Acara untuk pengembangan cadangan personel. Untuk mengatasi atau mencegah masalah yang ditunjuk, perlu menggunakan kriteria untuk mengevaluasi efektivitas pekerjaan pada pembentukan cadangan personel

Cadangan personel - bagian dari personel yang melewati pelatihan sistematis untuk mengambil pekerjaan kualifikasi yang lebih tinggi.

Proses pembentukan cadangan dan bekerja dengannya mencakup menentukan jumlahnya, struktur resmi, studi, penilaian (daftar ahli), pemilihan kandidat, menyusun dan menyetujui daftar, menyelenggarakan pelatihan lanjutan. (lihat Gambar 50)

Gambar 50 - Skema Organisasi Bekerja dengan Cadangan

Menentukan jumlah cadangan personel

Komposisi kuantitatif optimal dari cadangan Direncanakan untuk mempertimbangkan perkiraan kebutuhan personel untuk perspektif jangka panjang dan jangka panjang sebagai akibat dari perubahan dan peningkatan aparat manajemen; Munculnya pedoman tambahan, lowongan potensial yang terkait dengan pensiun, pengurangan negara, jumlah sebenarnya dari cadangan disiapkan setiap level, perkiraan pembuangan untuk berbagai alasan dari cadangan. Akibatnya, nilai kebutuhan saat ini dan menjanjikan untuk ditentukan. Besarnya cadangan juga tergantung pada kesiapan orang untuk menempati posisi.

Untuk setiap posting dalam cadangan, diinginkan untuk memiliki minimal dua kandidat; Yang kedua selalu diperlukan untuk menghindari kecelakaan dan menstimulasi untuk meningkatkan yang pertama. Tetapi sulit untuk bekerja dengan cadangan besar, dan rendahnya probabilitas penunjukan pada posisi mengurangi motivasi untuk promosi dari pekerja.

Definisi struktur resmi cadangan

Struktur Reservasi Resmi Ini dibangun dalam tiga tingkat manajemen - tertinggi, menengah dan lebih rendah sesuai dengan nomenklatur pos yang disetujui. Persyaratan untuk pelamar (kompetensi, kualitas pribadi, pengetahuan) dirumuskan dengan mempertimbangkan spesifikasi posisi masa depan mereka dan karakteristik organisasi.

Sebagai kondisi tambahan, pengalaman minimum keseluruhan dan persyaratan untuk pengalaman kerja sebagai pemimpin linier baik spesialis dalam unit yang relevan (penelitian, staf, dll.) Jika posisi dimasukkan dalam sistem manajemen matriks, persyaratan untuk pengalaman kerja dalam kelompok proyek sementara dapat disediakan. Terkadang kewirausahaan atau kewirausahaan diperlukan. Selain itu, wajah tidak dikirim ke cadangan dengan kesehatan yang lemah.

Cari kandidat untuk cadangan

Pencarian kandidat untuk cadangan dilakukan berdasarkan persyaratan penggunaan berbagai metode seleksi kandidat untuk cadangan eksekutif.

Gambar 51- Metode pemilihan kandidat untuk cadangan

Personil perspektif termasuk orang-orang yang tertarik pada pertumbuhan resmi dan dengan probabilitas lebih dari 0,5 dapat ditunjuk untuk posisi senior. Kemudian dipasang, yang mana dari mereka yang memiliki peluang besar untuk menjadi seorang pemimpin, dan data karyawan dipelajari secara rinci - kuesioner pertama, lalu sisanya.

Seleksi dimulai dengan wawancara, yang mengungkapkan keinginan untuk bekerja dalam posisi ini, kemampuan untuk merencanakan pekerjaan mereka, melihat cadangan, memecahkan masalah dalam waktu singkat, kesiapsiagaan, kualifikasi, dan karyawan harus menyadari semua persyaratan yang akan disajikan padanya. Dalam praktiknya, prinsip seleksi dipatuhi komposisi cadangan jumlah maksimum masyarakat yang cakap, "keterbukaan daftarnya", pengecualian dari semua hak istimewa dan perlindungan.

