Kadr ehtiyatının inkişafı üçün tədbirlər. Təyin olunmuş problemləri aradan qaldırmaq və ya qarşısını almaq üçün, bir kadr ehtiyatının formalaşması üzrə işin səmərəliliyini qiymətləndirmək üçün meyarlardan istifadə etmək lazımdır

Kadr qoruğu - daha yüksək ixtisas işlərini aparmaq üçün sistemli təlim keçən personalın bir hissəsi.

Ehtiyat və onunla işləmək prosesi, nömrəsini, rəsmi quruluşunu, öyrənmə, qiymətləndirmə (ekspert siyahısının), namizədlərin seçilməsi, inkişaf etmiş təlimlərin hazırlanması və təsdiqlənməsi, inkişaf etmiş təlimlərin təyin edilməsi, rəisini müəyyənləşdirilməsi, rütbə seçimi daxildir. (Şəkil 50-ə baxın)

Şəkil 50 - Ehtiyatla işin təşkili sxemi

Kadr ehtiyatının sayını müəyyənləşdirmək

Ehtiyatın optimal kəmiyyət tərkibi Dəyişikliklər nəticəsində və idarəetmə aparatının yaxşılaşdırılması nəticəsində ən yaxın və uzunmüddətli perspektivə olan personalın proqnozunun proqnozunu nəzərdən keçirmək planlaşdırılır; Əlavə qaydaların ortaya çıxması, pensiya, dövlət azaldılması, hər səviyyədə hazırlanan ehtiyatın sayı, ehtiyatın müxtəlif səbəbləri üçün təxminən sərəncam verilməsi ilə əlaqədar potensial vakansiyalar. Nəticədə, bu, mövcud və perspektivli ehtiyacın dəyəri müəyyən edilmişdir. Qoruğun miqyası da insanların mövqe tutmalarının hazırlanmasından asılıdır.

Ehtiyatda hər bir yazı üçün minimum iki namizədin olması arzu olunur; İkincisi, qəzalardan yayınmaq və birincisini yaxşılaşdırmaq üçün stimullaşdırmaq üçün həmişə lazımdır. Ancaq böyük bir ehtiyatla işləmək çətindir və mövqeyə təyin olunma ehtimalı az olan işçilərin tanıtımına motivasiyanı azaldır.

Qoruğun rəsmi quruluşunun tərifi

Qoruğun rəsmi quruluşu Bu idarəetmə səviyyəsində - postların təsdiq edilmiş nomenklaturasına uyğun olaraq ən yüksək, orta və aşağı səviyyədədir. Müraciət edənlər üçün tələblər (səriştəlilik, şəxsi keyfiyyətlər, bilik), gələcək mövqelərinin və təşkilatın xüsusiyyətlərinin xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq tərtib edilmişdir.

Əlavə şərtlər kimi, müvafiq bölmələrdə (tədqiqat, işçi heyətində (tədqiqat, işçilərin və s.) Xətti lider kimi iş təcrübəsinə görə minimum ümumi təcrübə və tələblər. Matrix idarəetmə sisteminə mövqe, müvəqqəti layihə qruplarında iş təcrübəsinə olan tələblər təmin edilə bilər. Bəzən sahibkarlıq və ya sahibkarlıq tələb olunur. Bundan əlavə, üzlər zəif sağlamlıq ilə ehtiyata göndərilmir.

Ehtiyat üçün namizədləri axtarın

Ehtiyat üçün namizədlərin axtarışı müxtəlif istifadənin tələbləri əsasında aparılır seçim metodları İcra Qoruğuna namizədlər.

Şəkil 51 - Ehtiyat üçün namizədlərin seçilməsi üsulları

Perspektiv personalda rəsmi böyümə ilə maraqlanan şəxslər və ehtimalı 0,5-dən çox yüksək vəzifələrə təyin edilə bilər. Sonra quraşdırılıb, onlardan hansının lider olmaq şansları var və işçinin məlumatları ətraflı - ilk anketlərdə, sonra qalanları öyrənir.

