Wahl des Verhaltensstils im Konflikt. Die wichtigsten Verhaltensstile von Menschen in einer Konfliktsituation. Verhaltensstile in Konfliktsituationen

Der Verhaltensstil in einem bestimmten Konflikt wird dadurch bestimmt, inwieweit Sie Ihre eigenen Interessen (passiv oder aktiv) und die Interessen der Gegenseite (gemeinsam oder einzeln) befriedigen möchten. Wenn wir dies in eine grafische Form bringen, erhalten wir ein Thomas-Kilmenn-Raster, mit dem Sie den Ort und die Bezeichnung für jeden der fünf Hauptstile der Konfliktlösung bestimmen können.

Thomas-Kilmenn-Gitter:

Wettbewerbsstil

Wie das Diagramm zeigt, ist die Person, die den Wettbewerbsstil anwendet, sehr aktiv und bevorzugt es, den Konflikt auf ihre eigene Weise zu lösen. Er ist nicht sehr an der Zusammenarbeit mit anderen Menschen interessiert, aber er ist zu willensstarken Entscheidungen fähig. Ein Rationalist könnte sagen: „Es ist mir egal, was andere denken. Ich werde ihnen beweisen, dass ich meine eigene Lösung für das Problem habe.“ Oder, wie Thomas und Kilmenn die Dynamik des Prozesses beschreiben: Sie versuchen zunächst, Ihre eigenen Interessen auf Kosten der Interessen anderer zu befriedigen, und zwingen andere Menschen, Ihre Lösung für das Problem zu akzeptieren. Um das Ziel zu erreichen, nutzen Sie Ihre willensstarken Qualitäten; und wenn Ihr Wille stark genug ist, dann haben Sie Erfolg.

Dies kann ein effektiver Stil sein, wenn Sie über etwas Kraft verfügen; Sie wissen, dass Ihre Entscheidung oder Vorgehensweise in einer bestimmten Situation richtig ist, und Sie haben die Möglichkeit, darauf zu bestehen. Dies ist jedoch wahrscheinlich nicht der Stil, den Sie in einer persönlichen Beziehung verwenden möchten; Sie möchten mit Menschen auskommen, aber der Wettbewerbsstil kann dazu führen, dass sie sich entfremdet fühlen.

Hier sind Beispiele, wann dieser Stil verwendet werden sollte:

Das Ergebnis ist Ihnen sehr wichtig und Sie setzen viel auf die Lösung des aufgetretenen Problems.

Die Entscheidung muss schnell getroffen werden und Sie haben die nötige Macht dazu;

Sie haben das Gefühl, dass Sie keine andere Wahl haben und nichts zu verlieren haben;

Ausweichstil

Der zweite der fünf grundlegenden Konfliktansätze entsteht, wenn Sie nicht für Ihre Rechte eintreten, mit niemandem zusammenarbeiten, um eine Lösung zu finden, oder einfach vermeiden, den Konflikt zu lösen. Sie können diesen Stil verwenden, wenn Ihnen das aktuelle Thema nicht so wichtig ist, Sie keine Energie dafür aufwenden möchten oder wenn Sie das Gefühl haben, dass Sie sich in einer aussichtslosen Situation befinden. Dieser Stil wird auch empfohlen, wenn Sie sich falsch fühlen und davon ausgehen, dass die andere Person Recht hat, oder wenn diese Person mehr Macht hat. All dies sind schwerwiegende Gründe dafür, die eigene Position nicht zu verteidigen.

Die Spannung ist zu groß und Sie verspüren das Bedürfnis, die Hitze zu lockern;

Das Ergebnis ist Ihnen nicht sehr wichtig und Sie denken, dass die Entscheidung so trivial ist, dass es sich nicht lohnt, Energie dafür zu verschwenden;

Sie haben einen schwierigen Tag und die Lösung dieses Problems kann zusätzliche Probleme mit sich bringen.

Sie wissen, dass Sie den Konflikt nicht zu Ihren Gunsten lösen können oder wollen;

Vorrichtungsstil

Der dritte Stil ist der Vorrichtungsstil. Das bedeutet, dass Sie gemeinsam mit einer anderen Person handeln, ohne zu versuchen, Ihre eigenen Interessen zu verteidigen. Sie können diesen Ansatz verwenden, wenn der Ausgang eines Falles für die andere Person äußerst wichtig und für Sie nicht sehr wichtig ist. Dieser Stil ist auch in Situationen nützlich, in denen Sie sich nicht durchsetzen können, weil die andere Person mehr Macht hat; Sie geben also zu und resignieren mit dem, was Ihr Gegner will. Thomas und Kilmenn sagen, dass man in diesem Stil handelt, wenn man seine Interessen zugunsten einer anderen Person opfert, ihm nachgibt und Mitleid mit ihm hat. Da Sie mit diesem Ansatz Ihre eigenen Interessen zurückstellen, ist es besser, dies zu tun, wenn Ihr Beitrag in diesem Fall nicht zu groß ist oder wenn Sie nicht zu sehr auf eine für Sie positive Lösung des Problems setzen. Dadurch können Sie sich mit den Wünschen der anderen Person wohlfühlen.

Kollaborationsstil

Der vierte ist der kollaborative Stil. Mit diesem Stil beteiligen Sie sich aktiv an der Lösung des Konflikts und verteidigen Ihre Interessen, versuchen aber gleichzeitig, mit der anderen Person zusammenzuarbeiten. Dieser Stil erfordert mehr Arbeit als die meisten anderen Konfliktansätze, da Sie zunächst die Bedürfnisse, Anliegen und Interessen beider Parteien „auf den Tisch legen“ und sie dann besprechen. Wenn Sie jedoch Zeit haben und die Lösung des Problems für Sie wichtig genug ist, dann ist dies das Richtige für Sie gute Möglichkeit Streben nach einem für beide Seiten vorteilhaften Ergebnis und Erfüllung der Interessen aller Parteien.

Kompromissstil

In der Mitte des Rasters befindet sich der Kompromissstil. Geben Sie in Ihrem Interesse ein wenig nach, um sie im Übrigen zufriedenzustellen, die andere Seite tut dasselbe. Mit anderen Worten: Sie nähern sich der teilweisen Befriedigung Ihres Wunsches und der teilweisen Erfüllung des Wunsches einer anderen Person an. Sie tun dies, indem Sie Zugeständnisse machen und feilschen, um eine Kompromisslösung zu finden.

Solche Aktionen können bis zu einem gewissen Grad einer Zusammenarbeit ähneln. Kompromisse werden jedoch auf einer oberflächlicheren Ebene erzielt als Kooperation; Sie sind in etwas unterlegen, die andere Person ist auch in etwas unterlegen, und dadurch können Sie zu einer gemeinsamen Entscheidung kommen. Sie suchen nicht nach versteckten Bedürfnissen und Interessen, wie Sie es bei einem kollaborativen Stil tun würden. Sie denken nur darüber nach, was Sie einander über Ihre Wünsche sagen.

Definieren Sie Ihren eigenen Stil

Es ist wichtig zu verstehen, dass jeder dieser Stile nur unter bestimmten Bedingungen wirksam ist und keiner von ihnen als der beste herausgestellt werden kann. Grundsätzlich müssen Sie in der Lage sein, jede davon effektiv zu nutzen und unter bestimmten Umständen bewusst die eine oder andere Wahl zu treffen. Der beste Ansatz hängt von der konkreten Situation und Ihrer Persönlichkeit ab. Es ist natürlich, einen Stil einem anderen vorzuziehen, aber eine starre Vorliebe kann Ihre Möglichkeiten einschränken. Daher ist es wichtig, selbst Ihre Prioritäten und mögliche Alternativen festzulegen. Dadurch erhalten Sie mehr Entscheidungsfreiheit in konkreten Konfliktsituationen.

25. Methoden der Analyse und Entwicklung von Optionen zur Konfliktlösung.

Zu den Methoden zur Bewältigung pädagogischer Konflikte gehören:

Methoden der Situationsanalyse (Konfliktkartographie, Fragemethode an einen Experten, kreative Visualisierungsmethode);

Methoden zur Vorhersage möglicher Ergebnisse und zur Auswahl einer Interaktionsstrategie („Brainstorming“, Kreisdiagramm, NAOS);

Methoden zur Überzeugung widersprüchlicher gemeinsamer Ziele, gegenseitiger Nutzen der gemeinsamen Arbeit;

Die Methode zur Trennung des Streitgegenstandes, zur Klärung der Grenzen von Autorität und Verantwortung;

Die Methode zur Beseitigung des Defizits des Konfliktgegenstandes;

Methoden zur Organisation des Verhandlungsprozesses, Mediation;

Methoden zur Überwachung der Umsetzung der Vereinbarung.

1. Der Mapping-Prozess hat folgende Vorteile:

Begrenzt die Diskussion auf bestimmte formale Grenzen und verhindert so den übermäßigen Ausdruck von Emotionen;

Schafft eine Atmosphäre der Empathie, da die Meinung von Menschen angehört wird, die bisher glaubten, nicht gehört zu werden;

Verleiht den Ansichten beider Seiten zum Problem einen systematischen Charakter;

Führt zu neuen Richtungen bei der Auswahl von Lösungen.