Aplikasi prinsip prospektif Dalam pendekatan perekrutan cadangan berarti pembentukan kualifikasi usia untuk kategori postingan tertentu atau dengan mempertimbangkan waktu yang tersisa sebelum timbulnya usia pensiun, dan keadaan kesehatan, penentuan periode kerja yang diperlukan dalam Posisi, persyaratan pelatihan canggih sistematis, ketersediaan potensi inovatif.

Usia kandidat untuk cadangan tergantung pada tingkat posisi. Sesuai dengan praktik domestik, pria dan wanita di bawah 35 termasuk dalam cadangan. Di AS untuk manajer menengah, usia 25-30 tahun, dan maksimal 35 tahun.

Prosedur pemilihan untuk cadangan harus diatur, disepakati dengan prosedur untuk perpanjangan dan tujuan. Terkadang disarankan untuk menggunakannya secara kompetitif.

Dua cadangan kelompok (lihat Gambar 52).

Gambar 52- Organisasi pekerjaan dengan cadangan personel

Cadangan Operasional - penerus atau Dubers. – Calon untuk substitusi posisi kunci tertentu, siap mulai bekerja segera atau dalam waktu dekat. Ini mencakup beberapa posting yang akan segera kosong dan memerlukan persiapan kandidat tertentu.

Cadangan Strategis – karyawan muda dengan inklinasi pemimpin yang mungkin menempati pos-pos ini dalam perspektif hingga 20 tahun .

Pada saat yang sama, perlu memiliki yang umum Cadangan "Besadrescent" Untuk waktu yang lama.

Jelas bahwa pekerjaan dengan perwakilan dari masing-masing kelompok terjadi tidak sama. Jadi, untuk karyawan dengan potensi kepemimpinan, itu bukan target, dan pada dasarnya memecahkan tugas untuk membentuk budaya bersama, semangat perusahaan, pengetahuan manajerial yang diperlukan untuk pendudukan dari posisi senior mana pun.

Untuk setiap kandidat, cadangan tersebut menyusun rencana individu untuk promosi dan merangsang tenaga kerja, yang memungkinkan individualisasi dan mempercepat persiapan untuk pelaksanaan posisi yang relevan. Bagian dari rencana kerja dengan cadangan termasuk pelatihan teoretis, pengganti pemimpin selama periode absen, partisipasi dalam memecahkan masalah organisasi, magang, pembentukan keterampilan komunikasi.

Bentuk cadangan persiapan

Perubahan kegiatan selama masa tinggal mereka dalam cadangan memungkinkan untuk mempelajari kemampuan seorang kandidat untuk berbagai jenis tenaga kerja. Persiapan kandidat untuk substitusi posting tertentu dapat dialamatkan, dengan mempertimbangkan karakteristik mereka. Selain itu, elemen daya saing harus disediakan di sini, tetapi siapa sebenarnya dari cadangan akan ditugaskan, dirahasiakan sampai saat terakhir.

Disarankan untuk menggunakan yang berbeda bentuk cadangan persiapan .

pekerjaan individu di bawah awal pemimpin tingkat yang lebih tinggi,

magang di kantor

seminar jangka pendek

sekolah dan kursus profesional muda,

pelatihan di pusat-pusat khusus

sekolah Manajer,

mug untuk manajer,

kursus tematik.

selfeducation,

partisipasi dalam rapat, simposium.

Pemilihan kandidat dari cadangan untuk janji temu

Pemilihan kandidat dari cadangan untuk penunjukan pada posisi terjadi secara rahasia berdasarkan korelasi karakteristik individu mereka dengan opsi ideal, hasil kerja di posisi ini dan sebelumnya, tingkat kesiapan, usia, kapasitas, penilaian upaya untuk mempersiapkan pekerjaan. Alat seleksi tambahan adalah hasil sertifikasi, data pada pelatihan lanjutan, hasil tes.