Seçim bu vəzifədə işləmək, işlərini planlaşdırmaq, ehtiyatları görmək, qısa müddətdə problemlərin həll etmək, hazırlıq, ixtisas və işçi, işçi olacaq bütün tələblərdən xəbərdar olmağı bacaran müsahibədən başlayır ona təqdim olunur. Təcrübədə, seçim prinsipi, ən çox qadir olanların, bütün imtiyazların və qorunmaların istisnalarından, ən çox qadir olan insanın ehtiyatının tərkibinə uyğundur.

Tətbiqi kəşfiyyat prinsipi Ehtiyatın işə qəbuluna yanaşmada, pensiya yaşı və sağlamlıq vəziyyətinin başlamazdan əvvəl qalan vaxtı və ya sağlamlıq vəziyyətinin başlamasından əvvəl qalan vaxtı nəzərə alınmaq deməkdir mövqe, sistemli inkişaf etmiş təlim, innovativ potensialın mövcudluğu tələbi.

Qoruğuna namizədlərin yaşı mövqe səviyyəsindən asılıdır. Yerli təcrübəyə uyğun olaraq 35 yaşdan kiçik kişi və qadın ehtiyata daxil edilmişdir. ABŞ-da orta menecerlər üçün 25-30 yaş, maksimum 35 ildir.

Qoruğun seçmə proseduru tənzimlənməlidir, uzatma və təyinat proseduru ilə razılaşdırılmalıdır. Bəzən onu rəqabət əsasında həyata keçirmək məsləhətdir.

İki ehtiyat qrupluq (Şəkil 52-ə baxın).

Şəkil 52 - Kadr qoruğu ilə işin təşkili

Əməliyyat Qoruğu - varislər və ya dubers – Müəyyən əsas vəzifələri əvəz edən namizədlər, dərhal və ya yaxın gələcəkdə işə başlamağa hazırdırlar. Buraya tezliklə boşalacaq və namizədlərin xüsusi hazırlığı tələb edən bəzi ismarıclar daxildir.

Strateji ehtiyat – bu yazıları 20 ilədək perspektivdə tuta biləcək lider meylləri olan gənc işçilər .

Eyni zamanda, ortaq birinin olması lazımdır "BESADREVEN" Qoruğu Uzun müddətə.

Hər bir qrupun nümayəndələri ilə işin qeyri-bərabər olduğu aydındır. Beləliklə, liderlik potensialı olan işçilər üçün hədəf deyil və əsasən ümumi bir mədəniyyət, korporativ ruh, hər hansı bir yüksək vəzifənin işğalı üçün zəruri olan bir mədəniyyət, idarəetmə biliklərinin formalaşması vəzifəsini həll edir.

Hər bir namizəd üçün ehtiyat, fərdiləşdirmə və stimullaşdırıcı əməyi üçün fərdi plan hazırlanır, bu da fərdiləşdirməyə və müvafiq vəzifənin həyata keçirilməsinə hazırlıq hazırlıqlarını sürətləndirir. Ehtiyatla iş planının bölmələri nəzəri təhsili, liderin olmaması dövründə, təşkilati məsələlərin, təcrübə, internatlaşdırma, ünsiyyət bacarıqlarının formalaşmasında iştirak etmək üçün liderin dəyişdirilməsi daxildir.

Hazırlıq qoruğunun formaları

Ehtiyatda qaldıqları müddətdə fəaliyyətlərin dəyişdirilməsi müxtəlif növ əmək üçün bir namizədin qabiliyyətlərini öyrənməyə imkan verir. Xüsusi ismarıcların dəyişdirilməsi üçün namizədlərin hazırlanması onların xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq, ünvanlıdır. Bundan əlavə, burada bir rəqabət qabiliyyəti elementi təmin edilməlidir, ancaq ehtiyatdan tam olaraq kim təyin ediləcək, son ana qədər gizli saxlanılır.

Fərqli istifadə etmək məsləhətdir hazırlıq qoruğunun formaları .

daha yüksək səviyyəli liderin başlanğıcı altında fərdi iş,

ofisdə təcrübə

qısamüddətli seminarlar

gənclər və gənc mütəxəssislər kursları,

xüsusi mərkəzlərdə təlim

menecerlər Məktəbi,

menecerlər üçün kupalar,

tematik kurslar

selfTəhsil,

görüşlərdə iştirak, simpoziumiya.