2. Die Methode der Fragen an einen Experten impliziert, dass eine Person, die in eine Konfliktinteraktion eingetreten ist, versucht, sich selbst Fragen zu stellen, die darauf abzielen, die Ursache des Konflikts in sich selbst, in ihrem Verhalten zu finden. Der Fragebogen wurde von D.G. vorgeschlagen. Scott.

3. Eine wirksame Methode zur Entwicklung möglicher Alternativen und zur Auswahl einer Interaktionsstrategie ist Brainstorming. Die Grundregel für die Anwendung dieser Methode ist die Ablehnung jeglicher Kritik und Bewertung von Ideen. Die folgenden Richtlinien werden empfohlen Brainstorming”:

Vor dem Brainstorming: Definieren Sie Ihr Ziel, wählen Sie einige Teilnehmer aus, ändern Sie die Umgebung, schaffen Sie eine informelle Atmosphäre, wählen Sie einen Leiter;

Während des Brainstormings: Setzen Sie die Teilnehmer nebeneinander, Materialien zum Problem sollten vor ihnen liegen, finden Sie die Grundregeln heraus, einschließlich der Abwesenheit von Kritik, versuchen Sie, eine große Liste von Ideen vorzulegen, und gehen Sie das Problem von allen möglichen Seiten an Schreiben Sie Ideen auf, damit jeder sie sehen kann.

Nach dem Brainstorming: Treffen Sie eine Auswahl (ordnen Sie jeden Vorschlag einer der Kategorien zu: 1. sehr nützlich; 2. einige Elemente fehlen; 3. unpraktisch); Heben Sie die vielversprechendsten Ideen hervor, entwickeln Sie Möglichkeiten zur Verbesserung vielversprechender Ideen, bestimmen Sie den Zeitpunkt für die Bewertung von Ideen und die Entscheidungsfindung.

4. Bei der Entwicklung von Alternativen zur Lösung einer schwierigen Situation ist es äußerst sinnvoll, im Voraus darüber nachzudenken, welche davon die beste ist, falls keine Einigung erzielt werden kann. Konfliktforscher verwenden die Abkürzung NAOS (die beste Alternative zum diskutierten Abkommen). Der Grund für Verhandlungen besteht darin, etwas Besseres zu erreichen, als ohne Verhandlungen erreicht werden kann. NAOS ist ein Maß, mit dem jede vorgeschlagene Vereinbarung gemessen werden kann. Bevor beispielsweise einem Lehramtsstudenten eine Aufgabe zugewiesen wird, muss über einen Reservekandidaten nachgedacht werden, für den Fall, dass der Schüler diese Aufgabe aus irgendeinem Grund nicht erledigen kann. Oder ein Lehrer, der die Verwaltung um eine Gehaltserhöhung bittet, tut gut daran, ein oder zwei vielversprechende Angebote von anderen Schulen zu erhalten.

Jeder Konflikt ist auf seine Weise einzigartig, unnachahmlich in seinen Ursachen, Formen der Interaktion zwischen zwei oder mehreren Parteien, Ausgang und Folgen. Darüber hinaus offenbaren ein Individuum und jede Gemeinschaft ihren eigenen Stil, Beziehungen zu anderen Menschen aufzubauen und aufrechtzuerhalten, ihren eigenen Verhaltensstil in Konfliktsituationen.

Doch trotz der unterschiedlichen Umgangsformen und Stile weist Konfliktverhalten einige Gemeinsamkeiten auf. Dies liegt vor allem daran, dass die Lösung des Problems, das zum Stolperstein in den Beziehungen geworden ist, für jede der Gegenparteien gewissermaßen von Bedeutung ist und sie zu Interaktionspartnern macht.

Jeder Konflikt hat ein bestimmtes Standardmuster für die Entwicklung: Die unmittelbare Ursache für eine Kollision ist die Unvereinbarkeit von Interessen und Zielen, die Diskrepanz zwischen den eingenommenen Positionen, den ergriffenen Maßnahmen und den eingesetzten Mitteln. In den meisten Fällen mangelt es den Konfliktbeteiligten an gegenseitigem Verständnis, Bewusstsein für unterschiedliche Einschätzungen der unterschiedlichen Ansichten der Parteien, ausreichender Kenntnis sowohl der eigenen Wünsche und Pläne als auch der wahren Absichten der Gegner, Wissen darüber, wie und mit welchen Mitteln ihre Ziele zu erreichen, ohne die Interessen anderer völlig abzulehnen. Personen, die am Konflikt beteiligt sind.

Offensichtlich erfordert eine wirksame Lösung des Problems, das zu der Konfliktsituation geführt hat, dass jeder Proband ein klares Verständnis der allgemeinen Natur und Besonderheiten dieser Art von Konflikt hat und einen sinnvollen Verhaltensstil wählt, der die von anderen Parteien verwendeten Stile berücksichtigt. Stil bedeutet in diesem Zusammenhang eine Art und Weise, bestimmte Interessen zu verwirklichen, eine Art zu handeln, um das angestrebte Ziel zu erreichen.

Das Verhalten der Konfliktteilnehmer entwickelt sich unterschiedlich. Es kann eine konstruktive Ausrichtung haben, die durch die gemeinsame Suche nach einem für alle Parteien akzeptablen Ausweg aus der Konfliktsituation gekennzeichnet ist. Vielleicht die Überlegenheit in der Stärke (Rang) einer Seite, die den anderen zweifellos unterlegen ist. Destruktives Verhalten, das sich in Handlungen destruktiver Natur äußert, ist nicht ausgeschlossen.

In der Konfliktologie seit den 70er Jahren des 20. Jahrhunderts. Die Existenz der folgenden fünf Konfliktverhaltensstile wird anerkannt: Vermeidung, Anpassung, Konfrontation, Kooperation, Kompromiss. Nachdem die Amerikaner die Merkmale verschiedener Stile beschrieben und systematisiert hatten Kenneth Thomas Und Ralph Kilmenn schlug vor, bei der Schulung von Managern ein schematisches Raster zu verwenden, das nach ihnen benannt ist. Grafisch wird es wie in Abb. dargestellt dargestellt. 1.

Das Thomas-Kilmenn-Gitter zeigt, dass die Wahl des Konfliktverhaltens sowohl von den Interessen der am Konflikt beteiligten Parteien als auch von der Art ihrer Handlungen abhängt.

Im wirklichen Leben ist es manchmal nicht so einfach, die wahre Ursache des Konflikts herauszufinden. Und ohne dies ist es unmöglich, die optimale Lösung zur Amortisation zu finden. Gerade in solch schwierigen Fällen ist es hilfreich, die Verhaltensstile in einem Konflikt zu kennen, die Gesprächspartner anwenden können. Abhängig von den Umständen ist es notwendig, eine bestimmte Handlungsstrategie zu wählen. Wie Sie sich in einer bestimmten Situation verhalten, erfahren Sie im Artikel.

Die wichtigsten Verhaltensmodelle in Konflikten

prädiktiver Stil zeichnet sich durch die Vermeidung unerwünschter Konflikte aus. Eine Person mit einem solchen Verhaltensmodell versucht, Provokationen nicht zu erliegen. Zuvor wird er eine Analyse der Gefahrenbereiche durchführen und die Vor- und Nachteile abwägen. Wenn der Konflikt gleichzeitig der einzige Ausweg aus der Situation ist, wird er beschließen, einen Streit anzuzetteln. Mit einem Vorhersagemodell werden alle Handlungsoptionen durchdacht und die möglichen Handlungen des Gesprächspartners berechnet. Dieser Verhaltensstil in Konflikten zeichnet sich durch das Fehlen emotionaler Reaktionen oder deren schwachen Ausdruck aus. Das bevorzugte Ergebnis ist ein Kompromiss.

Korrigierender Stil kann durch eine Verzögerung bei der Beurteilung der Situation gekennzeichnet sein. Deshalb erfolgt die Reaktion auf Meinungsverschiedenheiten unmittelbar – unmittelbar nach Beginn des Konflikts. Gleichzeitig glaubt eine Person mit einem solchen Verhaltensmodell nicht, dass ein Problem vorliegt, sondern verhält sich sehr emotional und hemmungslos. Vor allem zu Beginn des Konflikts sind Handlungen von Umständlichkeit geprägt.

Destruktiver Stil gekennzeichnet durch die Ablehnung der Möglichkeit gegenseitiger Zugeständnisse. Kompromisse werden nur als Zeichen von Schwäche angesehen. Daher wird ein solcher Ausweg aus der Situation als inakzeptabel angesehen. Eine Person mit einem solchen Verhaltensmodell betont ständig die Irrtümer der Positionen des Gegners und seine eigene Richtigkeit. Gleichzeitig werden dem Gesprächspartner böse Absicht, egoistische Motive und persönliches Interesse vorgeworfen. Eine kontroverse Situation mit dieser Verhaltensweise wird von beiden Seiten äußerst emotional wahrgenommen.