Posisi dalam alat kontrol diganti sesuai dengan yang berikut prinsip:

1. Dalam tautan manajemen terendah dan di unit staf - profesional muda.

2. Di semua tautan, manajer dan spesialis dari organisasi mereka sendiri dan organisasi lainnya.

3. Dalam elit manajemen - dengan menggabungkan rotasi dan mempercepat kemajuan bingkai yang menjanjikan.

Jika perusahaan tidak dapat memperoleh pemimpin tim dari karyawannya, ini adalah tanda kelemahannya.

Kinerja kinerja dengan cadangan personel

Indikator berikut digunakan untuk menilai efektivitas bekerja dengan cadangan personel:

persentase karyawan yang dimasukkan dalam Cadangan Personel Operasional dan Strategis (Idealnya jumlah mereka harus mematuhi jumlah posting yang akan dicadangkan);

persentase cadangan personel bertengkar (idealnya nol, karena persiapan cadangan terkait dengan biaya keuangan yang signifikan, masing-masing, pemecatannya memerlukan materi dan kerugian sementara);

persentase penugasan karyawan dari cadangan personel;

persentase personel personel di antara pekerja dengan potensi tinggi;

bagian dari mereka yang membuat penawaran inovasi (bagaimana lebih, semakin baik, karena memungkinkan Anda untuk meningkatkan teknologi produksi).

jumlah karyawan dengan tambang individu.

Pertanyaan untuk kontrol dan uji mandiri

Apa nama promosi karyawan pada langkah-langkah hierarki layanan atau klausa kelas yang konsisten?

Panggil dan ciri jenis karir.

Apa nama pergerakan karyawan untuk memenuhi tugas yang sama di tempat baru atau permutasi untuk tanggung jawab baru pada tingkat yang sama?

Bentuk apa jenis karier horizontal?

Apa nama mendapatkan tanggung jawab baru pada tingkat yang sama?

Apa nama perubahan kualitatif dalam sifat pekerjaan?

Apa bentuk tenaga kerja yang dilakukan?

Jenis karir apa yang dikaitkan dengan perubahan pekerjaan?

Menggabungkan apa dua jenis karir yang memberikan karier stepper?

Karier apa yang sama dengan pendekatan untuk "kernel" organisasi?

Apa motif karir mengemudi?

Apa yang termasuk mekanisme manajemen karier?

Dokumen apa yang digunakan dalam proses manajemen karir bisnis?

Apa sumber untuk menganalisis peluang pengembangan karier?

Tahap apa perkembangan karier?

Periode berapa kualigram?

Momen apa yang harus mencerminkan program pengembangan karir?

Di negara mana partisipasi dalam "karir" itu bersifat sukarela?

Apa yang termasuk proses pembentukan cadangan personel?

Kriteria apa yang mengacu pada personel wajib dalam pembentukan bingkai yang menjanjikan?

Informasi apa yang digunakan saat menentukan besarnya cadangan personel?

Berapa jumlah minimum kandidat yang lebih disukai untuk setiap posting dalam cadangan?

Berapa level yang memiliki struktur cadangan?

Apakah ada batasan pada kondisi kesehatan dalam pembentukan cadangan personel?

Prinsip dan metode apa yang digunakan dalam pemilihan cadangan personel?

Metode apa yang digunakan pada berbagai tahap formasi cadangan?

Fitur apa yang menjadi fitur kepribadian dalam pembentukan cadangan personel?

Grup apa yang dialokasikan dalam cadangan personel?

Siapa yang memutuskan dimasukkannya cadangan?

Bagian apa termasuk rencana cadangan?

Prinsip apa yang digunakan saat mengganti posisi dalam alat manajemen?

Apa itu indikator efisiensi dengan cadangan personel?