Rəhbərlik üçün ehtiyatdan namizədlərin seçilməsi

Qoruğundan namizədlərin vəzifəsinə təyin edilməsi üçün seçilməsi, ideal seçimi, bu və əvvəlki mövqelərdə işlərin nəticələri, hazırlıq, yaş, tutum dərəcəsi, qiymətləndirmə dərəcəsi ilə əlaqələndirir işə hazırlaşmaq üçün səylər. Köməkçi seçmə vasitələri sertifikatlaşdırma nəticələri, qabaqcıl təlim, test nəticələri ilə bağlı məlumatlardır.

Nəzarət aparatında mövqelər aşağıdakılara uyğun olaraq əvəz olunur prinsiplər:

1. Ən aşağı idarəetmə linkində və işçilərin bölmələrində - gənc mütəxəssislər.

2. Bütün linklərdə, menecerlərdə və digər təşkilatlardan və digər təşkilatlardan mütəxəssislərdə.

3. İdarəetmə elitasında - fırlanma və öz perspektivli çərçivələrinin sürətləndirilmiş irəliləməsini birləşdirərək.

Şirkət işçilərindən komanda liderləri qazana bilmirsə, bu, onun zəifliyinin bir əlamətidir.

Kadr qoruğu ilə performans performansı

Kadr qoruğu ilə işləməyin effektivliyini qiymətləndirmək üçün aşağıdakı göstəricilər istifadə olunur:

Əməliyyat və strateji kadr ehtiyatına daxil olan işçilərin faizi (ideal olaraq onların sayı qorunmaq üçün ismarıcların sayına uyğun olmalıdır);

kadr ehtiyatının mübahisəsinin faizi (ideal sıfır, ehtiyatçıların hazırlanmasından bəri əhəmiyyətli maliyyə xərcləri ilə əlaqəli, onların işdən azad edilməsi maddi və müvəqqəti itkilərə səbəb olur);

işçilərin işçilərinin işçilərinin ixtisası;

potensialı olan işçilər arasında kadr işçilərinin faizi;

İnnovasiya təklif edənlərin payı (bunun daha çox olduğunu, daha yaxşı olduğunu, istehsal texnologiyasını yaxşılaşdırmağa imkan verir).

fərdi karxanaları olan işçilərin sayı.

Nəzarət və özünü sınamaq üçün suallar

Bir xidmət iyerarxiyası və ya siniflərin ardıcıl bir bəndində bir işçinin tanıtımının adı nədir?

Karyera növlərini çağırın və xarakterizə edin.

Eyni səviyyədə yeni bir yer və ya yeni məsuliyyətlər üçün eyni vəzifələri yerinə yetirmək üçün işçinin hərəkətinin adı nədir?

Üfüqi karyeranın növləri hansı formalardır?

Eyni səviyyədə yeni vəzifələrin alınmasının adı nədir?

İşin xarakterində keyfiyyətli bir dəyişiklik adı nədir?

Hansı əmək formaları həyata keçirilir?

İşlərin dəyişməsi ilə hansı karyera növü ilə əlaqələndirilir?

Hansı iki növ karyera bir addım karyerası verir?

Təşkilatın "ləpəsi" yanaşması ilə eyni hansı karyera eynidir?

Sürücülük karyera motivləri nədir?

Karyera idarəetmə mexanizmi nə daxildir?

Biznes karyera idarəetmə prosesində hansı sənədlərdən istifadə olunur?

Karyera inkişaf imkanlarını təhlil etmək üçün mənbə nədir?

Karyeranın inkişafı hansı mərhələlərdir?

Bir kvarrryogram hansı dövrdür?

Karyera İnkişaf Proqramını hansı anlar əks etdirməlidir?

"Karyera" nda iştirak etmək könüllüdür?

Kadr ehtiyatının formalaşdırılması prosesi nə daxildir?

Peyvərverici çərçivələrin formalaşmasında məcburi bir kadrya hansı meyar verilir?

Kadr ehtiyatının böyüklüyünü təyin edərkən hansı məlumatdan istifadə olunur?

Ehtiyatda hər yazı üçün tercihen minimum namizədlərin sayı nədir?