Dies waren die wichtigsten Verhaltensstile im Konflikt. Innerhalb dieser lassen sich Strategien unterscheiden.

Verhaltensstrategien

Forscher auf dem Gebiet der Psychologie unterscheiden fünf Verhaltensstile

• Zusammenarbeit.
• Kompromiss.
• Ignorieren.
• Rivalität.
• Anpassung.

Schauen wir uns jeden Verhaltensstil genauer an.

Zusammenarbeit

Dies ist das schwierigste Verhaltensmodell, aber gleichzeitig auch das effektivste von allen. Sein Sinn besteht darin, eine Lösung zu finden, die den Interessen und Bedürfnissen aller Konfliktbeteiligten gerecht wird. Dazu wird die Meinung aller berücksichtigt und alle vorgeschlagenen Optionen angehört. Die Diskussion verläuft ruhig, ohne negative Emotionen. Bei einem Gespräch werden Beweise, Argumente und Überzeugungen verwendet, um ein Ergebnis zu erzielen. Dieser Verhaltensstil bei der Konfliktlösung basiert auf gegenseitigem Respekt und trägt somit zum Erhalt starker und dauerhafter Beziehungen bei.

Sie müssen jedoch in der Lage sein, Emotionen zu zügeln, Ihre Interessen klar zu erklären und der anderen Seite zuzuhören. Das Fehlen mindestens eines Faktors macht dieses Verhaltensmodell wirkungslos. In welchen Situationen ist dieser Stil am besten geeignet?

• Wenn ein Kompromiss nicht passt, aber eine gemeinsame Lösung benötigt wird.
• Wenn das Hauptziel eine gemeinschaftliche Arbeitserfahrung ist.
• Es besteht eine interdependente und langfristige Beziehung zur Konfliktpartei.
• Es ist notwendig, Standpunkte auszutauschen und die persönliche Beteiligung der Gegner an Aktivitäten zu stärken.

Kompromiss

Dies ist ein weniger konstruktiver Verhaltensstil in Konflikten. Dennoch kommt es zu Kompromissen, insbesondere wenn es darum geht, die angestaute Spannung schnell abzubauen und den Streit beizulegen. Das Modell ähnelt einer „Zusammenarbeit“, wird jedoch auf einer oberflächlichen Ebene durchgeführt. Jede Seite ist der anderen in irgendeiner Weise unterlegen. Durch einen Kompromiss werden daher die Interessen der Gegner teilweise befriedigt. Um zu einer gemeinsamen Lösung zu gelangen, sind effektive Kommunikationsfähigkeiten erforderlich.

Wann ist ein Kompromiss wirksam?

• Wenn die Interessen beider Parteien nicht gleichzeitig berücksichtigt werden können. Gegner bewerben sich beispielsweise um eine Stelle.
• Es ist wichtiger, etwas zu gewinnen, als alles zu verlieren.
• Die Gesprächspartner haben die gleiche Macht und bringen gleichermaßen überzeugende Argumente vor. Dann wird Kooperation durch Kompromisse ersetzt.
• Benötigen Sie eine vorübergehende Lösung, da keine Zeit bleibt, nach einer anderen zu suchen.

Ignorieren

Dieser Verhaltensstil von Menschen in Konfliktsituationen zeichnet sich durch eine bewusste oder unbewusste Vermeidung der Klärung der Beziehung aus. Wer eine solche Strategie gewählt hat, versucht, nicht in unangenehme Situationen zu geraten. Wenn sie auftreten, vermeidet er es einfach, Entscheidungen zu diskutieren, die mit Meinungsverschiedenheiten behaftet sind. Am häufigsten kommt es zu unbewusstem Ignorieren, einem Schutzmechanismus der Psyche.

Manche nutzen dieses Modell ganz bewusst und das ist durchaus berechtigt. Ignorieren bedeutet nicht immer, sich der Verantwortung zu entziehen oder vor einem Problem davonzulaufen. Eine solche Verzögerung kann in bestimmten Situationen eine angemessene Lösung sein.

• Wenn das aufgetretene Problem für die Partei nicht wichtig ist und es keinen Sinn macht, Ihre Rechte zu verteidigen.
• Es gibt keinen Zeit- und Arbeitsaufwand, um die optimale Lösung zu finden. Sie können später auf den Konflikt zurückkommen, sonst löst er sich von selbst.
• Der Gegner hat viel Macht, oder der andere Gesprächspartner hat das Gefühl, dass er falsch liegt.
• Wenn während der Diskussion die Möglichkeit besteht, gefährliche Details preiszugeben, wird sich die Meinungsverschiedenheit nur verschärfen.
• Andere Verhaltensweisen im Konflikt waren wirkungslos.
• Beziehungen sind von kurzer Dauer oder aussichtslos, es besteht keine Notwendigkeit, sie aufrechtzuerhalten.
• Der Gesprächspartner ist (eine unhöfliche Person, ein Beschwerdeführer usw.). Manchmal ist es besser, mit solchen Menschen keinen Dialog zu führen.

Rivalität

Typisch für die meisten Menschen ist diese Strategie, bei der der Gesprächspartner versucht, die Decke auf seine Seite zu ziehen. Nur die eigenen Interessen werden geschätzt, die Bedürfnisse anderer Menschen werden nicht berücksichtigt und Meinungen und Argumente werden einfach ignoriert. Die rivalisierende Partei versucht auf vielfältige Weise, die Akzeptanz ihres Standpunkts zu erzwingen.

Denn Zwang, Position und Macht können bei diesem Verhaltensstil sogar eingesetzt werden. Die Konfliktparteien, die den Gegner vertreten, sind oft mit der Lösung unzufrieden und können diese sabotieren oder sich aus der Beziehung zurückziehen. Daher ist Rivalität ineffizient und selten fruchtbar. Darüber hinaus erweist sich die getroffene Entscheidung in den meisten Fällen als falsch, da die Meinung anderer nicht berücksichtigt wird. Wann ist Wettbewerb im Konflikt wirksam?

• Wenn Autorität und ausreichende Macht vorhanden sind und die vorgeschlagene Lösung als offensichtlich und richtig angesehen wird.
• Es gibt keinen anderen Ausweg und nichts zu verlieren.
• Wenn Gesprächspartner (häufig Untergebene) einen autoritären Kommunikationsstil bevorzugen.

Vorrichtung

Diese Strategie zeichnet sich durch Kampfverweigerung und Veränderung der eigenen Position aus. Die Situation wird durch die Nachgiebigkeit des Gegners geglättet, der glaubt, dass es besser ist, eine Beziehung aufrechtzuerhalten, als zu streiten und das Richtige zu suchen. Bei diesem Verhalten der Parteien gerät der Konflikt in Vergessenheit, wird sich aber früher oder später bemerkbar machen. Es ist nicht notwendig, Ihre Interessen aufzugeben. Sie können nach einer Weile zur Diskussion des Problems zurückkehren und in einem günstigeren Umfeld versuchen, eine Lösung zu finden.

In welchen Situationen ist es besser, auf Zugeständnisse zurückzugreifen?

• Wenn die Bedürfnisse einer anderen Person wichtiger zu sein scheinen und ihre Gefühle diesbezüglich sehr stark sind.
• Der Streitgegenstand ist nicht bedeutsam.
• Wenn die Priorität darin besteht, zu behalten eine gute Beziehung anstatt Ihre Meinung zu verteidigen.
• Es besteht das Gefühl, dass es nicht genügend Chancen gibt, den Gesprächspartner davon zu überzeugen, dass man Recht hat.

Arten von Menschen in Konflikten

Stil kann aus einer etwas anderen Perspektive betrachtet werden. Psychologen identifizieren auch die Typen „schwieriger“ Menschen, denen man in einer kontroversen Situation begegnen kann.

"Dampfkessel". Dies sind unzeremonielle und sehr unhöfliche Menschen, die Angst haben, ihre Autorität zu verlieren, und glauben, dass jeder ihnen zustimmen sollte. Wenn es nicht so wichtig ist, den Streit zu gewinnen, ist es besser, nachzugeben. Andernfalls müssen Sie zunächst warten, bis die Person Dampf abgelassen hat, und erst dann die Richtigkeit verteidigen.

„Explosives Kind“ Solche Menschen sind von Natur aus nicht böse, aber äußerst emotional. Man kann sie mit schlecht gelaunten Babys vergleichen. Die beste Lösung wäre, sie laut schreien zu lassen, dann den Gesprächspartner zu beruhigen und mit der Suche nach einer Lösung fortzufahren.

„Beschwerdeführer“. Sie beschweren sich über reale oder eingebildete Umstände. Es ist besser, solchen Menschen zuerst zuzuhören und dann das Wesentliche mit eigenen Worten zu wiederholen und so sein Interesse zu zeigen. Danach können Sie den Konflikt bearbeiten. Wenn sich der Gegner trotzdem weiterhin beschwert, ist die optimale Lösung eine Strategie des Ignorierens.

