Состояние миграции квалифицированных специалистов из россии. Массу на ускорение

Проблему дефицита квалифицированной рабочей силы государственная система образования не сможет решить без участия бизнеса. Насколько эффективно и оперативно будет снят этот вопрос, зависит от условий создания в обществе системы социальных лифтов

Министерство экономического развития РФ спрогнозировало сокращение трудоспособного населения к 2030 году на 12%. По данным ведомства, это вызовет серьезный дефицит на рынке труда, в первую очередь - рабочих. Острая нехватка ощущается уже сегодня: по разным источникам, от 40 до 50% (согласно информации Института народнохозяйственного прогнозирования РАН, даже до 80%) промышленных предприятий нуждаются в сотрудниках с начальным профессиональным образованием (НПО). В апреле, например, по сведениям исследовательского центра рекрутингового портала Superjob.ru, квалифицированные рабочие были лидерами рейтинга запросов на персонал - 13,3% от всех вакансий. Тренд подтверждает и «Атлас профессий» интернет-ресурса Минздравсоцразвития: самые востребованные - электросварщики, токари, механики, бурильщики скважин.

Причины дефицита кроются не только в демографии: экономический рост в последние годы предопределил расширение спроса на труд и увеличение занятости, школы практически не уделяют внимания профориентированию, а в системе подготовки наблюдается перекос. По информации Минобрнауки, в 2011 году количество выпускников по гуманитарному направлению превысило потребности рынка труда на 200%, а по экономическому - на 350%. При этом число учреждений начального профессионального и среднего профессионального образования сократилось за последние несколько лет более чем на 20%. Если в 1990 году на 10 тыс. населения приходилось 126 обучающихся в системе НПО, 190 - в системе высшего профессионального образования (ВПО), то в 2010 году в училищах числилось только 73 человека, зато в вузах - 523. В проекте нового закона об образовании понятия «начальное профессиональное образование» нет вообще. Функции подготовки рабочих предполагается возложить на учреждения среднего профессионального образования (СПО). Кому и как предстоит закрывать потребности экономики в рабочих специальностях?

Из пушки по выпускникам

Последняя реакция федеральных властей на сокращение предложения рабочих рук - решение правительства в марте этого года о проведении национального конкурса на звание лучшего в пяти рабочих профессиях. В декабре прошлого года «Опора России» представила Владимиру Путину итоги опроса предприятий, на первое место среди проблем поставивших нехватку кадров. Тогдашний премьер в ответ заявил, что для лучших учащихся проф­училищ правительство установит 5 тыс. повышенных стипендий. В числе других инициатив - создание Минздравсоцразвитием интернет-ресурса «Атлас профессий», на котором представлены самые дефицитные специальности на рынке труда, требования к знаниям, умениям и навыкам, предъявляемые к сотрудникам, максимальный и средний уровень зарплаты. Партнерами проекта стали несколько крупных компаний. Также Минобрнауки разработало ряд мер по улучшению системы подготовки профессиональных кадров и повышению престижа рабочих специальностей. В частности планируется, что после принятия нового закона об образовании в РФ СПО в России будет бесплатным, по аналогии с начальным. По словам директора департамента развития профобразования Минобрнауки Геннадия Шепелева, все учреждения СПО не так давно были переданы в ведение регионов, которым самостоятельно предстоит прогнозировать уровень потребности в тех или иных специалистах.

Но СПО не справится с задачей подготовки квалифицированных рабочих, считает директор Центра прикладных экономических исследований и разработок Института развития образования ВШЭ Ирина Абанкина: «Система начального и среднего профобразования за последние 20 лет пережила кризис. Сохранившиеся учебные заведения страдают от хронического недофинансирования, а стандарты обучения в них законсервировались на уровне 30 - 50-летней давности».

По словам проректора ВШЭ, заведующего кафедрой труда и народонаселения Сергея Рощина, инерционно пытаться развивать систему НПО и думать, что там будут подготовлены квалифицированные кадры, бессмысленно:

Многие исследования показывают, что НПО сегодня не дает выпускникам необходимые для работы навыки, соответственно перспективы их трудоустройства размыты. По сути, в ПТУ аккумулируются маргинальные группы из людей, у которых не было возможности после школы продолжить обучение в вузах.