Output pengumpulan:

Peran dan pentingnya cadangan personel dalam sistem pengembangan organisasi modern

Berezina Ekaterina Sergeevna.

cand. ECON. Ilmu Pengetahuan, Departemen Profesor Profesor Manajemen Kepribadian Volga Institute of P.A. Stolypina-Cabang dari Anggaran Negara Federal lembaga pendidikan Lebih tinggi pendidikan kejuruan Ranjigs, RF, Saratov

Peran dan pentingnya cadangan personel dalam sistem pengembangan staf organisasi modern

Ekaterina Berezina.

calon. Ehkon. Associate Professor, Departemen Manajemen Personalia Institut Manajemen Volga bernama setelah P.A. StolyPin - Cabang Instuis Pendidikan Anggaran Negara Federal dari Pendidikan Profesional Tinggi Ranhigs, Rusia, Saratov

ANOTASI

Teknologi untuk pembentukan cadangan personel dalam proses kegiatan manajer perusahaan dan perusahaan di bidang manajemen sangat menarik, baik untuk pekerja ilmiah dan praktis. Artikel tersebut membahas fitur-fitur bekerja dengan cadangan, pembentukan anggaran, pengembangan program pelatihan. Secara khusus, pembinaan dianggap sebagai salah satu metode efektif pelatihan cadangan.

Abstrak

Teknologi cadangan personel dalam proses kerja manajer perusahaan di bidang manajemen sangat menarik, baik untuk pekerja ilmiah dan praktis. Artikel ini membahas poin-poin khusus pekerjaan dengan cadangan, penganggaran, pengembangan kurikulum. Secara khusus, pembinaan, sebagai salah satu metode paling efektif dari cadangan pelatihan dipertimbangkan.

Kata kunci:cadangan personel; Sistem Pengembangan Staf; program pelatihan; Pengembangan cadangan; anggaran untuk pembentukan cadangan personel; Pembinaan.

Kata kunci: Cadangan personel; Sistem pengembangan personel; PROGRAM PELATIHAN; Pengembangan cadangan; Anggaran untuk pembentukan cadangan personel; Sofa.

Masalah membentuk cadangan personel di organisasi modern Ini dimaksudkan untuk menyelesaikan tugas-tugas seperti: meningkatkan pengembangan personel, memastikan pertumbuhan profesional karyawannya, menciptakan kondisi untuk menciptakan karir. Fitur khas dari perencanaan cadangan personel adalah orientasi promosi pribadi, urutan mereka dan kegiatan yang menyertainya. Ini membutuhkan pengembangan kompleks promosi, gerakan dan pemecatan semua karyawan.

Dengan demikian, di bawah cadangan personel itu dipahami sebagai bagian yang berpotensi aktif dan disiapkan dari personel organisasi, yang mampu mengganti posisi unggulan, serta bagian dari personel, melampaui pelatihan sistematis untuk menempati kualifikasi yang lebih tinggi.

Fungsi efektif cadangan personel memungkinkan untuk memastikan penggantian posisi kosong jika terjadi kematian, penyakit, liburan, perjalanan bisnis, dan pemberhentian pekerja, serta pensiun. Pada saat yang sama, cadangan personel saat ini memungkinkan sebelumnya, berdasarkan program yang terencana, menurut program yang didukung secara ilmiah dan praktis, untuk mempersiapkan kandidat untuk yang baru dibuat dan tunduk pada lowongan pengganti, untuk secara efektif mengatur pelatihan dan magang spesialis yang dimasukkan dalam cadangan, untuk menggunakannya di berbagai arah dan level dalam sistem. Kontrol.

Selain itu, cadangan dibuat pada segalanya, tanpa kecuali, posisi manajer yang menjalankan fungsi kontrol pada tingkat tertentu. Pembentukan cadangan harus dilakukan berdasarkan temuan komisi pengesahan berdasarkan penilaian komprehensif objektif tentang informasi tentang bisnis dan kualitas pribadi kandidat untuk posisi senior. Dasar dari temuan-temuan ini dari komisi tersebut harus, pertama-tama, analisis hasil spesifik dari kegiatan profesional spesialis yang dicapai pada berbagai tahap pekerjaan mereka dalam sistem manajemen. Perhatian khusus harus dibayarkan ke tingkat pendidikan profesional dan umum, kemampuan organisasi dan analitis, tingkat tanggung jawab atas hasil kerja, tujuan, kemampuan untuk membenarkan dan mengambil solusi independen dan kompeten.