Qoruğu quruluşu neçə səviyyəyə malikdir?

Kadr ehtiyatının formalaşmasında sağlamlıq vəziyyətinə məhdudiyyət varmı?

Kadr ehtiyatının seçilməsində hansı prinsip və metodlardan istifadə olunur?

Ehtiyat meydana gəlməsinin müxtəlif mərhələlərində hansı metodlardan istifadə olunur?

Kadr ehtiyatının formalaşmasında şəxsiyyətin xüsusiyyətləri hansı xüsusiyyətlərdir?

Kadr ehtiyatında hansı qruplar ayrılır?

Qoruğun daxil olmasına kim qərar verir?

Ehtiyat planı daxildir?

İdarəetmə aparatında mövqe əvəz edərkən hansı prinsiplərdən istifadə olunur?

Kadr qoruğu ilə səmərəliliyin göstəricisi nədir?

Kolleksiya çıxışı:

Müasir təşkilatın inkişafı sistemində kadr ehtiyatının rolu və əhəmiyyəti

Berezina Ekaterina Sergeevna

Əqrəb Econ. Elmlər, P.A.A.A.A.A.Adqa İnstitutunun Kadr İdarə Edilməsi Dosenti. Federal dövlət büdcəsinin stolypina-filialı təhsil müəssisəsi Ali peşə təhsili Ranjigs, RF, Saratov

Kadr ehtiyatının müasir təşkilatçılıq sistemində kadr ehtiyatının rolu və əhəmiyyəti

Ekaterina Berezina.

namizəd. Ehkon. Dosent, P.A adına Volqa İdarəetmə İnkişafı Müdirliyi şöbəsi. Federal Dövlət Büdcə Təhsilinin Stolypin-filialı Ali peşə təhsili Ranhigs, Rusiya, Sarati

Annotasiya

İdarəetmə sahəsindəki firmalar və müəssisələrin rəhbərlərinin fəaliyyəti prosesində kadr ehtiyatının yaradılması texnologiyası, həm elmi, həm də praktik işçilər üçün də xeyli maraq doğurur. Məqalədə ehtiyat, büdcə meydana gəlməsi, təlim proqramının inkişafı ilə işləməyin xüsusiyyətləri müzakirə olunur. Xüsusilə, məşqçilik təlim ehtiyatlarının effektiv metodlarından biri hesab olunur.

Mücərrəd.

İdarəetmə sahəsində şirkət rəhbərlərinin iş prosesində iş prosesində kadr qoruğu texnologiyası, həm elmi, həm də praktik işçilər üçün də xeyli maraq doğurur. Məqalədə ehtiyat, büdcə, kurikulumun inkişafı ilə xüsusi iş nöqtələrini müzakirə olunur. Xüsusilə, məşqçi təlim rezervistlərinin ən təsirli metodlarından biri hesab olunur.

Açar sözlər:kadr qoruğu; Kadrların işlənməsi sistemi; təlim proqramı; Qoruyucuların inkişafı; kadr ehtiyatının formalaşması üçün büdcə; Məşqçi.

Açar sözlər: Kadr qoruğu; Kadrların inkişafı sistemi; TƏLİM PROQRAMI; Qoruyucuların inkişafı; Kadr ehtiyatının formalaşması üçün büdcə; Taxt.

Bir kadr qoruğunun formalaşdırılması problemi müasir təşkilat Bu cür tapşırıqları həll etmək məqsədi daşıyır: işçilərin peşəkar böyüməsini təmin edərək, karyera yaratmaq üçün şərait yaradır. Kadr ehtiyatının planlaşdırılmasının fərqli bir xüsusiyyəti şəxsi təşviqat, ardıcıllığı və müşayiət olunan fəaliyyətlərin istiqamətləndirilməsidir. Bunun üçün bütün işçilərin təşviqi, hərəkətləri və işdən çıxarılması kompleksinin inkişafı tələb olunur.

Beləliklə, personal ehtiyatının altında, bu, daha yüksək ixtisasların, habelə yüksək vəzifələrin bir hissəsi, həmçinin personalın personalının aktiv və hazırlanmış bir hissəsi kimi başa düşülən, həmçinin personalın bir hissəsi, daha yüksək ixtisasları işğal etmək üçün sistematik təlim keçir.

