Diagnostik kualitas profesional yang penting dari seorang spesialis. Perpustakaan elektronik ilmiah. Dukungan dokumenter untuk diagnostik personel

Kaleng aerosol (Gbr. 1) terdiri dari badan 1, katup 6 dengan kepala 7 yang dapat dilepas, dan tabung sifon 2. Badan berisi campuran uap jenuh dari bahan pendeteksi cacat dan propelan 5. Saat katup dipasang ditekan, larutan bahan pendeteksi cacat 4 diberi tekanan oleh propelan 5, berada dalam keadaan gas, melewati tabung siphon dan mencapai permukaan produk yang dikontrol dalam bentuk terdispersi halus.

Konversi bahan pendeteksi cacat menjadi aerosol terjadi sebagai berikut. Ketika katup 6 terbuka dengan menekannya dari atas dengan kepala 7 yang dapat dilepas, isi silinder berkomunikasi dengan atmosfer melalui tabung siphon. Larutannya, memasuki kondisi tekanan normal, langsung kehilangan propelan yang mudah menguap, dan alirannya berubah menjadi banyak partikel kecil campuran, yang komposisinya berubah saat menjauh dari silinder. Pada jarak sekitar 100 mm (zona A), partikel aerosol 8 belum terbentuk; pada jarak sekitar 200 mm (zona B), aerosol sudah merupakan campuran komposisi pendeteksi cacat 9 dengan uap freon; pada a jarak sekitar 300 mm (zona C), aerosol 10 tidak mengandung freon - pada jarak ini produk yang dikontrol harus ditempatkan, misalnya las 11.

Selama pengoperasian, freon di dalam silinder berangsur-angsur berubah dari cair menjadi gas dengan tekanan konstan di dalam silinder, sehingga semprotan campuran tetap konstan saat bahan disemprotkan. Selama pengoperasian, volume freon secara bertahap meningkat sebagai akibat dari konsumsi bahan campuran. Kondisi utama untuk pengoperasian silinder yang andal adalah kebersihan rakitan katup dan kemudahan servis kepala yang dapat dilepas, yang dilepas saat silinder diisi ulang. Untuk membersihkannya, rakitan katup dilepas setelah kepalanya dilepas, dicuci dengan aseton atau pelarut lain, lalu ditiup dengan udara bertekanan. Bahan pendeteksi cacat dalam bentuk aerosol mempertahankan sifatnya dalam waktu lama dan selalu siap digunakan. Selain itu, selama penggunaan, kehilangannya dapat dihilangkan, karena tidak mengering atau tumpah. Kit pendeteksi cacat aerosol biasanya mencakup satu botol berisi penetran, dua botol berisi cairan pembersih, dan tiga botol berisi pengembang (pernis pengembang). Silinder standar mempunyai kapasitas 208, 385 dan 575 cm3
.
Kit aerosol digunakan untuk mengontrol berbagai produk. Misalnya, suku cadang yang terbuat dari paduan tahan panas dikontrol menggunakan kit Aero-12A(a), dan suku cadang yang terbuat dari paduan ringan - menggunakan kit Aero-12A(k).

Terdapat analisis yang terbatas dan lengkap mengenai pola indikator cacat.

Dalam analisis terbatas, hanya geometri dan dimensi pola yang dipelajari. Produk ditolak jika jumlah dan ukuran guratan, garis, dan titik yang terdeteksi melebihi spesifikasi yang diizinkan. Analisis semacam itu memberikan kinerja kontrol yang tinggi, memungkinkan penggunaan spesialis dengan kualifikasi rendah, namun dapat menyebabkan penolakan yang tidak wajar terhadap produk dengan permukaan yang rumit atau kebersihan pemrosesan yang rendah.

Analisis lengkap suatu gambar melibatkan mempelajari lokasi, arah, warna, kecerahan, dan fitur lainnya. Analisis semacam itu memerlukan pemeriksaan produk yang lebih menyeluruh dengan menggunakan peralatan canggih, yang dilakukan oleh inspektur berkualifikasi tinggi.

Spesialis harus bisa membedakan antara cacat nyata dan imajiner. Cacat imajiner mencakup berbagai perubahan yang diizinkan oleh spesifikasi dalam kualitas bahan produk, mikrogeometrinya, kerusakan kecil dan kontaminasi permukaan, menyebabkan terbentuknya pola indikator, yang ciri-ciri utamanya mirip dengan pola cacat nyata. Cacat imajiner muncul ketika penetran tidak dihilangkan seluruhnya dari permukaan produk, serta ketika tidak mungkin untuk menghilangkannya dari kerusakan yang sangat dalam pada lapisan permukaan material, terutama yang mengandung jejak kontaminasi dan korosi. Oleh karena itu, analisis cacat dilakukan dengan menggunakan fitur tambahan, yang utama adalah sebagai berikut:

• lokasi gambar;
• arah garis gambar relatif terhadap sumbu simetri produk dan beban saat ini;
• warna, kecerahan dan saturasi gambar;
• laju pembentukan pola dan sifat perubahannya seiring waktu;
• konfigurasi garis gambar, adanya kekusutan dan cabang;
• kejelasan dan derajat kemiripan kontur garis gambar;
• microrelief pengembang di area gambar;
• adanya pola serupa di area produk yang berdekatan.

Dengan analisis yang lengkap, keandalan pengendalian terbesar dapat dicapai, kerugian akibat penolakan produk yang tidak wajar dapat dikurangi, dan dimungkinkan untuk mengontrol produk dengan permukaan yang kompleks, serta produk yang telah digunakan.

Terkadang analisis cacat dilakukan dengan membandingkan cacatogram yang dihasilkan dengan yang referensi, yang dihasilkan sebagai berikut. Dalam kontrol warna, cairan K dan cat M digunakan sebagai penetran, dan cat yang berkembang diaplikasikan dengan penyemprot cat pada lapisan yang sedikit lebih tebal dibandingkan dengan kontrol konvensional. Setelah kering, lapisan cat dipotong dengan hati-hati dan ditempatkan di antara dua pelat kaca plexiglass. Dalam cacatogram seperti itu, pola retakan dipertahankan selama satu hingga dua tahun.

Untuk pengujian luminescent, untuk menghasilkan cacatogram referensi yang bertahan lama, salah satu cairan berikut digunakan sebagai penetran:

amil alkohol - 40%; butil asetat - 20%; xilena - 20%a; dietil ftalat - 15%o; pengemulsi OP-7 (OP-10)-5%Q; fosfor 490RT - 20 g/l;

aseton-50%; etil asetat-20%; benzil asetat-20%o; dietil ftalat-5%; pengemulsi OP-7 (OP-10) - 5%; fosfor 490RT - 20 g/l;

aseton - 55%; xilena - 25%; dimetilformamida -15%; pengemulsi 0P-7 (OP-10) - 5%4; fosfor 490RT - 20 g/l.

Cairan ini memiliki sensitivitas dan warna pendaran yang sama dengan cairan LV-6A. Cat PR-1 dengan penambahan aseton 10...15% digunakan sebagai pengembang. Film cat dengan pola retak diperoleh dan disimpan dengan cara yang sama seperti untuk kontrol warna.

Ada metode visual, fotolistrik, televisi dan instrumental untuk mendeteksi jejak indikator.

Dalam metode visual, operator memeriksa jejak indikator diskontinuitas yang terlihat dengan metode luminescent, warna, warna neon atau kecerahan.

Pada metode fotolistrik, hasil pengukuran fluks cahaya dengan fotosel dianalisis. Untuk melakukan ini, produk ditempatkan di ruangan yang gelap dan terkena radiasi ultraviolet. Fotosel mencatat cahaya di wilayah yang terlihat.

Dalam metode televisi, sinyal dari jejak indikator diskontinuitas yang terlihat ditampilkan pada layar tampilan atau direkam pada pita magnetik untuk pemutaran selanjutnya. Deteksi televisi memungkinkan Anda menyesuaikan kontras dan kecerahan gambar cacat, yang meningkatkan sensitivitas pemeriksaan dan meningkatkan kondisi kerja. operator.

Dengan metode deteksi instrumental, sinyal adanya cacat diperoleh dengan mendaftarkannya menggunakan instrumen khusus yang memperhitungkan radiasi radioaktif atau pulsa akustik zat indikator yang terletak di rongga cacat.

Jika perlu untuk memperbaiki jejak cacat indikator, pelapis digunakan yang membentuk lapisan tipis setelah pengeringan. Biasanya komposisi berikut digunakan:

larutan eter-alkohol collodion (70%), benzena (20%), aseton (10%) dan 50 g seng putih yang digiling kental per 1 liter campuran. Terkadang pemeriksaan pola indikator disertai dengan registrasi fotografisnya dengan filter cahaya khusus.

Saat menggunakan kit aerosol, permukaan produk yang dikontrol dibersihkan secara menyeluruh dari endapan karbon dan lapisan cat, dihilangkan lemaknya dan diseka. Penetran diaplikasikan secara berkala pada permukaan yang telah dibersihkan dari kaleng aerosol dari jarak kurang lebih 300 mm dalam beberapa lapisan dengan jeda minimal 2 menit. Kemudian produk dicuci dengan air hangat atau dilap dengan lap basah. Terakhir, dicuci bersih dengan isi kaleng aerosol dengan pembersih, dibiarkan selama 30...60 detik, setelah itu komposisi pembersih segera dihilangkan dengan air hangat.

Area permukaan yang dikontrol diseka dengan kain kasa yang sedikit dibasahi dengan komposisi pembersih, setelah itu kain diperiksa (dalam hal menggunakan bahan berwarna - di siang hari, yang berpendar - dengan penyinaran ultraviolet). Jika jejak penetran terlihat di atasnya, maka operasi sebelumnya diulangi, menggandakan waktu pemaparan komposisi pembersih. Kemudian produk segera dilap dengan kain kering atau dikeringkan dengan aliran udara bersih, dan untuk menghilangkan kelembapan, waktu pengeringan harus minimal (biasanya 3...5 menit). Setelah kering, pernis yang berkembang dioleskan ke permukaan produk dari kaleng aerosol, dikocok secara menyeluruh sebelum melakukannya. Untuk menghindari pembentukan tetesan besar pernis yang mengganggu kualitas pengembangan, pancaran aerosol dihidupkan dan dimatikan jauh dari produk. Pengembang diaplikasikan dalam lapisan tipis, seragam, mengkilat, kemudian dikeringkan selama 15...30 menit. Untuk mendapatkan sensitivitas kontrol tertinggi, 15 menit setelah dimulainya pengeringan, produk dipanaskan dan kemudian diperiksa di siang hari atau penyinaran ultraviolet.

Bila menggunakan kaleng aerosol dengan volume berguna 340 cm 3, penetran cukup untuk mengontrol luas permukaan 6 m 2, dan pengembang 4 m 2.

Kontrol visual dan pengukuran Ini dianggap sebagai cara yang sangat efektif dan nyaman untuk mengidentifikasi berbagai macam cacat. Semua aktivitas pengujian non-destruktif biasanya dimulai dengan inspeksi visual. Jenis kontrol ini dilakukan dengan dan tanpa menggunakan perangkat khusus. Metode inspeksi visual, khususnya, telah terbukti paling efektif dalam memantau kualitas logam dasar, lasan, sambungan dan permukaan - baik dalam proses persiapan dan pelaksanaan pengelasan, maupun dalam memperbaiki cacat yang teridentifikasi.

Dibandingkan dengan metode lainnya, inspeksi visual mudah diterapkan dan relatif murah. Dalam praktiknya, telah terbukti bahwa metode kontrol ini merupakan sumber informasi paling akurat yang dapat diandalkan tentang kepatuhan produk yang dilas dengan kondisi teknis yang disyaratkan. Secara visual, pengujian optik berbeda dengan jenis pengujian non-destruktif lainnya pada batas wilayah spektral EMR (radiasi elektromagnetik) yang digunakan untuk memperoleh informasi tentang suatu objek. Hal ini dapat dilakukan bahkan dengan menggunakan alat ukur yang paling sederhana sekalipun. Secara alami, banyak hal di sini bergantung pada tujuan, sasaran, dan kondisi pengukuran (dalam beberapa kasus perlu menggunakan alat kontrol visual yang agak rumit dikombinasikan dengan kualifikasi tingkat tinggi dari spesialis yang melaksanakannya). Selain itu, kontrol pengukuran visual adalah jenis kontrol yang dapat diandalkan seperti ultrasonik dan radiasi. Tentu saja, untuk mengidentifikasi cacat secara efektif, Anda harus dapat memilih pendekatan yang tepat dan mengembangkan teknik pemeriksaan yang tepat.

Kerugian VIC adalah faktor manusia (keadaan fisik dan emosional pengontrol, kelelahan, dll.)

Inggris

Pengujian ultrasonik pada sambungan las adalah cara efektif untuk mengidentifikasi cacat pada lasan dan produk logam yang terletak pada kedalaman 1-2 milimeter hingga 6-10 meter. Metode ini memungkinkan Anda melakukan seluruh rangkaian pekerjaan pada diagnostik ultrasonik sambungan las dan mengurangi biaya pemeriksaan.

Pengujian ultrasonik memungkinkan Anda mendiagnosis kualitas sambungan las, mengontrol logam, coran, coran baja, dan banyak lagi.

Pengujian ultrasonik memungkinkan Anda mengidentifikasi dan mendokumentasikan area dengan kandungan cacat tinggi, mengklasifikasikannya berdasarkan jenis dan ukuran. Untuk berbagai jenis sambungan las, teknik pengujian ultrasonik yang sesuai digunakan. Saat pengujian ultrasonik pada sambungan las, metode pulse-echo, shadow atau echo-shadow digunakan Uzbekistan. Metode pengujian ultrasonik pada sambungan las ditetapkan dalam dokumentasi teknis.

Pengujian ultrasonik sambungan las memungkinkan diagnosis lengkap sambungan las tanpa menggunakan metode kontrol kualitas non-destruktif sambungan las yang mahal.

PVK

Deteksi cacat penetran- metode deteksi cacat berdasarkan penetrasi zat cair tertentu ke dalam cacat permukaan suatu produk di bawah pengaruh tekanan kapiler, sebagai akibatnya kontras cahaya dan warna dari area yang rusak relatif terhadap area yang tidak rusak meningkat.

Kontrol penetran dirancang untuk mengidentifikasi permukaan yang tidak terlihat atau terlihat lemah dengan mata telanjang dan melalui cacat (retak, pori-pori, rongga, kurangnya fusi, korosi antarkristalin, fistula, dll.) pada benda uji, menentukan lokasi, luas dan orientasinya di sepanjang permukaan.

