Bir mütəxəssisin peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyətlərinin diaqnostikası. Elmi elektron kitabxana. Kadrların diaqnostikası üçün sənədli dəstək

Aerozol qutusu (şək. 1) gövdədən 1, çıxarıla bilən başlığı olan klapandan 6 7 və sifon borusundan 2 ibarətdir. Korpusda defektoskopik materialın doymuş buxarları və yanacaq 5 qarışığı var. Klapana basıldıqda, defektoskopik materialın 4 məhlulu qaz halında olan yanacaq 5 tərəfindən təzyiqə məruz qalır, sifon borusundan keçir və incə dispers formada məhsulun idarə olunan səthinə çatır.

Qüsur aşkarlayan materialın aerozol halına çevrilməsi aşağıdakı kimi baş verir. Vana 6 yuxarıdan çıxarıla bilən başlıq 7 ilə basaraq açıldıqda, silindrin məzmunu sifon borusu vasitəsilə atmosferlə əlaqə qurur. Normal təzyiq şərtlərinə daxil olan məhlul, asanlıqla uçan yanacaq maddəsini dərhal itirir və axın, silindrdən uzaqlaşdıqca tərkibi dəyişən qarışığın çoxlu kiçik hissəciklərinə çevrilir. Təxminən 100 mm (A zonası) məsafədə aerozol hissəcikləri 8 hələ əmələ gəlməmişdir; təxminən 200 mm məsafədə (B zonası) aerozol artıq 9 qüsur aşkarlayıcı tərkibinin freon buxarı ilə qarışığıdır; məsafə təxminən 300 mm (zona C), aerozol 10 freon ehtiva etmir - bu məsafədə idarə olunan məhsullar yerləşdirilməlidir, məsələn qaynaqlar 11.

İstismar zamanı silindrdə olan freon silindr daxilində sabit təzyiqdə tədricən maye haldan qaz halına keçir, buna görə də materialların püskürtülməsi zamanı qarışığın spreyi sabit qalır. Əməliyyat zamanı qarışıq materialların istehlakı nəticəsində freonun tutduğu həcm tədricən artır. Silindrlərin etibarlı işləməsinin əsas şərti klapan qurğusunun təmizliyi və silindrləri doldurarkən çıxarılan çıxarıla bilən başlığın xidmət qabiliyyətidir. Təmizləmək üçün klapan dəsti baş çıxarıldıqdan sonra çıxarılır, aseton və ya başqa bir həlledicidə yuyulur, sonra sıxılmış hava ilə üfürülür. Aerozollar şəklində qüsur aşkar edən materiallar uzun müddət öz xüsusiyyətlərini saxlayır və həmişə istifadəyə hazırdır. Bundan əlavə, istifadə zamanı onların itkisi aradan qaldırılır, çünki onlar qurumur və tökülmür. Aerozol qüsurlarının aşkarlanması dəstinə adətən bir penetran şüşə, iki təmizləyici maye və üç tərtibatçı (işləyən lak) daxildir. Standart silindrlər 208, 385 və 575 sm3 həcmə malikdir
.
Aerozol dəstləri müxtəlif məhsulları idarə etmək üçün istifadə olunur. Məsələn, istiliyədavamlı ərintilərdən hazırlanmış hissələr Aero-12A (a) dəsti ilə, yüngül ərintilərdən hazırlanmış hissələr isə Aero-12A (k) dəsti ilə idarə olunur.

Qüsurların göstərici nümunələrinin məhdud və tam təhlili mövcuddur.

Məhdud təhlildə yalnız naxışın həndəsəsi və ölçüləri öyrənilir. Aşkar edilmiş vuruşların, xətlərin və nöqtələrin sayı və ölçüləri icazə verilən spesifikasiyalardan artıq olarsa, məhsullar rədd edilir. Belə bir analiz yüksək nəzarət performansını təmin edir, aşağı ixtisaslı mütəxəssislərin istifadəsinə imkan verir, lakin mürəkkəb səthə və ya aşağı emal təmizliyinə malik məhsulların əsassız rədd edilməsinə səbəb ola bilər.

Rəsmin tam təhlili onun yerini, istiqamətini, rəngini, parlaqlığını və digər xüsusiyyətlərini öyrənməkdən ibarətdir. Belə təhlil yüksək ixtisaslı müfəttişlər tərəfindən həyata keçirilən mürəkkəb avadanlıqdan istifadə edərək məhsulların daha hərtərəfli yoxlanılmasını tələb edir.

Mütəxəssis real və xəyali qüsurları ayırd etməyi bacarmalıdır. Xəyali qüsurlara məhsulların materialının keyfiyyətində spesifikasiyalarla icazə verilən müxtəlif dəyişikliklər, onların mikrohəndəsi, səthin kiçik zədələnməsi və çirklənməsi daxildir, əsas xüsusiyyətləri faktiki qüsurların nümunələri ilə oxşar olan göstərici nümunələrinin formalaşmasına səbəb olur. Xəyali qüsurlar, penetrant məhsulun səthindən natamam çıxarıldıqda, eləcə də materialın səth təbəqəsinin, xüsusən də çirklənmə və korroziya izləri olan dar dərin zədələnmədən onu çıxarmaq mümkün olmadıqda ortaya çıxır. Buna görə qüsurların təhlili əlavə xüsusiyyətlərdən istifadə etməklə aparılır, bunlardan əsasları aşağıdakılardır:

• rəsmin yeri;
• məmulatın simmetriya oxuna və cari yüklərə nisbətən çertyojların xətlərinin istiqaməti;
• şəklin rəngi, parlaqlığı və doyması;
• nümunənin formalaşma sürəti və zamanla onun dəyişmə xarakteri;
• çəkmə xətlərinin konfiqurasiyası, əyilmələrin və budaqların olması;
• cizgi xətlərinin konturlarının aydınlığı və oxşarlıq dərəcəsi;
• rəsm sahəsində tərtibatçı mikrorelyef;
• məhsulun bitişik sahələrində oxşar nümunənin olması.

Tam təhlil ilə nəzarətin ən böyük etibarlılığına nail olunur, məhsulların əsassız olaraq rədd edilməsindən itkilər azalır və mürəkkəb səthli məhsullara, eləcə də istifadə edilənlərə nəzarət etmək mümkündür.

Bəzən qüsurların təhlili aşağıdakı kimi istehsal olunan defektoqramların istinadlarla müqayisə edilməsi ilə aparılır. Rəng nəzarətində maye K və boya M penetrant kimi istifadə olunur və inkişaf edən boya adi nəzarətdən bir qədər qalın təbəqədə boya çiləyicisi ilə tətbiq olunur. Quruduqdan sonra boya filmi diqqətlə kəsilir və iki pleksiglas plitə arasına qoyulur. Belə defektoqramlarda çatların nümunəsi bir ildən iki ilə qədər saxlanılır.

Lüminesans sınaqları üçün, uzun müddət davam edən istinad defektoqramları hazırlamaq üçün aşağıdakı mayelərdən hər hansı biri penetrant kimi istifadə olunur:

amil spirti - 40%; butil asetat - 20%; ksilen - 20% a; dietil ftalat - 15% o; emulqator OP-7 (OP-10)-5%Q; fosfor 490RT - 20 q/l;

aseton - 50%; etil asetat - 20%; benzil asetat-20%o; di-etil ftalat-5%; emulqator OP-7 (OP-10) - 5%; fosfor 490RT - 20 q/l;

aseton - 55%; ksilen - 25%; dimetilformamid -15%; emulqator 0P-7 (OP-10) - 5%4; fosfor 490RT - 20 q/l.

Bu mayelər LV-6A mayesi ilə eyni həssaslığa və eyni lüminesans rənginə malikdir. Hazırlayıcı kimi 10...15% aseton əlavə edilmiş PR-1 boyası istifadə olunur. Çatlaq nümunəsi olan bir boya filmi əldə edilir və rəng nəzarəti ilə eyni şəkildə saxlanılır.

Göstərici izlərini aşkar etmək üçün vizual, fotoelektrik, televiziya və instrumental üsullar mövcuddur.

Vizual üsulda operator lüminesans, rəng, flüoresan rəng və ya parlaqlıq metodu ilə müəyyən edilmiş fasiləsizliyin görünən göstərici izini yoxlayır.

Fotoelektrik üsulda işıq axınının fotosellə ölçülməsinin nəticələri təhlil edilir. Bunun üçün məhsul qaranlıq bir kameraya yerləşdirilir və ultrabənövşəyi radiasiyaya məruz qalır. Fotosel görünən bölgədəki parıltını qeyd edir.

Televiziya metodunda, fasilənin görünən göstərici izindən gələn siqnal displey ekranında göstərilir və ya sonrakı oxutma üçün maqnit lentində qeyd olunur. Televiziya aşkarlanması qüsur təsvirinin kontrastını və parlaqlığını tənzimləməyə imkan verir ki, bu da yoxlamanın həssaslığını artırır və iş şəraitini yaxşılaşdırır. operator.

İnstrumental aşkarlama metodu ilə qüsurun olması barədə siqnal, qüsur boşluqlarında yerləşən indikator maddələrin radioaktiv şüalanma və ya akustik impulslarını nəzərə alan xüsusi alətlərdən istifadə etməklə qeydə alınır.

Qüsurların göstərici izlərini düzəltmək lazımdırsa, quruduqdan sonra nazik bir film meydana gətirən örtüklər istifadə olunur. Tipik olaraq aşağıdakı kompozisiya istifadə olunur:

1 litr qarışığa kollodiyanın (70%), benzolun (20%), asetonun (10%) və 50 q qalın üyüdülmüş sink ağının efir-spirtli məhlulu. Bəzən göstərici nümunələrinin yoxlanılması onların xüsusi işıq filtrləri ilə foto qeydiyyatı ilə müşayiət olunur.

Aerozol dəstlərindən istifadə edərkən, idarə olunan məhsulların səthləri karbon çöküntülərindən və boya örtüklərindən hərtərəfli təmizlənir, yağdan təmizlənir və silinir. Penetrant vaxtaşırı bir aerozol qutusundan təmizlənmiş səthə ən azı 2 dəqiqə fasilələrlə bir neçə təbəqədə təxminən 300 mm məsafədən tətbiq olunur. Sonra məhsul isti su ilə yuyulur və ya nəm bir parça ilə silinir. Nəhayət, təmizləyici ilə aerozol qabının tərkibi ilə səxavətlə yuyulur, 30...60 s saxlanılır, bundan sonra təmizləyici tərkib ilıq su ilə tez çıxarılır.