Bekerja dengan cadangan personel harus diimplementasikan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan dan disetujui, yang dapat dirancang untuk periode jangka pendek (1-2 tahun) dan jangka panjang (5-10 tahun). Tugas perencanaan utama adalah untuk melestarikan dan mengembangkan potensi personel, dan memastikan kesinambungan yang diperlukan dalam sistem manajemen personalia organisasi. Perencanaan cadangan personel harus mencakup: mengidentifikasi arahan untuk pengembangan manajer dan spesialis; definisi persyaratan untuk setiap posting; Pengembangan sistem pemilihan personel dan kepatuhan dengan urutan penggantian pos dan mengidentifikasi sumber personel; Promosi karir pekerja.

Penting dalam pembentukan cadangan personel memiliki rencana untuk divisi struktural pada substitusi pos untuk periode anggaran tertentu. Sebagai contoh format rencana semacam itu, Anda dapat mempertimbangkan Tabel 1.

Tabel 1.

Rencanakan posting posting pada ______ Tahun

Volume yang mencerminkan biaya organisasi untuk membentuk cadangan personel dapat disampaikan pada Tabel 2.

Meja 2.

Biaya membentuk cadangan personel untuk tahun ______

Grafik 1 dan 2 diisi berdasarkan posisi penggantian dan rencana untuk menyiapkan kategori cadangan tertentu. Grafik ini dihitung berdasarkan faktor-faktor yang dibahas di atas untuk menentukan metode seleksi, pembelajaran, motivasi. Hitung 4 Isi berdasarkan posisi untuk memposting posisi, dikirimkan dari grafik ini 7, grafik ini 3 (lihat Tabel 1).

Saat menyusun anggaran untuk membentuk cadangan personel, organisasi harus memperhitungkan bahwa ini adalah proses yang cukup mahal. Pengurangan biaya dimungkinkan dengan mengorbankan faktor-faktor berikut:

· Optimalisasi pengambilan keputusan personel, karena semua kandidat potensial untuk posisi kunci (posisi) diketahui, ada kejelasan mengenai kekuatan dan kelemahan masing-masing kandidat;

· Menghemat waktu untuk pencarian karyawan untuk posisi yang dibebaskan, karena ada pengurangan signifikan pada saat adaptasi karyawan ke kantor;

· Orientasi karyawan untuk mencapai hasil yang lebih baik (ada kriteria evaluasi transparan dan tujuan pembangunan jangka panjang);

· Menciptakan kondisi yang menguntungkan bagi karyawan yang berkualifikasi tinggi dalam organisasi (mereka tidak memiliki keinginan untuk meninggalkan organisasi, karena mereka melihat prospek pengembangan);

· Meningkatkan pengembangan program pelatihan, seperti diketahui siapa dan apa yang perlu diajarkan, program pelatihan reservoir individu dibuat;

· Menerapkan potensi cadangan masih pada tahap persiapan, dengan menarik karyawan yang berkualifikasi tinggi untuk menyelesaikan tugas-tugas produksi saat ini dan penggunaan ide-ide mereka dalam pengelolaan organisasi.

Pada saat yang sama, komponen utama dari fungsi efektif cadangan personel dalam organisasi modern adalah program untuk pengembangan dan pelatihan cadangan. Tujuan utama pengembangan program pelatihan adalah untuk mempersiapkan kandidat cadangan personel, pembentukan dan pengembangan kompetensi yang diperlukan, dengan mempertimbangkan persyaratan organisasi dan prospek pengembangan. Tentu saja, ruang lingkup organisasi tertentu harus menjadi titik fundamental dalam pengembangan dan implementasi program pengembangan dan pelatihan. Selain itu, Anda dapat mengirimkan jadwal umum untuk pengembangan cadangan. Pada saat yang sama, kegiatan ini dapat diimplementasikan baik dengan program pelatihan reservoir yang sudah dikembangkan, untuk memperbaikinya, dan tanpa adanya.

Tabel 3.