„Konfliktfrei“. Solche Menschen geben immer nach, um anderen zu gefallen. Aber Worte können im Widerspruch zu Taten stehen. Daher sollte nicht die Zustimmung zur Entscheidung im Vordergrund stehen, sondern die Tatsache, dass der Gegner sein Versprechen einhält.

"Still". Meist handelt es sich dabei um äußerst verschwiegene Menschen, die nur schwer zum Dialog zu bringen sind. Wenn es keine Option ist, das Problem zu vermeiden, müssen Sie versuchen, die Isolation des Gegners zu überwinden. Dazu müssen Sie den Kern des Konflikts offenlegen und nur offene Fragen stellen. Möglicherweise müssen Sie sogar etwas Beharrlichkeit an den Tag legen, um das Gespräch am Laufen zu halten.

Schlussfolgerungen

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass es in Konflikten unterschiedliche Verhaltensstile und Typen von „Problem“-Menschen gibt. Das korrekteste und universellste Modell gibt es nicht. Es ist notwendig, die Situation angemessen einzuschätzen und abhängig davon mit dem Gegner zu kommunizieren. Nur so können die unangenehmen Folgen des Konflikts bereits im Vorfeld abgemildert werden.

Hauptfragen:

1. Menschliches Verhalten in einer schwierigen Situation.

2. Grundlegende Verhaltensstrategien im Konflikt.

Menschliches Verhalten in schwierigen Situationen.

Jede Interaktion sorgt für einen bestimmten Verhaltensstil, d.h. Aktionen, sowohl von Ihrer Seite als auch von der anderen Person. Je nachdem, wie die Daten sind Aktionen werden einander entsprechen - die gesamte Situation als Ganzes wird davon abhängen: das Vorhandensein oder Fehlen eines Konflikts, der Ausgang zu einem offenen Konflikt und das Verhalten jeder der an der Interaktion beteiligten Parteien in diesem Konflikt.

Mit anderen Worten: Die Wahl des Interaktionsmodells kann auf Ihrem Interesse und dem Grad der Wichtigkeit basieren, dieses Interesse zu verwirklichen.

Ihr Verhalten und seine Intensität werden beispielsweise wahrscheinlich anders sein, wenn über Ihr Schicksal entschieden wird (Sie müssen einen Studien- oder Arbeitsort oder sogar ein Wohnsitzland auswählen) und wenn Sie sich in einem Café erfrischen müssen .

Wenn über Ihr Schicksal entschieden wird, werden Sie höchstwahrscheinlich zunächst einmal nicht reaktiv und vorübergehend handeln, ohne Ihre Entscheidung sorgfältig abzuwägen. Zweitens werden Sie beharrlicher bei der Erreichung Ihres Ziels und der Verwirklichung Ihres Interesses sein. Drittens erscheint hier ein grundlegender Punkt (er erscheint immer in für uns wichtigen Situationen): Sie werden sich auf Ihre Grundwerte und Prinzipien konzentrieren und nicht zulassen, dass Sie selbst, geschweige denn andere, diese verletzen.

Wenn Ihr Schicksal noch nicht entschieden ist und der Moment des Widerspruchs selbst für Ihre Interessen eher oberflächlich ist (d. h. sie wenig betrifft), dann wird Ihre Einstellung zur Situation einfacher und einfacher, es wird für Sie einfacher sein, sie zu finden gemeinsamer Punkt Kontakt mit einem Partner und nicht den Moment verschlimmern. Während die grundsätzlichen, grundsätzlichen Punkte bei Meinungsverschiedenheiten eher zur Konfrontation, nicht aber zur Einhaltung beitragen.

Die Wahl des Verhaltensmodells hängt jedoch von Ihren Prioritäten ab. Wenn es für Sie wichtiger ist, Ihrem Freund zu beweisen, dass Mu-mu besser ist als Subway, und es Ihnen egal ist, in welchem ​​Land Sie leben, wird Ihr Verhalten Ihren Interessen entsprechen, d. h. Compliance am Wohnort, aber Konfrontation bei der Verteidigung der eigenen Meinung zum Café.

Die Art von Konflikthandlungen wird durch ihre Fokussierung auf Ziele unterschiedlicher Größenordnung bestimmt. taktisch Aktion führt zu Effekten in bestimmten Situationen, Strategie verbunden mit dem Wunsch, den in einer bestimmten Interaktion verwirklichten Widerspruch aufzulösen (oder zu verschärfen).

Es ist möglich, die Hauptstrategien und ihre Bestandteile verschiedener menschlicher Reaktionsmöglichkeiten auf schwierige Situationen zu identifizieren.

Eine aktive Strategie zur Reaktion auf eine schwierige Situation wird als aktive Form der Anpassung des Subjekts an eine schwierige Situation, als aktive Transformation der Umwelt angesehen. Diese Tätigkeit kann jedoch unterschiedlicher Natur sein:

· Konstruktiv- Erhöhung der Suchaktivität, Erweiterung des Spektrums möglicher Lösungsmöglichkeiten, Mobilisierung von Kräften zur Lösung des Problems - allgemein Steigerung der Effektivität von Kommunikationsaktivitäten.

· destruktiv- Desorganisation der Aktivität, spontane und impulsive Suche nach einem Ausweg, destruktive Handlungen gegenüber anderen oder sich selbst, Verschlechterung der Funktionsfähigkeit usw., nervöse Ausbrüche, hysterische Reaktionen.

Eine passive Verhaltens-, Aktivitäts- und Kommunikationsstrategie in einer schwierigen Situation kann auch in zwei Formen umgesetzt werden:

· Vorrichtung- wird als Verweigerung der Verteidigung von Interessen und Zielen, Herabsetzung des Anspruchsniveaus, Zugeständnis an die Umstände, Verringerung der Effizienz der Aktivitäten auf ein Niveau angesehen, das den veränderten Bedingungen entspricht usw.

· Der Situation ausweichen- äußert sich in Verhaltensmanifestationen wie Vermeidung von Interaktionen, Weigerung, eine Aufgabe zu erledigen, Rückzug in Fantasien, Alkohol- und Drogenkonsum.

Eine Kategorie wie psychische Stabilität ist mit dem Problem des Verhaltens einer Person in einer schwierigen Situation verbunden. Psychische Stabilität ist ein Merkmal des Individuums, das darin besteht, die optimale Funktion der Psyche trotz frustrierender und stressiger Konfrontation mit schwierigen Situationen aufrechtzuerhalten. Diese Eigenschaft der Persönlichkeit, die gleichzeitig mit ihrer Entwicklung entsteht und abhängt von:

Typ nervöses System Person;

· Menschliche Erfahrung, Berufsausbildung;

· Fähigkeiten und Fertigkeiten in Bezug auf Verhalten und Aktivität;

· Der Entwicklungsstand der wichtigsten kognitiven Strukturen der Persönlichkeit.

Grundlegende Verhaltensstrategien im Konflikt.

Die gebräuchlichste Darstellung, die als Strategie des Verhaltens in Konflikten diskutiert wird, ist das Modell von K. Thomas, nach dem Konfliktverhalten auf der Grundlage von 2 Hauptkriterien während der Interaktion aufgebaut wird:

Die Auswahl dieser Verhaltensstile erfolgt auf der Grundlage von 2 Kriterien:

Berücksichtigung Ihrer eigenen Interessen

Berücksichtigung der Interessen anderer Menschen

entlang der horizontalen Achse angezeigt Grad der Beharrlichkeit (Durchsetzungsfähigkeit) bei der Befriedigung der eigenen Interessen, dargestellt als die Bedeutung von Ergebnissen;

entlang der vertikalen Achse - Grad der Compliance (Kooperation) bei der Erfüllung der Interessen anderer Partner, dargestellt als die Bedeutung von Beziehungen.

Jeweils:

1) Kooperation (ICH + DU +) 4) Anpassung (ICH – DU +)

2) Rivalität (ICH+DU-) 5) Vermeidung (ICH-DU-)

3) Kompromiss (ICH ± DU ±)

Auf diese Weise,

v minimales (null) Interesse an beiden Achsen am Schnittpunkt bildet eine Strategie Vermeidung(Pflege);

v Maximum entlang der horizontalen Achse bildet Rivalität;

v vertikal - Anpassung;

v Die Kombination aus maximalem Interesse auf beiden Achsen bietet Zusammenarbeit;

v mittlere position entspricht Kompromiss.

Nach diesem Modell lässt sich folgende Interpretation von Verhaltensstrategien geben:

Vermeidung (Rückzug)- Dies ist eine Reaktion auf den Konflikt, die sich in der Ignorierung des Konflikts oder der bewussten Vermeidung einer schwierigen, aussichtslosen Situation äußert.

