atau laboratorium di Barat. adalah kontrak jangka pendek. Akibatnya, keberangkatan mereka dianggap sebagai migrasi tenaga kerja sementara berdasarkan kontrak.

Ilmuwan serius yang tergabung dalam elit ilmiah dan peneliti muda yang berniat untuk meningkatkan pendidikan ilmiah dan bekerja di bidang sains, meninggalkan negara (termasuk yang tidak dapat diperbaiki), biasanya memiliki kontrak sementara. Skala keberangkatan di bawah kontrak sementara untuk magang dan studi melebihi keberangkatan ilmuwan untuk tempat tinggal permanen sebanyak 3-5 kali. (Beberapa peneliti dengan istilah "brain drain" berarti setiap kepergian seorang peneliti atau spesialis berkualifikasi tinggi dari suatu negara untuk jangka waktu satu tahun atau lebih).

Rata-rata, jumlah orang Rusia yang bekerja di bawah kontrak sekitar 20 ribu orang. Dari jumlah tersebut, 80% berada di Amerika Serikat.

Analisis data migrasi tenaga kerja temporer spesialis RAS menunjukkan bahwa 81,5% dari kategori ini memiliki gelar dan gelar akademik. Lebih dari 60% dari mereka yang melakukan perjalanan bisnis dan bekerja di bawah kontrak di luar negeri belum mencapai usia 40 tahun. Komposisi mereka yang tertinggal karena usia dan kualifikasi ilmiah memungkinkan kita untuk menyimpulkan bahwa sebagian besar ilmuwan Rusia yang terpengaruh oleh "brain drain" adalah milik elit dan, khususnya, pra-elit.

Penting juga untuk dicatat bahwa permintaan di negara-negara imigrasi bagi ilmuwan yang terlibat dalam penelitian dasar secara signifikan lebih tinggi daripada bagian mereka dalam jumlah total peneliti. Dengan demikian, kebutuhan fisikawan teoritis meninggalkan Rusia lebih tinggi daripada ilmuwan terapan, sedangkan dalam struktur personel ilmiah kita, pangsa ilmuwan teoretis jauh lebih besar daripada persentase ilmuwan teoretis. Menurut direktur Institute for Physical Problems. P.A.Kapitsa, akademisi A. Andreev, sekitar 40% fisikawan teoretis tingkat tinggi dan sekitar 12% fisikawan eksperimental telah meninggalkan bekas Uni Soviet untuk sementara waktu atau selamanya. Menurut pendapat spesialis Amerika (data dari US National Science Foundation), 70-80% matematikawan, 50% fisikawan teoritis yang bekerja di tingkat dunia telah meninggalkan Rusia sejak 1990. Dari 100 ilmuwan alam paling berkualitas (termasuk akademisi), lebih dari setengahnya bekerja secara permanen di luar negeri.

Selain itu, spesialis yang sudah siap bekerja memiliki peluang besar untuk tinggal di luar negeri (dengan gelar akademis). Ini, sebagai aturan, berlaku untuk ilmuwan spesialisasi alam dan teknis, karena tingkat pelatihan di bidang ilmu teknis di Rusia sesuai dengan tuntutan pasar tenaga kerja di negara-negara Barat. Kemanusiaan perlu "diajar", yang tidak bermanfaat bagi ekonomi negara maju (5).

Secara geografis, imigrasi ilmuwan Rusia dicirikan oleh prioritas negara-negara dengan ilmu pengetahuan yang sangat maju. Ini - pertama-tama - Amerika Serikat, arus emigrasi yang lebih kecil dari personel yang berkualifikasi tinggi dikirim ke negara-negara Komunitas Eropa, serta ke Kanada dan Australia.

Arus emigrasi dari Rusia para ilmuwan dan spesialis ke Cina, Korea Selatan, Korea Utara, Brasil, Argentina, Meksiko, dan sejumlah negara Arab tetap signifikan. Sebelumnya, guru, dokter, dan insinyur praktis dikirim ke negara-negara ini berdasarkan kontrak, tetapi sekarang situasinya telah berubah. Ilmuwan dan spesialis di bidang penelitian fundamental dan terapan berada dalam permintaan terbesar di pasar tenaga kerja negara-negara ini, dan minat maksimum diamati pada spesialis ilmu fundamental, pendidikan yang lebih tinggi, kompleks industri militer dan teknologi "ganda".

Perbandingan data arus keluar dalam berbagai arah memungkinkan kita untuk menyimpulkan bahwa "pengurasan otak internal", yaitu eksodus massal personel dari lembaga penelitian, biro desain dan laboratorium ke struktur komersial, aparatur negara, dan sektor lain jauh lebih besar daripada "pengurasan otak eksternal". Menurut beberapa perkiraan, sekitar 30% dari potensi personel ilmiah Rusia telah dialihkan ke struktur komersial, dan di beberapa wilayah - hingga 50%.