Ada metode luminescent dan warna untuk mendeteksi cacat kapiler.

Dalam kebanyakan kasus, menurut persyaratan teknis, perlu untuk mengidentifikasi cacat yang sangat kecil sehingga hampir tidak mungkin untuk melihatnya selama inspeksi visual dengan mata telanjang. Penggunaan alat ukur optik, seperti kaca pembesar atau mikroskop, tidak memungkinkan identifikasi cacat permukaan karena kurangnya kontras gambar cacat dengan latar belakang logam dan bidang pandang kecil pada perbesaran tinggi. Dalam kasus seperti itu, metode kontrol kapiler digunakan.

Selama pengujian kapiler, cairan indikator menembus ke dalam rongga permukaan dan melalui diskontinuitas pada material benda uji, dan jejak indikator yang dihasilkan dicatat secara visual atau menggunakan transduser.

MK

Metode pengujian non-destruktif magnetik digunakan untuk mengidentifikasi cacat pada bagian yang terbuat dari bahan feromagnetik (baja, besi cor), yaitu bahan yang secara signifikan dapat mengubah karakteristik kemagnetannya di bawah pengaruh medan magnet luar.

Pengujian non-destruktif magnetik didasarkan pada identifikasi medan magnet liar yang timbul di atas cacat dengan berbagai cara, atau pada penentuan dan penilaian sifat magnetik benda uji.

Metode partikel magnetik didasarkan pada identifikasi medan magnet liar yang timbul di atas cacat suatu bagian ketika dimagnetisasi, menggunakan bubuk feromagnetik atau suspensi magnetik sebagai indikator. Metode ini, di antara metode pengujian magnetik lainnya, telah menemukan penerapan terbesar. Sekitar 80% dari semua bagian yang terbuat dari bahan feromagnetik yang diperiksa diperiksa menggunakan metode ini. Sensitivitas tinggi, keserbagunaan, intensitas tenaga kerja yang relatif rendah dalam pengendalian dan kesederhanaan - semua ini memastikan penggunaannya secara luas di industri pada umumnya dan transportasi pada khususnya. Kerugian utama dari metode ini adalah kompleksitas otomatisasinya.

RK

Metode pemantauan radiasi didasarkan pada registrasi dan analisis radiasi pengion selama interaksinya dengan produk yang dikendalikan. Metode pengujian radiasi yang paling sering digunakan didasarkan pada perbedaan penyerapan radiasi pengion ketika melewati cacat dan area bebas cacat pada sambungan las. Intensitas radiasi yang ditransmisikan akan lebih besar di area dengan ketebalan lebih tipis atau kepadatan lebih rendah, khususnya di tempat cacat - diskontinuitas atau inklusi non-logam.

Metode pemantauan radiasi diklasifikasikan terutama berdasarkan jenis (dan sumber) radiasi pengion dan jenis detektor studi pengion.

Pengionan adalah ilmu yang interaksinya dengan lingkungan mengarah pada pembentukan muatan listrik. Karena radiasi pengion, yang terdiri dari partikel bermuatan, memiliki kemampuan penetrasi yang rendah, radiasi foton atau neutron biasanya digunakan untuk pengujian radiasi pada sambungan las. Yang paling banyak digunakan adalah sinar X (X-ray). Merupakan radiasi foton dengan panjang gelombang 6x10-13...1x10-9 m, mempunyai sifat yang sama dengan cahaya tampak, namun panjang gelombangnya lebih pendek (cahaya tampak mempunyai 4...7 x 10-7 m), sinar-X radiasi memiliki kemampuan penetrasi yang tinggi dan dapat menembus material struktur dengan ketebalan yang cukup besar. Saat berinteraksi dengan bahan produk yang dikontrol, intensitas radiasi sinar-X yang digunakan selama pengujian berkurang. Radiasi sinar-X memberikan sensitivitas pemantauan terbesar.

Sinar-X diproduksi dalam tabung sinar-X. Elektron yang dipancarkan dari katoda yang dipanaskan di bawah pengaruh tegangan tinggi dipercepat dalam silinder tertutup tempat udara dievakuasi dan jatuh ke anoda. Ketika elektron diperlambat di anoda, energinya dilepaskan dalam bentuk foton dengan berbagai panjang gelombang, termasuk sinar-X. Semakin besar tegangan percepatan, semakin besar energi foton yang dihasilkan dan kemampuan penetrasinya.

Kerugian dari metode radiasi meliputi, pertama-tama, kerugian bagi manusia, yang memerlukan tindakan keselamatan radiasi khusus: perlindungan, peningkatan jarak dari sumber radiasi dan pembatasan waktu tinggal operator di area berbahaya. Selain itu, metode radiasi sulit mendeteksi diskontinuitas bukaan kecil (retak, kurangnya penetrasi) yang terletak pada sudut lebih dari 7...12° terhadap arah transmisi; metode ini tidak efektif untuk las fillet.

TK

Kontrol termal didasarkan pada pengukuran, pemantauan dan analisis suhu benda yang dikendalikan. Kondisi utama penggunaan kontrol termal adalah adanya aliran panas pada objek yang dikontrol. Proses perpindahan energi panas, pelepasan atau penyerapan panas pada suatu benda menyebabkan suhunya berubah relatif terhadap lingkungan. Distribusi suhu di atas permukaan suatu benda adalah parameter utama dalam metode termal, karena metode ini membawa informasi tentang fitur proses perpindahan panas, mode pengoperasian objek, struktur internalnya, dan adanya cacat internal yang tersembunyi. Aliran panas pada suatu benda yang dikendalikan dapat timbul karena berbagai sebab. Diagnostik teknis pencitraan termal telah tersebar luas di sektor energi, konstruksi, dan industri. Keuntungan utama dari metode ini adalah pengendalian objek tanpa dekomisioning dan tanpa dampak apa pun terhadapnya. Jelas bahwa keberhasilan penerapan metode kontrol termal difasilitasi oleh pengembangan alat ukur, terutama peralatan pencitraan termal.

Penggunaan pencitra termal tidak terbatas pada tugas pengujian non-destruktif. Alat luar biasa untuk memvisualisasikan medan termal dan mengukur suhu dari jarak jauh ini telah diterapkan dalam teknologi militer, navigasi, kedokteran, sistem keselamatan dan keamanan, pemadaman kebakaran, dan ekologi.

HTP

Deteksi kebocoran- proses deteksi kebocoran.

Standarisasi metode deteksi kebocoran saat ini tidak hanya memenuhi kebutuhan formal untuk mengembangkan dan menerapkan metode dan teknik yang paling tepat untuk memantau ketatnya produk, instalasi, dan sistem, namun juga menjadi tindakan praktis yang diperlukan karena sejumlah keadaan. Ini termasuk:

• meningkatnya persyaratan keandalan pengoperasian fasilitas yang membahayakan penduduk dan lingkungan jika terjadi kecelakaan,
• pengembangan instrumentasi pendeteksi kebocoran, baik luar negeri maupun dalam negeri, memberikan peluang baru dalam pemanfaatannya,
• kompleksitas relatif dalam melakukan uji kebocoran, yang memerlukan pengetahuan dan keterampilan khusus,
• distribusi terbatas pengalaman deteksi kebocoran, yang terakumulasi terutama di industri pertahanan dan tertutup,
• ketidakefektifan menyebarkan secara membabi buta pengalaman memantau beberapa objek ke objek lain yang termasuk dalam kelas sistem teknis yang berbeda.

Deteksi kebocoran pada teknologi vakum, deteksi kebocoran pada sistem vakum. Hal ini dilakukan dengan alat yang disebut pendeteksi kebocoran. Cara paling sederhana untuk mengetahui kebocoran adalah dengan bantuan alat pendeteksi kebocoran percikan, yang mendeteksi kebocoran pada cangkang kaca melalui percikan api yang terjadi ketika jarum pendeteksi kebocoran menyentuh area yang rusak. Kebocoran terkecil diperkirakan 10-4 n×m/detik, atau 10-3 l×mm Hg. seni./detik. Untuk mendeteksi kebocoran yang lebih “halus” pada cangkang apa pun (kaca, logam, dll.), digunakan detektor kebocoran spektrometri massa. Kebocoran ditentukan oleh penetrasi zat uji (biasanya He) ke dalam sistem, yang dihembuskan dari luar. Spektrometer massa yang dikonfigurasi untuk menunjukkan He disertakan dalam sistem vakum dan keberadaan serta ukuran kebocoran dinilai dari pembacaan alat perekamnya. Detektor kebocoran helium mendeteksi kebocoran 10-15 n×m/detik, atau 10-14 l×mm Hg. seni./detik. Zat uji lain juga digunakan (misalnya Ar).

Tindakan detektor kebocoran halogen didasarkan pada sifat beberapa logam (misalnya, Pt, Ni), yang ketika dipanaskan, memancarkan ion pengotor logam alkali, untuk meningkatkan emisi dengan adanya halogen (efek halogen menyebabkan ionisasi permukaan). Freon paling sering digunakan sebagai zat uji. Perubahan arus ion menentukan keberadaan dan ukuran kebocoran. Detektor kebocoran halogen mendeteksi kebocoran hingga 10-9 n×mm Hg. seni./detik, atau 10-8 l×mm Hg. seni./detik.
Metode deteksi kebocoran lainnya kurang umum: atom berpendar, diberi tag, dll.

VD

Diagnostik getaran- suatu metode untuk mendiagnosis sistem dan peralatan teknis, berdasarkan analisis parameter getaran, baik yang ditimbulkan oleh peralatan yang beroperasi, maupun getaran sekunder yang disebabkan oleh struktur objek yang diteliti.

Diagnostik getaran, seperti metode diagnostik teknis lainnya, memecahkan masalah pemecahan masalah dan menilai kondisi teknis objek yang diteliti.

Metode ini paling berkembang dalam mendiagnosis bantalan gelinding. Metode getaran juga berhasil digunakan dalam diagnosis unit roda-roda pada angkutan kereta api.

Metode vibroakustik untuk mencari kebocoran gas pada peralatan hidrolik juga patut mendapat perhatian. Inti dari metode-metode tersebut adalah sebagai berikut. Cairan atau gas, yang mengalir melalui celah dan celah, menciptakan turbulensi, disertai dengan denyut tekanan, dan, sebagai akibatnya, harmonik dengan frekuensi yang sesuai muncul dalam spektrum getaran dan kebisingan. Dengan menganalisis amplitudo harmonik ini, seseorang dapat menilai ada (tidaknya) kebocoran.

Perkembangan intensif metode ini dalam beberapa tahun terakhir dikaitkan dengan pengurangan biaya alat komputasi elektronik dan penyederhanaan analisis sinyal getaran.

Keuntungan:

• metode ini memungkinkan Anda menemukan cacat tersembunyi;
• metode ini, sebagai suatu peraturan, tidak memerlukan perakitan dan pembongkaran peralatan;
• waktu diagnostik yang singkat;
• kemampuan untuk mendeteksi kesalahan pada tahap permulaannya.

Kekurangan:

• persyaratan khusus untuk metode pemasangan sensor getaran;
• ketergantungan parameter getaran pada sejumlah besar faktor dan sulitnya mengisolasi sinyal getaran yang disebabkan oleh adanya malfungsi;
• akurasi diagnostik yang rendah.

EC

Metode pengujian listrik non-destruktif didasarkan pada penciptaan medan listrik pada objek yang dikendalikan baik melalui paparan langsung terhadap gangguan listrik, atau secara tidak langsung melalui pengaruh termal atau mekanis. Menggunakan kontrol listrik, parameter medan listrik dicatat.

Kontrol listrik mencatat parameter medan listrik yang berinteraksi dengan objek yang dikontrol (metode kelistrikan itu sendiri), atau medan yang timbul pada objek yang dikontrol sebagai akibat dari pengaruh eksternal (metode termoelektrik) dan digunakan untuk menguji bahan dielektrik dan konduktif.

Metode pengujian kelistrikan (bubuk elektrostatik, termoelektrik, percikan listrik, potensial listrik, kapasitif) memungkinkan untuk menentukan cacat pada berbagai bahan, mengukur ketebalan lapisan dan lapisan, mengurutkan logam berdasarkan tingkatannya, dan mengontrol bahan dielektrik atau semikonduktor. Kerugian dari metode NDT kelistrikan yang tercantum adalah perlunya kontak dengan benda uji, persyaratan ketat untuk kebersihan permukaan produk, kesulitan dalam mengotomatisasi proses pengukuran, dan ketergantungan hasil pengukuran pada keadaan lingkungan.

AE

Metode emisi akustik adalah cara yang sangat efektif untuk pengujian dan evaluasi material non-destruktif, berdasarkan deteksi gelombang elastis yang dihasilkan selama deformasi mendadak pada material yang diberi tekanan. Gelombang ini merambat dari sumbernya langsung ke sensor, kemudian diubah menjadi sinyal listrik. Perangkat pemantauan emisi akustik mengukur sinyal-sinyal ini dan kemudian menampilkan data yang menjadi dasar penilaian keadaan dan perilaku seluruh struktur objek yang diteliti.

Seperti diketahui, metode pengujian non-destruktif tradisional (ultrasonik, radiasi, arus eddy) memungkinkan untuk mendeteksi ketidakhomogenan geometri (cacat) dengan memancarkan beberapa bentuk energi ke dalam struktur objek. Berbeda dengan metode ini, pengujian emisi akustik menggunakan pendekatan yang berbeda: pengujian ini tidak mendeteksi ketidakhomogenan geometris, tetapi gerakan mikroskopis. Metode ini memungkinkan Anda dengan cepat mendeteksi pertumbuhan retakan terkecil sekalipun, retakan inklusi, kebocoran gas atau cairan. Artinya, sejumlah besar proses berbeda yang menghasilkan emisi akustik.

Dari sudut pandang teori dan praktek metode emisi akustik, pastinya setiap cacat dapat menghasilkan sinyalnya sendiri. Pada saat yang sama, ia dapat menempuh jarak yang cukup jauh (hingga puluhan meter) hingga mencapai sensor. Selain itu, suatu cacat tidak hanya dapat dideteksi dari jarak jauh; tetapi juga dengan menghitung perbedaan waktu tibanya gelombang ke sensor yang terletak di tempat berbeda.