Надеяться на быстрый рост престижа рабочих профессий не приходится. Даже в советское время, когда квалифицированный токарь зарабатывал больше инженера, считалось правильным получить высшее образование. Теперь про ПТУ вообще думают единицы: порядка 70% российских школьников намерены поступать в вузы. Экс-губернатор Пермского края Олег Чиркунов в своем блоге пишет: «Далеко не в первый раз встречаюсь со старшеклассниками … они все хотят быть юристами и экономистами».

Люди предпочитают хорошо оплачиваемым рабочим местам с физическим трудом рабочие места «офисного планктона», даже если они оплачиваются в полтора раза меньше, считает ректор Высшей школы экономики (ВШЭ) Ярослав Кузьминов. ВШЭ выступила с инициативой создать в университетах «прикладной бакалавриат» с двухгодичным обучением, являющийся аналогом техникума, - но выпускники смогут с гордостью говорить, что учились в университете.

Однако смены вывесок недостаточно. В 90-х ПТУ массово переименовали в колледжи, но результата это не дало. По мнению научного руководителя ВШЭ Евгения Ясина, надо всячески внушать подрастающему поколению, что любой труд престижен, если приносит приличные деньги. Мы должны сформировать рабочую аристократию, поддерживает идею заместитель главы Минздрава Александр Сафонов.

По пути воспитания молодежи в духе «рабочий - это звучит гордо» намерены следовать, например, в Челябинской области. По словам главы Общественного совета при Заксобрании региона по вопросам образования и науки Ивана Иоголевича, подходить к восполнению дефицита нужно комплексно:

Будем повышать статус рабочих профессий, чтобы выпускники были распределены по уровням образования в соответствии с потребностями экономики, а ее запрос на 67% состоит из рабочих рук. Плюс техническое перевооружение предприятий. Нельзя подготовить специалиста в условиях, ориентированных на производство 20-летней давности.

Трудности воспитания

Даже если предположить, что число желающих получить рабочие специальности возрастет, предстоит решать вопросы их трудоустройства. Ирина Абанкина сетует, что российский бизнес предпочитает работников со стажем: по данным исследования ВШЭ, в прошлом году не более 10% трудоустроенных в стране были просто выпускниками. Работодатели часто сетуют на несоответствие уровня знаний их требованиям производства, во всяком случае, так заявили 57% менеджеров по персоналу 1 тыс. компаний, опрошенных Superjob.ru. Только 22% респондентов были удовлетворены подготовкой выпускников.

Сергей Рощин считает, что существует не столько дефицит спроса на труд, сколько дефицит спроса на определенное качество труда, навыки.

Согласно данным исследования «Спрос российских предприятий на навыки» (проведено Лабораторией исследований рынка труда ВШЭ совместно с Всемирным банком, опрошены сотрудники 1,5 тыс. предприятий из 26 субъектов РФ), рабочим и служащим низшего звена не хватает профессиональных навыков, добросовестности, умения работать с людьми, способности работать самостоятельно и умения решать возникающие проблемы (два последних навыка в большей степени востребованы инновационными предприятиями). Авторы исследования в качестве рекомендаций указывают на необходимость кроме профессиональной подготовки учить специалистов социальным и когнитивным навыкам, предприятиям нужно вкладываться в обучение персонала, а не ждать «готового» работника.

Рощин подчеркивает, что для решения проблемы дефицита кадров нужны инвестиции в образование:

Пока их объем чрезвычайно низок, а многие работодатели до сих пор считают, что им должны поставлять подготовленных сотрудников. Это ошибка. Во всем мире формирование специалиста идет постепенно. Оно состоит из нескольких этапов развития его профессиональных знаний и компетенций. Начинается все с формального образования и продолжается на последующих ступенях профессиональной переподготовки, повышения квалификации непосредственно на рабочем месте. Система образования, безусловно, должна выполнять функцию формирования
базовых компетенций, закладывать в специалисте способность адаптироваться, гибко реагировать на технологические и институциональные изменения, он должен уметь учиться, развивать знания, навыки, компетенции. Но делать это человек должен во взаимодействии с работодателем, а работодатель, со своей стороны, обязан инвестировать в человеческий капитал. Одних призывов к бизнесу изменить ситуацию недостаточно. Нужно построить эффективную систему институтов, которая бы стимулировала работодателей: партнерство с вузами, снятие всевозможных издержек, поддержка в формировании обучающих программ и преподавательского состава. Для компаний подготовка и удержание квалифицированных кадров - это путь к выживанию и развитию.