Rivalität (Kampf)- der Wunsch nach Dominanz und letztlich der Eliminierung einer der Konfliktparteien;

Anpassung- Zugeständnisse an die Gegenseite bei der Durchsetzung ihrer Interessen, bis hin zu deren voller Befriedigung und Verzicht auf ihre Interessen;

Zusammenarbeit- der Wunsch, die Interessen aller Konfliktbeteiligten zu integrieren. Der Inhalt der Interessen jeder der Parteien umfasst die Befriedigung der Grundinteressen der anderen Partei;

Kompromiss- gegenseitige Zugeständnisse; Vereinbarung zur teilweisen Befriedigung der eigenen Interessen im Austausch für die Durchsetzung der teilweisen Interessen der anderen Partei.

Allerdings können nicht alle im Thomas-Modell dargestellten Verhaltensweisen in einer Konfliktsituation als solche diskutiert werden Strategien . Also,

Offensichtlich Vermeidung, Anpassung und Kompromiss (gegenseitige Zugeständnisse). sind nicht geplant und enthalten keine Ziele hängt mit dem Widerspruch selbst zusammen. Sie sind unmittelbare Reaktionen auf Verhalten. ein anderer. Dadurch können sie klassifiziert werden als Taktik Verhalten in Konflikten, da sie weniger zur Lösung als vielmehr zur Lösung beitragen A niyu, d.h. zustimmen A nii mit Meinung und Interesse ein anderer. Es ist möglich, diese Verhaltensweisen als reaktiv in Bezug auf die Tatsache des Konflikts als Ganzes, als momentane Taktiken und nicht als Strategien der Beteiligten zur Lösung von Widersprüchen zu betrachten. Wir halten es für wichtig, zu betonen, dass es kein Subjekt gibt, das in den Konflikt verwickelt ist Ziele Bei der Lösung von Konflikten kann die Frage des strategischen Verhaltens grundsätzlich nicht diskutiert werden.

Sie können der Abbildung auch entnehmen, dass, wenn Ihr Die Reaktion ist passiv dann werden Sie versuchen, aus der Konfliktsituation herauszukommen, wenn aktiv Maßnahmen ergreifen, um das Problem zu lösen. Ebenso können Sie eine Lösung suchen oder vermeiden, indem Sie entweder allein handeln oder andere einbeziehen. gegenüberliegende Seite.

Schauen wir uns die einzelnen vorgestellten Methoden zur Lösung einer Konfliktsituation genauer an und ermitteln, wo und wann sie am besten anzuwenden sind.

Rivalität (Konkurrenz)

Dieser Stil lässt vermuten strikte Einhaltung der eigenen Interessen ohne Rücksichtnahme auf die Interessen der Gegenseite. Sie werden vielmehr berücksichtigt, aber nur als Waffe, mit der das Ziel erreicht werden kann. Wer sich für diesen Stil entscheidet, möchte das beweisen er hat recht, ob es so ist oder nicht. Um das Ziel zu erreichen, nutzt er seine willensstarken Eigenschaften und versucht, den Willen seines Gegenübers zu unterdrücken. Direkte Befehle, Rufe usw aggressives Verhalten passen perfekt in dieses Modell. Alle Mittel sind gut, wenn sie dazu beitragen, das zu erreichen, was Sie wollen.

Hier Die Hauptsache ist, das Ergebnis zu erreichen, und dann wie es gemacht wird und wer gleichzeitig leiden wird – das Zehnte.

Dieser Stil ist effektiv, wenn die Person über echte Macht verfügt oder wenn ihre persönlichen und Geschäftsqualitäten seinem Gegner überlegen. Sie können es auch anwenden, wenn Sie sicher sind, dass Ihre Entscheidung oder Ihr Ansatz in einer bestimmten Situation am richtigsten ist, und Sie dies zeigen und beweisen können. Dies gilt auch dann, wenn die Zeit für Entscheidungen begrenzt ist und Sie in der Lage und bereit sind, Verantwortung zu übernehmen. Schließlich ist dieser Ansatz auch in einer Situation anwendbar, in der Sie nichts zu verlieren haben und keine andere Wahl haben, als Ihren Fall mit allen Mitteln zu verteidigen.

Anwendungsgebiet

· Notfall: wenn Sie sofort eine wichtige Entscheidung treffen müssen.

· Unpopuläre Maßnahmen umsetzen: Kosten senken, Regeln festlegen, Disziplin aufrechterhalten.

· Selbstgerechtigkeit in Schlüsselfragen.

· Wenn Sie sich vor Menschen schützen müssen, die sich nicht wettbewerbsorientiert verhalten.

VERMEIDUNG (EVOIDANCE, CARE)

Stil am meisten passiv, normalerweise reduziert auf die Nichterkennung des Vorhandenseins eines externen Konflikts . Die Taktik eines Subjekts mit diesem Verhaltensstil besteht darin, die Bedeutung der Ereignisse, die den Konflikt verursacht haben, herabzusetzen. Es kann sich in der Fähigkeit äußern, einer Konfliktsituation zu entkommen. Dieser Stil ist nicht in der Lage, den dem Konflikt zugrunde liegenden Widerspruch aufzulösen, da ein Mensch diese Widersprüche manchmal überhaupt nicht als real anerkennt. Stil kann charakteristisch für Menschen mit geringem Selbstwertgefühl und unzureichend entwickelter sozialer Intelligenz sein. Vermeidung kann auch zu vermehrten inneren Konflikten führen.

Dieser Stil ist das Gegenteil des vorherigen, da es ihn bereits gibt Sie befinden sich in der Position der „unterdrückten“ Seite, Wann Versuchen Sie nicht, Ihre Position zu verteidigen, aber waschen Sie einfach Ihre Hände, entfernen Sie sich von der Entscheidung und jemand anderes trifft sie für Sie. Der Selbstausstieg aus der Situation kann sich sowohl in körperlicher als auch in psychischer Fürsorge äußern (Schweigen, Zeitung lesen, Verhalten wie „Was, ist da was los?“).

Aber wie Sie bemerkt haben, ist in diesem, genau wie im vorherigen Stil, Sie treten nicht in einen echten Dialog mit der Gegenseite. Das bedeutet, dass eine echte Lösung der Situation unmöglich ist, da es immer eine Verliererseite gibt. Damit sei ein neuer Konflikt „nicht mehr fern“.

Vermeidung als gewohnheitsmäßiger Verhaltensstil in einer Konfliktsituation wird von Männern in der Kommunikation mit ihrer Frau häufig genutzt. Da sie es vorziehen, „das Feuer nicht zu schüren“, verlassen sie die Situation oft psychologisch, manchmal ohne die an sie gerichteten Worte überhaupt zu hören. Ja, der Konflikt flammt nicht gleichzeitig auf, aber er erlischt auch nicht, sondern schwelt langsam weiter, angeheizt durch die gegenseitige Unzufriedenheit auf beiden Seiten. Und manchmal reicht ein kleiner Funke, um mit neuer Kraft aufzuflammen.

Dennoch gibt es Situationen, in denen ein solcher Verhaltensstil gerechtfertigt ist.

Es kann also verwendet werden, wenn die Spannung zu groß ist und es eindeutig notwendig ist, die Intensität der Leidenschaften zu reduzieren. Wenn der Ausgang des Konflikts für Sie im Gegensatz zur Gegenseite nicht so wichtig ist, können Sie die Entscheidung auch ihr überlassen. Tun Sie dies, wenn Sie körperlich oder geistig nicht in der Lage sind, an einer Debatte teilzunehmen, und Sie wissen, dass Sie Ihre Meinung nicht verteidigen können, sondern sich nur erschöpfen werden.

Wenn Sie gerade nicht bereit sind, Ihre Position zu verteidigen, und Zeit zum „Manövrieren“ benötigen, kann auch Vermeidung angewendet werden. Verwenden Sie es in einer Situation, in der Ihre Position offensichtlich schwächer ist als die Position der Gegenseite, die über mehr Macht oder Autorität verfügt. Wenn schließlich in der weiteren Diskussion nur neue Gründe für die Verschärfung des Konflikts „aufgedeckt“ werden, verwenden Sie ebenfalls den Stil der Vermeidung.

Anwendungsgebiet:

· Das Problem ist geringfügig oder Teil eines größeren Problems und es müssen wichtigere Probleme angegangen werden.

Wenn es keine Chance gibt, Ihre Interessen zu befriedigen: Ihnen fehlt die Kraft oder Sie sind verärgert über etwas, das Sie nicht ändern können.

· Wenn der „Preis“ der Beteiligung am Konflikt den Nutzen seiner Lösung übersteigen kann.

· Wenn es notwendig ist, die Menschen „abkühlen“ zu lassen, die Spannung auf ein akzeptables Maß zu reduzieren und ihre Gedanken zu sammeln.

· Wenn das Sammeln neuer Informationen möglicherweise die Vorteile einer sofortigen Lösung des Problems überwiegt oder wenn andere das Problem effektiver lösen können.

Wenn es zu einer Kollision zwischen Subjekten mit gleicher oder ähnlicher Stärke (Rang) kommt, bewusst vermeiden Komplikationen in ihrer Beziehung.