Səthin idarə olunan sahəsi təmizləyici tərkiblə bir az nəmlənmiş bir doka ilə silinir, bundan sonra çubuq yoxlanılır (rəngli materiallardan istifadə edildikdə - gün işığında, luminescent - ultrabənövşəyi şüalanmada). Üzərində nüfuz edən izlər görünürsə, əvvəlki əməliyyatlar təkrarlanır, təmizləyici kompozisiyaya məruz qalma müddəti iki dəfə artır. Sonra məhsul tez quru bir parça ilə silinir və ya təmiz hava axınında qurudulur və nəm çıxarmaq üçün qurutma müddəti minimum olmalıdır (adətən 3 ... 5 dəqiqə). Quruduqdan sonra aerozol qutusundan məhsulun səthinə inkişaf edən bir lak tətbiq olunur, bunu etməzdən əvvəl yaxşıca silkələnir. İnkişafın keyfiyyətini pozan böyük lak damcılarının meydana gəlməsinin qarşısını almaq üçün aerozol jetini açır və məhsuldan uzaqlaşdırır. Geliştirici nazik, vahid, parlaq bir təbəqədə tətbiq olunur, sonra 15 ... 30 dəqiqə qurudulur. Nəzarətin ən yüksək həssaslığını əldə etmək üçün qurutma başlandıqdan 15 dəqiqə sonra məhsul qızdırılır və sonra gün işığında və ya ultrabənövşəyi şüalanmada yoxlanılır.

Faydalı həcmi 340 sm 3 olan aerozol qutularından istifadə edərkən penetrant 6 m 2 səth sahəsini idarə etmək üçün kifayətdir, tərtibatçı isə 4 m 2.

Vizual və ölçmə nəzarəti Bu, müxtəlif qüsurları müəyyən etmək üçün çox təsirli və rahat bir üsul hesab olunur. Bütün qeyri-dağıdıcı sınaq fəaliyyətləri adətən vizual yoxlama ilə başlayır. Bu tip nəzarət həm xüsusi qurğularla, həm də istifadə edilmədən həyata keçirilir. Xüsusilə vizual yoxlama metodu əsas metalın, qaynaqların, birləşmələrin və səth örtüyünün keyfiyyətinə nəzarətdə - həm qaynağın hazırlanması və aparılması prosesində, həm də aşkar edilmiş qüsurların aradan qaldırılmasında ən yüksək effektivliyini sübut etdi.

Bir çox digər üsullarla müqayisədə vizual yoxlama asan həyata keçirilir və nisbətən ucuzdur. Təcrübədə sübut edilmişdir ki, bu nəzarət üsulu qaynaqlanmış məhsulların tələb olunan texniki şərtlərə uyğunluğu haqqında ən dəqiq məlumatların etibarlı mənbəyidir. Vizual olaraq, optik sınaq obyekt haqqında məlumat əldə etmək üçün istifadə olunan EMR-nin (elektromaqnit şüalanma) spektral bölgəsinin hüdudlarında digər dağıdıcı olmayan sınaq növlərindən fərqlənir. Bu, hətta ən sadə ölçü alətlərindən istifadə etməklə həyata keçirilə bilər. Təbii ki, burada çox şey ölçmənin məqsədlərindən, vəzifələrindən və şərtlərindən asılıdır (bəzi hallarda onu həyata keçirən mütəxəssisin yüksək ixtisas səviyyəsi ilə birlikdə kifayət qədər mürəkkəb vizual nəzarət vasitələrindən istifadə etmək lazımdır). Bundan əlavə, vizual ölçmə nəzarəti ultrasəs və radiasiya ilə eyni etibarlı nəzarət növüdür. Əlbəttə ki, qüsurları effektiv şəkildə müəyyən etmək üçün düzgün yanaşma seçməyi və müvafiq yoxlama texnikasını inkişaf etdirməyi bacarmalısınız.

Mənfi cəhəti VIC insan faktorudur (nəzarətçinin fiziki və emosional vəziyyəti, yorğunluq və s.)

Böyük Britaniya

Qaynaqlanmış birləşmələrin ultrasəs sınağı 1-2 millimetrdən 6-10 metrə qədər dərinlikdə yerləşən qaynaq və metal məmulatlarında qüsurları müəyyən etmək üçün effektiv üsuldur. Bu üsul qaynaqlı birləşmələrin ultrasəs diaqnostikası üzrə bütün iş spektrini yerinə yetirməyə imkan verir və müayinə xərclərini azaldır.

Ultrasonik test qaynaqlanmış birləşmələrin keyfiyyətini diaqnostika etməyə, metalları, tökmələri, polad tökmələri və daha çox şeyi idarə etməyə imkan verir.

Ultrasonik test yüksək qüsurlu məzmunlu sahələri müəyyən etməyə və sənədləşdirməyə, onları növ və ölçülərə görə təsnif etməyə imkan verir. Müxtəlif növ qaynaqlı birləşmələr üçün müvafiq ultrasəs sınaq üsullarından istifadə olunur. Qaynaqlanmış birləşmələrin ultrasəs sınağı zamanı impuls-echo, kölgə və ya əks-kölgə üsullarından istifadə olunur. UZK. Qaynaqlanmış birləşmənin ultrasəs sınağı üsulu texniki sənədlərdə müəyyən edilmişdir.

Ultrasonik test qaynaqlı birləşmələr qaynaqlı birləşmələrin keyfiyyətinə zərərsiz nəzarətin bahalı üsullarından istifadə etmədən qaynaqlı birləşmələrin tam diaqnostikasına imkan verir.

PVK

Penetrant qüsurlarının aşkarlanması- kapilyar təzyiqin təsiri altında məhsulun səthi qüsurlarına müəyyən maye maddələrin nüfuz etməsinə əsaslanan qüsurların aşkarlanması üsulu, bunun nəticəsində zədələnməmiş sahəyə nisbətən qüsurlu sahənin işıq və rəng kontrastı artır.

Penetran nəzarəti gözə görünməyən və ya zəif görünən səthi və sınaq obyektlərindəki qüsurlar (çatlar, məsamələr, boşluqlar, birləşmənin olmaması, kristallararası korroziya, fistulalar və s.) vasitəsilə müəyyən etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur, onların yerləşdiyi yer, miqyas və səth boyunca oriyentasiya müəyyən edilir.

Kapilyar qüsurların aşkarlanmasının luminescent və rəngli üsulları var.

Əksər hallarda, texniki tələblərə uyğun olaraq, o qədər kiçik qüsurları müəyyən etmək lazımdır ki, çılpaq gözlə vizual yoxlama zamanı onları fərq etmək demək olar ki, mümkün deyil. Optik ölçü alətlərinin, məsələn, böyüdücü şüşə və ya mikroskopun istifadəsi metalın fonunda qüsurun təsvirinin kifayət qədər kontrastının olmaması və yüksək böyütmələrdə kiçik bir görünüş sahəsi səbəbindən səth qüsurlarını müəyyən etməyə imkan vermir. Belə hallarda kapilyar nəzarət üsulu istifadə olunur.

Kapilyar sınaq zamanı indikator mayeləri səthin boşluqlarına və sınaq obyektlərinin materialındakı kəsiklər vasitəsilə nüfuz edir və nəticədə indikator izləri vizual olaraq və ya çeviricidən istifadə etməklə qeydə alınır.

MK

Maqnit dağıdıcı olmayan sınaq üsulları ferromaqnit materiallardan (polad, çuqun), yəni xarici maqnit sahəsinin təsiri altında maqnit xüsusiyyətlərini əhəmiyyətli dərəcədə dəyişə bilən materiallardan hazırlanmış hissələrin qüsurlarını müəyyən etmək üçün istifadə olunur.

Maqnit dağıdıcı olmayan sınaq müxtəlif yollarla qüsurların üstündə yaranan başıboş maqnit sahələrinin müəyyən edilməsinə və ya sınaq obyektinin maqnit xassələrinin müəyyən edilməsinə və qiymətləndirilməsinə əsaslanır.

Maqnit hissəcikləri metodu ferromaqnit tozundan və ya indikator kimi maqnit asqısından istifadə edərək maqnitləşən hissədə qüsurların üstündə yaranan başıboş maqnit sahələrinin müəyyən edilməsinə əsaslanır. Bu üsul, digər maqnit sınaq üsulları arasında ən böyük tətbiqi tapmışdır. Təftiş edilməli olan ferromaqnit materiallardan hazırlanmış bütün hissələrin təxminən 80%-i bu üsulla yoxlanılır. Yüksək həssaslıq, çox yönlülük, idarəetmənin nisbətən aşağı əmək intensivliyi və sadəlik - bütün bunlar onun ümumilikdə sənayedə və xüsusən də nəqliyyatda geniş istifadəsini təmin etdi. Bu metodun əsas çatışmazlığı onun avtomatlaşdırılmasının mürəkkəbliyidir.

RK

Radiasiya monitorinqi üsulları ionlaşdırıcı şüalanmanın idarə olunan məhsulla qarşılıqlı təsiri zamanı onun qeydiyyatı və təhlilinə əsaslanır. Ötürülmüş radiasiya ilə sınaq üçün ən çox istifadə edilən üsullar, bir qüsurdan və qaynaqlı birləşmənin qüsursuz yerindən keçərkən ionlaşdırıcı şüalanmanın müxtəlif udulmasına əsaslanır. Keçirilmiş radiasiyanın intensivliyi daha incə qalınlıqda və ya daha az sıxlıqda, xüsusən qüsurların olduğu yerlərdə - kəsiklər və ya qeyri-metal daxilolmalarda daha çox olacaqdır.

Radiasiya monitorinqi üsulları ilk növbədə ionlaşdırıcı şüalanmanın növünə (və mənbəyinə) və ionlaşdırıcı tədqiqat detektorunun növünə görə təsnif edilir.