Fitur utama dari metode pengujian akustik, yang menentukan kemampuan dan cakupan penerapannya:

• Memberikan deteksi cacat sesuai dengan tingkat bahayanya;
• Ini sangat sensitif terhadap pertumbuhan cacat dan memungkinkan, dalam kondisi operasi, untuk menentukan pertumbuhan retakan hingga sepersekian milimeter;
• Sensitivitas maksimum perangkat, menurut perkiraan teoretis, bisa mencapai 1*10-6mm2
• Integritas metode memastikan pengendalian seluruh objek menggunakan satu atau lebih transduser yang dipasang secara tetap pada permukaan objek;
• Metode ini memungkinkan untuk memantau berbagai macam proses teknologi, serta proses perubahan sifat dan kondisi material;
• Orientasi dan posisi objek tidak mempengaruhi pendeteksian cacat.

Fitur metode yang membatasi penggunaannya adalah kemungkinan kesulitan dalam beberapa kasus dalam mengisolasi sinyal yang diperlukan dari kebisingan. Jika amplitudo sinyal kecil, maka memisahkannya dari noise adalah tugas yang sulit.

VC

Eddy saat ini sedang melakukan pengujian didasarkan pada analisis interaksi medan elektromagnetik luar dengan medan elektromagnetik arus eddy yang diinduksi pada benda uji (OC) oleh medan tersebut. Distribusi dan rapat arus eddy ditentukan oleh sumber medan elektromagnetik, parameter geometrik dan elektromagnetik OC, serta posisi relatif sumber medan dan OC.

Kumparan induktif dengan arus sinusoidal, disebut transduser arus eddy (ECT), paling sering digunakan sebagai sumber arus medan ELM.

Keuntungan utama dari metode ini adalah kemungkinan kontrol multi-parameter dan non-kontak OK. Berkat ini, pengujian arus eddy dapat dilakukan ketika OC bergerak relatif terhadap ETP, dan kecepatan pergerakan selama pengujian produksi dapat menjadi signifikan, yang menjamin produktivitas pengujian yang tinggi.

Keuntungan tambahan dari metode ini adalah bahwa sinyal ETP praktis tidak terpengaruh oleh kelembaban, tekanan dan kontaminasi lingkungan gas, radiasi radioaktif, kontaminasi permukaan OC dengan zat non-konduktor, serta kesederhanaan desain ETP.

Karena Karena arus eddy hanya timbul pada bahan penghantar listrik, objek pengendaliannya dapat berupa produk yang terbuat dari logam, paduan, grafit, semikonduktor, dan bahan penghantar listrik lainnya.

metode VC digunakan untuk deteksi cacat, deteksi struktur, penentuan ketebalan lapisan, dimensi, konduktivitas dan kualitas perlakuan panas. Objek pengujian arus eddy dapat berupa batang penghantar listrik, kawat, pipa, lembaran, pelat, pelapis, termasuk. multi-layer, rel kereta api, rumah reaktor nuklir, bantalan, pengencang dan banyak produk industri lainnya.

Dengan mempertimbangkan data diagnostik n (psikologis, n kualifikasi, n medis) karyawan dan kepentingan profesionalnya, rencana n penggunaan, n pertumbuhan profesional dan karier, n pelatihan lanjutan, n dukungan konsultasi dibentuk. Dasar pembentukan “paket” alat psikodiagnostik dalam bekerja dengan personel adalah professiogram.

Professionogram adalah dokumen yang mencakup deskripsi komprehensif tentang fitur sosial-ekonomi, produksi dan teknis, sanitasi dan higienis, organisasi, psikologis, dan lainnya dari profesi tertentu atau spesialisasinya.

Tahapan pengembangan program profesi Nama tahapan Isi pekerjaan Akumulasi basis informasi tentang profesi 1. 1. Analisis dokumen (instruksi, laporan, peraturan, peta teknologi, dll). 1. 2. Survei karyawan. 1. 3. Observasi Sistematisasi informasi 2. 1. Deskripsi unsur-unsur fungsi yang dilakukan. 2. 2. Deskripsi kondisi kerja yang ergonomis, teknik dan psikologis. 2. 3. Menyusun daftar umum dasar PVC tentang profesi Pembentukan professiogram terstruktur deskriptif 3. 1. Menyusun daftar PVC yang disempurnakan (berdasarkan survei tambahan, observasi, studi dokumentasi baru. 3. 2. Menggambar membuat psikogram sebagai bagian integral dari professiogram

Professiogram deskriptif meliputi bagian: n n n n n nama profesi (kekhususan); bidang pengetahuan khusus dan dasar; tugas pokok kegiatan profesional dan kedinasan; deskripsi tindakan, operasi; kondisi kerja teknik, psikologis dan ergonomis; deskripsi kualitas profesional penting seseorang; deskripsi fenomena mental (sifat, keadaan, proses) seseorang yang membatasi kinerja efektif tugas kerja; persyaratan peraturan (ditentukan secara ahli) untuk fenomena mental yang disebutkan; fenomena mental (properti, keadaan, proses) yang mendorong dan menghambat pengembangan profesional, pertumbuhan karir, peningkatan pribadi

Kualitas penting secara profesional (PVK) kemampuan (umum dan khusus: fisik, psikofisiologis, pribadi, mental) untuk aktivitas profesional tertentu, memenuhi persyaratannya dan memastikan kinerja yang tepat dari fungsi-fungsi tertentu. PVC adalah salah satu faktor utama dalam memastikan efisiensi tenaga kerja -

Keterampilan perlindungan pribadi karyawan meliputi: proses sensorik-persepsi (sensasi, persepsi); n properti memori (mnemonik); n sifat perhatian (attentional); n ciri-ciri kinerja mental; n sifat psikomotorik; n ciri-ciri kepribadian n

Konsekuensi dari dokumentasi psikodiagnostik yang ceroboh: n n n situasi konflik interaksi resmi dan bisnis; kesalahpahaman timbal balik dengan karyawan organisasi; pelaksanaan tugas yang tidak tepat; dukungan finansial yang tidak memadai untuk landasan material, teknis, metodologis dan teknologi dari pekerjaan; hilangnya otoritas psikolog; keluhan manajemen tentang kualitas psikodiagnostik, tenggat waktu, dan ketidakcukupan terhadap kebutuhan organisasi.

Diagnostik personel yang komprehensif (CPD) adalah prosedur multi-tahap untuk membentuk potret psikologis dan kualifikasi subjek (potensi atau reguler) aktivitas kerja untuk menyiapkan informasi yang diperlukan untuk membuat keputusan personel.

KPI dilakukan pada saat perekrutan, n pada saat sertifikasi, n pada penetapan kategori kualifikasi, n pada saat pembentukan cadangan personel manajemen, n pada saat promosi ke jabatan yang lebih tinggi, n pada saat pemberian sanksi, n pada saat penerbitan, atas permintaan pegawai, a referensi atau surat rekomendasi n

Alasan dilakukannya tindakan efisiensi adalah: produktivitas tenaga kerja yang tidak memuaskan, n kualitas kerja yang tidak stabil (cacat, kesalahan, keluhan pelanggan, dll), n tingginya kejadian penyakit karyawan, n konflik hubungan dalam tim, n kepatuhan karyawan yang tidak lengkap dengan persyaratan kegiatan profesional n

Tujuan pertama KPD adalah seleksi, penilaian, sertifikasi dengan kriteria diagnostik sebagai berikut: 1. Psikologis (psikofisiologis, personal, mental). 2. Profesional dan resmi (pengetahuan, tanggung jawab, dll). 3. Hasil uji kualifikasi. 4. Data penilaian ahli (motivasi, sikap, kemampuan belajar, dll). 5. Materi biografi. 6. Indikator aktivitas tenaga kerja (kualitas, kuantitas).

Tujuan kedua KPI adalah audit personel terhadap keadaan aktual sumber daya manusia organisasi Kriteria psikodiagnostik: 1. Adaptasi personel. 2. Penyebab perilaku maladaptif (pelanggaran teknologi, peraturan keselamatan dan perlindungan tenaga kerja, disiplin, perilaku konflik). 3. Kualifikasi personel. 4. Iklim sosial dan psikologis tim. 5. Arah dan ciri-ciri keadaan fungsional

Tujuan ketiga KPI adalah untuk mengetahui efektivitas kebijakan perusahaan dalam bekerja dengan personel Kriteria psikodiagnostik: 1. Kepuasan kerja. 2. Struktur motif aktivitas kerja. 3. Pergantian staf: dinamika dan alasan. 4. Loyalitas terhadap organisasi: tanggung jawab dalam bekerja, kepercayaan terhadap organisasi, dedikasi. 5. Iklim sosial dan psikologis tim

Tujuan keempat KPI adalah pengembangan arah yang menjanjikan untuk meningkatkan organisasi kerja Kriteria psikodiagnostik: 1. Keadaan kondisi kerja yang ergonomis. 2. Struktur dan ciri-ciri organisasi buruh. 3. Struktur sosial dan psikologis tim. 4. Nilai-nilai spiritual tim. 5. Sikap staf terhadap pertumbuhan profesional dan pekerjaan. 6. Kualifikasi dan pelatihan personel

Tujuan kelima KPI adalah terbentuknya iklim inovatif dalam organisasi: sikap staf terhadap inovasi; n ciri-ciri sistem koperasi kolektif (kohesi, harmoni, kecocokan); n ciri-ciri interaksi (intensitas, arah, frekuensi, kedalaman, skala, dll.) dalam situasi aktivitas yang kompleks dan darurat. Kriteria psikodiagnostik: n Sikap individu dan kelompok terhadap gerakan inovatif. n Iklim sosial dan psikologis tim. n Aspirasi pendidikan dan intelektual staf n

Metode diagnostik personel penilaian kualitatif (kualimetrik) personel penilaian tradisional (analisis isi, wawancara, diagnostik, rekomendasi) penilaian non-tradisional (astrologi, grafologi, parapsikologi) penilaian kuantitatif (statistik) penilaian profesional staf (perbandingan dengan persyaratan profesi ) penilaian intragroup (penilaian masing-masing kandidat dibandingkan dengan hasil kelompok)

Metode penilaian kualimetrik personel digunakan dalam memecahkan masalah seleksi dan sertifikasi personel, tim kepegawaian (tim, shift). n didasarkan pada data penilaian ahli, yang didasarkan pada penilaian subjektif ahli n

Nama Metode Assessment Center (Pusat Penilaian Personalia Diagnostik Kemampuan Umum Isi Metode Metode Diagnosis Berkualitas Kompleks Potensi dan Kemampuan yang Ada serta Keterbatasan Seorang Pegawai Mengenai Persyaratan Kegiatan Tertentu Penilaian Tingkat Perkembangan dan Karakteristik Secara Umum fenomena mental dasar (sifat, keadaan, proses): pemikiran, perhatian, keterampilan psikomotorik, memori Diagnostik Diagnosis tingkat dan karakteristik PVF kualitas penting secara profesional (volume, persepsi, ketahanan stres, kompetensi komunikatif) Dokumen Isi diminta dan dipelajari , analisis (analisis yang diatur oleh aturan umum dokumen perekrutan) dan dokumen peraturan khusus dari profesi, posisi tertentu

Nama metode Isi metode Kajian khusus komprehensif biografi seseorang dengan menggunakan analisis menggunakan seperangkat metode: analisis isi, wawancara biografi, analisis referensi arsip, penilaian ahli, pengumpulan dan analisis pendapat Diagnostik Kecenderungan dominan seseorang terhadap jenis perilaku pribadi tertentu dalam berbagai situasi tertentu ditentukan aktivitas profesional Wawancara. Pengumpulan informasi tentang minat, wawancara hidup, pengalaman kerja, aspirasi profesional dan karir, minat waktu luang, dll disediakan Metode Elemen pemodelan aktivitas profesional dimodelkan berdasarkan simulator. Situasinya diamati dan keberhasilan tugas didiagnosis, dengan mempertimbangkan kriteria dan norma yang ditetapkan

1 Metode juri independen Metode diskusi kelompok 2 Penilaian pegawai oleh orang yang belum dikenalnya (57 orang) berdasarkan pemeriksaan silang (survei) Diskusi mengenai permasalahan dilakukan dalam kelompok yang terdiri dari 5-10 orang. Sebagai bagian dari observasi, posisi peserta, komunikasi dan karakteristik pribadi mereka harus didiagnosis Strukturalis Semua karyawan ditanyai pertanyaan yang sama, jawabannya dicatat dan dinilai dalam skor wawancara, dengan mempertimbangkan persyaratan dari aktivitas profesional dan kepentingan organisasi Situasional Karyawan yang dinilai diberikan deskripsi yang sama dan mewawancarai situasi yang sama. Kemungkinan tindakan mereka terkait dengan situasi ini kemudian didengar dan dicatat.