Kadr qoruğunun effektiv işləməsi ölüm, xəstəlik, tətil, iş gəzintiləri və işçilərin işdən çıxarılması və işçilərin işdən çıxarılması halında, pensiya da verilməsini təmin edir. Eyni zamanda, mövcud kadr qoruğu əvvəlcədən, elmi və praktik olaraq əsaslandırılmış bir proqrama görə, yeni yaradılan və vakansiyalara namizədlərə namizədlərə hazırlaşmaq, vakansiyaların dəyişdirilməsi, mütəxəssislərin təhsili və təcrübəsi təşkil etmək üçün daxil olmaq üçün tətbiq olunan bir əsasda əvvəlcədən, planlaşdırılmış əsasda imkan verir ehtiyat, onları sistemdəki müxtəlif istiqamətlərdə və səviyyələrdə istifadə etmək. Nəzarət.

Bundan əlavə, ehtiyat istisnasız, istisnasız, idarəetmə funksiyalarını müəyyən bir səviyyədə həyata keçirən idarəçilərin mövqeyi üzərində yaradılır. Qoruğun meydana gəlməsi, iş haqqında məlumatların obyektiv hərtərəfli qiymətləndirilməsi əsasında attestasiya komissiyalarının tapılması əsasında aparılmalıdır və Şəxsi keyfiyyətlər yüksək vəzifələrə namizədlər. Bu cür komissiyaların bu tapıntılarının əsası, ilk növbədə, idarəetmə sistemində işlərinin müxtəlif mərhələlərində əldə olunan mütəxəssislərin peşəkar fəaliyyətinin xüsusi nəticələrinin təhlili olmalıdır. Peşəkar və ümumi təhsil səviyyəsinə, təşkilati və analitik qabiliyyətlər, işlərin nəticələri, məqsədyönlü, əsaslandırılması və müstəqil, səlahiyyətli həllər üçün məsuliyyət dərəcəsi ilə xüsusi diqqət yetirilməlidir.

Kadr qoruğu ilə işləmək qısa müddətli (1-2 il) və uzunmüddətli (5-10 il) müddət üçün nəzərdə tutulmuş və təsdiq edilmiş bir plana uyğun olaraq həyata keçirilməlidir. Əsas planlaşdırma vəzifəsi kadr potensialını qorumaq və inkişaf etdirmək və təşkilatın kadr idarəetmə sistemində zəruri davamlılığı təmin etməkdir. Kadr ehtiyatının planlaşdırılması daxil edilməlidir: menecerlərin və mütəxəssislərin inkişafı üçün istiqamətləri müəyyənləşdirmək; hər bir yazı üçün tələblərin tərifi; kadr seçmə sisteminin inkişafı və postların dəyişdirilməsi və personal mənbələrinin müəyyənləşdirilməsi ardıcıllığına uyğunluq; İşçilərin karyera tanıtımı.

Kadr qoruğunun formalaşmasında vacib olan büdcə dövrü üçün yazıların dəyişdirilməsi ilə bağlı struktur bölmələri üçün planları var. Belə bir planın formatına nümunə olaraq, cədvəl 1 hesab edə bilərsiniz.

Cədvəl 1.

______ illik yazıları göndərməyi planlaşdırın

Şəxsi qoruğu yaratmaq üçün təşkilatın dəyərini əks etdirən həcm Cədvəl 2-də təqdim edilə bilər.

Cədvəl 2.

______ il üçün bir kadr ehtiyatının formalaşdırılması dəyəri

1 və 2-ci qrafiklər, müəyyən kateqoriyaların müəyyən kateqoriyalarının hazırlanması üçün dəyişdirilməsi və planı əsasında doldurur. Bu qrafiklər 2, seçim, öyrənmə, motivasiya üsullarını müəyyənləşdirmək üçün yuxarıda müzakirə olunan amillərə görə hesablanır. Sayın 4, bu qrafiklərdən 7, bu qrafikdən 3-dən təqdim edilmiş mövqelər üçün bir mövqe əsasını doldurun.