İonlaşma, ətraf mühitlə qarşılıqlı təsiri elektrik yüklərinin meydana gəlməsinə səbəb olan bir araşdırmadır. Yüklü hissəciklərdən ibarət olan ionlaşdırıcı şüalanma aşağı nüfuzetmə qabiliyyətinə malik olduğundan qaynaqlanmış birləşmələrin radiasiya sınağı üçün adətən foton və ya neytron şüalanmasından istifadə edilir. Ən çox istifadə olunan rentgen şüalarıdır (X-şüaları). Bu, dalğa uzunluğu 6x10-13...1x10-9 m olan foton şüalanmasıdır.Görünən işıqla eyni təbiətə malik, lakin daha qısa dalğa uzunluğu (görünən işıq 4...7 x 10-7 m), rentgen şüaları radiasiya yüksək nüfuzetmə qabiliyyətinə malikdir və kifayət qədər böyük qalınlıqdakı struktur materiallarından keçə bilər. Nəzarət olunan məhsulun materialı ilə qarşılıqlı əlaqədə olduqda, sınaq zamanı istifadə olunan rentgen şüalarının intensivliyi azalır. X-ray radiasiyası monitorinqin ən böyük həssaslığını təmin edir.

X-şüaları rentgen borularında istehsal olunur. Yüksək gərginliyin təsiri altında qızdırılan katoddan buraxılan elektronlar, havanın boşaldıldığı möhürlənmiş silindrdə sürətlənir və anodun üzərinə düşür. Elektronlar anodda yavaşladıqda, onların enerjisi rentgen şüaları da daxil olmaqla müxtəlif dalğa uzunluqlu fotonlar şəklində buraxılır. Sürətləndirici gərginlik nə qədər böyükdürsə, yaranan fotonların enerjisi və nüfuzetmə qabiliyyəti də bir o qədər çox olur.

Radiasiya üsullarının çatışmazlıqlarına, ilk növbədə, xüsusi radiasiya təhlükəsizliyi tədbirləri tələb edən insanlara zərər daxildir: qorunma, radiasiya mənbəyindən məsafənin artırılması və operatorun təhlükəli ərazidə qalma müddətinin məhdudlaşdırılması. Bundan əlavə, radiasiya üsulları ötürmə istiqamətinə 7...12°-dən çox bucaq altında yerləşən kiçik açılma kəsiklərini (çatların, nüfuzun olmaması) zəif aşkar edir, bu üsul fileto qaynaqları üçün səmərəsizdir.

TK

Termal nəzarət idarə olunan obyektlərin temperaturunun ölçülməsinə, monitorinqinə və təhlilinə əsaslanır. İstilik nəzarətindən istifadənin əsas şərti idarə olunan obyektdə istilik axınlarının olmasıdır. İstilik enerjisinin ötürülməsi, istilik buraxması və ya bir cisimdə udulması prosesi onun temperaturunun ətraf mühitə nisbətən dəyişməsinə səbəb olur. Obyektin səthi üzərində temperaturun paylanması istilik metodunda əsas parametrdir, çünki o, istilik ötürmə prosesinin xüsusiyyətləri, obyektin iş rejimi, daxili quruluşu və gizli daxili qüsurların olması haqqında məlumat daşıyır. İdarə olunan obyektdə istilik axını müxtəlif səbəblərdən yarana bilər. Termal görüntüləmə texniki diaqnostikası enerji sektorunda, tikinti və sənayedə geniş yayılmışdır. Metodun əsas üstünlüyü obyektlərin istismardan çıxarılmadan və onlara heç bir təsir göstərmədən idarə edilməsidir. Aydındır ki, istilik nəzarəti metodunun uğurla həyata keçirilməsinə ölçmə vasitələrinin, əsasən termal görüntüləmə avadanlıqlarının inkişafı kömək edir.

İstilik görüntüləyicilərinin istifadəsi dağıdıcı olmayan sınaq tapşırıqları ilə məhdudlaşmır. Termal sahələrin vizuallaşdırılması və uzaqdan temperaturun ölçülməsi üçün bu gözəl alət hərbi texnologiya, naviqasiya, tibb, təhlükəsizlik və təhlükəsizlik sistemləri, yanğınla mübarizə və ekologiyada tətbiq tapmışdır.

HTTP

Sızıntı aşkarlanması- sızıntının aşkarlanması prosesi.

Sızıntıların aşkarlanması üsullarının standartlaşdırılması bu gün nəinki məhsulların, qurğuların və sistemlərin sızdırmazlığının monitorinqi üçün ən düzgün üsul və üsulların işlənib hazırlanması və tətbiqi formal ehtiyacını ödəyir, həm də bir sıra hallara görə praktiki olaraq zəruri tədbirə çevrilir. Bunlara daxildir:

• qəzalar zamanı əhali və ətraf mühit üçün təhlükə yaradan obyektlərin istismarının etibarlılığına tələblərin artırılması;
• həm xarici, həm də yerli sızma aşkar edən cihazların inkişafı, onların istifadəsi üçün yeni imkanlar təmin etmək,
• xüsusi bilik və bacarıqlar tələb edən sızma testlərinin aparılmasının nisbi mürəkkəbliyi,
• əsasən müdafiə və qapalı sənaye sahələrində toplanmış sızma aşkarlanması təcrübəsinin məhdud yayılması,
• bəzi obyektlərin monitorinqi təcrübəsinin başqa texniki sistemlər sinfinə aid olan digərlərinə kor-koranə yayılmasının səmərəsizliyi.

Vakuum texnologiyasında sızmaların aşkarlanması, vakuum sistemlərində sızmaların aşkarlanması. Bu, sızma detektorları adlanan cihazlarla edilir. Sızıntıları tapmağın ən sadə yolu qığılcım sızması detektorunun köməyi ilə şüşə qabıqlardakı sızıntıları sızma detektorunun iynəsi qüsurlu sahəyə toxunduqda yaranan qığılcım vasitəsilə aşkar edir. Ən kiçik sızma 10-4 n×m/san və ya 10-3 l×mm Hg səviyyəsində qiymətləndirilir. Art./san. İstənilən qabıqlarda (şüşə, metal və s.) daha “incə” sızmaları aşkar etmək üçün kütləvi spektrometrik sızma detektorlarından istifadə olunur. Sızma bir sınaq maddəsinin (adətən He) xaricdən üfürüldüyü sistemə nüfuz etməsi ilə müəyyən edilir. Onun vakuum sisteminə daxil olduğunu göstərmək üçün konfiqurasiya edilmiş kütlə spektrometri və sızmanın mövcudluğu və ölçüsü onun qeyd cihazının oxunuşlarına əsasən mühakimə olunur. Helium sızması detektoru 10-15 n×m/san və ya 10-14 l×mm Hg sızmalarını aşkar edir. Art./san. Digər test maddələri də istifadə olunur (məsələn, Ar).

Halojen sızma detektorunun hərəkəti bəzi metalların (məsələn, Pt, Ni), qızdırıldığı zaman qələvi metal çirklərinin ionlarını buraxan, halogenlərin iştirakı ilə emissiyanı artırmaq (səthin ionlaşmasına səbəb olan halogen effekti) xüsusiyyətinə əsaslanır. Freonlar ən çox sınaq maddələri kimi istifadə olunur. İon cərəyanının dəyişməsi sızmanın mövcudluğunu və ölçüsünü müəyyən edir. Halojen sızma detektorları 10-9 n×mm Hg-ə qədər olan sızmaları aşkar edir. art./san və ya 10-8 l×mm Hg. Art./san.
Digər sızma aşkarlama üsulları daha az yayılmışdır: luminescent, etiketli atomlar və s.

VD

Vibrasiya diaqnostikası- texniki sistemlərin və avadanlıqların diaqnostika metodu, ya işləyən avadanlığın yaratdığı vibrasiya parametrlərinin, ya da tədqiq olunan obyektin strukturunun yaratdığı ikinci dərəcəli vibrasiyanın təhlilinə əsaslanan.

Vibrasiya diaqnostikası, texniki diaqnostikanın digər üsulları kimi, tədqiq olunan obyektin texniki vəziyyətinin yoxlanılması və qiymətləndirilməsi problemlərini həll edir.

Metod yuvarlanan rulmanların diaqnostikasında ən böyük inkişafı əldə etdi. Dəmir yolu nəqliyyatında təkər-dişli aqreqatların diaqnostikasında da vibrasiya üsulu uğurla tətbiq olunur.

Hidravlik avadanlıqlarda qaz sızmasının axtarışı üçün vibroakustik üsullar da diqqətə layiqdir. Bu üsulların mahiyyəti aşağıdakı kimidir. Çatlardan və boşluqlardan keçən maye və ya qaz təzyiq pulsasiyaları ilə müşayiət olunan turbulentlik yaradır və nəticədə vibrasiya və səs-küy spektrində müvafiq tezliklərin harmonikləri meydana çıxır. Bu harmoniklərin amplitudasını təhlil edərək, sızmaların mövcudluğunu (olmadığını) mühakimə etmək olar.

Metodun son illərdə intensiv inkişafı elektron hesablama vasitələrinin maya dəyərinin azalması və vibrasiya siqnallarının təhlilinin sadələşdirilməsi ilə bağlıdır.

Üstünlüklər:

• üsul gizli qüsurları tapmağa imkan verir;
• üsul, bir qayda olaraq, avadanlıqların yığılması və sökülməsini tələb etmir;
• qısa diaqnostik vaxt;
• nöqsanları yaranma mərhələsində aşkar etmək bacarığı.

Qüsurlar:

• vibrasiya sensorunun quraşdırılması üsuluna xüsusi tələblər;
• vibrasiya parametrlərinin çoxlu sayda amillərdən asılılığı və nasazlığın olması nəticəsində yaranan vibrasiya siqnalının təcrid edilməsinin çətinliyi;
• aşağı diaqnostik dəqiqlik.

EC

Elektrik dağıdıcı olmayan sınaq üsulları ya birbaşa elektrik pozğunluğuna məruz qalma, ya da dolayı yolla istilik və ya mexaniki təsir vasitəsilə idarə olunan obyektdə elektrik sahəsinin yaradılmasına əsaslanır. Elektrik nəzarətindən istifadə edərək elektrik sahəsinin parametrləri qeyd olunur.

Elektrik nəzarəti idarə olunan obyektlə qarşılıqlı təsir göstərən elektrik sahəsinin (elektrik metodun özü) və ya xarici təsir nəticəsində idarə olunan obyektdə yaranan sahənin (termoelektrik üsul) parametrlərini qeyd edir və dielektrik və keçirici materialların sınaqdan keçirilməsi üçün istifadə olunur.