1 2 Metode penilaian Karyawan dinilai oleh karyawan dari berbagai posisi "360 derajat" yang mengenalnya dari pekerjaan Metode penilaian berdasarkan situasi yang menentukan Perilaku karyawan yang direkrut dinilai secara ahli dalam situasi kritis aktual dalam aktivitas profesional. Tingkat “kebenaran” dan “kesalahan” suatu perilaku ditentukan. Kondisi penilaian: 1. Daftar deskripsi perilaku “benar” dan “salah” karyawan dalam situasi yang menentukan dibentuk. 2. Deskripsi didistribusikan menurut bagian utama pekerjaan: “Teknologi”, “Komunikasi”, “Keselamatan”, dll. 3. Hasil penilaian dimasukkan ke dalam Kartu Observasi sebagai episode perilaku orang yang dinilai mengumpulkan. Kekurangan: subjektivitas, waktu, keuangan dan biaya lainnya yang signifikan, perlunya motivasi yang tinggi dari pihak yang memilih dan hubungan saling percaya

Metode penilaian personel statistik Metode kelompok diagnostik personel ini didasarkan pada hasil pengukuran kuantitatif kualitas penting profesional seorang karyawan. n Kriteria pengukurannya adalah norma tes yang dinyatakan dalam poin, jumlah tugas yang diselesaikan, jumlah kesalahan n

n n Metode pilihan paksa adalah para ahli hanya mengevaluasi kualitas yang tercantum dalam daftar persyaratan profesional yang diminta oleh manajemen. Penilaian dilakukan sesuai dengan skala penilaian yang telah dikembangkan sebelumnya (misalnya, kemampuan bersosialisasi, pengalaman kerja, kemampuan perencanaan, pengorganisasian pekerjaan pribadi, observasi, dll dinilai).Metode deskriptif melibatkan deskripsi yang konsisten dan rinci tentang karyawan kelebihan dan kekurangannya dan dapat digabungkan dengan yang sebelumnya

n n Metode skala penilaian perilaku melibatkan pengisian kuesioner yang berisi 6-10 karakteristik pekerjaan yang paling penting, yang dirumuskan oleh orang yang dinilai dan ahli berdasarkan analisis terhadap 5-6 situasi yang menentukan. Pakar mengevaluasi kualifikasi karyawan berdasarkan karakteristiknya dan melaporkan penilaian akhir. Berdasarkan perkiraan ini, perkiraan untuk masa depan dibuat. Metode evaluasi standar terdiri dari manajer yang mengisi formulir khusus, yang menjelaskan setiap aspek pekerjaan karyawan. Cara ini sederhana dan mudah digunakan, namun karena penilaian manajer selalu subjektif, maka untuk meningkatkan validitasnya, formulir dapat diisi oleh pegawai bagian personalia, yang terlebih dahulu mendiskusikan secara menyeluruh pekerjaan orang yang disertifikasi dengan manajer. Praktik ini memastikan keseragaman penilaian dalam organisasi, membantu mengatasi subjektivitas, diterima dengan baik oleh karyawan, namun membutuhkan biaya yang signifikan.

n Metode kuesioner dan kuesioner komparatif, dalam bentuknya yang paling sederhana, didasarkan pada serangkaian pertanyaan dan deskripsi. Evaluator memeriksa setiap karakteristik atau mengosongkannya. Dalam versi yang lebih rumit, setiap posisi dinilai berdasarkan skala dari “sangat baik” hingga “buruk”. Dan penilaian kinerja secara keseluruhan menjadi penjumlahan dari penilaian tersebut. Pilihan untuk metode kuesioner dapat berupa pengisian kuesioner tidak hanya oleh manajer, tetapi juga oleh bawahan, diikuti dengan perbandingannya oleh sekelompok ahli yang membentuk penilaian komprehensif terhadap kualitas bisnis dan pribadi.

n n n Metode pendistribusian nilai dalam urutan hierarki. Salah satu metode paling sederhana untuk pemrosesan statistik hasil penilaian personel. Berdasarkan data penilaian, karyawan ditempatkan dalam urutan tertentu dan diberikan poin. Dalam kelompok besar (lebih dari 20 orang), sulit untuk menentukan peringkat karyawan dengan cara ini, terutama untuk indikator yang kompleks. Untuk mempermudah, klasifikasi agregat digunakan, ketika karyawan terbaik dan terburuk dipilih terlebih dahulu, lalu karyawan terbaik dan terburuk dari yang tersisa, dll. Metode standar terdiri dari membandingkan mereka yang dinilai dengan orang nyata yang terbaik. menurut kriteria tertentu. Sisi positifnya adalah kejelasan, sisi negatifnya adalah ketidakmampuan memperhitungkan banyak karakteristik pribadi seseorang. Anda tidak boleh memilih diri sendiri atau orang luar biasa sebagai standar. Keandalan metode ini diperkirakan 0,3.

n n Metode perbandingan berpasangan didasarkan pada kenyataan bahwa nama-nama karyawan yang dinilai ditulis pada kartu, yang kemudian dibandingkan secara berpasangan dengan kriteria yang telah ditetapkan, dan ahli memilih dari pasangan tersebut kartu yang paling memenuhi kriteria tersebut. kriteria. Berapa kali pekerja tersebut menjadi yang terbaik di antara pasangan tersebut kemudian dihitung, dan hasilnya disajikan sebagai indeks jumlah preferensi dibandingkan dengan jumlah pekerja yang dinilai. Indeks yang dihasilkan dapat dibandingkan dengan peringkat rata-rata. Metode penilaian bebas mengasumsikan bahwa ahli tidak dibatasi oleh batasan apapun dan dapat memberikan penilaian dan dalam urutan yang dianggap perlu. Hal ini didasarkan pada pemberian poin kualitas tertentu oleh para ahli pada skala tertentu untuk setiap kualitas seorang karyawan dan penurunan jumlah total atau nilai rata-ratanya. Cara ini jelas, sederhana, namun mengandung unsur subjektivitas, dan juga memungkinkan atasan langsung untuk melebih-lebihkan perkiraan yang tidak ingin merusak hubungan dengan bawahan.

n n n Metode penilaian yang telah ditetapkan terdiri dari pemberian sejumlah poin yang telah ditentukan untuk setiap pencapaian karyawan dan kemudian menjumlahkannya. Hal ini memastikan kejelasan kriteria dan sistem penilaian itu sendiri, kesederhanaannya, aksesibilitasnya, namun hanya memperhitungkan hasil saat ini. Reliabilitas metode adalah 0,7 -0,9 Metode evaluasi matriks terdiri dari kombinasi beberapa metode sebelumnya. Dalam kerangkanya, para ahli mengevaluasi karyawan berdasarkan tiga kelompok parameter: kinerja fungsi (tanggung jawab pekerjaan), kualitas bisnis dan pribadi yang mempengaruhi kinerja kerja. Untuk setiap parameter ditentukan “bobot” sesuai dengan kontribusinya terhadap hasil akhir pekerjaan. Skor tersebut dikalikan dengan “bobot” yang sesuai, dan produknya dijumlahkan, sehingga menghasilkan skor keseluruhan yang mencerminkan keberhasilan karyawan tertentu. Metode klasifikasi terdiri dari fakta bahwa ahli mendistribusikan pekerja satu per satu dari yang terbaik hingga yang terburuk menurut beberapa kriteria umum.

Seleksi psikologis profesional terdiri dari pelaksanaan aktivitas kompleks yang mengidentifikasi orang-orang yang, berdasarkan karakteristik psikologisnya, paling cocok untuk pelatihan dalam batas waktu standar dan aktivitas profesional yang sukses dalam spesialisasi tertentu.

Tugas utama seleksi psikologis profesional adalah menilai kesesuaian profesional seorang kandidat berdasarkan karakteristik psikologis dan menentukan, atas dasar ini, prognosis jangka panjang untuk efektivitas kegiatan profesionalnya selanjutnya. Untuk menyelesaikan tugas yang diberikan, kami menerapkan sejumlah prinsip.

Prinsip kelengkapan dalam menilai kesesuaian profesional memberikan analisis yang komprehensif dan membandingkan semua data tentang seseorang yang memanifestasikan dirinya dalam berbagai jenis kegiatan dan mencirikannya pada tingkat karakteristik psikologis pribadi dan sifat mental individu, dan pada tingkat pribadi holistik. formasi. Tetapi dalam penilaian kepribadian yang komprehensif, perlu untuk mempertimbangkan fakta bahwa ciri utamanya adalah saling mengimbangi kualitas kepribadian tertentu, keterkaitan dan plastisitasnya.

Prinsip aktivitas pribadi merupakan salah satu prinsip metodologi utama seleksi profesional, yang memerlukan pengembangan kriteria untuk menilai kesesuaian profesional berdasarkan hasil studi aktivitas profesional, dengan mempertimbangkan spesialisasi tertentu. Prinsip penting psikodiagnostik profesional ini memiliki landasan ilmiah dan teoretis serta metode studi khusus.

Prinsip objektivitas dalam menilai kesesuaian profesional tidak hanya melibatkan standarisasi prosedur dan ketentuan untuk melakukan penelitian, tetapi juga memperhitungkan semua data yang diperlukan tentang spesialis dan memeriksa ulang secara cermat.

Metode dasar untuk mendiagnosis kesesuaian profesional spesialis

Sejumlah metode dapat diterapkan pada metode paling dasar untuk mendiagnosis kesesuaian profesional spesialis. Dengan menggunakan metode pertama, Anda hanya dapat mengetahui definisi kesesuaian profesional, metode kedua membantu menetapkan kepatuhan karakteristik bisnis, pribadi, dan profesional seorang karyawan dengan persyaratan posisi atau spesialisasi tertentu.

Dalam psikologi kerja, sifat-sifat pribadi dikelompokkan berdasarkan berbagai alasan, dihitung dan dinilai menurut kriteria kepentingannya untuk aktivitas profesional tertentu. Untuk setiap spesialisasi, daftar kualitas profesional yang tergolong penting ditentukan.

Penelitian yang dilakukan membantu mengidentifikasi dan merekomendasikan empat kelompok kualitas profesional yang paling berkontribusi terhadap keberhasilan aktivitas kerja. Kelompok kualitas profesional meliputi:

• a) Pengetahuan profesional:
  • - pengetahuan profesional umum;
  • - keterampilan dan kemampuan untuk melakukan operasi (pekerjaan, fungsi) dengan aman yang termasuk dalam tanggung jawab pekerjaan;
  • - pengetahuan dan keterampilan yang memungkinkan untuk mengidentifikasi (mendiagnosis), mencegah dan menghilangkan situasi berbahaya (ekstrim).
• b) Kualitas bisnis:
  • - disiplin, tanggung jawab;
  • - kejujuran, integritas;
  • - kompetensi; prakarsa;
  • - tekad, ketekunan;
  • - kemandirian, tekad.
• c) Kualitas psikologis dan pribadi individu:
  • - orientasi motivasi;
  • - tingkat perkembangan intelektual; stabilitas emosional dan neuropsikik;
  • - perhatian (volume, stabilitas, distribusi, peralihan);
  • - memori (jangka panjang, operasional);
  • - berpikir (fitur aktivitas mental, kemampuan belajar);
  • - fleksibilitas dalam komunikasi, gaya perilaku interpersonal.
• d) Kualitas psikofisiologis:
  • - daya tahan, kinerja;
  • - ketajaman penglihatan; pengukur mata;
  • - persepsi warna;
  • - ketajaman pendengaran;
  • - diferensiasi suara;
  • - diferensiasi bau;
  • - reaksi sensorimotor sederhana dan kompleks (kecepatan, ketepatan).

Daftar kualitas penting secara profesional di atas hanyalah perkiraan.

Saat melakukan studi profesional tentang jenis kegiatan dan pekerjaan tertentu, penyesuaian yang sesuai dilakukan pada daftar tersebut atau, jika perlu, daftar kualitas baru dibentuk secara khusus.

Untuk menentukan kualitas penting secara profesional, metode berikut direkomendasikan: pemeriksaan, penilaian ahli, metode situasional, tes psikologi, pengukuran instrumental.

Ujian - suatu metode yang didasarkan pada pengujian tingkat pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan profesional dengan cara tes lisan atau tertulis dengan menggunakan soal tes yang disusun menurut bentuk baku.

Penilaian ahli - metode yang didasarkan pada generalisasi kualitas subjek, diperoleh melalui survei terhadap sekelompok orang tertentu yang mengenal orang yang dinilai dengan baik: manajer, karyawan, bawahan, dll. Ini mencakup survei, wawancara, pengisian kuesioner, mengolah dan mengevaluasi hasil survei.

Efektivitas metode wawancara penilaian personel sangat bergantung pada isi, teknik, dan tingkat pelatihan orang yang melakukan wawancara. Dalam praktiknya, apa yang disebut wawancara semi terstruktur biasanya digunakan: topik utama dan bagian dari pertanyaan wawancara ditentukan terlebih dahulu, ketika mempersiapkan rencana wawancara sesuai dengan tujuan wawancara dilakukan.

Tes psikologi - metode diagnostik psikologis yang menggunakan pertanyaan standar yang memiliki skala nilai tertentu. Ini mencakup serangkaian tes standar, kuesioner yang disesuaikan, prosedur pengujian dan evaluasi hasil.

Penggunaan tes nyaman karena desain metodologisnya tingkat tinggi. Tergantung pada studi dan tugas yang dihadapi psikolog, cukup menggunakan 3-4 metode. Serangkaian tes yang digunakan perlu memungkinkan kita untuk menggambarkan potret holistik dan mencakup berbagai aspek kepribadian.

Serangkaian metode yang digunakan dapat mencakup tes yang mencirikan: motif kerja (aktivitas), penilaian perkembangan intelektual, lingkungan emosional, kualitas psikologis dan temperamental individu, kualitas kepemimpinan dan kualitas psikofisiologis.

Efektivitas model psikodiagnostik telah dikonfirmasi dalam praktiknya. Nasib orang-orang yang diberi rekomendasi dalam memilih aktivitas profesional, dilacak selama periode 5-20 tahun, memungkinkan untuk memverifikasi keandalan tes prediktif yang tinggi, terutama ketika penelitian dilakukan oleh psikolog yang terlatih khusus.

Penilaian pengetahuan (keterampilan) profesional dilakukan dalam bentuk ujian, dengan menggunakan soal tes khusus dan tugas tes. Tes ini dapat dilakukan secara lisan, tertulis, atau dalam bentuk otomatis, tergantung pada materi tes yang dimiliki organisasi.

Karakteristik psikologis individu, psikofisiologis, dan pribadi calon ditentukan dengan metode tes psikologi dengan menggunakan, jika perlu, pengukuran instrumental.

Tes psikologi dapat dilakukan baik dalam bentuk maupun versi otomatis. Serangkaian tes untuk penelitian psikologis ditentukan berdasarkan persyaratan untuk tingkat pengembangan kualitas psikologis yang penting secara profesional untuk tempat kerja tertentu di mana kandidat diterima.

Berdasarkan hasil tes psikologi maka ditarik suatu kesimpulan yang dituangkan secara singkat dalam lembar persetujuan. Psikolog harus memberikan kesimpulan rinci, yang mencerminkan karakteristik psikologis individu utama dari orang yang diuji, kekuatan dan kelemahannya, kemungkinan kesulitan masa adaptasi, dll.

Perlu dicatat bahwa penelitian ini melibatkan 12 orang, semuanya wanita berusia 22 hingga 35 tahun. Semuanya menerima profesi pekerja sosial, memiliki pengalaman kerja terkait pekerjaan sosial - dari 3 hingga 10 tahun. Dua orang memiliki pendidikan tinggi.

Tahap pertama melibatkan penelitian kesesuaian profesional para spesialis. Ini termasuk: mengidentifikasi kriteria kesesuaian profesional spesialis di bidang pekerjaan sosial dan diagnosis mereka menggunakan kuesioner Cattell (C).

Sebelum melanjutkan ke diagnosis, perlu untuk mengidentifikasi kriteria yang akan digunakan untuk melakukan diagnosis. Untuk melakukan ini, kita harus mengidentifikasi karakteristik psikologis individu pekerja sosial.

Karakteristik psikologis individu dari kepribadian pekerja sosial dapat dianggap sebagai seperangkat kualitas individu seseorang, yang ditandai dengan kesabaran, niat baik, empati, kemampuan bersosialisasi, pengendalian diri, kebijaksanaan dan perhatian, dll.

Ciri-ciri psikologis aktivitas kerja seorang pekerja sosial mempunyai banyak segi dan segi banyak. Pertama-tama, mereka memanifestasikan diri mereka dalam bekerja dengan orang-orang. Oleh karena itu, keberhasilan seorang pekerja sosial tidak hanya bergantung pada tingkat pengetahuan, keterampilan, kebiasaan, dan pengalaman pribadinya. Komponen psikologis karyanya tidak kalah pentingnya.