Upaya untuk menghentikan "pengurasan otak" dan mengembalikan diaspora ilmiah

Selama periode ini, diaspora mengembangkan dinamika demografinya sendiri - anak-anak lahir. Anak-anak ini sebagian besar sudah berbicara bahasa Inggris, mereka mewakili budaya yang berbeda. Bahkan dengan semua patriotisme orang tua yang pergi, dengan sikap mereka yang sangat baik terhadap tanah air mereka , kembalinya diaspora menjadi tidak realistis. Mereka yang pergi 10-12 tahun lalu kemungkinan besar tidak akan pernah kembali ke Rusia. Mantan pekerja rumah tangga akan dengan senang hati datang ke institut mereka yang lama, mereka akan bersenang-senang dengan mereka, berdiskusi masalah ilmiah, tapi sebagai pegawai institut ilmiah Rusia mereka tersesat. Hilang sebagai karyawan, tapi bukan sebagai mitra. Dalam kondisi saat ini, orang tidak boleh secara naif berasumsi bahwa diaspora dapat berdampak signifikan pada perkembangan sains di Rusia dan membantu. ilmu Rusia secara finansial.

Dalam beberapa tahun terakhir, sistem aliran dua tahap melalui pusat penelitian telah muncul di Rusia: orang meninggalkan kita ke Barat, dan orang datang kepada kita dari CIS dan negara-negara Baltik. Penting untuk menemukan kesempatan bagi kaum muda berbahasa Rusia yang bepergian dari Ukraina, Kazakhstan, negara-negara Baltik untuk tinggal dan bekerja di lembaga ilmiah di Rusia. Ini mensyaratkan bahwa lembaga ilmiah memiliki hak atas kuota, sehingga hal ini tidak dilakukan atas kehendak pejabat. Kami membutuhkan kuota yang disahkan sehingga dari 20 atau 30 spesialis yang dilatih oleh institut, setidaknya 5-10 karyawan muda dapat ditinggalkan di Rusia.

Masalah kedua adalah perumahan. Sebuah survei terhadap pendapat ilmuwan muda menunjukkan bahwa 60% ilmuwan muda meninggalkan Rusia justru karena kurangnya tempat tinggal. Sebuah paradoks muncul. Siswa mendaftar Universitas Negeri, tinggal di asrama, kemudian mereka menyelesaikan studi masternya, bahkan sebagai mahasiswa pascasarjana mereka "disimpan" di asrama, kemudian mahasiswa pascasarjana membela diri, dia harus meninggalkan asrama, gajinya sedemikian rupa sehingga dia tidak bisa membeli apartemen , dia hanya punya satu jalan keluar - pergi. Proses pengusiran personel ilmiah dari Rusia terus berlanjut. Seorang karyawan muda yang telah menerbitkan 2-3 karya sudah dikenal di luar negeri, dia duduk di depan komputer dan mulai mencari tempat melalui Internet di mana dia akan diterima untuk bekerja di AS atau di Eropa.

Administrasi institut tidak berdaya untuk melakukan apa pun. Dan ada solusi dangkal - apa yang ada di bawah rezim Soviet, yaitu: sistem asrama (mahasiswa, lulusan dan rumah keluarga kecil tanpa hak privatisasi). Selanjutnya, perlu menghidupkan kembali koperasi pembangunan perumahan di pusat penelitian. Tahap terakhir ini harus didasarkan pada pinjaman hipotek. Tetapi bank memberikan pinjaman untuk membeli apartemen dengan tingkat bunga yang sangat tinggi, mereka tidak ingin memberikannya dengan harga yang lebih rendah, karena mereka takut mengambil risiko. Pinjaman untuk peneliti semacam itu “terlalu mahal”. Negara perlu mengambil risiko jika tertarik pada perkembangan ilmu pengetahuan. Hal ini tidak membutuhkan uang dari negara, tetapi perlu mengurangi faktor risiko agar bank setuju menurunkan suku bunga. Dengan kata lain, asuransi negara atas simpanan yang digunakan untuk pembangunan perumahan diperlukan.