Elektrik sınaq üsulları (elektrostatik toz, termoelektrik, elektrik qığılcımı, elektrik potensialı, tutumlu) müxtəlif materiallarda qüsurları müəyyən etməyə, örtüklərin və təbəqələrin qalınlığını ölçməyə, metalları növlərə görə çeşidləməyə, dielektrik və ya yarımkeçirici materiallara nəzarət etməyə imkan verir. Sadalanan elektrik NDT üsullarının çatışmazlıqları sınaq obyekti ilə əlaqə ehtiyacı, məhsulun səthinin təmizliyinə ciddi tələblər, ölçmə prosesinin avtomatlaşdırılmasında çətinliklər və ölçmə nəticələrinin ətraf mühitin vəziyyətindən asılılığıdır.

AE

Akustik emissiya üsulu gərginlikli materialın qəfil deformasiyası zamanı yaranan elastik dalğaların aşkarlanmasına əsaslanan materialların dağıdıcı yoxlanılması və qiymətləndirilməsi üçün çox effektiv vasitədir. Bu dalğalar mənbədən birbaşa sensorlara yayılır və burada onlar elektrik siqnallarına çevrilir. Akustik emissiyanın monitorinqi cihazları bu siqnalları ölçür və sonra tədqiq olunan obyektin bütün strukturunun vəziyyəti və davranışının qiymətləndirildiyi məlumatları göstərir.

Məlum olduğu kimi, dağıdıcı olmayan yoxlamanın ənənəvi üsulları (ultrasəs, radiasiya, burulğan cərəyanı) obyektin strukturuna hansısa formada enerji buraxmaqla həndəsi qeyri-bərabərliyi (qüsurları) aşkar etməyə imkan verir. Bu üsullardan fərqli olaraq, akustik emissiya testi fərqli bir yanaşma istifadə edir: o, həndəsi qeyri-bərabərliyi deyil, mikroskopik hərəkətləri aşkar edir. Bu üsul, hətta ən kiçik çatların böyüməsini, daxilolmaların qırıqlarını, qaz və ya maye sızmalarını çox tez aşkar etməyə imkan verir. Yəni, akustik emissiya yaradan çoxlu sayda müxtəlif proseslər.

Akustik emissiya metodunun nəzəriyyəsi və təcrübəsi nöqteyi-nəzərindən, tamamilə hər hansı bir qüsur öz siqnalını yarada bilər. Eyni zamanda, sensorlara çatana qədər kifayət qədər uzun məsafələri (onlarla metrə qədər) qət edə bilər. Üstəlik, bir qüsur yalnız uzaqdan aşkar edilə bilməz; həm də dalğaların müxtəlif yerlərdə yerləşən sensorlara çatma vaxtlarının fərqini hesablayaraq.

Akustik sınaq metodunun imkanlarını və tətbiq sahəsini müəyyən edən əsas xüsusiyyətləri:

• Qüsurların təhlükə dərəcəsinə görə aşkarlanmasını təmin edir;
• O, artan qüsurlara qarşı yüksək həssasdır və iş şəraitində çatların böyüməsini millimetr fraksiyalarına qədər müəyyən etməyə imkan verir;
• Cihazların maksimum həssaslığı, nəzəri hesablamalara görə, 1 * 10-6 mm2-ə qədər ola bilər.
• Metodun bütövlüyü obyektin səthində sabit quraşdırılmış bir və ya bir neçə çeviricidən istifadə edərək bütün obyektin idarə edilməsini təmin edir;
• Metod müxtəlif texnoloji prosesləri, habelə materialların xassələrində və vəziyyətində baş verən dəyişiklikləri izləməyə imkan verir;
• Obyektin istiqaməti və mövqeyi qüsurların aşkar edilməsinə təsir göstərmir.

Metodun istifadəsini məhdudlaşdıran bir xüsusiyyət, bəzi hallarda səs-küydən tələb olunan siqnalların təcrid edilməsində mümkün çətinlikdir. Siqnallar amplituda kiçikdirsə, onları səs-küydən ayırmaq çətin bir işdir.

VC

Eddy cari testi xarici elektromaqnit sahəsinin bu sahənin sınaq obyektində (OC) induksiya etdiyi burulğan cərəyanlarının elektromaqnit sahəsi ilə qarşılıqlı təsirinin təhlilinə əsaslanır. Burulğan cərəyanlarının paylanması və sıxlığı elektromaqnit sahəsinin mənbəyi, OC-nin həndəsi və elektromaqnit parametrləri, həmçinin sahə mənbəyinin və OC-nin nisbi mövqeyi ilə müəyyən edilir.

Burulğan cərəyanı çeviricisi (ECT) adlanan sinusoidal cərəyanlı induktiv bobin ən çox ELM sahə cərəyanının mənbəyi kimi istifadə olunur.

Metodun əsas üstünlükləri OK-un çoxparametrli və kontaktsız idarə olunmasının mümkünlüyüdür. Bunun sayəsində OC ETP-yə nisbətən hərəkət etdikdə burulğan cərəyanının sınağı həyata keçirilə bilər və istehsal sınaqları zamanı hərəkət sürəti əhəmiyyətli ola bilər ki, bu da yüksək sınaq məhsuldarlığını təmin edir.

Metodun əlavə üstünlüyü ondan ibarətdir ki, ETP siqnalları rütubət, təzyiq və qaz mühitinin çirklənməsi, radioaktiv şüalanma, OC səthinin keçirici olmayan maddələrlə çirklənməsi, eləcə də ETP dizaynının sadəliyi ilə praktiki olaraq təsirlənmir.

Çünki Burulğan cərəyanları yalnız elektrik keçirici materiallarda yarandığından, nəzarət obyektləri metallar, ərintilər, qrafit, yarımkeçiricilər və digər elektrik keçirici materiallardan hazırlanmış məhsullar ola bilər.

Metod VC qüsurların aşkarlanması, strukturun aşkarlanması, örtüyün qalınlığının, ölçülərinin, keçiriciliyinin və istilik müalicəsinin keyfiyyətinin müəyyən edilməsi üçün istifadə olunur. Burulğan cərəyanının sınaq obyektləri elektrik keçirici çubuqlar, məftillər, borular, təbəqələr, lövhələr, örtüklər, o cümlədən ola bilər. çox qatlı, dəmir yolu relsləri, nüvə reaktoru korpusları, podşipniklər, bərkidicilər və bir çox başqa sənaye məhsulları.

İşçinin diaqnostik məlumatları n (psixoloji, n ixtisas, n tibbi) və onun peşəkar maraqları nəzərə alınmaqla, onun n istifadəsi, n peşəkar və karyera yüksəlişi, n təkmilləşdirmə, n məsləhət dəstəyi planı formalaşır. Kadrlarla işləməkdə psixodiaqnostik vasitələrin "paketinin" formalaşması üçün əsas professioqramdır.

Professionoqram konkret peşənin və ya onun ixtisaslarının sosial-iqtisadi, istehsalat-texniki, sanitar-gigiyenik, təşkilati, psixoloji və digər xüsusiyyətlərinin hərtərəfli təsvirini özündə əks etdirən sənəddir.

Peşəoqrammanın hazırlanması mərhələləri Mərhələnin adı İşin məzmunu Peşə haqqında məlumat bazasının toplanması 1. 1. Sənədlərin (təlimat, hesabat, əsasnamə, texnoloji xəritə və s.) təhlili. 1. 2. İşçilərin sorğusu. 1. 3. Müşahidə İnformasiyanın sistemləşdirilməsi 2. 1. İcra olunan funksiyaların elementlərinin təsviri. 2. 2. Erqonomik, mühəndislik və psixoloji iş şəraitinin təsviri. 2. 3. Peşə haqqında PVC bazanın ümumi siyahısının tərtib edilməsi Təsviri strukturlaşdırılmış peşəqrammanın formalaşdırılması 3. 1. PVC-nin dəqiqləşdirilmiş siyahısının tərtib edilməsi (əlavə sorğular, müşahidələr, yeni sənədlərin öyrənilməsi əsasında. 3. 2. Rəsm psixoqramı professioqramın ayrılmaz hissəsi kimi hazırlayın

Təsviredici professioqramma aşağıdakı bölmələrdən ibarətdir: n n n n n peşənin (ixtisas) adı; xüsusi və əsas bilik sahəsi; peşə və rəsmi fəaliyyətin əsas vəzifələri; hərəkətlərin, əməliyyatların təsviri; mühəndislik, psixoloji və erqonomik iş şəraiti; insanın peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyətlərinin təsviri; iş tapşırıqlarının səmərəli icrasını məhdudlaşdıran bir insanın psixi hadisələrinin (xüsusiyyətlərinin, vəziyyətlərinin, proseslərinin) təsviri; adlanan psixi hadisələr üçün tənzimləyici (ekspert tərəfindən müəyyən edilmiş) tələblər; peşəkar inkişafı, karyera yüksəlişini, şəxsi təkmilləşdirməni təşviq edən və maneə törədən psixi hadisələr (xüsusiyyətlər, vəziyyətlər, proseslər)

Xüsusi peşə fəaliyyətləri üçün, onun tələblərinə cavab verən və müəyyən edilmiş funksiyaların lazımi şəkildə yerinə yetirilməsini təmin edən peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyətlər (PVK) qabiliyyətlər (ümumi və xüsusi: fiziki, psixofizioloji, şəxsi, zehni). PVC-lər əməyin səmərəliliyini təmin edən əsas amillərdən biridir -

İşçinin şəxsi qoruyucu bacarıqlarına aşağıdakılar daxildir: duyğu-qavrayış prosesləri (hiss, qavrayış); n yaddaş xüsusiyyətləri (mnemonic); n diqqətin xassələri (diqqət); n əqli performans xüsusiyyətləri; n psixomotor xüsusiyyətlər; n şəxsiyyət xüsusiyyətləri n

Psixodiaqnostikanın diqqətsiz sənədləşdirilməsinin nəticələri: n n n rəsmi və işgüzar qarşılıqlı əlaqənin münaqişəli vəziyyətləri; təşkilatın işçiləri ilə qarşılıqlı anlaşılmazlıq; tapşırıqların düzgün yerinə yetirilməməsi; işin maddi, texniki, metodiki və texnoloji əsaslarının kifayət qədər maliyyə təminatının olmaması; psixoloqun səlahiyyətinin itirilməsi; rəhbərliyin psixodiaqnostikanın keyfiyyəti, son tarixlər və təşkilatın ehtiyaclarına kifayət qədər adekvat olmaması ilə bağlı şikayətləri.