Spesifikasi kegiatan spesialis pekerjaan sosial mengikuti fungsi utamanya:

diagnostik - terdiri dari fakta bahwa pekerja sosial mempelajari karakteristik keluarga, sekelompok orang, individu, tingkat dan arah pengaruh lingkungan mikro terhadap mereka dan membuat “diagnosis sosial”;

prognostik - memprediksi perkembangan peristiwa, proses yang terjadi dalam keluarga, sekelompok orang, masyarakat dan mengembangkan model perilaku sosial tertentu;

hak asasi manusia - menggunakan undang-undang dan tindakan hukum yang bertujuan untuk memberikan bantuan dan dukungan kepada penduduk, perlindungannya;

organisasi - mempromosikan organisasi layanan sosial di perusahaan dan di tempat tinggal, menarik masyarakat untuk bekerja dan mengarahkan kegiatan mereka untuk memberikan berbagai jenis bantuan dan layanan sosial kepada penduduk;

preventif dan preventif - menerapkan berbagai mekanisme (hukum, psikologis, medis, pedagogi, dll.) untuk mencegah dan mengatasi fenomena negatif, mengatur pemberian bantuan kepada mereka yang membutuhkan;

sosial dan medis - mengatur pekerjaan pencegahan kesehatan, mempromosikan penguasaan dasar-dasar pertolongan pertama, membantu mempersiapkan generasi muda untuk kehidupan keluarga, mengembangkan terapi okupasi, dll.;

sosial dan pedagogis - mengidentifikasi minat dan kebutuhan masyarakat dalam berbagai jenis kegiatan: budaya dan rekreasi, olahraga dan rekreasi, kreativitas seni dan melibatkan berbagai institusi, masyarakat, serikat kreatif, dll.

psikologis - memberikan berbagai jenis konseling dan koreksi hubungan interpersonal, mendorong adaptasi sosial individu, memberikan bantuan dalam rehabilitasi sosial kepada semua yang membutuhkan;

sosial dan rumah tangga - membantu dalam memberikan bantuan dan dukungan yang diperlukan kepada berbagai kategori penduduk (penyandang cacat, orang lanjut usia, keluarga muda, dll.) dalam meningkatkan kehidupan dan kondisi kehidupan mereka;

komunikatif - menjalin kontak dengan mereka yang membutuhkan, mengatur pertukaran informasi, dan mengembangkan strategi terpadu untuk interaksi, persepsi, dan pemahaman orang lain.

Kekhususan fungsi pekerja sosial mengandaikan kombinasi organik antara kualitas pribadi dan profesional, yang tercermin dalam kode etik dan profesional.

Dengan demikian, kualitas dan keterampilan wajib seorang pekerja sosial meliputi:

empati;

kompetensi psikologis;

kehalusan dan kebijaksanaan;

kemanusiaan dan kemanusiaan, belas kasihan;

keterampilan organisasi dan komunikasi, ekstroversi;

budaya spiritual dan moralitas yang tinggi;

kecerdasan sosial (yaitu kemampuan untuk memahami dan menganalisis secara memadai situasi sosial dan orang lain);

kemampuan untuk menjadi menarik bagi orang lain dan informal ketika bekerja dengan klien;

fokus pada kepentingan, kebutuhan dan perlindungan martabat kemanusiaan klien;

belajar menjaga kerahasiaan informasi hak milik dan rahasia pribadi klien;

keinginan untuk terus meningkatkan pengetahuan profesional;

kejujuran, kemurnian moral dalam urusan profesional, ketaatan pada etika dalam hubungan dengan orang lain, dll.

Setelah kami menentukan kriteria seleksi utama, kami melanjutkan ke diagnosis. Dengan menggunakan kuesioner kepribadian multifaktor R. Cattell, kami akan mengidentifikasi karakteristik psikologis individu dari kepribadian pekerja sosial. Kuesioner ini bersifat universal, praktis, dan memberikan informasi beragam tentang individualitas.

Setelah menganalisis kualitas pekerja sosial, kami akan mengidentifikasi kualitas-kualitas yang memiliki efek menguntungkan pada profesi dan kualitas-kualitas yang tidak diinginkan di bidang ini. Lampiran 2 berisi hasil survei: skor kesesuaian keseluruhan.

Setelah kami menentukan kesesuaian profesional dan mengidentifikasi spesialis yang paling cocok untuk kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan sosial, kami akan melanjutkan ke penelitian tahap kedua.

Tahap kedua mewakili: penelitian bidang motivasi, studi tentang sikap sosio-psikologis individu dalam bidang motivasi-kebutuhan, dengan fokus pada: proses - hasil, altruisme - egoisme, pekerjaan - kebebasan, kekuasaan - uang, serta mengidentifikasi tingkat motivasi untuk sukses dan mempelajari kualitas kemauan .

Metode berikut digunakan dalam penelitian ini:

1. Metodologi untuk mendiagnosis sikap sosio-psikologis seseorang dalam lingkup kebutuhan motivasi oleh O. F. Potemkina, terdiri dari dua blok: metode untuk mengidentifikasi sikap sosio-psikologis yang ditujukan pada “altruisme-egoisme”, “proses-hasil” dan a metode untuk mengidentifikasi sikap sosio-psikologis yang ditujukan pada “kebebasan - kekuasaan”, “pekerjaan - uang”.

Tujuan dari metode ini adalah untuk mengetahui derajat ekspresi sikap sosio-psikologis.

Tata Cara: Saat menjawab pertanyaan, subjek harus mengikuti petunjuk berikut: “Bacalah pertanyaan dengan cermat dan jawablah dengan dua cara: “YA” jika jawaban Anda afirmatif, dan “TIDAK” jika Anda menjawab negatif, dan perilaku Anda tidak sesuai. untuk jawaban afirmatif terhadap pertanyaan".

Metodologi untuk mengidentifikasi sikap “hasil-proses”, “altruisme-egoisme” akan memungkinkan kita, berdasarkan hasil tes, untuk menentukan kualitas-kualitas berikut dari seseorang yang orientasi ini mendominasi:

• - orientasi proses - biasanya orang lebih berorientasi pada proses, kurang memikirkan pencapaian hasil, sering terlambat dalam penyampaian pekerjaan, orientasi prosedural menghambat efektivitasnya; mereka lebih didorong oleh minat pada tugas, dan untuk mencapai hasil memerlukan banyak kerja rutin, sikap negatif yang tidak dapat mereka atasi;
• - orientasi hasil - Orang-orang yang berorientasi pada hasil termasuk yang paling dapat diandalkan. Mereka dapat mencapai hasil dalam aktivitasnya meskipun ada kesombongan, gangguan, kegagalan, perilaku dalam banyak kasus cukup bertanggung jawab;
• - orientasi terhadap altruisme - orang-orang, seringkali merugikan diri mereka sendiri, berhak mendapatkan segala rasa hormat. Inilah orang-orang yang layak untuk diperhatikan. Altruisme merupakan motivasi sosial yang paling berharga, yang kehadirannya membedakan orang dewasa;
• - fokus pada keegoisan - jarang ada orang dengan egoisme yang berlebihan. “Egoisme yang masuk akal” dalam jumlah tertentu tidak dapat merugikan seseorang. Sebaliknya, ketidakhadirannya justru lebih merugikan, dan hal ini cukup sering terjadi di kalangan “profesi cerdas”.

Metodologi untuk mengidentifikasi sikap "kerja - uang", "kebebasan - kekuasaan", akan memungkinkan kita, berdasarkan hasil tes, untuk menentukan kualitas-kualitas berikut dari seseorang yang orientasi ini mendominasi:

• - orientasi kerja - Biasanya orang yang berorientasi pada pekerjaan menggunakan seluruh waktunya untuk melakukan sesuatu, tidak menyia-nyiakan hari libur, liburan, dan lain-lain. Pekerjaan memberi mereka lebih banyak kegembiraan dan kesenangan dibandingkan aktivitas lainnya;
• - orientasi kebebasan - Nilai utama bagi orang-orang ini adalah kebebasan. Seringkali, orientasi terhadap kebebasan digabungkan dengan orientasi terhadap pekerjaan, lebih jarang merupakan kombinasi dari “kebebasan” dan “uang”;
• - orientasi kekuasaan - orientasi ini lebih merupakan ciri khas perwakilan dari jenis kelamin yang lebih kuat. Seringkali mereka adalah pekerja produksi, meskipun ada pengecualian di antara mereka;

• - orientasi uang - Biasanya hal ini terjadi dalam dua kasus: ketika ada uang dan ketika tidak ada uang.
• 2. Metodologi diagnosis kepribadian untuk motivasi sukses oleh T. Ehlers. Tekniknya terdiri dari 41 pertanyaan yang masing-masing harus dijawab “ya” atau “tidak”.

Tujuan metode: untuk mengetahui derajat ekspresi motivasi sukses.

Hasil dari teknik ini akan membantu kita mengidentifikasi indikator tingkat motivasi, apakah: rendah, sedang, cukup tinggi, atau terlalu tinggi.

3. Metodologi “Tes Kemauan”. Teknik ini berisi 20 soal, subjek harus memilih jawaban yang paling tepat dari beberapa alternatif jawaban.

Tujuan dari metode: untuk mengidentifikasi derajat ekspresi indikator kemauan.

Berdasarkan hasil survei, seseorang dapat menilai seberapa kuat karakter dan kemauan seseorang, seberapa bertanggung jawab perilakunya, serta seberapa realistis dan seimbang tindakannya.

Setelah mempelajari dan menganalisis hasil yang diperoleh, kita dapat menyimpulkan bahwa subjek yang memiliki tingkat motivasi sukses yang tinggi dalam banyak kasus memiliki tingkat kemauan yang tinggi. Perlu juga dicatat bahwa individu-individu ini memiliki indikator utama yang berorientasi pada hasil, yaitu tenaga kerja.

Orang-orang yang berorientasi pada hasil termasuk yang paling dapat diandalkan. Mereka dapat mencapai hasil dalam kegiatan mereka meskipun ada kesombongan, gangguan, kegagalan; dalam banyak kasus, perilaku mereka cukup bertanggung jawab.

Indikator orientasi kerja juga penting untuk penelitian kami, hal ini diperkuat dengan hasil tes kemauan.

Biasanya, orang yang berorientasi pada pekerjaan menggunakan seluruh waktunya untuk melakukan sesuatu, tidak menyia-nyiakan akhir pekan atau hari libur - ini menunjukkan ketekunan, tekad, kemauan keras, dan kekuatan karakter.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa pada sebagian besar individu dengan indikator orientasi kerja yang tinggi juga memiliki indikator kemauan dan indikator motivasi sukses yang tinggi.

Berdasarkan analisis hasil, dapat disimpulkan bahwa individu dengan tingkat motivasi sedang mempunyai indikator kemauan yang lemah, sedangkan individu yang mempunyai dominasi motivasi sedang tinggi mempunyai karakter dan kemauan yang lebih kuat dan kokoh. Individu dengan tingkat motivasi yang tinggi memiliki kemauan yang cukup kuat, dan perilakunya dalam banyak kasus cukup bertanggung jawab.

Penelitian tahap ketiga adalah tahap terakhir, yang melibatkan analisis dua tahap sebelumnya. Hasil penelitian ada pada Lampiran 6.

Setelah menganalisis data yang diperoleh, kita dapat menyimpulkan bahwa individu terbaik yang cocok secara profesional memiliki indikator motivasi berprestasi tertinggi, dan indikator kemauan, tanggung jawab, dan inisiatif tertinggi dalam aktivitas.

Kehendak dikaitkan dengan tujuan sadar seseorang - dengan inisiatif; dengan kesengajaan tindakan dan perbuatannya - dengan motivasi; ini terkait dengan inisiasi tindakan sendiri dan pengorganisasian diri mereka - dengan tanggung jawab. Oleh karena itu, spesialis dengan kemauan tingkat tinggi juga memiliki tingkat motivasi berprestasi yang tinggi, serta sikap proaktif dan bertanggung jawab terhadap aktivitas.

Berdasarkan hal tersebut di atas, kami dapat menyimpulkan bahwa asumsi kami bahwa: “Spesialis yang paling cocok adalah mereka yang memiliki “motif untuk mencapai” yang lebih jelas dan sikap proaktif dan bertanggung jawab terhadap aktivitas” telah terbukti dalam praktik.

Setelah analisis aktivitas dan diagnosis organisasi dilakukan, kita dapat melanjutkan ke diagnosis individu, yaitu menilai tingkat keparahan kualitas yang memenuhi persyaratan posisi pekerjaan.

Berbagai metode dapat digunakan untuk mendiagnosis kualitas profesional yang penting dari seorang manajer. Dalam praktik penilaian personel yang buruk, untuk diagnosis, metode-metode yang digunakan oleh psikolog diagnostik, seperti yang mereka katakan, “sudah dekat”, digunakan. Namun, penggunaan metode diagnostik yang salah mungkin tidak memberikan manfaat yang signifikan dalam pengambilan keputusan personalia dibandingkan dengan akal sehat biasa.

Indikator utama dan paling sering digunakan dari efektivitas teknik diagnostik adalah koefisien validitas, ditentukan melalui korelasi penilaian diagnostik dan nilai-nilai kriteria keberhasilan profesional (produktivitas, pendapatan, tingkat kemajuan, dll.). Semakin tinggi validitas metode, semakin akurat prediksi keberhasilan seorang manajer berdasarkan hasil diagnostik. Di meja Tabel 11.6 memberikan ringkasan data validitas berbagai kelompok metode diagnostik.

Bagaimana Anda dapat secara praktis menggunakan data tentang validitas metode untuk menilai efektivitas seleksi personel yang dilakukan dengan bantuan mereka dan menentukan kebutuhan penggunaannya?

Ada beberapa pendekatan berbeda untuk menilai efektivitas teknik berdasarkan pengetahuan tentang validitasnya.

Tabliya 11.6

Validitas berbagai metode diagnostik

1. Estimasi bagian yang diharapkan dari karyawan yang berhasil di antara mereka yang dipekerjakan.

Cara klasik ini sudah digunakan sejak lama. Inti dari metode perhitungannya sangat sederhana. Jika kita mengetahui validitas metode diagnostik, kuota seleksi (perbandingan jumlah calon posisi dan jumlah lowongan), kuota dasar (proporsi individu yang berpotensi cocok dalam kelompok populasi tempat calon direkrut) , kemudian kita dapat menentukan berapa banyak pekerja yang berhasil di antara mereka yang dipilih menggunakan metode diagnostik dan manajer yang direkrut.