В Минобразовании РФ рассказали, что кураторство училищ и техникумов сегодня - распространенное явление среди российских предприятий, как правило, крупных:

Заводы берут над учебными заведениями своеобразное шефство: закупают необходимое учебное оборудование, назначают стипендию студентам. Но при этом примеров создания центров обучения кадров на предприятиях, что подразумевает подготовку специалистов под потребности конкретного производства, пока немного.

По данным опроса портала Career.ru, чаще всего партнерство осуществляется посредством предоставления студентам мест для прохождения практики на базе компании.

Примером формирования обучающих ресурсных центров при предприятиях может служить Свердловская область. По словам заместителя министра общего и профессионального образования и науки Свердловской области Феликса Исламгалиева, сейчас учебные заведения, компании и региональные власти активно обсуждают кого, где и чему нужно учить:

Мы ведем процесс реструктуризации системы НПО. Если в начале 2010 учебного года на Среднем Урале работали 55 проф­училищ, то сейчас 33 (часть выросли до уровня техникумов, а часть присоединены к техникумам). На смену ПТУ приходят центры обучения. Один из самых успешных проектов реализуется на площадях Первоуральского новотрубного завода совместно с Первоуральским металлургическим колледжем. Он был запущен в прошлом году и стал пилотным в сфере подготовки кадров для экономики Среднего Урала. Студенты не менее половины учебного времени проводят на производственной практике. Для этого ПНТЗ переоборудовал целый цех, который оснастили самым современным оборудованием и тренажерами. Сегодня это место паломничества для тех, кто хочет посмотреть, как можно готовить рабочих.

Другой пример - УГМК, которая формирует собственную корпоративную образовательную систему, создает корпоративный университет. В качестве партнеров выступили Уральский федеральный университет, Уральский горный университет, Уральский государственный колледж имени Ползунова. По словам директора по персоналу УГМК Виктора Олюнина, приоритетом обучения будет ориентированный на практику характер образовательных программ и используемых технологий:

Совместно с колледжем мы планируем значительно модернизировать программы среднего профессионального образования. Речь идет о таких специальностях, как «Автоматизация технологических процессов и производств (по отраслям)», «Металлургия цветных металлов», «Аналитический контроль качества химических соединений» и других востребованных компанией. Участие холдинга здесь - это прежде всего ресурсное обеспечение и реализация корпоративных учебных производственных модулей.

Теперь удержите

По мнению участников рынка труда, создание обучающих центров и корпоративных университетов в массовом порядке осложняется высокой текучестью кадров. По словам Сергея Рощина, оборот рабочей силы (количество наймов и увольнений в год) составляет около 60% к среднесписочной численности работников. Это больше, чем в Европе, почти столько же, сколько в США. Но в этих условиях работодателю не всегда выгодно инвестировать в сотрудника: он уйдет вместе с вложенными в него деньгами. Да и переманить работника зачастую легче, чем вырастить своего профессионала.

Чтобы возникали стимулы к повышению квалификации, должны быть рабочие места, которые предъявляют соответствующий спрос, причем в зонах долгосрочных технологических процессов. Но и это не все. Исследование рынка труда, проведенное «Эксперт РА», показало, что крупнейшие российские компании, формируя собственную систему стимулирования персонала, сегодня возвращаются к советской модели подготовки и закрепления кадров на производстве. Известно, что оплата труда на промышленных предприятиях в СССР никогда не была главным кадро­образующим фактором. Во-первых, только они позволяли решить квартирный вопрос. Во-вторых, важную роль играла социальная сфера промышленности - комплекс предприятий, начиная от столовых и заканчивая пионерскими лагерями, предоставлявших социальные услуги работникам. В-третьих, в промышленности была собственная система профессионального, карьерного и социального роста.