Beispiel: Eine Person kann einfach das Gesprächsthema wechseln und dabei die Widersprüche völlig ignorieren. (dem Gespräch ausweichend).

Beispiel 2: Eine Person kann nicht nur das Gespräch verlassen, sondern auch die Organisation, die Familie, das Land verlassen, d.h. das Schlachtfeld (oder die Kontroverse) verlassen.

Beispiel 3: Ein Mensch kann nicht nur verbal, nicht nur physisch (wie in den vorherigen Beispielen), sondern auch emotional, mental (extrem) gehen – abschalten, völlig passiv werden, die Subjektivität (den Willen) verlieren, zu einem Ding werden, das nichts sieht, nichts hört . Die (selten umgesetzte) Taktik besteht darin, so transparent und unsichtbar wie möglich zu werden, damit niemand es berührt. Der vom Leben und dem Geschehen am meisten entfremdete Mensch, der keine eigene Meinung hat und vergisst, dass er sie haben kann. Ich bin mit allem einverstanden, solange sie ihn in seiner Passivität in Ruhe lassen.

Verhaltensstil - Ausweichen- manifestiert sich Taktik wenn das Bewusstsein verloren geht und eine Reaktion auf äußere Reize ist. Wenn der Proband die Situation einschätzt, alle Vor- und Nachteile abwägt und sich bewusst für diesen Stil entscheidet, kann er berücksichtigt werden Strategie.

Die Vermeidung ist gerechtfertigt in Situationen zwischenmenschlicher Konflikte, die aus Gründen subjektiver, emotionaler Ordnung entstehen. Dieser Stil wird von Natur aus am häufigsten von Realisten verwendet. Menschen in einem solchen Lager schätzen in der Regel nüchtern die Vor- und Schwächen der Positionen der Konfliktparteien ein. Auch wenn sie zutiefst verletzt sind, schrecken sie davor zurück, sich rücksichtslos auf einen „Kampf“ einzulassen. Sie haben es nicht eilig, die Herausforderung anzunehmen, die den Konflikt verschärft, und sind sich darüber im Klaren, dass der einzige Weg, einen zwischenmenschlichen Streit zu gewinnen, oft darin besteht, die Teilnahme zu vermeiden drin. Eine andere Sache ist, wenn der Konflikt auf objektiver Grundlage entstanden ist. In einer solchen Situation kann es zu Ausweichmanövern und Neutralität kommen unwirksam Da das Problem seine Bedeutung behält, verschwinden die Ursachen, die es verursacht haben, nicht von selbst, sondern verschärfen sich noch mehr.

STRATEGIE VERMEIDEN kann sein Wirksam mit subjektiven Konfliktursachen(emotional, psychologisch) – dieser Stil zeichnet sich durch Weisheit und Besonnenheit aus.

Aber ist bei objektiven Konfliktursachen destruktiv(wenn es ein echtes Problem gibt, dessen Ignorieren viele Menschen betrifft) – dieser Stil ist geprägt von Dummheit und Feigheit.

GERÄT

Stilorientiert soziale Beziehungen aufrechtzuerhalten(hauptsächlich Frauen).

Anpassung als Strategie passiven Verhaltens gekennzeichnet durch die Tendenz der Konfliktparteien, durch Nachgiebigkeit, Vertrauen, Versöhnungsbereitschaft die Konfliktsituation zu mildern, zu glätten, Harmonie in Beziehungen aufrechtzuerhalten oder wiederherzustellen. Im Gegensatz zur Umgehung geht es bei dieser Strategie darum, die Interessen der Gegner stärker zu berücksichtigen und nicht meiden gemeinsames Handeln mit ihnen. Das Subjekt ist sich des Vorhandenseins eines externen Konflikts bewusst und versucht, sich mit Hilfe verschiedener Taktiken darauf einzustellen.

Widerspruch das hat den Konflikt verursacht entfernt mit Zugeständnisse von einer Person mit einem Unterkunftsstil. Wenn sich externe Konflikte ohne Zeitdefizit entwickeln, kann dieser Stil durchaus wirkungsvoll sein. Die zu häufige Verwendung dieses Stils, unabhängig vom Inhalt der Situation, beraubt seinen Träger jedoch der Initiative und der Fähigkeit zu aktivem sozialem Handeln, was früher oder später zu einer Erhöhung der Spannung interner Konflikte und aller daraus resultierenden Folgen führt Folgen.

Dieser Stil impliziert, dass Sie Ihre Interessen nicht verteidigen, sondern versuchen, sie zu finden Gemeinsame Sprache mit einem Gegner, sich an ihn anpassen. Hier verlässt man die Situation nicht, lässt den „Rivalen“ allein auf dem „Schlachtfeld“, sondern handelt weiterhin gemeinsam mit ihm, aber nur nach seinen Regeln.

Es ist ebenso wie der Vermeidungsstil anwendbar, wenn Sie von dem, was passiert ist, nicht besonders „berührt“ sind, für einen anderen ist es jedoch viel wichtiger. Verwenden Sie es, wenn es für Sie viel wichtiger ist, eine Beziehung aufrechtzuerhalten, als Ihre Position zu verteidigen. (Es lohnt sich zu überlegen, was besser ist: immer Recht zu haben, aber einsam oder nicht so recht, aber glücklich). Wenn Sie das Gefühl haben, dass Ihre Gewinnchancen gering sind und die Entscheidung der Gegenseite nicht so schlecht ist, können Sie sie auch akzeptieren. Schließlich hilft Ihnen dieser Stil dabei, Ihrem Gegenüber eine nützliche Lektion zu erteilen, wenn Sie ihm erlauben, eine falsche Entscheidung zu treffen, und seinen Fehler später verstehen.

Anwendungsgebiet

· Sie verstehen, dass Sie Unrecht haben und dass die Fortsetzung der Rivalität nur schaden kann, und Sie sind bereit, die beste Lösung in Betracht zu ziehen und dabei Besonnenheit an den Tag zu legen.

· Wenn das Problem für die andere Person viel wichtiger ist als für Sie (Geste des guten Willens, um die Zusammenarbeit aufrechtzuerhalten). Es ist wichtig, die Harmonie zu wahren und einer Spaltung vorzubeugen.

· Sie möchten ein Vertrauensguthaben erhalten, das Ihnen in Zukunft weiterhilft.

Kurz: einseitiges Zugeständnis des Einzelnen, eine Vereinbarung trotz eines inneren Widerspruchs.

Beispiel: Die Bank verlangt, dass Sie sich im Bürostil kleiden. Sie lieben Sportbekleidung, aber um eines Gehalts oder anderer Privilegien aus der Arbeit in einer Bank willen, sind Sie bereit, Ihre Interessen zu opfern – kleiden Sie sich sportlich und zeigen Sie sich im Bürostil.

Besonderheit: nur extern „stimme zu.“ A nie“ ohne interne Vereinbarung E nia; keine wirkliche Akzeptanz.

Anpassung ist in jeder Art von Konflikt anwendbar. Aber vielleicht eignet sich diese Verhaltensstrategie am besten für organisatorische Konflikte, insbesondere entlang der hierarchischen Vertikale: Untergebener – Vorgesetzter, Untergebener – Chef usw. In solchen Situationen ist es äußerst wichtig, auf die Aufrechterhaltung gegenseitigen Verständnisses und einer freundlichen Einstellung zu achten und Atmosphäre der geschäftlichen Zusammenarbeit, keinen Raum für leidenschaftliche Kontroversen, den Ausdruck von Wut und noch mehr Drohungen zu lassen, ständig bereit zu sein, die eigenen Präferenzen aufzugeben, wenn diese geeignet sind, die Interessen und Rechte des Gegners zu schädigen.

ZUSAMMENARBEIT

Stilgerichtet die dem Konflikt zugrunde liegenden Widersprüche aufzulösen. Gekennzeichnet durch die Tatsache, dass das Thema des Konflikts Konzentriert sich auf Problemlösung, nicht auf soziale Beziehungen und vielleicht im Zusammenhang damit Opfern Sie Ihre Werte (nicht Prinzipien!), um gemeinsame Ziele zu erreichen.

Zusammenarbeit Ziel ist ebenso wie die Rivalität die maximale Verwirklichung der eigenen Interessen durch die Konfliktbeteiligten. Aber im Gegensatz zum Wettbewerbsstil geht es bei der Zusammenarbeit darum nicht individuell, sondern gemeinsam Suche nach einer Lösung, die den Wünschen aller Konfliktparteien gerecht wird. Dies ist möglich unter der Voraussetzung einer rechtzeitigen und genauen Diagnose des Problems, das zur Konfliktsituation geführt hat, des Verständnisses sowohl der äußeren Erscheinungsformen als auch der verborgenen Ursachen des Konflikts, der Bereitschaft der Parteien, gemeinsam zu handeln, um ein gemeinsames Ziel für alle zu erreichen.