Banyak tugas yang sekarang sedang dibahas sehubungan dengan "brain drain" di halaman pers dapat diselesaikan di tingkat negara bagian jika ada jawaban untuk pertanyaan utama - kemana dan dengan cara apa Rusia akan pergi selanjutnya, apakah negara butuh pengembangan ilmu? Anda harus memahami bahwa semua sains adalah Hi-Tech, dan Hi-Tech adalah “uang panjang”. Pada saat yang sama, menurut logika pekerja kontrak, adalah wajar untuk mengambil hak cipta atas apa yang telah dilakukan pada tahun-tahun sebelumnya, dan mendapatkan keuntungan, tanpa menginvestasikan uang untuk pengembangan ilmu pengetahuan lebih lanjut. Sampai filosofi ini diubah, orang dapat dengan aman menghubungkan fakta bahwa peneliti muda akan pergi. Semakin banyak mereka pergi, semakin baik. Setidaknya di sana mereka akan tinggal kondisi normal dan akan tetap sebagai potensi ilmiah, sementara di Rusia sendiri akan terjadi penurunan pamor seorang ilmuwan yang sangat parah.

Hal ini diperlukan untuk menciptakan iklim yang paling kondusif bagi perkembangan ilmu pengetahuan dalam negeri. Jika kita menganalisis tugas-tugas yang tercantum di atas, mereka tidak memerlukan uang sama sekali atau memerlukan sedikit, tetapi untuk menyelesaikannya perlu mengubah sikap terhadap ilmuwan. Politisi seharusnya tidak memaksa mereka untuk memilih antara tidak menyenangkan (meninggalkan luar negeri) dan bencana (melanjutkan perjuangan untuk bertahan hidup di Rusia).

Latihan

Artikel sebenarnya

Apa peran departemen SDM dan spesialisnya dalam pekerjaan perusahaan? Mengapa penting bagi spesialis HR untuk mengetahui undang-undang ketenagakerjaan dan tanggung jawab mereka? Lima alasan mengapa seorang HR officer harus terus meningkatkan keterampilannya.

Spesialis SDM terlibat dalam hampir semua aspek perusahaan dan jauh lebih dalam daripada pekerja "kantor" lainnya.

Apa yang harus diketahui petugas HR

Karena spesialis SDM bertanggung jawab atas sektor yang sangat penting dari perusahaan, dia:

Undang-undang ketenagakerjaan di tempat pertama Kode Tenaga Kerja - dokumen utama semua pekerja personalia. Seorang karyawan departemen SDM harus mengetahui dengan baik cabang hukum ini, meskipun faktanya cabang itu sangat luas dan memengaruhi norma hukum lainnya.
Semua hukum federal dan tindakan lain yang melengkapi Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Aturan untuk memelihara dokumentasi, karena itu adalah petugas personalia yang melakukan sebagian besar dari seluruh pekerjaan kantor organisasi, dia bahkan dipilih dalam blok terpisah - pekerjaan kantor personalia. Dalam karyanya, ia tidak hanya menggunakan formulir yang disatukan, tetapi juga membuat dokumen sendiri.
tentang perlindungan tenaga kerja, karena industri ini terkait erat dengan peraturan ketenagakerjaan. Selain itu, seringkali petugas personalia di perusahaan dipercayakan untuk mengurus dokumen dan tindakan individu untuk perlindungan tenaga kerja. Misalnya, melakukan pengarahan induksi, berpartisipasi dalam komisi untuk menguji pengetahuan tentang perlindungan tenaga kerja, berpartisipasi dalam penyelidikan kecelakaan industri.
Dasar-dasar psikologi, yang diperlukan saat melakukan wawancara dan komunikasi sehari-hari dengan karyawan. Petugas personellah yang pertama kali melihat pelamar untuk posisi kosong dan harus dapat membentuk gagasan tentang dia sebagai pribadi. Hal ini terutama berlaku untuk bisnis kecil di mana tidak ada manajer perekrutan sebagai staf.
Dasar-dasar Penggajian dan Perpajakan Karyawan. Karena itu adalah petugas personalia yang menyusun semua dokumen yang berkaitan dengan pihak ini: kontrak kerja, pesanan, dll.

Artinya, tidak boleh ada pegawai kepegawaian, selain cabang utamanya perundang-undangan, ia harus memahami norma hukum lainnya.