Hərtərəfli kadr diaqnostikası (CPD) kadr qərarlarının qəbulu üçün lazım olan məlumatları hazırlamaq üçün əmək fəaliyyəti subyektinin (potensial və ya müntəzəm) psixoloji və ixtisas portretinin formalaşdırılması üçün çox mərhələli bir prosedurdur.

KPI işə götürüldükdə, n sertifikatlaşdırma zamanı, n ixtisas kateqoriyalarının verilməsində, n idarəetmə kadrlarının ehtiyatını formalaşdırarkən, n daha yüksək vəzifəyə yüksəldikdə, n cərimələr verilərkən, n verilərkən, işçinin tələbi ilə, arayış və ya tövsiyə məktubu n

Səmərəlilik tədbirlərinin həyata keçirilməsinin səbəbləri bunlardır: qeyri-qənaətbəxş əmək məhsuldarlığı, n qeyri-sabit iş keyfiyyəti (nöqsanlar, səhvlər, müştəri şikayətləri və s.), n işçilərin xəstəliyinin yüksək olması, n komandada münaqişə münasibətləri, n işçinin tələblərə tam uyğun gəlməməsi. peşə fəaliyyətinin tələbləri ilə n

KPD-nin ilk məqsədi seçim, qiymətləndirmə, sertifikatlaşdırmadır.O, aşağıdakı diaqnostik meyarları nəzərdə tutur: 1. Psixoloji (psixofizioloji, şəxsi, psixi). 2. Peşəkar və rəsmi (bilik, məsuliyyət və s.). 3. Kvalifikasiya imtahanlarının nəticələri. 4. Ekspert qiymətləndirmə məlumatları (motivasiya, münasibət, öyrənmə qabiliyyəti və s.). 5. Bioqrafik materiallar. 6. Əmək fəaliyyətinin göstəriciləri (keyfiyyət, kəmiyyət).

KPI-nin ikinci məqsədi təşkilatın insan resurslarının faktiki vəziyyətinin kadr auditidir.Psixodiaqnostik meyarlar: 1. Kadrların uyğunlaşması. 2. Uyğun olmayan davranışın səbəbləri (texnologiya, təhlükəsizlik və əməyin mühafizəsi qaydalarının pozulması, nizam-intizam, münaqişəli davranış). 3. Kadrların ixtisasları. 4. Komandanın sosial-psixoloji iqlimi. 5. Funksional vəziyyətlərin istiqaməti və xüsusiyyətləri

KPI-nin üçüncü məqsədi kadrlarla işdə korporativ siyasətin effektivliyini müəyyən etməkdir.Psixodiaqnostik meyarlar: 1. İşdən məmnunluq. 2. Əmək fəaliyyətinin motivlərinin strukturu. 3. Kadr dəyişikliyi: dinamika və səbəblər. 4. Təşkilata sadiqlik: işdə məsuliyyət, təşkilata inam, fədakarlıq. 5. Komandanın sosial-psixoloji iqlimi

KPI-nin dördüncü məqsədi əməyin təşkilinin təkmilləşdirilməsi üçün perspektivli istiqamətlərin işlənib hazırlanmasıdır.Psixodiaqnostik meyarlar: 1. Erqonomik əmək şəraitinin vəziyyəti. 2. Əməyin təşkilinin strukturu və xüsusiyyətləri. 3. Komandanın sosial və psixoloji strukturu. 4. Komandanın mənəvi dəyərləri. 5. İşçilərin peşəkar və iş artımına münasibəti. 6. Kadrların ixtisası və hazırlığı

KPI-nin beşinci məqsədi təşkilatda innovativ ab-havanın formalaşdırılmasıdır: işçilərin yeniliyə münasibəti; n kollektiv kooperativ sisteminin xüsusiyyətləri (birlik, harmoniya, uyğunluq); n fəaliyyətin mürəkkəb və fövqəladə vəziyyətlərində qarşılıqlı təsir xüsusiyyətləri (intensivlik, istiqamət, tezlik, dərinlik, miqyas və s.). Psixodiaqnostik meyarlar: n Yenilikçi hərəkata fərdi və qrup münasibəti. n Komandanın sosial və psixoloji iqlimi. n Kadrların təhsil və intellektual istəkləri n

Kadrların diaqnostikası üsulları kadrların keyfiyyət (kalimetrik) qiymətləndirilməsi ənənəvi qiymətləndirmə (məzmun təhlili, müsahibə, diaqnostika, tövsiyələr) qeyri-ənənəvi qiymətləndirmə (astrologiya, qrafologiya, parapsixologiya) kadrların peşəkar qiymətləndirilməsinin kəmiyyət (statistik) qiymətləndirilməsi (peşənin tələbləri ilə müqayisə). ) qrupdaxili qiymətləndirmə (hər bir namizədin qrup nəticələri ilə müqayisədə qiymətləndirilməsi)

Kadrların seçilməsi və sertifikatlaşdırılması problemlərinin həllində, kadr qruplarının (komandalar, növbələr) həllində kadrların kvalimetrik qiymətləndirilməsi üsullarından istifadə olunur. n ekspertin subyektiv mülahizəsinə əsaslanan ekspert qiymətləndirmə məlumatlarına əsaslanır

Metodun adı Qiymətləndirmə mərkəzi (Kadrların Qiymətləndirilməsi Mərkəzi Ümumi qabiliyyətlərin diaqnostikası Metodun məzmunu Müəyyən fəaliyyətin tələbləri ilə bağlı işçinin potensial və mövcud imkanlarının və məhdudiyyətlərinin kompleks ixtisaslı diaqnostikası metodu Ümumi inkişaf səviyyəsinin və xüsusiyyətlərinin qiymətləndirilməsi əsas psixi hadisələrin (xassələr, vəziyyətlər, proseslər): təfəkkür, diqqət, psixomotor bacarıqlar, yaddaş Diaqnostika Peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyətlərin PVF səviyyəsinin və xüsusiyyətlərinin diaqnostikası (həcm, qavrayış, stress müqaviməti, kommunikativ səriştə) Məzmun sənədləri tələb olunur və öyrənilir. , təhlil (sənədlərin işə götürülməsi üçün ümumi qaydalarla nəzərdə tutulmuş təhlil) və müəyyən bir peşənin, vəzifənin xüsusi normativ sənədləri

Metodun adı Metodun məzmunu Bir sıra metodlardan istifadə edərək təhlildən istifadə edərək şəxsin tərcümeyi-halının hərtərəfli xüsusi öyrənilməsi: məzmun təhlili, müsahibə tərcümeyi-halı, arxiv arayışlarının təhlili, ekspert qiymətləndirmələri, rəylərin toplanması və təhlili Diaqnostika Bir insanın dominant meylləri Müxtəlif xüsusi vəziyyətlərdə fərdi davranışın müəyyən bir növü müəyyən edilir peşəkar fəaliyyət Müsahibə. Maraqlar, həyat müsahibələri, iş təcrübəsi, peşə və karyera istəkləri, asudə vaxt maraqları və s. haqqında məlumatların toplanması təmin edilir Metod Peşəkar fəaliyyətin modelləşdirilməsi elementləri simulyatorlar əsasında modelləşdirilir. Müəyyən edilmiş meyarlar və normalar nəzərə alınmaqla vəziyyət müşahidə edilir və tapşırığın uğuru diaqnoz qoyulur.

1 Müstəqil hakimlərin metodu Qrup müzakirəsi metodu 2 İşçinin əvvəllər tanış olmadığı şəxslər tərəfindən (57 nəfər) çarpaz sorğu (sorğu) əsasında qiymətləndirilməsi 5-10 nəfərlik qrupda problemlə bağlı müzakirə aparılır. Müşahidə çərçivəsində iştirakçıların mövqeləri, onların ünsiyyəti və şəxsi xüsusiyyətləri diaqnostikaya məruz qalır.Strukturistlər.Bütün işçilərə eyni suallar verilir, cavabları qeyd olunur və müsahibə ballarında qiymətləndirilir, tələbləri nəzərə alınmaqla. peşə fəaliyyəti və təşkilatın maraqları Situasiya Qiymətləndirilən işçilərə eyni vəziyyətlərin təsviri verilir və həmin vəziyyətlərlə bağlı müsahibə aparılır. Daha sonra onların bu vəziyyətlərlə bağlı mümkün hərəkətləri dinlənilir və qeydə alınır.