А как у них

В США свыше половины рабочей силы имеют дипломы университетов и колледжей. Там считают, что даже если выпускник колледжа трудится разнорабочим, это следует приветствовать, поскольку он умен и лучше справляется с работой.

История проблемы

В период с 1990 по 1998 год российская промышленность сократила объемы производства более чем в 2,2 раза. Одним из важнейших следствий этого катастрофического падения стал массовый отток квалифицированных кадров. За указанный период численность промышленно-производственного персонала предприятий сократилась в 1,6 раза. Когда в 1999 году начался последефолтный подъем, поначалу казалось, что проблемы с оттоком кадров решатся автоматически: люди вернутся к станкам. Но этого не произошло. Причиной подобного «сбоя» в стандартном механизме, регулирующем в общем случае баланс спроса и предложения факторов производства, стал двойной дефицит: квалификационный и демографический. Сегодня в числе наиболее острых проблем, стоящих перед промышленными предприятиями, их руководители называют техническую и кадровую деградацию.

Отток высококвалифицированных специалистов из научной сферы идет по двум направлениям:

Внешняя интеллектуальная миграция (эмиграция из страны, т.е. внешняя "утечка умов");

Перемещение специалистов из сферы науки в иные сферы трудовой деятельности (перемещение внутри страны, т.е. внутренняя "утечка умов").

При рассмотрении проблемы внешней интеллектуальной миграции необходимо признать крайнюю нехватку статистической информации. До сих пор точно неизвестно, сколько российских ученых уже работают за рубежом, сколько возвращаются и какое количество уезжает ежегодно.

Процесс внешней миграции высококвалифицированных специалистов в России идет двумя потоками: в рамках этнической миграции (как правило, безвозвратной, при сохранении или не сохранении российского гражданства) и трудовой (в принципе, подразумевающей возвратность).

После всплеска этнической миграции 1989-1990 гг. в течение последних лет объем и направления ее остаются весьма стабильными. Общая численность выезжающих колеблется на уровне 85-115 тыс. человек.

Детальный анализ этнической эмиграции, учитывающий уровень образования, вид и сферу деятельности, показывает, что среди выезжающих высока доля высококвалифицированных специалистов, труд которых востребован на международном рынке, которые более мобильны с одной стороны, и легче адаптируются к новым условиям жизни - с другой. Высшее и неоконченное высшее образование имели 20% эмигрантов в этом потоке (60% российских граждан, выехавших в Австралию, 59 - в Канаду, 48 - в США, 32,5 - в Израиль, при том, что только 13% россиян имеют этот уровень образования).

Этническая миграция является важным структурообразующим фактором в сфере науки и народного образования: среди выехавших в Германию и Израиль 79,3% приходилось на лица, занятые именно в этих отраслях. Таким образом, этническая эмиграция является, одновременно, и классической "утечкой умов".

Опросы показали, что именно те ученые, которые едут с намерением работать за рубежом по специальности, не прибегают при оформлении выездных документов к формулировке "на постоянное место жительства", так как практически единственной формой трудоустройства в университете или лаборатории на Западе является краткосрочный контракт. В результате, их отъезд рассматривается как временная трудовая миграция по контракту.

Серьезные ученые, принадлежащие к научной элите, и молодые исследователи, намеренные повышать уровень своего научного образования и работать в сфере науки, уезжая из страны (в том числе и безвозвратно), имеют, как правило, временный контракт. Масштабы выезда по временным контрактам, на стажировку и учебу превышают выезд ученых на постоянное место жительства в 3-5 раз. (Некоторые исследователи под "утечкой умов" подразумевают всякий выезд научного сотрудника или высококвалифицированного специалиста из страны сроком на год или более).

В среднем количество работающих по контрактам россиян насчитывает порядка 20 тыс. человек. Из них 80% приходится на США.

Анализ данных о временной трудовой миграции специалистов РАН показал, что 81,5% среди этой категории имеют ученое звание и степень. Свыше 60% находящихся в командировках и работающих по контрактам за рубежом не достигли возраста 40 лет. Состав выехавших по возрасту и научной квалификации позволяет сделать вывод, что значительная часть российских ученых, затронутых "утечкой умов", относится к элите и, в особенности, к предэлите.