Di meja 11.7 menunjukkan contoh penentuan indikator ini untuk kuota dasar 50% (mungkin di antara kandidat ada 50% cocok secara profesional, tetapi kami tidak tahu siapa sebenarnya yang cocok). Pada kolom pertama tabel, koefisien validitas adalah 0 dan sesuai dengan pemilihan acak.

Tabel 11.7

Efektivitas metode seleksi menggunakan metode validitas berbeda

untuk kuota dasar 50%

Tabel 11.7 dengan jelas menunjukkan ketergantungan efisiensi seleksi pada validitas metodologi dan kekakuan seleksi(kuota seleksi). Semakin valid metodologinya dan semakin banyak kandidat untuk setiap lowongan yang kita miliki selama seleksi, semakin besar persentase manajer yang berhasil bekerja di antara mereka yang dipekerjakan.

Efektivitas seleksi juga tergantung pada kuota dasar pada jumlah kandidat yang berpotensi profesional di antara kandidat yang tertarik. Contoh efisiensi seleksi untuk kasus ketika dalam kelompok kandidat saja 20 dari 100 berpotensi sesuai (yaitu kuota dasar 20%), disajikan dalam tabel. 11.8.

Tabel 11.8 menunjukkan bahwa pengurangan proporsi kandidat yang berpotensi cocok dalam suatu kelompok secara signifikan mengurangi efisiensi seleksi bahkan dengan seleksi yang ketat (hanya 10 orang dari 100 kandidat yang diterima). Itu

Fakta bahwa penggunaan metode diagnostik memberikan hasil beberapa kali lebih baik daripada pemilihan acak hanyalah penghiburan belaka.

Tabel 11.8

Efektivitas metode seleksi dengansetengah berambutmetode validitas yang berbeda

untuk kuota dasar 20%

Oleh karena itu, kebijakan yang matang untuk menarik kandidat sangatlah penting: persyaratan kandidat (jenis kelamin, usia, pendidikan, masa kerja, pengalaman kerja, dll) harus dirumuskan dengan jelas sehingga kandidat direkrut secara spesifik dari menjanjikan, dalam hal keberhasilan, kelompok populasi. Dalam kasus iklan rekrutmen yang disusun atau ditempatkan secara tidak tepat atau penggunaan metode lain yang tidak efektif untuk menarik kandidat untuk lowongan, kuota dasar dikurangi dan, dengan demikian, efisiensi seleksi berkurang, bahkan dengan pilihan teknik diagnostik yang tepat.

Kelemahan metodologi ini adalah perlunya mengetahui kuota dasar. Untuk menentukan proporsi orang-orang yang berpotensi sukses dalam suatu kelompok penduduk tertentu, perlu dilakukan penelitian khusus atau terus-menerus melakukan banyak pekerjaan dalam memilih calon dari perwakilan berbagai kelompok penduduk untuk mengumpulkan data statistik ( ini hanya mungkin dilakukan oleh perusahaan perekrutan besar, yang di Rusia, sayangnya, analisis statistik semacam ini praktis tidak dilakukan).

Kelemahan kedua dari metodologi ini adalah kurangnya pembenaran ekonomi atas perlunya dan kegunaan penggunaan metode khusus dalam penilaian dan seleksi personel.

2. Analisis biaya-manfaat sebagai penilaian terhadap efektivitas investasi dalam seleksi personel. Dalam beberapa tahun terakhir, prosedur telah dikembangkan untuk mengevaluasi efektivitas metode seleksi personel, sehingga menghilangkan kebutuhan untuk memperhitungkan kuota dasar. Prosedur ini juga memungkinkan untuk membandingkan biaya penilaian personel dan manfaat ekonomi yang diberikan oleh penilaian tersebut. Untuk melakukannya tanpa kuota dasar, gunakan rasio sederhana:

2 pada = rx2 X , (1)

Di mana G - koefisien validitas metode diagnostik; 2 pada - rata-rata nilai standar (dinyatakan dalam satuan deviasi standar) dari kriteria keberhasilan dalam sekelompok kandidat yang dipilih dengan menggunakan metode diagnostik, Z X - rata-rata nilai standar indikator diagnostik pada kelompok kandidat terpilih. 2 X ditentukan oleh nilai koefisien validitas G dan nilai kuota seleksi (perbandingan jumlah calon dengan jumlah lowongan yang tersedia).

Di mana kamu - peningkatan keuntungan dari keberhasilan aktivitas kandidat selama seleksi khusus dibandingkan dengan seleksi acak (dalam istilah moneter - dalam dolar atau rubel); N A - jumlah calon yang dipilih dengan menggunakan metode diagnostik; T- durasi rata-rata kerja seorang manajer di suatu organisasi dalam beberapa tahun (ditentukan secara empiris menggunakan statistik internal perusahaan); SDy - deviasi standar kriteria keberhasilan, yang dinyatakan dalam satuan moneter, menunjukkan perbedaan yang ada dalam organisasi antara manajer yang berhasil dan yang tidak berhasil dalam keuntungan yang mereka hasilkan bagi perusahaan.

SDy ditentukan baik oleh indikator ekonomi pekerjaan manajer, yang memerlukan analisis yang cermat dan tidak selalu memungkinkan, atau menggunakan penilaian ahli. Para pemimpin organisasi bertindak sebagai ahli.

Selama penilaian ahli SDy Teknik sederhana dapat digunakan - peringkat persentase. Para ahli menunjukkan dalam satuan moneter berapa tingkat keuntungan yang dapat dicapai oleh 15% manajer, berapa tingkat keuntungan - oleh 50% manajer, berapa tingkat keuntungan - oleh 85% manajer. Jelas bahwa 100% manajer (yaitu manajer mana pun) dapat memberikan tingkat keuntungan seminimal mungkin bagi organisasi. Perbedaan laba antara tingkat 50% manajer (nilai rata-rata), di satu sisi, dan tingkat 15% manajer dan 85% manajer, di sisi lain, memberikan perkiraan SDy dalam istilah moneter. Tentu saja, penilaian ahli dilakukan untuk posisi pekerjaan yang seleksinya dilakukan (manajemen tingkat bawah, menengah, bidang kegiatan).

Untuk tarif SDy Rasio empiris juga dapat digunakan: keuntungan dari pekerjaan seorang manajer diambil sama dengan 40 hingga 70% dari gaji tahunannya (tergantung pada spesifikasi organisasi dan tingkat posisinya).

Perhitungan akhir efektivitas investasi dalam penilaian dan seleksi personel juga memperhitungkan biaya pelaksanaan penilaian (biaya pembayaran spesialis, bahan habis pakai, metode pembelian) dan, dengan mempertimbangkan hubungan (1) dan (2), final rumus perhitungannya adalah sebagai berikut:

AU = N A xTxrZ X * SDy- CxN B , (3)

Di mana DENGAN - biaya penilaian terhadap satu calon; N B - jumlah calon yang dinilai; AU - keuntungan dari investasi dalam penilaian personel.

Contoh 1. Karena penempatan divisi baru, organisasi memiliki 100 lowongan manajerial. 400 kandidat muncul untuk diagnosa setelah iklan di surat kabar. Setelah memeriksa data pribadi mereka dalam hal kepatuhan terhadap persyaratan umum (usia, jenis kelamin, pendidikan, masa kerja, pengalaman kerja, dll), tersisa 312 kandidat. Kuota seleksinya adalah 100:312 = 0,32, yaitu 32%. Pilihan pusat penilaian yang valid telah dipilih G= 0,388 (untuk pusat penilaian - angka yang rendah). Kami mendefinisikan Z X - nilai rata-rata standar yang diharapkan dari indikator diagnostik pada kelompok kandidat yang akan dipilih menggunakan metodologi pusat penilaian. Kami mendapatkan: untuk G= 0,388 dan kuota seleksi sebesar 32%, Z X = 1,116.

Dengan mempertimbangkan pergantian personel manajerial, rata-rata durasi kerja seorang manajer dalam suatu organisasi adalah T= 2 tahun.

Biaya tahunan rata-rata untuk memelihara satu manajer dalam suatu organisasi, dengan memperhitungkan pembayaran nyata (pajak, dana pensiun, dll.) dihitung dalam setara dolar: 8400 USD. Kami menerima perbedaan keuntungan yang dikirimkan ke perusahaan dengan cara yang berbeda

manajer sukses sama dengan 70% dari gaji tahunan rata-rata mereka. Oleh karena itu, kami menghitung: SDy : SDy = 8400 x 0,70 = 5880 USD.

Diagnosis dan penilaian satu kandidat menggunakan metode pusat penilaian menghabiskan biaya sekitar $300. Biaya penyelenggaraan pusat penilaian masing-masing adalah: 300 x 312 - 93,600 USD.

Dengan menggunakan rumus (3), kami menghitung keuntungan yang akan diterima perusahaan dengan menggunakan pusat penilaian alih-alih metode pemilihan personel acak: AU = 415617 Rp.

Dengan demikian, investasi sebesar 93.600 USD dalam pemilihan kandidat menggunakan metode pusat penilaian memberikan keuntungan sekitar 400 ribu dolar.

Analisis biaya-manfaat juga dapat digunakan untuk memilih metode diagnostik. Untuk melakukan ini, Anda perlu membandingkan metode dalam hal efektivitas biayanya. Untuk menghitung efektivitas komparatif kedua metode, Anda dapat menggunakan modifikasi rumus (3) berikut:

AU=N A xT(r 2 - ri )Z X xSDy-(C 2 -C T )N B , (4)

dimana Г( adalah validitas metode penilaian personel sebelumnya, r 2 adalah validitas metode penilaian personel baru, DENGAN { - biaya metode penilaian personel sebelumnya per kandidat, DENGAN 2 - biaya metode baru penilaian personel per kandidat.

Contoh 2. Mari kita asumsikan bahwa dalam situasi yang dijelaskan dalam contoh (1), sebelum diperkenalkannya pusat penilaian, tidak digunakan pemilihan personel secara acak, tetapi teknik wawancara (teknologi khusus untuk mewawancarai kandidat).

Jika pewawancara dipersiapkan, terlatih dan menguasai teknik wawancara pada tingkat rata-rata, maka validitas wawancara sebagai teknik diagnostik dan seleksi dalam praktiknya rata-rata berada pada tingkat 0,140. Oleh karena itu, validitas metode seleksi sebelumnya: G) = 0,140 Biaya wawancara dan penilaian yang memenuhi syarat untuk satu kandidat adalah sekitar 100 USD, yaitu. DENGAN X = 100 USD.

Dengan menggunakan ekspresi (4), kami menghitung keuntungan ekonomi ketika beralih dari metode seleksi personel yang kurang efektif - wawancara (Saya\ = 0,140) ke metode assessment center yang lebih efektif (r 2 = 0,388).

Kita mendapatkan: AU = 263.079 Rp. Jadi, meskipun biaya pelaksanaan seleksi dengan menggunakan pusat penilaian meningkat, keuntungan ekonomi jika beralih ke penggunaannya akan berjumlah sekitar 250 ribu dolar (dibandingkan dengan praktik seleksi personel sebelumnya).

Analisis biaya-manfaat dapat digunakan tidak hanya dalam bidang perekrutan manajer, tetapi juga dalam mengembangkan sistem penilaian internal dan sertifikasi personel manajerial. Dalam hal ini, tugasnya berubah: alih-alih memilih manajer, kita berbicara tentang memilih manajer untuk berbagai posisi (rotasi, pergerakan horizontal personel manajerial, promosi, cadangan personel, pergerakan vertikal personel manajerial), tentang perubahan dalam koreksi personel. sistem remunerasi. Metode analisa ekonominya sendiri pada dasarnya tetap sama.

Mari kita pertimbangkan secara singkat ciri-ciri metode diagnostik utama yang digunakan dalam menilai personel manajerial.

Kelompok metode pertama adalah wawancara, tes kecerdasan, tes prestasi dan tes kepribadian- disatukan oleh dua ciri umum: tidak efektif, tetapi sering digunakan dalam praktik penilaian.

Penggunaan tes mudah dilakukan karena tingkat kecanggihan metodologisnya yang tinggi (teknologi untuk membuat tes telah dikembangkan dengan sangat rinci dan disediakan oleh peralatan matematika paling canggih dalam psikologi). Tinggi

tingkat standardisasi merupakan keunggulan metode pengujian yang tidak diragukan lagi, yang mengurangi tingkat ketergantungan efisiensi proses pengumpulan data diagnostik primer pada kualifikasi dan kepribadian peneliti. Namun, kelebihan ini juga mempunyai kelemahan: desain dan isi tes yang kaku tidak memungkinkan pertimbangan yang fleksibel terhadap persyaratan posisi pekerjaan, yang cakupannya sangat luas, dan komposisinya cukup bervariasi dari satu posisi pekerjaan ke posisi pekerjaan lainnya. . Akibatnya, komposisi skala tes mungkin tidak cukup mewakili bidang persyaratan posisi pekerjaan.

Efektivitas kuesioner kepribadian tidak hanya bergantung pada kumpulan skala, tetapi juga pada komposisi pertanyaan yang membentuk skala tersebut. Misalnya, ada kasus yang diketahui ketika perubahan komposisi pertanyaan (saat mengadaptasi tes ke populasi profesional) mendiagnosis ekstraversi - introversi dengan mempertimbangkan kekhususan aktivitas mereka yang didiagnosis (penjual), menyebabkan peningkatan yang signifikan peningkatan validitas kriteria tes.

Namun dalam praktiknya, tes kepribadian banyak digunakan. Pembenaran penggunaannya ditentukan oleh seberapa menyeluruh analisis awal aktivitas dilakukan dan pilihan kualitas penting secara profesional yang didiagnosis menggunakan tes dibenarkan.

Di Rusia, tes kecerdasan non-verbal adalah salah satu tes kecerdasan yang banyak digunakan. CFT-2 Dan CFT-3 (R. Cattell), serta tes struktur kecerdasan pertama(R.Amthauer).

Jumlah kuesioner kepribadian multifaktor yang digunakan di Rusia cukup besar, dan yang paling umum termasuk tes R. Cattell, Eysenck, OST (Temperament Structure Questionnaire - V. M. Rusalov), dan baru-baru ini California Personality Questionnaire juga telah digunakan. (AWG) dan Kuesioner Kepribadian Freiburg (dua modifikasi - FPI Dan FPI- R).