1 2 Qiymətləndirmə metodu İşçini öz işindən tanıyan müxtəlif “360 dərəcə” vəzifələrdə çalışan işçilər qiymətləndirir.Qeydedici situasiyaya əsaslanan qiymətləndirmə metodu.Peşəkar fəaliyyətin faktiki kritik vəziyyətlərində işə götürülən işçinin davranışı ekspert tərəfindən qiymətləndirilir. Davranışın "düzgünlük" və "yanlışlıq" dərəcəsi müəyyən edilir. Qiymətləndirmənin şərtləri: 1. Həlledici situasiyalarda işçinin “düzgün” və “yalnış” davranışının təsvirlərinin siyahısı formalaşdırılır. 2. Təsvirlər işin əsas bölmələri üzrə bölüşdürülür: “Texnologiya”, “Rabitə”, “Təhlükəsizlik” və s. 3. Qiymətləndirmənin nəticələri Müşahidə Kartına qiymətləndirilən şəxsin davranış epizodları kimi daxil edilir. toplamaq. Dezavantajlar: subyektivlik, əhəmiyyətli vaxt, maliyyə və digər xərclər, optorun yüksək motivasiyasına ehtiyac və etibarlı münasibətlər

Kadrların statistik qiymətləndirilməsi üsulları Bu qrup kadr diaqnostikasının metodları işçinin peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyətlərinin kəmiyyət ölçülməsinin nəticələrinə əsaslanır. n Ölçmə meyarları ballarla ifadə olunan test normaları, yerinə yetirilən tapşırıqların sayı, səhvlərin sayıdır.

n n Məcburi seçim metodu ondan ibarətdir ki, ekspertlər yalnız rəhbərlik tərəfindən tələb olunan peşəkar tələblər siyahısında göstərilən keyfiyyətləri qiymətləndirirlər. Qiymətləndirmə əvvəlcədən hazırlanmış reytinq şkalası (məsələn, ünsiyyətcillik, iş təcrübəsi, planlaşdırma qabiliyyəti, şəxsi işin təşkili, müşahidə qabiliyyəti və s. qiymətləndirilir) üzrə aparılır.Təsviri metod işçinin işinin ardıcıl, ətraflı təsvirini nəzərdə tutur. güclü və zəif tərəfləri və əvvəlki ilə birləşdirilə bilər

n n Davranış qiymətləndirmə şkalası metodu həm qiymətləndirilən şəxs, həm də ekspert tərəfindən 5-6 həlledici vəziyyətin təhlili əsasında tərtib edilmiş işin 6-10 ən mühüm xarakteristikasını özündə əks etdirən anketin doldurulmasını nəzərdə tutur. Ekspert işçinin xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq onun ixtisasını qiymətləndirir və yekun reytinqi bildirir. Bu təxminlər əsasında gələcəyə dair proqnozlar verilir. Standart qiymətləndirmə metodu, menecerin işçinin işinin hər bir tərəfini xarakterizə edən xüsusi bir formanı doldurmasından ibarətdir. Bu üsul sadə və istifadə üçün əlçatandır, lakin menecerin qiymətləndirməsi həmişə subyektiv olduğundan, onun etibarlılığını artırmaq üçün formanı əvvəlcə menecerlə sertifikatlaşdırılan şəxsin işini hərtərəfli müzakirə edən kadr xidməti işçisi doldura bilər. Bu təcrübə təşkilat daxilində qiymətləndirmələrin vahidliyini təmin edir, subyektivliyi aradan qaldırmağa kömək edir, işçilər tərəfindən yaxşı qəbul edilir, lakin əhəmiyyətli xərclər tələb edir.

n Anket və müqayisəli sorğu metodu ən sadə formada suallar və təsvirlər toplusuna əsaslanır. Qiymətləndirici hər bir xüsusiyyəti yoxlayır və ya boşluq buraxır. Daha mürəkkəb versiyada hər bir mövqe “əla”dan “zəif”ə qədər miqyasda qiymətləndirilir. Və performansın ümumi qiymətləndirilməsi qiymətləndirmələrin cəminə çevrilir. Anket üsulları üçün bir seçim, sonuncunun təkcə menecer tərəfindən deyil, həm də tabeliyində olan şəxs tərəfindən doldurulması, sonra işgüzar və şəxsi keyfiyyətlərin hərtərəfli qiymətləndirilməsini təşkil edən bir qrup ekspert tərəfindən müqayisəsi ola bilər.

n n n Qiymətlərin iyerarxik ardıcıllıqla paylanması üsulu. Kadrların qiymətləndirilməsi nəticələrinin statistik emalı üçün ən sadə üsullardan biridir. Qiymətləndirmə məlumatlarına görə işçilər müəyyən ardıcıllıqla yerləşdirilir və xal verilir. Böyük qruplarda (20 nəfərdən çox) işçiləri bu şəkildə sıralamaq çətindir, xüsusən də mürəkkəb göstəricilər üçün. İşi asanlaşdırmaq üçün əvvəlcə ən yaxşı və ən pis işçi seçildikdə, daha sonra qalanlardan ən yaxşısı və ən pisi seçildikdə və s. toplu təsnifatlardan istifadə olunur. Standart metod qiymətləndirilənlərin ən yaxşısı olan real şəxslə müqayisə edilməsindən ibarətdir. müəyyən meyarlara görə. Onun müsbət tərəfi aydınlıq, mənfi tərəfi insanların bir çox şəxsi xüsusiyyətlərini nəzərə ala bilməməkdir. Özünüzü və ya qeyri-adi insanları standart olaraq seçməməlisiniz. Bu metodun etibarlılığı 0,3 olaraq qiymətləndirilir.

n n Cütlü müqayisə üsulu ona əsaslanır ki, qiymətləndirilən işçilərin adları kartlarda yazılsın, sonra onlar müəyyən edilmiş meyarla cüt-cüt müqayisə edilir və ekspert cütlükdən buna ən yaxşı cavab verənin kartını seçir. meyar. İşçinin neçə dəfə cütlük arasında ən yaxşısı olduğu hesablanır və nəticələr qiymətləndirilən işçilərin sayı ilə müqayisədə üstünlüklərin sayının indeksi kimi təqdim olunur. Nəticə indeksləri orta reytinqlə müqayisə etmək olar. Sərbəst qiymətləndirmə metodu nəzərdə tutur ki, ekspert heç bir məhdudiyyətlə məhdudlaşmır və öz istədiyi kimi və ardıcıllıqla qiymət verə bilər. Mütəxəssislər tərəfindən işçinin hər bir keyfiyyətinə verilmiş şkala üzrə müəyyən keyfiyyətli balların verilməsinə və onların ümumi məbləğinin və ya orta dəyərinin çıxarılmasına əsaslanır. Bu üsul aydın, sadədir, lakin subyektivlik elementlərini ehtiva edir və eyni zamanda birbaşa menecerlərə tabeliyində olanlarla münasibətləri korlamaq istəməyən təxminləri çox qiymətləndirməyə imkan verir.

n n n Əvvəlcədən təyin edilmiş qiymətləndirmə metodu hər bir işçinin nailiyyəti üçün əvvəlcədən müəyyən edilmiş xalların sayının təyin edilməsindən və sonra onların yekunlaşdırılmasından ibarətdir. O, meyarların və qiymətləndirmə sisteminin özünün aydınlığını, onun sadəliyini, əlçatanlığını təmin edir, lakin yalnız cari nəticələri nəzərə alır. Metodun etibarlılığı 0,7 -0,9.Matrix qiymətləndirmə metodu əvvəlkilərin bəzilərinin birləşməsindən ibarətdir. Onun çərçivəsində ekspertlər işçiləri üç parametr qrupu əsasında qiymətləndirirlər: funksiyaların yerinə yetirilməsi (vəzifə öhdəlikləri), iş performansına təsir edən işgüzar və şəxsi keyfiyyətlər. Parametrlərin hər biri üçün işin yekun nəticələrinə töhfəyə uyğun olaraq "çəki" müəyyən edilir. Ballar müvafiq “çəkilər”ə vurulur və onların məhsulları ümumiləşdirilir, nəticədə verilmiş işçinin uğurunu əks etdirən ümumi xal alınır. Təsnifat metodu ondan ibarətdir ki, ekspert hansısa ümumi meyarlara uyğun olaraq işçiləri bir-bir ən yaxşıdan ən pisə bölür.

Peşəkar psixoloji seçim, psixoloji xüsusiyyətlərinə görə standart müddətlər daxilində təlim üçün ən uyğun olan və müəyyən bir ixtisas üzrə uğurlu peşəkar fəaliyyət göstərən insanları müəyyən edən kompleks fəaliyyətlərin həyata keçirilməsindən ibarətdir.

Peşəkar psixoloji seçimin əsas vəzifəsi psixoloji xüsusiyyətlərə əsaslanaraq namizədin peşəkar uyğunluğunu qiymətləndirmək və bu əsasda onun peşəkar sonrakı fəaliyyətinin effektivliyi üçün uzunmüddətli proqnozu müəyyən etməkdir. Verilən tapşırıqları yerinə yetirmək üçün biz bir sıra prinsipləri tətbiq edirik.

Peşə uyğunluğunun qiymətləndirilməsində hərtərəflilik prinsipi müxtəlif fəaliyyət növlərində özünü göstərən və onu şəxsi psixoloji xüsusiyyətlər və fərdi psixi xüsusiyyətlər səviyyəsində və bütöv şəxsi səviyyədə xarakterizə edən şəxs haqqında bütün məlumatların hərtərəfli təhlilini və müqayisəsini təmin edir. formasiyalar. Ancaq şəxsiyyətin hərtərəfli qiymətləndirilməsində nəzərə almaq lazımdır ki, onun əsas xüsusiyyəti müəyyən şəxsiyyət keyfiyyətlərinin qarşılıqlı kompensasiyası, onların qarşılıqlı əlaqəsi və plastikliyidir.

Şəxsi fəaliyyət prinsipi peşəkar seçimin əsas metodoloji prinsiplərindən biridir, müəyyən ixtisaslar nəzərə alınmaqla fəaliyyətin peşəkar öyrənilməsinin nəticələrinə əsasən peşə uyğunluğunun qiymətləndirilməsi meyarlarının işlənib hazırlanmasını tələb edir. Peşəkar psixodiaqnostikanın bu mühüm prinsipinin özünün elmi-nəzəri əsasları və xüsusi tədqiqat metodları vardır.

Peşəkar uyğunluğun qiymətləndirilməsində obyektivlik prinsipi yalnız tədqiqatın aparılması prosedurunun və şərtlərinin standartlaşdırılmasını deyil, həm də mütəxəssis haqqında bütün zəruri məlumatların nəzərə alınmasını və onların diqqətlə yoxlanılmasını əhatə edir.

Mütəxəssislərin peşəkar uyğunluğunun diaqnostikasının əsas üsulları

Mütəxəssislərin peşəkar uyğunluğunun diaqnostikası üçün ən əsas üsullara bir sıra üsullar tətbiq oluna bilər. Birinci üsuldan istifadə edərək, yalnız peşəkar uyğunluğun tərifini tapa bilərsiniz, ikinci üsul işçinin işgüzar, şəxsi və peşəkar xüsusiyyətlərinin müəyyən bir vəzifə və ya ixtisasın tələblərinə uyğunluğunu müəyyən etməyə kömək edir.

Peşə psixologiyasında şəxsi xassələr müxtəlif əsaslarla qruplaşdırılır, konkret peşə fəaliyyəti üçün əhəmiyyət meyarına uyğun olaraq hesablanır və qiymətləndirilir. Hər bir ixtisas üçün vacib kimi təsnif edilən peşəkar keyfiyyətlərin siyahısı müəyyən edilir.