Ein Mensch mit einem so führenden Konfliktlösungsstil ist in der Lage, in einer akuten Lebenssituation das Risiko einzugehen, sein Selbstwertgefühl zu senken. Dieser Stil ist in der Regel bei informellen Führungskräften vorhanden, die in der Lage sind, nicht nur das Verhalten anderer, sondern auch ihres eigenen Verhaltens zu regulieren und zu kontrollieren. Dies ist dadurch möglich, dass die dominierende Stellung im Motivationssystem das Motiv der Zielerreichung bei guter Entwicklung der sozialen Willenskontrolle einnimmt.

ZUSAMMENARBEIT- der produktivste Stil zur Lösung eines Konflikts, weil Dies impliziert, dass sich beide Seiten gleichermaßen aktiv an der Suche nach einer Lösung beteiligen und dabei die gegenseitigen Interessen berücksichtigen. Es ist am effektivsten, wenn jede Seite ihre eigenen besonderen latenten Bedürfnisse hat.

Wenn es beispielsweise zwei Bewerber für eine höhere Position gibt, ist für den einen möglicherweise die Möglichkeit einer Einkommenssteigerung wichtiger, für den anderen sind Prestige und Autorität wichtiger. Dementsprechend können Lösungen gefunden werden, wenn beide Parteien bekommen, was sie wollen, ohne die Interessen der anderen Seite zu beeinträchtigen.

Alles, was es braucht, ist die Bereitschaft, sich etwas mehr Zeit für die Bedürfnisse der anderen Seite zu nehmen.

Um diesen Stil erfolgreich anzuwenden, muss einige Zeit damit verbracht werden, nach solchen verborgenen Bedürfnissen zu suchen und eine Lösung zu entwickeln, die alle am Konflikt beteiligten Parteien zufriedenstellt. Dazu müssen Sie zumindest den Wunsch und die Fähigkeit dazu haben.

Dementsprechend ist dieser Stil in Situationen anwendbar, in denen die Entscheidung für beide Seiten sehr wichtig ist und niemand bereit ist, davon abzuweichen. Wenn beide Parteien bereit, in der Lage und willens sind, ihre Interessen offenzulegen und ihre jeweiligen Argumente vorzutragen sowie der Gegenseite zuzuhören. Wenn Sie eine enge, vertrauensvolle und voneinander abhängige Beziehung haben, die für beide Seiten wichtig ist. Dieser Stil ist auch dann gut, wenn es keine fertige Lösung gibt, sondern der Wunsch und der gute Wille, sie in einer gemeinsamen Diskussion zu finden.

Anwendungsgebiet

· Die Notwendigkeit, eine einheitliche Lösung zu finden, und die Interessen beider Parteien sind zu wichtig.

· Wenn das Ziel darin besteht, Wissen zu erlangen und die Ansichten anderer zu verstehen.

· Sie möchten einen systematischen Lösungsansatz finden, bei dem Menschen unterschiedlicher Sicht auf das Problem sind.

· Sie möchten die Erfüllung Ihrer Verpflichtungen unter Berücksichtigung der Interessen der anderen Partei in einer gemeinsamen Entscheidung erreichen.

Wenn Sie mit Feindseligkeit umgehen müssen, die den Aufbau von Beziehungen beeinträchtigt.

Die Vorteile der Zusammenarbeit sind unbestreitbar: Jede Seite erhält maximalen Nutzen bei minimalem Verlust. Aber dieser Weg zu einem positiven Ausgang des Konflikts ist auf seine Art heikel. Es erfordert Zeit und Geduld, Weisheit und freundliches Wesen, die Fähigkeit, die eigene Position auszudrücken und zu argumentieren, aufmerksames Zuhören der Gegner, die ihre Interessen darlegen, die Entwicklung von Alternativen und deren einvernehmliche Auswahl im Zuge der Verhandlungen über eine für beide Seiten akzeptable Lösung. Der Lohn für gemeinsame Anstrengungen ist ein konstruktives, für alle zufriedenstellendes Ergebnis, ein gemeinsam gefundener optimaler Weg aus dem Konflikt sowie die Stärkung von Partnerschaften.

KOMPROMISS

Der Verhaltensstil vorsichtiger, rational denkender Menschen, der sich auf die Aufrechterhaltung stabiler sozialer Beziehungen zum Nachteil konzentriert gemeinsames Ziel und Aufgaben. Menschen mit diesem Stil neigen dazu, die widersprüchlichen Interessen verschiedener Partner mit ihren eigenen in Einklang zu bringen. Der Widerspruch, der den Konflikt verursacht hat, ist nicht gelöst, aber getarnt und vorübergehend hineingefahren mit Hilfe teilweise Zugeständnisse und Opfer seitens jedes Konfliktteilnehmers. Die Taktik dieses Stils besteht in der allmählichen Annäherung der Interessen und ihrer Reduzierung auf ein gemeinsames Gleichgewicht von Kräften und Bedürfnissen, was nur möglich ist, wenn die anderen Teilnehmer zu Zugeständnissen bereit sind. Kompromisse erfordern ein klares Verständnis der Situation und die Fähigkeit, die Entwicklung der Ereignisse zu verfolgen, was einen gut entwickelten Intellekt und ein entsprechend hohes Selbstwertgefühl erfordert.

Das Stil ist wie Zusammenarbeit, aber anders als es dass die Interessen beider Parteien hier nicht vollständig, sondern nur teilweise befriedigt werden gegenseitige Zugeständnisse. Es besteht keine Notwendigkeit (oder kein Wunsch oder Verständnis), die tiefen Motive und verborgenen Interessen beider Parteien herauszufinden, sondern Sie müssen nur eine vernünftige Entscheidung treffen, wenn eine Seite einen Teil ihrer Interessen zugunsten der anderen opfert, aber bei Gleichzeitig behält sie bedeutendere für sich. ihre Position. In der Regel handelt es sich dabei um Ultimaten, die eine Partei annimmt, um zu behalten, was sie hat, und nicht zu verlieren.

Dieser Stil eignet sich am besten, wenn Sie keine Zeit oder Lust haben, sich mit dem Wesen des Konflikts auseinanderzusetzen, und die Situation es Ihnen ermöglicht, schnell eine für beide Seiten vorteilhafte Lösung zu finden. Und wenn Sie mit dieser Lösung ganz zufrieden sind, können Sie sie auch als vorübergehende Zwischenoption nutzen. Im umgekehrten Fall, wenn langwierige Gespräche zu nichts führten, sollte auch ein Kompromiss geschlossen werden. Verwenden Sie es erneut, wenn die Aufrechterhaltung Ihrer Beziehung wichtiger ist als vollste Zufriedenheit Ihre Wünsche, und außerdem besteht die Gefahr, nicht einmal einen Teil dessen zu bekommen, was Sie wollen, und alles zu verlieren.

Anwendungsgebiet

· Ziele sind mäßig wichtig, aber sie sind die mögliche Verschlechterung der Beziehungen nicht wert, wenn eine durchsetzungsfähigere Methode zur Erreichung dieser Ziele gewählt wird.

· Wenn Gegner mit ähnlichen Fähigkeiten sich stark für sich gegenseitig ausschließende Ziele einsetzen und ein schwieriges Problem vorübergehend gelöst werden muss.

· Es ist notwendig, unter Zeitdruck eine akzeptable Lösung zu finden.

· Als Ausweichlösung, wenn weder Kooperation noch Rivalität funktioniert haben.

Kompromisse nehmen im Raster der Konfliktverhaltensstrategien einen mittleren Platz ein. Darunter versteht man die Bereitschaft des/der Konfliktteilnehmer(s), die Meinungsverschiedenheit auf der Grundlage gegenseitiger Zugeständnisse beizulegen und so eine teilweise Befriedigung ihrer Interessen zu erreichen. Dieser Stil beinhaltet gleichermaßen aktives und passives Handeln, den Einsatz individueller und kollektiver Anstrengungen. Die Kompromissstrategie ist vorzuziehen, da sie in der Regel den Weg zur Böswilligkeit versperrt und es ermöglicht, die Ansprüche aller am Konflikt beteiligten Parteien, wenn auch teilweise, zu befriedigen.

Wir sehen also, dass es keine „guten“ und „schlechten“ Verhaltensweisen und Interaktionen mit der anderen Seite gibt. Lieber essen relevant Und nicht relevant spezifische Situation ausgewählte Verhaltensstile.

In diesem Zusammenhang ist es für eine produktive Interaktion notwendig, alle Aspekte der aktuellen Situation, vor allem aber die eigenen Ziele und Interessen sowie deren Bedeutung und Wert klar zu verstehen. Es ist wichtig, eigene Prioritäten zu setzen, damit Sie wissen, wie Sie in Situationen mit minimalen Verlusten handeln.

Wenn ein Mensch Prioritäten setzt und seine wahren Interessen erkennt, macht er viel weniger irreparable Fehler, ohne sich selbst oder anderen zu schaden.

Der Schlüssel zu einer produktiven Zusammenarbeit liegt in 4 Grundpostulaten:

1 – Achtung der Rechte aller;

2 – Berücksichtigung der Interessen aller;

3 – Motivation aller;

4 – Sozialer Nutzen.