Wawancara sebagai metode diagnostik menarik karena fleksibilitasnya (biasanya digunakan wawancara semi-terstruktur), tetapi pada saat yang sama, metode ini meningkatkan tuntutan pada pelatihan profesional pewawancara. Metode wawancara yang tidak terstandarisasi menghasilkan teknologi wawancara yang agak rumit.

Kelompok metode kedua adalah Penilaian rekan, metode biografi dan pusat penilaian- memiliki ciri umum: potensi kemampuan prognostik yang tinggi. Metode biografi praktis tidak dikenal di Rusia dan jarang digunakan dalam praktik (satu-satunya pengecualian adalah metode kausometri A. A. Kronik dan karya E. Yu. Korzhova, dan metode yang dikembangkan oleh E. Yu. Korzhova dimaksudkan untuk digunakan bukan di bidang manajemen, tetapi di klinik). Pusat penilaian sebagai teknologi penilaian yang komprehensif, termasuk metode analisis aktivitas, pengujian, metode biografi dan situasional yang disepakati bersama, baru berhasil menyebar di Rusia dalam beberapa tahun terakhir.

Metode Penilaian Sejawat di Rusia itu telah dan digunakan secara luas. Gagasan utama dari metode ini adalah bahwa rekan kerja yang mengenal calon posisi manajerial dengan baik mengevaluasinya dalam hal kepatuhan terhadap persyaratan posisi yang kosong. Metode ini memiliki keterbatasan yang signifikan dalam cakupannya - metode ini hanya dapat digunakan ketika rekrutmen internal, ketika kandidat untuk posisi manajerial yang kosong hanya dipilih dari antara mereka yang sudah bekerja di organisasi. Kedua

batasan ruang lingkup penerapan metode - kesulitan menggunakannya dalam situasi konflik dan hubungan yang tegang antar karyawan organisasi. Dalam hal ini, kecukupan penilaian kandidat menurun tajam. Dari segi teknologi terapan, metode peer judgement merupakan salah satu jenis metode penilaian ahli, dimana rekan kerja yang mengenal baik calon bertindak sebagai ahli.

Tempat khusus dalam sistem metode diagnostik ditempati oleh metode situasional. Metode ini sangat jarang digunakan secara terpisah dari metode lain, selain itu, dalam praktiknya, metode situasional tidak digunakan satu per satu, tetapi digunakan dalam beberapa kombinasi. Biasanya, metode ini dimasukkan sebagai bagian integral dari struktur metode pusat penilaian, dan penggunaannya merupakan atribut yang sangat diperlukan dan ciri khas dari teknologi pusat penilaian yang umumnya sangat efektif.

Wawancara. Efektivitas metode penilaian personel ini sangat bergantung pada isi (topik utama dan pertanyaan wawancara), teknik dan tingkat pelatihan orang yang melakukan wawancara.

Isi wawancara. Dalam praktiknya, apa yang disebut wawancara semi terstruktur biasanya digunakan: topik utama dan bagian dari pertanyaan wawancara ditentukan terlebih dahulu, ketika mempersiapkan rencana wawancara sesuai dengan tujuan wawancara dilakukan. Beberapa pertanyaan “muncul” saat wawancara dan ditanyakan secara dadakan, namun sekali lagi sesuai dengan tujuan wawancara.

Dilihat dari tujuannya, dua jenis wawancara dapat dibedakan: wawancara untuk mengevaluasi kandidat saat merekrut dan wawancara untuk penilaian personel sebagai bagian dari program pengembangan personel.

Wawancara kerja biasanya mencakup topik diagnostik lokal utama berikut: latar belakang, keluarga, pendidikan, dinas militer, karier profesional, pandangan hidup dan filosofi manajemen, harga diri, tujuan dan rencana masa depan, keuangan (yang disebut “kompensasi biografi”) "), kesehatan, hubungan sosial, waktu luang/waktu luang, minat khusus. Selain itu, berdasarkan informasi tentang semua topik diagnostik lokal, topik “lintas sektoral” diidentifikasi: kemampuan, nilai, komunikasi secara umum dan dalam situasi wawancara itu sendiri, kemampuan untuk refleksi diri, loyalitas kepada organisasi.

Selain memecahkan masalah diagnostik, selama wawancara, kandidat harus memberikan informasi yang menarik baginya tentang perusahaan dan lowongan, yaitu jawaban atas pertanyaan alami kandidat diberikan. Biasanya kandidat memiliki pertanyaan-pertanyaan berikut (untuk menjawab materi mana yang dipilih terlebih dahulu saat mempersiapkan wawancara):

♦ apa organisasinya: bidang kegiatan, lokasi, ukuran, jumlah personel, gaya kepemimpinan;

♦ apa yang ditawarkan kepada kandidat - informasi tentang lowongan: gambaran umum, tugas, ruang lingkup tanggung jawab, keterwakilan, peluang pengembangan (karir);

♦ siapa yang dicari organisasi tersebut?- persyaratan umum calon: pendidikan, kualifikasi, pengetahuan, pengalaman profesional, kemampuan, karakteristik pribadi, usia;

♦ apa yang ditawarkan organisasi- stimulasi: besaran gaji, bentuk insentif tambahan (bantuan pembelian rumah, pinjaman, biaya perjalanan, transportasi, dll), bantuan pelatihan lanjutan, jam kerja.

Informasi ini tentu saja disetujui oleh manajemen, dan minat spesifik kandidat terhadap informasi tersebut berfungsi sebagai informasi diagnostik tambahan.

Struktur wawancara juga menetapkan urutan transisi tertentu dari satu topik ke topik lainnya. Fase utama wawancara dapat dibedakan:

Wawancara tidak hanya memberikan materi diagnostik verbal (jawaban, pernyataan kandidat), tetapi juga kesempatan untuk mengamati perilakunya dalam situasi wawancara, yaitu yang menarik bukan hanya apa yang dikatakan kandidat, tetapi juga bagaimana dia berbicara dan bagaimana. dia berperilaku.

Menghubungkan pernyataan dengan perilaku yang diamati memberikan informasi diagnostik tambahan. Informasi ini biasanya diringkas dan diungkapkan dalam bentuk kuantitatif yang eksplisit dengan menggunakan skala penilaian. Dengan menggunakan skala ini, pewawancara dapat mengevaluasi pernyataan dan perilaku kandidat dalam hubungan mereka. Contoh skala penilaian untuk observasi dan wawancara diberikan pada Tabel. 11.9.

Penilaian dilakukan sesuai tabel. 11.9 satu set skala 5 poin bipolar. Kumpulan skala tersebut mubazir, dan dalam praktiknya hanya beberapa skala yang digunakan. Skala penilaian dipilih sesuai dengan persyaratan posisi pekerjaan dimana kandidat dipilih.

Tabliya 11.9

Skala penilaian untuk observasi selama wawancara

Akhir tabel. 11.9

Saat menilai personel manajemen saat ini, topik wawancara berubah. Analisis terhadap jalur hidup manajer dilakukan secara menyeluruh satu kali, data disimpan, dan dalam wawancara berkala berikutnya, kisah hidup manajer hanya diperbarui dengan data tentang peristiwa baru. Jadi, yang utama

♦ analisis tugas manajer saat ini(evaluasi tugas dan hasil kinerja, perubahan bidang tugas, penilaian kekuatan dan kelemahan manajer);

♦ analisis tugas masa depan(tujuan, sasaran, harapan, peluang untuk mempengaruhi situasi);

♦ prasyarat untuk pembangunan(kebutuhan akan pendidikan dan pelatihan, penggunaan kekuatan, kompensasi kelemahan, perubahan gaya kepemimpinan;

♦ penilaian terhadap kemampuan kelompok yang dipimpin;

♦ orientasi karir manajer(ambisi pribadi, gagasan tentang masa depan organisasi dan divisi, posisi manajer dalam implementasi gagasan tersebut).,

Teknik wawancara. Meskipun observasi terhadap orang yang diwawancarai memberikan data yang sangat berharga untuk diagnosis, namun hasil utama wawancara masih berupa materi faktual verbal. Untuk memperolehnya, selain pertanyaan langsung “frontal” tentang topik tertentu, juga digunakan teknik teknis khusus wawancara diagnostik.

Kebutuhan akan penggunaannya ditentukan oleh setidaknya dua keadaan: kecenderungan yang sering terjadi pada seseorang dalam situasi penilaian untuk memberikan jawaban yang jelas-jelas diinginkan yang melukiskan “citranya” dalam sudut pandang yang menguntungkan, atau untuk “menutup dirinya sendiri” dan membatasi dirinya dalam sebuah situasi. situasi penilaian menjadi jawaban yang sederhana, bersuku kata satu, tidak berkembang dan oleh karena itu tidak informatif.

Untuk memperoleh data diagnostik yang lebih mendalam dan informatif, teknik teknis khusus. Gagasan utama dalam mengembangkan teknik-teknik ini adalah untuk mengubah orang yang diwawancarai dari objek interogasi menjadi mitra komunikasi yang setara dan mendorongnya untuk secara aktif berpikir keras, menganalisis dan menafsirkan peristiwa dan situasi dari masa lalu, sekarang, dan masa depan. Jelas bahwa dalam proses analisis tersebut, karakteristik intelektual, profesional dan pribadi manajer, tingkat pemahamannya terhadap situasi dan gagasannya tentang kemungkinan tindakan terungkap. Dengan cara ini, orang yang diwawancarai diubah dari objek penelitian yang pasif menjadi subjek-peneliti yang merefleksikan dan menafsirkan perilakunya sendiri.

Mari kita lihat beberapa tekniknya wawancara mendalam.

1. Pertanyaan diajukan mengenai kekuatan dan kelemahan mitra yang diwawancarai tentang interaksi dalam kegiatan bersama di masa lalu dan sekarang (guru, manajer, bawahan, rekan kerja, mitra bisnis). Ketika orang yang diwawancarai “menggambar” potret orang-orang ini dalam konteks situasi nyata, dia sebenarnya berbicara tentang apa yang penting baginya secara pribadi, apa yang dia hargai dalam diri orang lain, apa yang dia terima, apa yang dia tolak, apa yang dia fokuskan. dalam interaksi praktis dengan orang lain, dll. dll. Jadi, kita berhadapan dengan proyeksi: dalam sebuah cerita tentang orang lain, kepribadian narator itu sendiri, sikapnya, orientasi nilai, ciri-ciri dia menggambarkan orang lain, serta ketika konsep manajerialnya terungkap.

2. “Interval monologis”: Orang yang diwawancarai berbicara tentang situasi penting dari masa lalu profesionalnya, dan kemudian diskusi utama dimulai.

bagian wawancara agnostik, dialog imajiner dari partisipan penting dalam situasi tersebut dimainkan, mendiskusikan situasi ini. Orang yang diwawancarai tidak hanya merumuskan jawaban, tetapi juga pertanyaan atas nama satu partisipan dalam situasi tersebut ke partisipan lainnya. Pewawancara hanya kadang-kadang, jika ragu-ragu, mendorong orang yang diwawancarai untuk melakukan tindak tutur dengan komentar seperti ini: “Apa yang dikatakan karyawan Anda yang keras kepala tentang fakta ini?” X?» Karena orang yang diwawancarai sendiri yang merumuskan pertanyaan dan jawaban, wawancara sebenarnya berubah menjadi monolog.

3. Wawancara situasional: Bersama dengan orang yang diwawancarai, situasi-situasi penting yang mungkin muncul di masa depan dalam aktivitas manajerial di depannya dianalisis dan “dimainkan”. Situasi utama dipilih berdasarkan analisis kebutuhan aktivitas.

4. Mungkin pilihan wawancara situasional, ketika situasi nyata dari masa lalu orang yang dinilai dipertimbangkan.

Pilihan (3) dan (4) dari wawancara situasional melibatkan semacam sistem untuk menggambarkan dan menganalisis perilaku situasional. Perilaku dapat digambarkan dalam istilah "situasi awal" - "tindakan" - "hasil". Dalam hal ini, subjek analisisnya adalah gagasan orang yang diwawancarai tentang situasi, repertoar tindakan yang mungkin dilakukan, dan area hasil yang signifikan. Berdasarkan hal ini, perkiraan tindakannya dalam situasi manajemen di masa depan dibangun.

Perilaku dapat digambarkan dalam istilah "harapan"- "arti" 1 . Kemudian penekanan dalam analisis situasi berubah, begitu pula sistem pertanyaan pada pokok bahasan. Misalnya, skema umum pertanyaan untuk menggambarkan situasi tertentu mungkin seperti yang ditunjukkan pada Gambar. 11.9.

Validitas metode wawancara sangat bergantung pada keterampilan pewawancara. Teknik wawancara mendalam hanya boleh digunakan oleh profesional kesehatan mental yang terlatih. Dalam praktiknya, seleksi calon lowongan dan penilaian personel yang ada melalui wawancara sering dilakukan oleh manajer SDM dan manajer lini. Dalam hal ini, skema wawancara tematik yang disederhanakan digunakan. Namun, bahkan wawancara yang disederhanakan memberikan data yang kurang lebih berharga hanya dengan persiapan awal pewawancara.

Persiapan pewawancara. Karena wawancara adalah suatu komunikasi, pelatihan komunikatif pewawancara diperlukan terlebih dahulu. Isi dari pelatihan jenis ini meliputi penguasaan teknik menjalin dan memelihara kontak serta teknik orientasi dalam pernyataan pasangan. Dari segi bentuk penyampaiannya, ini merupakan jenis pelatihan perilaku yang teratur.

Bagi mereka yang belum mendapatkan pelatihan khusus sebagai pewawancara, biasanya disediakan pedoman sederhana untuk mempersiapkan dan melakukan wawancara.

Mari kita pertimbangkan terlebih dahulu ciri-ciri mempersiapkan dan melakukan wawancara pemilihan kandidat(eksternal, bukan dari kalangan karyawan organisasi) untuk lowongan.

Persiapan wawancara. Tujuan utama persiapannya adalah untuk mengembangkan kerangka wawancara tematik semi terstruktur. Untuk melakukan ini, Anda perlu membiasakan diri dengan bahan sumber yang tersedia untuk kandidat (lamaran, kuesioner, resume, rekomendasi, data diagnostik, jika tersedia), menganalisis

Krampen G. Handlungstheoretische personlichkeitspsychologie. Göttingen, 1987.

Hasil penyusunannya berupa outline wawancara kerja. Dalam kasus paling sederhana, rangkaiannya terlihat seperti ditunjukkan pada tabel. 11.10.