Aparılmış tədqiqat uğurlu iş fəaliyyətinə ən çox kömək edəcək dörd peşəkar keyfiyyət qrupunu müəyyən etməyə və tövsiyə etməyə kömək edir. Peşəkar keyfiyyət qruplarına aşağıdakılar daxildir:

• a) Peşəkar biliklər:
  • - ümumi peşə bilikləri;
  • - əmək öhdəliklərinə daxil olan əməliyyatları (işləri, funksiyaları) təhlükəsiz yerinə yetirmək üçün bacarıq və bacarıqlar;
  • - təhlükəli (ekstremal) vəziyyətləri müəyyən etməyə (diaqnoz etməyə), qarşısını almağa və aradan qaldırmağa imkan verən bilik və bacarıqlar.
• b) İşgüzar keyfiyyətlər:
  • - nizam-intizam, məsuliyyət;
  • - dürüstlük, dürüstlük;
  • - bacarıq; təşəbbüs;
  • - qətiyyət, əzmkarlıq;
  • - müstəqillik, qətiyyət.
• c) fərdi psixoloji və şəxsi keyfiyyətlər:
  • - motivasiya yönümlülük;
  • - intellektual inkişaf səviyyəsi; emosional və nöropsik sabitlik;
  • - diqqət (həcm, sabitlik, paylama, keçid);
  • - yaddaş (uzunmüddətli, operativ);
  • - təfəkkür (zehni fəaliyyətin xüsusiyyətləri, öyrənmə qabiliyyəti);
  • - ünsiyyətdə çeviklik, şəxsiyyətlərarası davranış tərzi.
• d) Psixofizioloji keyfiyyətlər:
  • - dözümlülük, performans;
  • - görmə kəskinliyi; göz ölçmə cihazı;
  • - rəng qavrayışı;
  • - eşitmə kəskinliyi;
  • - səs diferensasiyası;
  • - qoxunun diferensiallaşdırılması;
  • - sadə və mürəkkəb sensorimotor reaksiya (sürət, dəqiqlik).

Peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyətlərin yuxarıdakı siyahısı təxminidir.

Müəyyən fəaliyyət növləri və konkret işlər üzrə peşəkar tədqiqatlar aparılarkən siyahıya müvafiq düzəlişlər edilir və ya zəruri hallarda yeni keyfiyyətlərin siyahısı xüsusi formalaşdırılır.

Peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyətləri müəyyən etmək üçün aşağıdakı üsullar tövsiyə olunur: müayinə, ekspert qiymətləndirmələri, situasiya metodları, psixoloji testlər, instrumental ölçmələr.

İmtahan - standart forma üzrə tərtib edilmiş test tapşırıqlarından istifadə etməklə şifahi və ya yazılı test üsulu ilə peşə bilik, bacarıq və bacarıqlarının səviyyəsinin yoxlanmasına əsaslanan üsul.

Ekspert qiymətləndirmələri - qiymətləndirilən şəxsi yaxşı tanıyan insanların müəyyən dairəsi: menecer, işçilər, tabeliyində olanlar və s. arasında sorğu nəticəsində əldə edilən subyektin keyfiyyətlərinin ümumiləşdirilməsinə əsaslanan metod. Buraya sorğu, müsahibələr, anketlərin doldurulması, sorğu nəticələrinin işlənməsi və qiymətləndirilməsi.

Kadrların qiymətləndirilməsi müsahibə metodunun effektivliyi müsahibəni aparan şəxsin məzmunundan, texnikasından və hazırlıq səviyyəsindən çox asılıdır. Praktikada adətən yarımstrukturlaşdırılmış müsahibə adlanan üsuldan istifadə olunur: müsahibənin aparıldığı məqsədlərə uyğun olaraq müsahibə planı hazırlanarkən müsahibə suallarının əsas mövzuları və bir hissəsi əvvəlcədən müəyyən edilir.

Psixoloji test - müəyyən dəyərlər miqyasına malik olan standart suallardan istifadə edən psixoloji diaqnostika metodu. Buraya bir sıra standartlaşdırılmış testlər, uyğunlaşdırılmış anketlər, sınaq proseduru və nəticələrin qiymətləndirilməsi daxildir.

Testlərin istifadəsi onların metodik tərtibatının yüksək səviyyəsinə görə rahatdır. Tədqiqatdan və psixoloqun qarşısında duran vəzifədən asılı olaraq 3-4 üsuldan istifadə etmək kifayətdir. İstifadə olunan testlər toplusunun bütöv bir portreti təsvir etməyə və şəxsiyyətin müxtəlif aspektlərini əhatə etməyə imkan verməsi lazımdır.

İstifadə olunan metodlar toplusuna aşağıdakıları xarakterizə edən testlər daxil ola bilər: işin (fəaliyyətin) motivləri, intellektual inkişafın qiymətləndirilməsi, emosional sahə, fərdi psixoloji və temperamental keyfiyyətlər, liderlik keyfiyyətləri və psixofizioloji keyfiyyətlər.

Psixodiaqnostik modelin effektivliyi praktikada təsdiq edilmişdir. Peşəkar fəaliyyətin seçilməsi ilə bağlı tövsiyələr verilmiş insanların 5-20 il ərzində izlənilən taleyi, xüsusən də tədqiqatlar xüsusi hazırlanmış psixoloq tərəfindən aparıldıqda, testlərin yüksək proqnozlaşdırıcı etibarlılığını yoxlamağa imkan verdi.

Peşə biliklərinin (bacarıqlarının) qiymətləndirilməsi xüsusi test suallarından və test tapşırıqlarından istifadə etməklə imtahan formasında həyata keçirilir. Təşkilatın hansı test materiallarına malik olmasından asılı olaraq şifahi, yazılı və ya avtomatlaşdırılmış formada həyata keçirilə bilər.

Namizədlərin fərdi psixoloji, psixofizioloji və şəxsi xüsusiyyətləri zəruri hallarda instrumental ölçmələrdən istifadə etməklə psixoloji test üsulu ilə müəyyən edilir.

Psixoloji test həm formada, həm də avtomatlaşdırılmış versiyada həyata keçirilə bilər. Psixoloji tədqiqat üçün testlər batareyası namizədin qəbul olunduğu xüsusi iş yeri üçün peşəkar əhəmiyyətli psixoloji keyfiyyətlərin inkişaf səviyyəsinə dair tələblər əsasında müəyyən edilir.

Psixoloji testin nəticələrinə əsasən təsdiq vərəqəsində qısaca qeyd olunan bir nəticə tərtib edilir. Psixoloq sınaqdan keçirilən şəxsin əsas fərdi psixoloji xüsusiyyətlərini, onun güclü və zəif tərəflərini, uyğunlaşma dövründə mümkün çətinlikləri və s. əks etdirən ətraflı nəticə verməlidir.

Qeyd edək ki, tədqiqatda 12 nəfər iştirak edib, hamısı 22-35 yaş arası qadınlardır. Onların hamısı sosial işlə bağlı iş stajına malik olmaqla sosial işçi peşəsini alıblar - 3 ildən 10 ilədək. İki nəfər ali təhsillidir.

Birinci mərhələ mütəxəssislərin peşəkar uyğunluğunun araşdırılmasını nəzərdə tutur. Buraya aşağıdakılar daxildir: sosial iş sahəsində mütəxəssislərin peşəkar uyğunluğu meyarlarının müəyyən edilməsi və Cattell sorğu vərəqəsindən istifadə etməklə onların diaqnostikası (C).

Diaqnoza davam etməzdən əvvəl onun aparılacağı meyarları müəyyən etmək lazımdır. Bunun üçün sosial işçinin fərdi psixoloji xüsusiyyətlərini müəyyən etməliyik.

Sosial işçinin şəxsiyyətinin fərdi psixoloji xüsusiyyətlərini səbir, xoşməramlılıq, empatiya, ünsiyyətcillik, təmkin, nəzakət və diqqətlilik və s. ilə xarakterizə olunan fərdi keyfiyyətlərin məcmusu hesab etmək olar.

Sosial işçinin əmək fəaliyyətinin psixoloji xüsusiyyətləri çoxşaxəli və çoxşaxəli olur. Onlar ilk növbədə insanlarla işləməkdə özünü göstərirlər. Ona görə də sosial işçinin uğuru təkcə onun bilik, bacarıq, vərdiş və şəxsi təcrübə səviyyəsindən asılı deyil. Onun işinin psixoloji komponentləri heç də az əhəmiyyət kəsb etmir.

Sosial iş mütəxəssislərinin fəaliyyətinin spesifikasiyası onun əsas funksiyalarından irəli gəlir:

diaqnostik - sosial işçinin bir ailənin, bir qrup insanın, ayrı-ayrı şəxslərin xüsusiyyətlərini, mikromühitin onlara təsir dərəcəsini və istiqamətini öyrənməsi və "sosial diaqnoz" qoymasından ibarətdir;

proqnostik - ailədə, insanlar qrupunda, cəmiyyətdə baş verən hadisələrin, proseslərin inkişafını proqnozlaşdırır və sosial davranışın müəyyən modellərini hazırlayır;

insan hüquqları - əhaliyə yardım və dəstək göstərməyə, onun müdafiəsinə yönəlmiş qanunlardan və hüquqi aktlardan istifadə edir;

təşkilati - müəssisələrdə və yaşayış yerlərində sosial xidmətlərin təşkilinə kömək edir, ictimaiyyəti öz işlərinə cəlb edir və onların fəaliyyətini əhaliyə müxtəlif növ yardım və sosial xidmətlər göstərməyə istiqamətləndirir;

profilaktik və profilaktik - neqativ halların qarşısının alınması və aradan qaldırılması üçün müxtəlif mexanizmləri (hüquqi, psixoloji, tibbi, pedaqoji və s.) işə salır, ehtiyacı olanlara yardımın göstərilməsini təşkil edir;

sosial və tibbi - sağlamlığın profilaktikası üzrə işləri təşkil edir, ilk tibbi yardımın əsaslarını mənimsəməyə kömək edir, gəncləri ailə həyatına hazırlamağa kömək edir, əmək terapiyasını inkişaf etdirir və s.;

sosial və pedaqoji - insanların müxtəlif fəaliyyət növlərinə: mədəni-istirahət, idman və istirahət, bədii yaradıcılığa maraq və ehtiyaclarını müəyyən edir və onlarla işləmək üçün müxtəlif qurumları, cəmiyyətləri, yaradıcılıq ittifaqlarını və s. cəlb edir;

psixoloji - müxtəlif növ məsləhətlər və şəxsiyyətlərarası münasibətlərin korreksiyasını təmin edir, fərdin sosial uyğunlaşmasına kömək edir, bütün ehtiyacı olanlara sosial reabilitasiyaya kömək edir;

sosial və məişət - əhalinin müxtəlif kateqoriyalarına (əlillərə, qocalara, gənc ailələrə və s.) həyat və məişət şəraitinin yaxşılaşdırılmasında lazımi yardımın və dəstəyin göstərilməsinə kömək edir;

kommunikativ - ehtiyacı olanlarla əlaqə qurur, məlumat mübadiləsini təşkil edir və başqa bir insanın qarşılıqlı əlaqəsi, qavranılması və başa düşülməsi üçün vahid strategiya hazırlayır.