Jadwal Rencana Kegiatan Pengembangan Reservoir

Acara	Ketentuan Implementasi	Sumber Daya yang Diperlukan	Bertanggung jawab (posting)
Diagnostik Potensi Reservoir (Survei staf, pengujian efisiensi pembelajaran - pengujian), definisi prioritas untuk karyawan metode pelatihan
Pengembangan program pelatihan reservoir sesuai dengan prioritas karyawan atau kontribusi yang diidentifikasi untuk program yang dikembangkan			Spesialis Pelatihan dan Pengembangan Personalia, Spesialis Manajemen Administrasi
Karyawan waspada termasuk dalam cadangan personel pada aplikasi, perubahan atau penyesuaian dalam program pelatihan		Organisasi sumber daya internet ( surel Untuk mendistribusikan kuesioner)	Spesialis Pelatihan dan Pengembangan Personalia (Manajer Personil)
Penyesuaian rencana pengembangan individu sesuai dengan prioritas karyawan		Alat tulis (kertas, pegangan, dll), teknik (komputer, printer)	Spesialis Pelatihan dan Pengembangan Personalia (Manajer Personil)
Umpan balik dengan cadangan	Dalam 6 bulan dengan diperkenalkannya metode pembelajaran baru	Organisasi Sumber Daya Internet (email ke kuesioner)	Spesialis Pelatihan dan Pengembangan Personalia
Menyesuaikan program pelatihan (jika perlu)		Alat tulis (kertas, pegangan, dll), teknik (komputer, printer)	Spesialis Pelatihan dan Pengembangan Personalia (Manajer Personil)

Dengan hal di atas, perlu untuk menekankan bahwa saat ini ada banyak metode pembelajaran yang dapat digunakan untuk mengembangkan cadangan. Salah satu metode efektif yang digunakan untuk melatih cadangan adalah pembinaan.

Dengan demikian, kamus pendek Oxford menerjemahkan pembinaan ("Coaching") bagaimana menginstruksikan, menginspirasi, melatih. Penting untuk menekankan bahwa kata "pelatih" memiliki asal Hongaria dan diperoleh di Inggris di abad XVI. Pada saat itu, itu ditafsirkan sebagai kereta, gerobak. Ini menjelaskan salah satu analogi yang mendalam dari istilah: "Apa yang dengan cepat disampaikan ke tujuan dan membantu bergerak di jalan." Selanjutnya, pada paruh kedua abad XIX, siswa Inggris mulai disebut istilah tutor swasta ini. DI akhir xix. Sebuah abad "CAUCHE" secara aktif digunakan dalam kegiatan olahraga sebagai penunjukan pelatihan khusus atlet yang mengajukan hasil yang luar biasa. Kemudian, istilah ini mulai digunakan untuk menunjuk aktivitas apa pun yang terkait dengan pendampingan, instruksi dan konsultasi. Pada akhir abad XX, pembinaan secara resmi diakui dalam bisnis. Saat ini, ada sekitar 50 sekolah dan 500 jenis pembinaan, mulai dari pembinaan dan penyelesaian VIP pekerjaan sosial. Diyakini bahwa sebagai profesi terpisah, pembinaan akhirnya terbentuk pada awal tahun sembilan puluhan abad XX. Di Amerika Serikat, profesi Kouchai secara resmi diakui pada tahun 2001, melalui upaya Federasi Pelatihan Internasional.

Saat ini, pembinaan terus berkembang, meningkatkan, menempati area aplikasi baru.

Pelatihan itu penting dalam bekerja dengan staf. Seperti disebutkan sebelumnya, teknik ini diterapkan dalam pelatihan cadangan, dalam menilai kegiatan mereka.

Dari sudut pandang ini, esensi pembinaan dapat diwakili sebagai dialog, mengajukan masalah-masalah penting dan mendengarkan jawaban yang penuh perhatian. Selama dialog ini, ada pengungkapan lengkap potensi seseorang, motivasinya meningkat, dan ia secara mandiri datang ke solusi yang berarti untuk dirinya sendiri dan mengimplementasikan yang dimaksud. Jadi, pembinaan berlangsung dalam beberapa tahap:

1. Penentuan tujuan pembinaan. Menetapkan aturan untuk interaksi antara pembinaan dan klien.

2. Analisis situasi saat ini.

3. Klarifikasi tujuan, menetapkan tugas, penentuan arah prestasi.

4. Menggambar rencana aksi.

5. Kontrol dan dukungan dalam proses menerapkan rencana.

Pada saat yang sama, banyak konsultan pembinaan menentukan pembinaan tidak hanya sebagai metode pembelajaran langsung, tetapi juga sebagai filsafat, sistem teknologi dan metode yang ditujukan untuk pengaturan dan pencapaian tujuan yang paling cepat. Dengan demikian, Anda dapat mempertimbangkan pembinaan sebagai formulir

dukungan konsultasi, orang pelatihan individu untuk mencapai tujuan yang signifikan untuk itu, meningkatkan efisiensi perencanaan, mobilisasi potensi domestik, pengembangan kemampuan dan keterampilan yang diperlukan, menguasai hasil lanjutan. Berkenaan dengan pelatihan cadangan, hasil terbaik akan ditunjuk pada posisi yang lebih tinggi, dan, akibatnya, pemenuhan tugas-tugas pertumbuhan profesional dan pribadi.

Secara umum, efek positif dari penerapan metode pelatihan adalah:

1. Dalam pengembangan citra sendiri yang lebih harmonis dan keterampilan hubungan interpersonal;

2. Dengan memberikan kemungkinan mempelajari keterampilan manajemen utama;

3. Dalam pengembangan kepercayaan diri dan keterampilan tim pembinaan dan pelatihan individu;

4. Bantuan, jelas didirikan dan bernegosiasi secara konstruktif dengan batas dan standar pribadi dan profesional lainnya;

5. Dalam membantu mengembangkan fokus perhatian yang difokuskan pada hasil bisnis, dan keterampilan pencapaian mereka;

6. Bantuan, lebih baik menyadari bagaimana gaya pribadi Anda memengaruhi orang lain;

7. Dalam pengembangan keterampilan manajemen konflik;

8. Dalam memberikan peluang pelatihan untuk melakukan pembinaan individu dan tim yang bertujuan untuk mencapai hasil;

9. Dalam penciptaan visi pribadi organisasi dan menemukan titik kontak dengan visi perusahaan;

10. Dalam membantu mengembangkan rencana untuk menciptakan penghematan finansial;

11. Dalam memberikan peluang untuk melampaui batasan pribadi dan mengisi celah yang menghambat hubungan dan mencapai hasil kegiatan.

Keuntungan utama pembinaan sebagai metode untuk mengajar cadangan adalah:

· Pelatihan mempromosikan pengaturan tujuan yang jelas dan implementasinya yang sukses;

· Pelatihan digunakan secara individual dan di tingkat grup.

Kerugian utama dari metode yang dipertimbangkan adalah kemungkinan ketahanan psikologis individu, karena implementasi ide-ide pembinaan melibatkan penghancuran banyak stereotip dalam kesadaran dan pembentukan kebiasaan baru.

Namun, manfaat praktis pembinaan disebabkan oleh peningkatan kepentingan cadangan dalam pelatihan, berbagai program pelatihan, serta orientasi pada kemampuan individu.

Kesimpulannya, saya ingin menekankan bahwa pembentukan dan pekerjaan dengan cadangan personel adalah bagian penting dan integral dari sistem untuk pengembangan personel organisasi modern, karena aktivitasnya sangat sering tergantung pada pelatihan profesional masa depan manajer. Membuat cadangan personel melibatkan metode dan prosedur untuk menganalisis implementasi tugas-tugas umum yang menjanjikan organisasi dalam hal peluang personel atau perekrutan personel untuk implementasi tujuan strategis. Cadangan personel menciptakan kondisi untuk membuat keputusan yang memenuhi manajemen dan staf organisasi. Pada saat yang sama, formasi dan pekerjaan dengan cadangan personel memengaruhi indikator ekonomi kegiatan organisasi. Dengan mengorbankan investasi dalam personel, biaya berkurang dengan biaya personel dan pengeluaran untuk adaptasi. Selain itu, fluiditas berkurang dan loyalitas personel meningkat.

Bibliografi:

Manajemen personel manajemen: buku teks / ed. DAN SAYA. Kibanov. M.: INFRA-M, 2011. - 695 P.