Bir kadr qoruduğu üçün bir büdcə tərtib edərkən, təşkilat bu olduqca bahalı bir proses olduğunu nəzərə almalıdır. Xərclərin azaldılması aşağıdakı amillərin hesabına mümkündür:

· Kadrların qərar qəbul edilməsinin optimallaşdırılması, əsas vəzifələrə (vəzifələr) məlum olan bütün namizədlər, hər bir namizədin güclü və zəif tərəfləri ilə bağlı aydınlıq var;

· İşçinin işçilərin vəzifəsinə uyğunlaşması zamanı əhəmiyyətli bir azalma olduğu üçün bir işçinin axtarışına vaxt ayırması üçün vaxta qənaət etmək;

· İşçilərin daha yaxşı nəticələr əldə etmək üçün istiqamətləndirilməsi (şəffaf qiymətləndirmə meyarları və uzunmüddətli inkişaf məqsədləri var);

Təşkilatda yüksək ixtisaslı işçilər üçün əlverişli şərait yaratmaq (inkişaf perspektivlərini gördükləri üçün təşkilatı tərk etmək istəyi yoxdur);

Tədris proqramlarının inkişafının yaxşılaşdırılması, kimə və öyrətmək lazım olduğu kimi, fərdi anbar təhsili proqramları yaradıldığı kimi;

· Rezervlər potensialının tətbiqi hələ də hazırlıq mərhələsindədir, yüksək ixtisaslı işçilərin hazırkı istehsal tapşırıqlarını həll etmək və təşkilat rəhbərliyində fikirlərinin istifadəsi.

Eyni zamanda, müasir təşkilatdakı kadr ehtiyatının effektiv fəaliyyətinin əsas komponenti, rezervistlərin inkişafı və hazırlanması proqramıdır. Təlim proqramının hazırlanmasının əsas məqsədi, təşkilatın və inkişaf perspektivlərinin tələblərini nəzərə alaraq, kadr qoruğu namizədi, zəruri səlahiyyətlərin formalaşması və inkişafı hazırlamaqdır. Əlbəttə ki, müəyyən bir təşkilatın əhatə dairəsi inkişaf və təlim proqramının inkişafında və həyata keçirilməsində əsas məqam olmalıdır. Bundan əlavə, ehtiyatların inkişafı üçün ümumi bir cədvəl göndərə bilərsiniz. Eyni zamanda, bu fəaliyyətlər həm artıq inkişaf etmiş su anbarı təlim proqramı, onu yaxşılaşdırmaq və onun olmaması ilə həyata keçirilə bilər.

Cədvəl 3.

Su anbarının inkişafı fəaliyyətinin planlaşdırılması

fəaliyyət	İcra şərtləri	Tələb olunan mənbələr	Məsuliyyətli (ismarıclar)
Anbar potensialının diaqnostikası (İşçilər sorğuları, Öyrənmə Səmərəliliyi Qiymətləndirilməsi - Test), təlim metodlarının işçiləri üçün prioritet tərifi
İşçilərin müəyyən edilmiş prioritetlərinə və ya inkişaf etmiş proqrama verdiyi töhfələrə uyğun olaraq anbar təlim proqramının inkişafı			Kadr hazırlığı və inkişaf mütəxəssisi, inzibati idarəetmə mütəxəssisi
Təlim proqramında tətbiq, dəyişikliklər və ya düzəlişlər üzrə personal ehtiyatına daxil olan xəbərdarlıq işçiləri		İnternet Resurs Təşkilatı ( e-poçt Anketi paylamaq)	Kadr hazırlığı və inkişaf mütəxəssisi (personal meneceri)
İşçilərin prioritet istiqamətində fərdi inkişaf planının tənzimlənməsi		Dəftərxana ləvazimatı (kağız, tutacaqlar və s.), Texnika (kompüter, printer)	Kadr hazırlığı və inkişaf mütəxəssisi (personal meneceri)
Rahatlıqlar	6 ay ərzində yeni bir öyrənmə metodunun tətbiqi ilə	İnternet Resurs Təşkilatı (anketlərə e-poçt)	Kadr hazırlığı və inkişaf mütəxəssisi
Təlim proqramını tənzimləmək (lazım olduqda)		Dəftərxana ləvazimatı (kağız, tutacaqlar və s.), Texnika (kompüter, printer)	Kadr hazırlığı və inkişaf mütəxəssisi (personal meneceri)

Yuxarıda göstərilənlərlə, ehtiyatları inkişaf etdirmək üçün istifadə edilə bilən bir çox öyrənmə metodunun olduğunu vurğulamaq lazımdır. Qatareştiricilərin məşq etmək üçün istifadə olunan təsirli metodlardan biri məşqçidir.