Также важно отметить, что спрос в странах иммиграции на ученых, занимающихся фундаментальными исследованиями, значительно выше, чем их доля в общей численности исследователей. Так, потребность в физиках-теоретиках, выезжающих из России, выше, чем в ученых-прикладниках, тогда как в структуре наших научных кадров доля последних многократно превышает процент ученых-теоретиков. По оценке директора Института физических проблем им. П.А.Капицы академика А.Андреева, из бывшего СССР на время или навсегда уже уехали около 40% физиков-теоретиков высокого уровня и примерно 12% физиков-экспериментаторов. По мнению же американских специалистов (данные Национального научного фонда США), Россию с 1990 г. покинули 70-80% ее математиков, 50% физиков-теоретиков, работающих на мировом уровне. Из 100 наиболее квалифицированных ученых в области естественных наук (в том числе академиков) более половины постоянно работают за границей.

Также большие шансы остаться за границей имеют уже готовые к трудовой деятельности специалисты (с ученой степенью). Это, как правило, распространяется на ученых естественно-технической специализации, так как уровень подготовки в области технических наук в России соответствует запросам на рынке труда западных стран. Гуманитариев надо "доучивать", что не является выгодным для экономик развитых государств (5).

По географическому направлению иммиграция российских ученых характеризуется приоритетом стран с высокоразвитой наукой. Это - прежде всего - США, меньший поток эмиграции высококвалифицированных кадров направляется в страны Европейского Сообщества, а также - в Канаду и Австралию.

Значительным остается эмиграционный поток из России ученых и специалистов в Китай, Южную Корею, КНДР, Бразилию, Аргентину, Мексику, ряд арабских стран. Если ранее на контрактной основе в эти страны направлялись, прежде всего, преподаватели, врачи и инженеры-практики, то в настоящее время ситуация изменилась. Наибольшим спросом на рынке труда этих стран пользуются ученые и специалисты в области фундаментальных и прикладных исследований, причем максимальная заинтересованность наблюдается в специалистах фундаментальных наук, высшего образования, военно-промышленного комплекса и технологий "двойного" назначения.

Сопоставление данных оттока по разным направлениям позволяет сделать вывод, что "внутренняя утечка умов", т.е. массовый уход персонала из НИИ, КБ и лабораторий в коммерческие структуры, государственный аппарат и другие отрасли многократно превышает "внешнюю утечку умов". По некоторым оценкам, в коммерческие структуры перешло около 30% кадрового научного потенциала России, а в некоторых регионах - до 50%.

Попытки остановить “утечку умов” и вернуть научную диаспору

В диаспоре за этот период развивалась своя демографическая динамика - рождались дети. Эти дети были уже в значительной степени англоязычными, они представители другой культуры. Даже при всем патриотизме уехавших родителей, при прекрасном отношении их к своей Родине, приезд диаспоры обратно становится нереальным. Тот, кто уехал 10-12 лет назад, в Россию, скорее всего, уже не вернется. Бывшие отечественные сотрудники будут с удовольствием приезжать в свой бывший институт, с ними будут прекрасно проводить время, обсуждать научные проблемы, но как сотрудники российских научных институтов они потеряны. Потеряны, как сотрудники, но не как партнеры. В сложившихся условиях, не нужно наивно предполагать, что диаспора может оказать существенное влияние на развитие науки в России и помогать российской науке финансово.

В России за последние годы появилась двухэтапная система протока через научные центры: от нас уезжают на Запад, а к нам едут из СНГ и стран Балтии. Необходимо найти возможность молодым русскоязычным людям, едущим из Украины, Казахстана, стран Балтии, оставаться и работать в научных учреждениях России. Для этого требуется, чтобы научные учреждения имели право на квоты, чтобы это не делалось по прихоти чиновников. Нужна узаконенная квота, чтобы из 20 или 30 специалистов, которых готовят институты, можно было бы оставить в России хотя бы 5-10 молодых сотрудников.