Tabliya11.W

Alur kerja wawancara

Mempersiapkan wawancara juga mencakup penciptaan kondisi untuk melaksanakannya: ruangan yang sesuai, tidak ada panggilan telepon, tanda “Jangan ganggu” di pintu, hanya bahan-bahan yang diperlukan di atas meja. Waktu yang cukup harus diberikan untuk wawancara: mempersiapkan diri secara psikologis, melakukan wawancara tanpa stres, memiliki waktu untuk “mencerna” kesan dan menarik kesimpulan.

Melakukan wawancara. Mengelola wawancara secara efektif berarti menjaga hubungan baik dengan kandidat dan menggunakan berbagai jenis pertanyaan dengan benar.

Untuk menjaga kontak, Anda harus: serius tetapi tidak tegang, hangat tetapi tidak akrab, tidak memaksakan bidang pertanyaan yang ditolak oleh kandidat secara sadar atau tidak, hanya meminta informasi yang dapat digunakan secara realistis untuk penilaian (ikuti rasa ingin tahu Anda), menjelaskan proses wawancara bila diperlukan.

Dalam hal ini, dimungkinkan untuk secara bertahap menghilangkan gangguan yang tidak menguntungkan untuk wawancara: kegugupan, reaksi “defensif” kandidat, “bertindak peran”, gangguan internal (kelelahan, keasyikan kandidat dengan masalah yang tidak ada hubungannya dengan wawancara, dll. .).

Mempertahankan kontak juga dikaitkan dengan penggunaan berbagai jenis pertanyaan yang benar: faktanya pertanyaan dapat menghancurkan atau, sebaliknya, memperkuat kontak dengan kandidat. Di meja 11.11 memberikan contoh dampak pertanyaan pada tingkat kontak.

Jawaban kandidat terkadang dangkal atau terlalu abstrak dan formal. Mengelola kemajuan wawancara dalam hal ini dicapai dengan menggunakan pertanyaan yang mendalam atau spesifik. Misalnya saja seorang calon

dapat mengatakan bahwa dia tidak puas dengan tingkat disiplin kinerja di organisasinya. Pertanyaan mendalam dalam hal ini mungkin terdengar seperti ini: “Mengapa menurut Anda karyawan bersifat opsional?” Pertanyaan yang mendalam mendorong analisis terhadap alasan situasi saat ini. Analisis ini mengungkapkan kecerdasan, kompetensi, sikap, dan gaya manajemen kandidat. Pertanyaan spesifiknya dirumuskan secara berbeda: “Apa sebenarnya manifestasi dari rendahnya disiplin kinerja?” Pertanyaan spesifik memungkinkan Anda untuk memperjelas gagasan kandidat tentang apa yang dimaksud dengan disiplin rendah atau tinggi dalam pemahamannya, apa tingkat persyaratan disiplinernya dan gaya kontrolnya.

Tabel 11.11

Dampak berbagai jenis pertanyaan terhadap tingkat kontak dengan kandidat

Menggunakan pertanyaan operator yang mendalam dan spesifik: “Mengapa..?” dan “Bagaimana hal ini terwujud..?” - memungkinkan Anda menyesuaikan tingkat kedalaman/permukaan dan abstraksi/konkritnya jawaban kandidat.

Wawancara yang dilakukan dalam rangka pemilihan calon, sebagaimana terlihat dari semua hal di atas, dilakukan dengan fokus pada analisis biografi. Dalam hal ini, isi dan tujuannya sangat mirip dengan metode analisis data biografi. Fokus biografi wawancara“saat memasuki organisasi” ditentukan oleh fakta bahwa hanya ada sedikit informasi awal tentang kandidat yang memasuki organisasi.

Sebagai kesimpulan, kami akan mempertimbangkan secara singkat ciri-ciri wawancara dengan rekrutmen internal, yaitu, ketika memilih calon dari personel manajemen yang ada.

Dalam hal ini, organisasi memiliki informasi awal yang cukup kaya tentang manajer yang dinilai, yang pada prinsipnya dapat diakses dan dapat diakses

luka menggunakan metode khusus. Informasi ini tentu digunakan ketika mempersiapkan wawancara.

Persiapan wawancara. Wawancara biasanya dilakukan oleh manajer lini dan/atau manajer SDM setiap enam bulan (atau satu tahun). Efektivitas wawancara ditentukan terutama oleh persiapan yang matang. Baik pewawancara maupun manajer yang dinilai harus mempersiapkan diri untuk wawancara.

Persiapan pewawancara meliputi melakukan penilaian awal terhadap manajer oleh rekan-rekannya dan/atau manajer itu sendiri (pewawancara). Berdasarkan hasil penilaian, pewawancara menguraikan pertanyaan-pertanyaan kepada orang yang dinilai.

Persiapan penilai mencakup penyelesaian tugas penilaian diri. Dalam bentuknya yang paling sederhana, ini adalah akun pribadi singkat.

Rencana wawancara dibangun oleh pewawancara berdasarkan perbandingan penilaian awal dan penilaian diri manajer. Diagram umum dari rencana tersebut ditunjukkan pada Gambar. 11.11.

Melakukan wawancara. Metode melakukan wawancara sangat bergantung pada tempatnya dalam sistem evaluasi personel: Wawancara mungkin murni bersifat diagnostik atau dapat melengkapi prosedur penilaian manajer.

Dalam kasus pertama, wawancara bertujuan untuk memperjelas data yang ada dan memperoleh informasi tambahan untuk penilaian akhir selanjutnya. Versi wawancara ini, dari segi teknik, mirip dengan wawancara yang dijelaskan di atas untuk memilih kandidat.

Namun, ada dua perbedaan metodologi yang signifikan: Pertama, Perhatian khusus diberikan untuk mendapatkan kepercayaan dan menjamin kerahasiaan informasi yang diperoleh dalam wawancara. Faktanya adalah orang yang diwawancarai adalah karyawan organisasi dan mungkin takut akan penyalahgunaan informasi yang diterima.

Pertanyaan diskusi Gambar. 11.11. Diagram rencana wawancara

tidak ada informasi darinya. Itulah sebabnya wawancara diagnostik mengungkapkan validitas tertinggi ketika menilai personel dalam kerangka program pengembangan personel, ketika berfokus pada penilaian untuk tujuan konsultasi manajer, dan validitas yang lebih rendah ketika menilai personel untuk menyelesaikan masalah pembayaran dan membuat keputusan personel. Oleh karena itu, wawancara dilakukan dengan penekanan pada penilaian umum terhadap manajer dan diskusi konstruktif tentang kemungkinan perkembangannya, dan rincian pribadi hanya diketahui oleh pewawancara dan manajer yang dinilai.

Kedua, Wawancara terutama membahas tindakan manajer dalam situasi manajemen saat ini, dan data biografi hanya berfungsi sebagai latar belakang diagnostik untuk menafsirkan karakteristik perilaku manajer.

Dalam hal wawancara melengkapi proses penilaian, hal ini bertujuan tidak hanya untuk memperoleh informasi diagnostik untuk memperjelas penilaian, namun untuk mendiskusikan penilaian itu sendiri bersama dengan penilai.

Metode situasional. Metode diagnostik situasional didasarkan pada pengamatan perilaku subjek dalam situasi bertahap (simulasi). Masing-masing metode ini mencakup dua bagian: situasi yang diprovokasi dan teknik observasi. Berdasarkan isi situasi, jenis metode situasional yang paling umum digunakan berikut ini dapat dibedakan:

♦ “keranjang surat”;

♦ laporan dan presentasi;

♦ permainan peran;

♦ diskusi kelompok;

♦ analisis kasus (“metode kasus”);

♦ permainan perencanaan;

♦ metode skenario.

Metode dipilih berdasarkan hasil analisis awal kegiatan sehingga dalam situasi yang dipicu oleh metode tersebut ada kemungkinan dan kebutuhan untuk menunjukkan kualitas penting metode secara profesional.

nejera. Situasi yang diciptakan dikelola oleh moderator yang terlatih khusus, observasi dilakukan oleh pengamat terlatih (psikolog dan/atau manajer saat ini atau di masa depan dari calon manajemen yang dinilai).

Metode situasional selalu menggunakan teknik observasi terstruktur. Versi paling sederhana dari dasar struktural observasi adalah peringkat skala. Setiap persyaratan bagi seorang manajer diubah menjadi skala penilaian (biasanya penilaian numerik langsung, misalnya dalam poin). Berdasarkan hasil observasi, penilaian skala diberikan untuk kedekatan perilaku dengan tindakan yang diperlukan dalam situasi yang diprovokasi (persyaratan tindakan sesuai dengan area persyaratan posisi pekerjaan yang ditentukan secara ketat). Mari kita berikan contoh prosedur untuk menciptakan situasi diagnostik.

1. “Keranjang surat”: berdasarkan kutipan dokumen (korespondensi dalam keranjang surat), perlu dibuat kesimpulan tertulis tentang sifat masalah yang tercermin di dalamnya, mengambil keputusan atas masalah tersebut, dan menerapkan resolusi ke dokumen. Dari 15 hingga 40 dokumen ditawarkan. Durasi prosedurnya adalah dari 1 jam hingga 4 jam.

Bidang penilaian: persiapan konseptual, potensi organisasi, ketahanan terhadap stres, kepekaan, kreativitas, fleksibilitas, inisiatif, perencanaan, delegasi, pengorganisasian pengendalian, ketahanan terhadap stres. "

2. “Presentasi”, “laporan”: laporan (lisan) tentang topik yang dipilih, atau presentasi diri sendiri sebagai kepala departemen (organisasi), presentasi suatu organisasi, layanan, produk. Durasi persiapan: topik terpisah - dari 5 hingga 10 menit; tema global - dari 15 hingga 30 menit. Durasi laporan atau presentasi adalah 10 hingga 30 menit.

Bidang penilaian: persiapan konseptual, komunikasi lisan, ketahanan terhadap stres, pendidikan mandiri, fleksibilitas, kepercayaan diri, kemandirian, ketahanan terhadap stres, pemikiran divergen, stabilitas emosi, motivasi profesional, kerja sama, kontak.

3. Diskusi kelompok: sekelompok kandidat yang sedang dinilai diundang untuk secara bebas, tanpa pemimpin yang ditunjuk secara khusus, mendiskusikan topik kontroversial apa pun yang berkaitan dengan kegiatan profesional atau masalah organisasi. Diskusi biasanya berlangsung tidak lebih dari satu jam. Setelah diskusi selesai, peserta secara bergantian menyampaikan kesannya terhadap jalannya diskusi dan hasil diskusi.

Bidang penilaian: kualitas konseptual (berpikir sistematis, berpikir dengan masalah yang tidak terstruktur, keterbukaan terhadap masa depan dan perubahan, kepekaan terhadap sinyal lemah), gaya kepemimpinan (aktivitas, karakteristik posisi dan peran dalam kerja kelompok, kemampuan menjadi ahli atau menggunakan ahli, nilai dan tanggung jawab, dominasi), kualitas komunikatif (gaya komunikasi, resolusi konflik, kerjasama).

Saat bekerja dalam kelompok (misalnya dalam diskusi), teknik observasi kategoris juga digunakan. Di bawah ini adalah skema observasi yang dikemukakan oleh R. Bales. Satuan (kategori) observasi dalam skema tersebut adalah interaksi(interaksi tunggal antar anggota kelompok).

Interaksi dibagi menjadi beberapa kelompok berikut: (4)-(9) - area interaksi tertentu(“situasi eksternal”, diferensiasi kelompok), O)-(Z) dan (10)-(12) -

bidang interaksi sosial-emosional(“situasi internal”, integrasi kelompok). Interaksi tugas, pada gilirannya, dibagi menjadi aktif:(4)-(6), dan pasif:(7)-(9).

Interaksi sosial-emosional dibagi menjadi positif(kontribusi positif terhadap suasana kelompok dan integrasi kelompok) dan negatif(kontribusi negatif).

Terakhir, interaksi dibagi menurut tahapannya dalam proses pemecahan masalah kelompok:

♦ orientasi pada masalah: (6), (7),

♦ peringkat: (5), (8),

♦ kontrol: (4), (9),

♦ pengambilan keputusan: (3), (10),

♦ menghilangkan ketegangan: (2), (11),

♦ integrasi: (1), (12).

Di meja 11.12 memberikan deskripsi masing-masing kategori skema observasi.

Tabliya 11.12

1. Menunjukkan solidaritas, mendukung orang lain, membantu, memberi semangat.

2. Merasa bebas, bercanda, tertawa, menunjukkan kepuasan.

3. Setuju, pasif menuruti, memahami, mengalah pada orang lain.

4. Menasihati, memimpin (dengan memperhatikan otonomi orang lain).

5. Menyampaikan pendapat, menilai, menganalisis, mengungkapkan perasaan atau keinginannya.

6. Mengorientasikan, menginformasikan, mengulangi, menjelaskan, menegaskan.

7. Meminta bimbingan, informasi, konfirmasi, penjelasan.

8. Menanyakan pendapat, sikap orang lain, tertarik menilai tindakannya, mengungkapkan perasaan terhadap perilakunya.

9. Berfokus pada usulan, meminta petunjuk mengenai kemungkinan tindakan.

10. Tidak setuju, melakukan sabotase, tidak memberikan bantuan, bertindak formal.

11. Menunjukkan ketegangan, kejengkelan, meminta bantuan, menghindari tindakan bersama.

12. Menunjukkan sifat antagonisme, merendahkan orang lain, membela dan menonjolkan diri.

Berdasarkan hasil observasi, jumlah interaksi masing-masing jenis dihitung dan ditentukan profil kandidat interaktif(pada tahapan kerja kelompok apa calon dinilai aktif khususnya, pada bidang kerja kelompok apa dikonsentrasikan, bagaimana aktivitasnya didistribusikan: mengatur suasana kelompok, mempengaruhi anggota kelompok, hingga isi tugas).

Setelah penelitian bertahun-tahun, skema R. Bales direvisi. Ternyata beberapa interaksi sangat jarang terjadi dalam praktiknya dan patut dikeluarkan dari skema, dan beberapa lainnya bersifat heterogen secara internal dan harus “dipecah” menjadi beberapa interaksi terpisah. Di bawah ini adalah revisi skema observasi R. Bales yang dilakukan oleh A. Borgatta. Karena interpretasi skema baru tetap sama, diberikan dua penomoran kategori observasi (interaksi) - menurut R. Bales dan menurut A. Borgatta (Tabel 11.13).

Tabliya 12.13

Di antara skema observasi kategoris, ada juga skema khusus yang dirancang untuk menilai aspek individu dari perilaku manajer. Di bawah ini adalah bagan pengamatan Carter dalam mendiagnosis perilaku kepemimpinan dalam suatu kelompok. Skema observasi mencakup beberapa kelas kategori observasi.