Lima alasan mengapa penting untuk meningkatkan kualifikasi seorang petugas personalia

Seorang petugas personalia harus terus meningkatkan kualifikasinya. Dan ada beberapa alasan untuk ini:

Basis legislatif terus berubah. Ini dapat berupa penambahan ketentuan yang ada, atau perubahan signifikan pada ketentuan yang sudah ada, atau pengenalan undang-undang yang sama sekali baru. Petugas personalia harus mengetahui semua perubahan agar tidak melakukan kesalahan dan tidak melanggar undang-undang ketenagakerjaan.
Selain mengetahui semua inovasi, Anda perlu tahu bagaimana menggunakannya, yaitu bagaimana hukum ini atau itu diterapkan dalam praktiknya. Untuk ini, perlu mempelajari komentar dan pendapat dari spesialis yang berkualifikasi.
Selain itu, perubahan dapat mempengaruhi organisasi kerja. Sekarang hampir semua perusahaan melakukan manajemen catatan personalia dalam program-program khusus, yang sering kali digabungkan dengan akuntansi dan akuntansi penggajian. Dan oleh karena itu, kesalahan yang dilakukan oleh petugas personalia saat memasukkan informasi dapat mempengaruhi seluruh perusahaan secara keseluruhan.
Pengembangan profesional, pada umumnya, melibatkan pelatihan di pusat-pusat khusus, yang berarti akan ada guru yang berkualifikasi yang mampu menjelaskan semua nuansa dan menjawab semua pertanyaan. Selain itu, ini adalah kesempatan untuk berkomunikasi dengan rekan kerja dan mendiskusikan masalah profesional dengan mereka.
Bahkan jika seorang spesialis SDM memiliki pengalaman yang luas dan sangat menyadari undang-undang dan aturan administrasi SDM saat ini, dia tidak peduli. Karena setiap spesialis harus terus berkembang. Selain itu, mungkin ternyata Negara Hukum, yang tampaknya sederhana dan dapat dipahami, dapat membawa banyak nuansa.

Biasanya, hanya orang yang terus berkembang yang terus berusaha untuk mempelajari aspek-aspek baru dari profesinya yang dapat menjadi spesialis yang baik.

Peran spesialis SDM di perusahaan

Petugas personalia di perusahaan bertanggung jawab atas masalah berikut:

Mengatur pemilihan personel untuk posisi kosong dan melakukan wawancara awal.
saat mempekerjakan seorang karyawan. Ini adalah salah satu tanggung jawab terpenting dari seorang petugas HR. Tidak ada kesalahan yang bisa dilakukan di sini. Kontrak kerja yang dijalankan secara tidak benar atau tidak adanya daftar dalam dokumen penting menempatkan pemberi kerja dalam risiko dan memberikan keuntungan bagi karyawan yang tidak bermoral.
Menyusun pemberhentian. Ini juga merupakan aspek yang sangat penting. pekerjaan personaliaApalagi jika pemecatan terjadi bukan atas permintaan karyawan, melainkan karena alasan lain. Misalnya untuk mengurangi atau sebagai langkah pendisiplinan.
Berpartisipasi dalam pengembangan dokumen penting seperti: peraturan yang mengatur penggajian, deskripsi pekerjaan, peraturan internal perusahaan, dll.
Dia sepenuhnya melakukan, yaitu menarik semua pesanan yang berkaitan dengan karyawan perusahaan, termasuk sisi keuangan hubungan para pihak.
Berinteraksi dengan berbagai departemen perusahaan, terutama dengan departemen akuntansi.
Berpartisipasi dalam berbagai komisi untuk menyusun tindakan dan melakukan investigasi resmi.

Konsekuensi apa yang akan ditanggung organisasi akibat buta huruf petugas personalia

Aktivitas seorang petugas personalia tanpa kualifikasi yang baik dapat menimbulkan konsekuensi yang sangat serius bagi organisasi:

Jika terjadi situasi perselisihan dengan seorang karyawan, pertama-tama, kebenaran pelaksanaan semua dokumen diperiksa: apakah poin-poin kontroversial telah dimasukkan di sana, apakah norma-norma undang-undang terkait dengan karyawan diamati, apakah karyawan tersebut mengetahui semua dokumen yang diperlukan untuknya. Sebagai aturan, semua kekurangan ditafsirkan terhadap karyawan.
Jika karyawan tersebut salah, Anda perlu menjelaskan hal ini kepadanya dengan alasan, yaitu mengacu pada peraturan perundang-undangan.
Jika seorang karyawan dilakukan secara tidak benar atas inisiatif pemberi kerja, maka dia akan memiliki peluang bagus untuk pulih di tempat kerjanya dan menerima kompensasi untuk ketidakhadiran paksa.
Setiap pemeriksaan pengawasan ketenagakerjaan, pertama-tama, termasuk memeriksa kebenaran semua dokumen.
Semua alasan di atas memerlukan pengenaan hukuman dengan tingkat keparahan yang paling bervariasi pada pemberi kerja. Dari denda kecil hingga penangguhan kegiatan dan pertanggungjawaban pidana.

Dengan mengumpulkan semua informasi yang diberikan, kita dapat menyimpulkan bahwa untuk keberhasilan operasi suatu organisasi, diperlukan personel yang kompeten. Dan bahkan spesialis seperti itu membutuhkannya.