Вторая проблема - жилье. Опрос мнения молодых ученых показывает, что 60% молодых ученых уезжают из России именно по причине отсутствия жилья. Возник парадокс. Поступают студенты в Государственный университет, живут в общежитии, потом они заканчивают магистратуру, еще как аспирантов их “держат” в общежитии, дальше аспирант защитился, он должен покинуть общежитие, зарплата у него такая, что квартиру он купить не может, у него остается один выход - уехать. Процесс изгнания научных кадров из России продолжается. Молодой сотрудник, опубликовавший 2-3 работы, за рубежом уже известен, он садится за компьютер и начинает через Интернет искать место, где его примут для работы в США или в Европе.

Администрация института бессильна что-либо сделать. А существует банальное решение - то, что было при Советской власти, а именно: система общежитий (студенческие, аспирантские и дома для малосемейных без права приватизации). Далее, необходимо возродить в научных центрах кооперативное строительство жилья. Этот последний этап должен быть на основе ипотечного кредитования. Но банки дают кредиты для покупки квартиры под очень большие проценты, за меньшие они не хотят их давать, потому что боятся рисковать. Такие кредиты для научных сотрудников “не по карману”. Нужно, чтобы рисковало государство, если оно заинтересовано в развитии науки. Для этого не требуется денег от государства, а необходимо, чтобы оно снижало фактор риска, чтобы банки соглашались снизить проценты. Иными слова, необходимо государственное страхование тех вкладов, которые идут на жилищное строительство.

Многие задачи, которые сейчас обсуждаются в связи с “утечкой умов” на страницах печати, могут быть решены на государственном уровне, если есть ответ на главный вопрос - куда и каким путем пойдет Россия дальше, нужно ли государству развитие науки? Надо понимать, что любая наука - это Hi-Tech, a Hi-Tech - это “длинные деньги”. В тоже время по логике временщиков естественным является забирать авторские права на то, что уже сделано за предыдущие годы, и получать прибыль, не вкладывая при этом денег в дальнейшее развитие науки. Пока такая философия не будет изменена, можно спокойно относиться к тому, что уезжают молодые научные сотрудники. Чем их больше уедет, тем лучше. Хотя бы там они будут жить в нормальных условиях и сохранятся как научный потенциал, а в самой России при этом будет происходить катастрофическое падение престижа научного работника.

Необходимо создание максимально благоприятного климата для развития отечественной науки. Если проанализировать те задачи, которые были перечислены выше, они вообще денег не требуют или требуют их небольшое количество, но для их решения необходимо изменение отношения к научным работникам. Не следует политикам заставлять их выбирать между неприятным (отъездом за рубеж) и гибельным (продолжением борьбы за свое выживание в России).

Какую роль играет отдел кадров и его специалисты в работе предприятия? Почему важно, чтобы специалист отдела кадров хорошо знал трудовое законодательство и свои обязанности? Пять причин, почему кадровик должен постоянно повышать свою квалификацию.

Специалист по кадрам участвует практически во всех сторонах деятельности предприятия и гораздо глубже, чем прочие «офисные» работники.

Что должен знать кадровик

Поскольку специалист по кадрам отвечает за очень важную отрасль работы предприятия, то он :

• Трудовое законодательство, в первую очередь Трудовой Кодекс - основной документ всех кадровых работников. Эту отрасль права работник отдела кадров должен знать очень хорошо, несмотря на то, что она очень обширна и затрагивает другие нормы закона.
• Все федеральные законы и иные акты, дополняющие ТК РФ.
• Правила ведения документации, потому что именно кадровик ведет большую часть всего делопроизводства организации, его выделяют даже в отдельный блок - кадровое делопроизводство. В своей работе он пользуется не только унифицированными формами, но и сам составляет документы.
• об охране труда, поскольку эта отрасль тесно связана с трудовым законодательством. К тому же очень часто на кадровиков на предприятии возлагается ведение отдельных документов и мероприятий по охране труда. Например, проведение вводного инструктажа, участие в комиссии по проверке знаний охраны труда, участие в расследовании травм на производстве.
• Основы психологии, которые необходимы при проведении собеседований и повседневном общении с работниками. Именно кадровик первым видит претендента на вакантную должность и должен уметь составить о нем представление как о человеке. Это особенно касается небольших предприятий, где в штате нет менеджеров по подбору персонала.
• Основы начисления заработной платы и налогообложения сотрудников. Поскольку именно кадровик оформляет все документы, касающиеся этой стороны: трудовой договор, приказы и т.д.