Konflikt (lat. konfliktus – Kollision) – eine Kollision gegensätzlicher Ziele, Interessen, Positionen, Meinungen, Ansichten. Jeder Konflikt basiert auf einer Situation, die entweder widersprüchliche Positionen der Parteien zu einem beliebigen Thema oder gegensätzliche Ziele oder Mittel zu deren Erreichung unter bestimmten Umständen oder ein Missverhältnis der Interessen und Wünsche der Gegner beinhaltet. Diese. Die Konfliktsituation enthält die Subjekte eines möglichen Konflikts und seinen Gegenstand. Damit sich der Konflikt jedoch entwickeln kann, ist ein Vorfall erforderlich, bei dem eine der Parteien beginnt, zu handeln und die Interessen der anderen Seite zu verletzen. Wenn die andere Seite in gleicher Weise reagiert, wird der Konflikt von einem potenziellen zu einem tatsächlichen Konflikt.
Es gibt verschiedene Arten von Konflikten:
- nach Teilnehmerzahl
a) intrapersonal. Es entsteht durch die multidirektionalen Bestrebungen des Subjekts (Wunsch und Bedürfnis; Gefühl und Pflicht usw.);
b) zwischenmenschlich. Es kommt zwischen zwei oder mehreren Personen vor, wenn einer der Gegner auf moralisch verurteilte Kampfmethoden zurückgreift, versucht, einen Partner zu unterdrücken, ihn in den Augen anderer zu diskreditieren oder zu demütigen. Meist löst dies Widerstand aus, zwischenmenschliche Beziehungen werden entweder verletzt oder sie bestehen den „Test“ auf Stärke;
c) persönliche Gruppe. Es entsteht, wenn das Verhalten des Einzelnen nicht mit den Normen und Erwartungen der Gruppe übereinstimmt;
d) gruppenübergreifend. In diesem Fall kann es zu einem Konflikt zwischen Verhaltensstereotypen, Normen, Zielen und Werten verschiedener Gruppen kommen;
- nach Inhalt
a) konstruktiv. In einem solchen Konflikt gehen die Gegner nicht über geschäftliche Argumente und Beziehungen hinaus, zwischenmenschliche Beziehungen leiden darin nicht, das Problem ist gelöst;
b) destruktiv. Es führt zum Bruch zwischenmenschliche Beziehungen, das Problem kann möglicherweise nicht gelöst werden, kulturelle Kampfmethoden werden nicht immer angewendet;
- durch die Natur des Bewusstseins für Widersprüche, Probleme
a) echt – das Problem existiert wirklich, es ist erkannt und hat keine einfache Lösung;
b) falsch. Es gibt keine objektiven Gründe für den Konflikt, er entsteht nur aufgrund einer falschen Einschätzung der Situation;
c) versteckt – es sollte passieren, existiert aber nicht, weil das eigentliche Problem wird von den Teilnehmern nicht erkannt;
d) vertrieben – es gibt ein Problem, es wird erkannt, verschleiert aber nur die tatsächliche Situation. Hinter dem offensichtlichen Problem verbirgt sich ein anderes, ernsteres und tiefgreifenderes.
Was auch immer der Konflikt sein mag, es gibt fünf mögliche Verhaltensstile in einer Konfliktsituation. Der Verhaltensstil wird dadurch bestimmt, wie sehr die Parteien bestrebt sind, ihre eigenen Interessen zu verteidigen und wie sehr sie die Interessen der anderen Seite berücksichtigen.
Grafisch lässt sich dies wie folgt darstellen:

So wird der Verhaltensstil in einem bestimmten Konflikt dadurch bestimmt, inwieweit Sie Ihre eigenen Interessen (passiv oder aktiv) und die Interessen der anderen Partei (gemeinsam oder einzeln) befriedigen möchten. Jeder Verhaltensstil ist unter bestimmten Bedingungen gerechtfertigt und nützlich.
Betrachten wir jeden einzelnen davon im Detail.
1. Ausweichen. Dieser Verhaltensstil kann verwendet werden, wenn das Problem für Sie nicht so wichtig ist, wenn Sie keine Energie darauf verwenden möchten, es zu lösen, oder wenn Sie das Gefühl haben, dass Sie falsch liegen, und erkennen, dass die andere Person Recht hat. All dies ist ein guter Grund, die eigene Position nicht zu verteidigen. Trotz der Tatsache, dass
Manche mögen den Vermeidungsstil als eine Flucht vor Problemen und Verantwortlichkeiten betrachten. Tatsächlich kann das Vermeiden oder Aufschieben eine durchaus konstruktive Reaktion auf eine Konfliktsituation sein: Schließlich kann sich der Konflikt von selbst lösen oder es wird möglich sein, ihn zu lösen, wenn wir sind eher darauf vorbereitet. Wenn der Konflikt mit diesem Verhaltensstil nicht gelöst wird, wird das Problem nach innen getrieben und es wird später schwieriger und problematischer, es zu lösen.
2. Vorrichtung. Dieser Stil bedeutet, dass Sie gemeinsam mit einer anderen Person handeln, Ihre Interessen zugunsten einer anderen Person opfern, sich ihr unterwerfen, Mitleid mit ihr haben und ihr gehorchen. Darüber hinaus beteiligen Sie sich an der Situation und erklären sich damit einverstanden, das zu tun, was der andere will – seinem Weg zur Lösung des Problems zu folgen. Dieser Verhaltensstil ist akzeptabel, wenn wir verstehen, dass es besser ist, gute Beziehungen zu jemandem zu pflegen, als unsere Interessen zu verteidigen; wenn wir erkennen, dass die Wahrheit nicht auf unserer Seite ist; wenn wir wenig Interesse am Ergebnis haben; wenn wir erkennen, dass das Ergebnis für eine andere Person viel wichtiger ist als für uns; wenn der Konfliktpartei Macht hat und vieles in unserem Leben von ihm abhängt.
3. Kompromiss. Mit diesem Verhaltensstil nähern Sie sich der teilweisen Befriedigung Ihres Wunsches und der teilweisen Erfüllung des Wunsches einer anderen Person an. Dieser Stil ist am effektivsten, wenn Sie und Ihr Gegner dasselbe wollen, es aber gleichzeitig für Sie unmöglich ist. Als Ergebnis eines erfolgreichen Kompromisses kann eine Person ihre Zustimmung mit den Worten ausdrücken: „Ich komme damit zurecht.“ Wenn sich andere Lösungen zur Lösung des Problems als wirkungslos erwiesen haben, wenn Sie mit einer vorübergehenden Lösung zufrieden sein können, wenn Sie das zu Beginn gesetzte Ziel etwas ändern können, wählen Sie diesen Verhaltensstil. Ein Kompromiss ermöglicht es Ihnen, die Beziehung zu retten, Sie bekommen zumindest etwas, statt gar nichts.
4. Wettbewerb. Eine Person, die diesen Verhaltensstil wählt, ist nicht sehr an der Zusammenarbeit mit anderen Menschen interessiert und ist zu willensstarken Entscheidungen fähig. Dieser Stil kann effektiv sein, wenn Sie die Macht haben, auf Ihrer Lösung und Ihrem Ansatz für ein bestimmtes Problem zu bestehen. Dies ist jedoch wahrscheinlich nicht der Stil, den Sie in einer persönlichen Beziehung verwenden möchten es entfremdet, stößt Menschen ab. Dieser Stil ist akzeptabel, wenn Sie über ausreichende Macht oder Autorität verfügen, wenn Sie das Gefühl haben, dass Sie keine andere Wahl haben und nichts zu verlieren haben, wenn Sie eine unpopuläre Entscheidung treffen müssen und über genügend Autorität verfügen, um diesen Schritt zu wählen. Ein Merkmal zwischenmenschlicher Beziehungen bei der Wahl dieser Position sind Dominanz und Feindseligkeit.
5. Zusammenarbeit. Dieser Stil ermutigt jeden Teilnehmer, seine Bedürfnisse und Anliegen offen zu besprechen. Sobald beide Parteien verstehen, was die Ursache des Konflikts ist, haben sie die Möglichkeit, gemeinsam nach neuen Alternativen zu suchen oder akzeptable Kompromisse zu erarbeiten. Wenn Sie die Zeit haben und Ihnen die Lösung des Problems wichtig genug ist, dann ist dies eine gute Möglichkeit, ein für beide Seiten vorteilhaftes Ergebnis zu erzielen und die Interessen beider Parteien zu befriedigen. Dies erfordert jedoch einige Anstrengungen. Die Parteien sollten in der Lage sein, ihre Wünsche zu äußern, ihre Bedürfnisse zu äußern, einander zuzuhören und dann Optionen zur Lösung des Problems zu erarbeiten. Das Fehlen eines dieser Elemente macht diesen Ansatz unwirksam. Die Zusammenarbeit mit anderen Stilen ist am schwierigsten, ermöglicht es Ihnen jedoch, in schwierigen und wichtigen Konfliktsituationen die zufriedenstellendste Lösung für beide Parteien zu finden.