Beləliklə, qısa bir Oxford lüğəti təlimat ("məşqçilik") təlimatı, ilhamlandırılması, məşq etmək, məşq etmək üçün necə tərcümə edir. "Qoç" sözünün macar mənşəli və XVI əsrdə İngiltərədə qazandığını vurğulamaq vacibdir. O dövrdə bir vaqon, vaqon kimi təfsir edildi. Bu, terminin dərin bənzətmələrindən birini izah edir: "Tez məqsədə çatdırılan şey, yolda irəliləməyə kömək edir." Sonradan, XIX əsrin ikinci yarısında İngilis tələbələri bu termini xüsusi müəllimlər adlandırmağa başladılar. İçində gec xix. Bir əsr "CAUCHE" idman fəaliyyətlərində fəal nəticələr üçün tətbiq olunan idmançıların xüsusi hazırlığının təyin edilməsi kimi fəal istifadə olunurdu. Sonra bu termin, mentorluq, təlimat və məsləhət ilə əlaqəli hər hansı bir fəaliyyət təyin etmək üçün istifadə olunmağa başladı. XX əsrin sonunda məşqçilik rəsmi olaraq işdə tanınır. Hal-hazırda, VIP Məşq və bitirmə, 500-ə yaxın məktəb və 500 növ məşqçi var sosial iş. Ayrı-ayrı bir peşə olaraq, Məşqçilik nəhayət XX əsrin düdüklərinin əvvəlində meydana gəldi. Amerika Birləşmiş Ştatlarında Coucha Piary, 2001-ci ildə rəsmi olaraq 2001-ci ildə tanınır, Beynəlxalq Məşqçilik Federasiyasının səyləri ilə tanınır.

Bu gün məşqçilik, inkişaf etdirmək, inkişaf etdirmək, inkişaf etməkdə, yeni tətbiqləri işğal etməkdə davam edir.

Məşqçi işçilərlə işləməkdə vacibdir. Daha əvvəl qeyd olunduğu kimi, bu texnika onların fəaliyyətlərini qiymətləndirərkən təlim rezervistlərində tətbiq olunur.

Bu baxımdan, məşqçiliyin mahiyyəti bir dialoq kimi təmsil oluna bilər, vacib məsələlər və cavabları dinləmək üçün diqqətli bir şəkildə təmsil edə bilər. Bu dialoq zamanı bir insanın potensialının tam açıqlanması var, onun motivasiyası artır və müstəqil olaraq özü üçün mənalı bir həll yoluna gəlir və nəzərdə tutulanları həyata keçirir. Beləliklə, məşqçi bir neçə mərhələdə baş verir:

1. Məşq məqsədlərinin təyini. Məşq və müştəri arasında qarşılıqlı əlaqə qaydalarının yaradılması.

2. Mövcud vəziyyətin təhlili.

3. Məqsədlərin aydınlaşdırılması, tapşırıqların qurulması, nailiyyət istiqamətlərinin müəyyən edilməsi.

4. Fəaliyyət planını tərtib etmək.

5. Planı həyata keçirmək prosesində nəzarət və dəstək.

Eyni zamanda, bir çox məşqçi məsləhətçiləri yalnız birbaşa öyrənmə üsulu kimi deyil, həm də fəlsəfə, həmçinin fəlsəfə, həm də hədəflərin ən sürətli nail olmasına yönəlmiş texnologiyalar və metodlar sistemi kimidir. Beləliklə, məşqçiliyi bir forma hesab edə bilərsiniz

bunun üçün əhəmiyyətli məqsədlərə çatmaq, planlaşdırma, daxili potensialın səfərbərliyini artırmaq üçün fərdi təlim, fərdi məşq edən şəxs, daxili potensialın səmərəliliyini, lazımi qabiliyyət və bacarıqların inkişafı, nəticənin qabaqcıl nəticələrini mənimsəməyi artırır. Qorxuların hazırlanması ilə bağlı ən yaxşı nəticələr daha yüksək vəzifəyə təyin ediləcək və nəticədə peşəkar və şəxsi böyümənin vəzifələrinin yerinə yetirilməsi.