То есть кадровик не может быть , помимо своей основной отрасли законодательства он должен иметь понятие о других нормах закона.

Пять причин почему важно повышать квалификацию кадровику

Кадровик обязательно должен постоянно повышать свою квалификацию. И на это есть несколько причин:

1. В законодательной базе постоянно происходят изменения. Это могут быть просто дополнения к существующим положениям, либо существенные изменения в действующие, или внесение совершенно новых законов. Кадровик должен быть в курсе всех изменений, чтобы не допустить ошибку и не нарушить трудовое законодательство.
2. Помимо знания всех нововведений, нужно знать, как ими пользоваться, то есть, как применяется на практике тот или иной закон. Для этого необходимо изучать комментарии и мнения квалифицированных специалистов.
3. Помимо этого, изменения могут коснуться и организации труда. Сейчас практически все предприятия ведут кадровое делопроизводство в специализированных программах, которые зачастую совмещены с бухгалтерией и расчетом зарплаты. И поэтому допущенная кадровиком ошибка при внесении информации может отразиться на всем предприятии в целом.
4. Повышение квалификации, как правило, предполагает обучение в специализированных центрах, а значит, там будут квалифицированные преподаватели, которые смогут разъяснить все нюансы и ответить на все имеющиеся вопросы. К тому же, это возможность пообщаться с коллегами и обсудить с ними профессиональные вопросы.
5. Даже если специалист отдела кадров имеет большой опыт работы и хорошо знает действующее законодательство и правила кадрового делопроизводства, ему все равно . Поскольку любой специалист должен постоянно развиваться. К тому же может оказаться, что норма закона, которая казалось бы, проста и понятна, может нести в себе множество нюансов.

Как правило, хорошим специалистом может стать только постоянно развивающийся человек, который постоянно стремиться изучать новые грани своей профессии.

Роль специалиста по кадрам на предприятии

Кадровик на предприятии отвечает за следующие вопросы:

• Занимается организацией подбора персонала для вакантных должностей и проводит первичное собеседование.
• при приеме сотрудника на работу. Это одна из самых важных обязанностей кадровика. Здесь нельзя допускать ошибок. Неправильно оформленный трудовой договор или отсутствие росписи в важных документах ставит под удар работодателя и дает преимущества недобросовестному сотруднику.
• Оформляет увольнения. Это также очень важный аспект кадровой работы, особенно если увольнение происходит не по желанию работника, а по другим причинам. Например, по сокращению или в качестве меры дисциплинарного наказания.
• Участвует в разработке таких важных документов как: положения, регулирующие начисление заработной платы, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка компании и т.д.
• Полностью ведет , то есть оформляет все приказы, касающиеся работников предприятия, в том числе и финансовой стороны отношений сторон.
• Взаимодействует с различными отделами компании, в первую очередь с бухгалтерией.
• Участвует в различных комиссиях по составлению актов и проведению служебных расследований.

Какие последствия будут у организации из-за неграмотности кадровика

Деятельность кадровика без хорошей квалификации может иметь весьма серьезные последствия для организации:

• При возникновении спорных ситуаций с работником в первую очередь проверяется правильность оформления всех документов: внесены ли туда спорные моменты, соблюдены ли нормы законодательства в отношении работника, ознакомлен ли сотрудник со всеми положенными ему документами. Как правило, все недочеты трактуются в сторону работника.
• Если работник неправ, нужно аргументированно ему это объяснить, то есть сослаться на законодательство.
• Если неправильно проведена работника по инициативе работодателя, то у него будет отличная возможность восстановиться на своем рабочем месте и получить компенсацию за вынужденный прогул.
• Любая проверка трудовой инспекции, прежде всего, включает в себя проверку правильности оформления всех документов.
• Все вышеперечисленные причины влекут за собой наложение на работодателя штрафных санкций самой различной строгости. От небольшого штрафа до приостановления деятельности и уголовной ответственности.

Сведя воедино все приведенные сведения можно сделать вывод, что для успешной работы организации необходим грамотный кадровик. И даже такому специалисту необходимо .