Ümumiyyətlə, məşqçilik metodunun tətbiqinin müsbət təsiri:

1. Daha ahəngdar öz görüntüsünün və kişilərarası münasibətlərin bacarıqlarının inkişafı;

2. Əsas idarəetmə bacarıqlarını öyrənmək imkanı vermək;

3. Özünə inam və fərdi məşqçilik və məşqçi komandalarının bacarıqlarının inkişafı;

4. Yardımında, digər şəxsi və peşəkar sərhədlər və standartlar ilə aydın şəkildə qurulmuş və konstruktiv şəkildə danışıqlar aparılır;

5. Diqqət mərkəzinin iş nəticələrinə yönəldilməsinə və onların nailiyyətlərinin bacarıqlarına yönəldilməsinə kömək etməkdə;

6. Yardım, şəxsi üslubunuzun digər insanlara necə təsir etdiyini başa düşmək daha yaxşıdır;

7. Münaqişələrin idarəetmə bacarıqlarının inkişafında;

8. Nəticələrin əldə edilməsinə yönəlmiş fərdi və komanda məşqi aparmaq üçün təlim imkanlarını təmin etmək;

9. Təşkilatın şəxsi görmə qabiliyyətinin yaradılmasında və şirkətin vizyonu ilə təmas nöqtəsini tapır;

10. Maliyyə qənaətinin yaradılması üçün bir plan hazırlamağa kömək etmək;

11. Şəxsi məhdudiyyətlərdən kənara çıxmaq və əlaqələrin qarşısını alan boşluqları doldurmaq və fəaliyyətlərin nəticələrinə nail olmaq imkanlarını təmin etmək.

Təlimin tədris rezervastıları üçün metod kimi əsas üstünlükləri:

· Məşqçilik, hədəflərin dəqiq bir vəziyyətini və uğurlu həyata keçirilməsini təşviq edir;

· Məşqçi həm fərdi, həm də qrup səviyyəsində istifadə olunur.

Baxılan metodun əsas dezavantajı fərdin mümkün psixoloji müqavimətidir, çünki məşqçilik ideyalarının həyata keçirilməsi şüurda bir çox stereotiplərin məhv edilməsinin və yeni vərdişlərin meydana gəlməsini özündə cəmləşdirir.

Bununla yanaşı, məşqçiliyin praktik faydaları təlimlərdə ehtiyatların, müxtəlif təlim proqramlarının, habelə fərdi qabiliyyətlərə yönəldilməsi ilə bağlı faizlərin artması ilə əlaqədardır.

Sonda, kadr qoruğu ilə formalaşmanın və işin formalaşması və işinin müasir təşkilat işçilərinin iştirakı üçün sistemin vacib və ayrılmaz hissəsidir, çünki fəaliyyətinin çox vaxt gələcək bir peşə hazırlığından asılıdır menecerlər. Kadr qoruğunun yaradılması, strateji hədəflərin icrası üçün personal imkanları və ya işçilərin işə qəbulu baxımından təşkilatın ümumi perspektivli vəzifələrinin həyata keçirilməsinin metod və prosedurları nəzərdə tutur. Kadrlar qoruğu həm Təşkilatın rəhbərliyini və işçilərinə cavab verən qərarlar qəbul etmək üçün şərait yaradır. Eyni zamanda, kadr qoruğu ilə yaranma və işləməsi müsbət təsir göstərir iqtisadi göstəricilər Təşkilat fəaliyyəti. Kadrlara qoyulan investisiyaların hesabına, xərcləri kadr və onun uyğunlaşması xərcləri ilə xərcləri azalır. Bundan əlavə, axıcılıq azalır və kadrların sədaqəti artır.

İstinadların siyahısı:

İdarəetmə personalının idarə edilməsi: dərslik / ed. VƏ MƏN. Kibanov. M.: İnfra-m, 2011. - 695 səh.