Sosial işçinin funksiyalarının spesifikliyi etik və peşə kodeksində əks olunan şəxsi və peşəkar keyfiyyətlərin üzvi birləşməsini əhatə edir.

Beləliklə, sosial işçinin məcburi keyfiyyət və bacarıqlarına aşağıdakılar daxildir:

empatiya;

psixoloji bacarıq;

zəriflik və nəzakət;

insanlıq və insanlıq, mərhəmət;

təşkilatçılıq və ünsiyyət bacarıqları, ekstraversiya;

yüksək mənəvi mədəniyyət və əxlaq;

sosial intellekt (yəni sosial vəziyyətləri və digər insanları adekvat qavramaq və təhlil etmək bacarığı);

müştərilərlə işləyərkən başqaları üçün maraqlı və qeyri-rəsmi olmaq bacarığı;

müştərinin maraqlarına, ehtiyaclarına və insan ləyaqətinin qorunmasına diqqət yetirmək;

müştərinin şəxsi məlumatlarının və şəxsi sirlərinin məxfiliyini qorumağı öyrənmək;

peşəkar biliklərin davamlı təkmilləşdirilməsi arzusu;

dürüstlük, peşə işlərində mənəvi saflıq, insanlarla münasibətlərdə etikaya riayət etmək və s.

Əsas seçim meyarlarını müəyyən etdikdən sonra diaqnoza keçirik. R.Cattell-in multifaktor şəxsiyyət sorğusunun köməyi ilə biz sosial işçinin şəxsiyyətinin fərdi psixoloji xüsusiyyətlərini müəyyən edəcəyik. Bu anket universal, praktikdir və fərdilik haqqında çoxşaxəli məlumat verir.

Sosial işçilərin keyfiyyətlərini təhlil edərək, biz peşəyə faydalı təsir göstərənləri və bu sahədə arzuolunmaz olanları müəyyən edəcəyik. Əlavə 2 sorğunun nəticələrini ehtiva edir: ümumi uyğunluq balı.

Peşəkar uyğunluğu müəyyən etdikdən və sosial işlə bağlı fəaliyyətlər üçün ən uyğun mütəxəssisləri müəyyən etdikdən sonra araşdırmamızın ikinci mərhələsinə keçəcəyik.

İkinci mərhələ aşağıdakıları əhatə edir: motivasiya sahəsinin tədqiqi, motivasiya - ehtiyac sferasında fərdin sosial və psixoloji münasibətlərinin öyrənilməsi: proses - nəticə, altruizm - eqoizm, iş - azadlıq, güc - pul, həmçinin müəyyənləşdirilməsi. uğur və iradi keyfiyyətlərin öyrənilməsi üçün motivasiya səviyyəsi.

Tədqiqatda aşağıdakı üsullardan istifadə edilmişdir:

1. O.F.Potemkinanın motivasiya-ehtiyac sferasında fərdin sosial-psixoloji münasibətlərinin diaqnostikası metodologiyası, iki blokdan ibarətdir: “altruizm-eqoizm”, “proses-nəticə”yə yönəlmiş sosial-psixoloji münasibətlərin müəyyən edilməsi metodu. “azadlığa - gücə”, “işə - pula” yönəlmiş sosial-psixoloji münasibətlərin müəyyənləşdirilməsi metodu.

Metodların məqsədi sosial-psixoloji münasibətlərin ifadə dərəcəsini müəyyən etməkdir.

Prosedur: Sualları cavablandırarkən subyektlər aşağıdakı təlimatlara əməl etməlidirlər: “Sualları diqqətlə oxuyun və onlara iki şəkildə cavab verin: əgər cavabınız müsbətdirsə, “BƏLİ” və mənfi cavab verirsinizsə, “YOX” və davranışınız uyğun gəlmirsə. sualına müsbət cavab vermək üçün”.

“Proses-nəticə”, “altruizm-eqoizm” münasibətlərinin müəyyənləşdirilməsi metodologiyası test nəticələrinə əsasən, bu oriyentasiyanın üstünlük təşkil etdiyi bir insanın aşağıdakı keyfiyyətlərini müəyyən etməyə imkan verəcəkdir:

• - proses oriyentasiyası - adətən insanlar daha çox proses yönümlü olurlar, nəticə əldə etmək haqqında daha az fikirləşirlər, tez-tez işin təhvil verilməsində gecikirlər, onların prosessual yönümlü olması onların effektivliyinə mane olur; onları daha çox tapşırığa maraq sövq edir və nəticə əldə etmək çoxlu rutin iş tələb edir, ona qarşı mənfi münasibəti aradan qaldıra bilmirlər;
• - nəticə yönümlü - Nəticə yönümlü insanlar ən etibarlı insanlardır. Boşluğa, müdaxilələrə, uğursuzluqlara baxmayaraq, fəaliyyətlərində nəticə əldə edə bilirlər, əksər hallarda davranış kifayət qədər məsuliyyətlidir;
• - altruizmə yönəlmə - insanlar, çox vaxt öz zərərlərinə, hər cür hörmətə layiqdirlər. Bunlar qayğı göstərməyə dəyər insanlardır. Altruizm ən dəyərli sosial motivasiyadır, onun mövcudluğu yetkin insanı fərqləndirir;
• - eqoizmə diqqət yetirin - həddindən artıq ifadə eqoizmi olan insanlar olduqca nadirdir. Müəyyən miqdarda “ağlabatan eqoizm” insana zərər verə bilməz. Əksinə, onun olmaması daha zərərlidir və bu, çox vaxt “ağıllı peşə” sahibləri arasında baş verir.

"Əmək - pul", "azadlıq - güc" münasibətlərinin müəyyənləşdirilməsi metodologiyası test nəticələrinə əsasən, bu oriyentasiyanın üstünlük təşkil etdiyi bir insanın aşağıdakı keyfiyyətlərini müəyyən etməyə imkan verəcəkdir:

• - iş oriyentasiyası - Adətən işə yönümlü insanlar bütün vaxtlarını nəyəsə sərf edirlər, istirahət günlərini, məzuniyyətləri və s. İş onlara hər hansı digər fəaliyyətdən daha çox sevinc və həzz verir;
• - azadlıq oriyentasiyası - Bu insanlar üçün əsas dəyər azadlıqdır. Çox vaxt azadlığa istiqamətlənmə işə istiqamətlənmə ilə birləşdirilir, daha az tez-tez "azadlıq" və "pul" birləşməsidir;
• - güc oriyentasiyası - bu oriyentasiya daha güclü cinsin nümayəndələri üçün xarakterikdir. Çox vaxt bunlar istehsal işçiləridir, baxmayaraq ki, onların arasında istisnalar var;

• - pul yönümlülük - Adətən iki halda olur: pul olanda və pul olmayanda.
• 2. Uğur motivasiyası üçün şəxsiyyətin diaqnostikası metodologiyası T. Ehlers tərəfindən. Texnika 41 sualdan ibarətdir və onların hər birinə “bəli” və ya “yox” cavabı verilməlidir.

Metodların məqsədi: uğur üçün motivasiyanın ifadə dərəcəsini müəyyən etmək.

Bu texnikanın nəticələri bizə motivasiya səviyyəsinin göstəricisini müəyyən etməyə kömək edəcək: aşağı, orta, orta yüksək və ya çox yüksək.

3. “İradə sınağı” metodologiyası. Bu texnikada 20 sual var; mövzu bir neçə alternativ cavab arasından ən uyğun cavabı seçməlidir.

Metodların məqsədi: iradə göstəricisinin ifadə dərəcəsini müəyyən etmək.

Sorğunun nəticələrinə əsasən, insanın xarakterinin və iradəsinin nə qədər güclü olduğunu, davranışının nə qədər məsuliyyətli olduğunu, hərəkətlərinin nə qədər real və balanslı olduğunu mühakimə etmək olar.

Əldə olunan nəticələri öyrənib təhlil edərək belə nəticəyə gəlmək olar ki, uğur əldə etmək üçün motivasiyası yüksək olan subyektlərin əksər hallarda iradə gücü yüksək olur. Onu da qeyd etmək lazımdır ki, bu şəxslərdə nəticəyönümlü əmək göstəricisi üstünlük təşkil edir.

Nəticə yönümlü insanlar ən etibarlı insanlardır. Boşluğa, müdaxilələrə, uğursuzluqlara baxmayaraq fəaliyyətlərində nəticə əldə edə bilirlər, əksər hallarda davranışları olduqca məsuliyyətlidir.

İş oriyentasiya göstəricisi də araşdırmamız üçün əhəmiyyətlidir, iradə testinin nəticələrini təsdiqləyir.

Adətən, işə yönümlü insanlar həftə sonlarını və ya məzuniyyətləri əsirgəmədən, bütün vaxtlarını bir şey etmək üçün sərf edirlər - bu, əzm, qətiyyət, iradə və xarakter gücündən danışır.

Tədqiqatın nəticələri göstərir ki, əksər hallarda iş yönümlülük göstəricisi yüksək olan fərdlərin də iradə gücü və uğur üçün motivasiya göstəricisi yüksək olur.

Nəticələrin təhlilinə əsasən belə nəticəyə gəlmək olar ki, motivasiya səviyyəsi orta olan fərdlərin iradə qabiliyyətinin zəif göstəricisi, orta dərəcədə yüksək motivasiya üstünlük təşkil edən fərdlərin xarakteri və iradəsi daha güclü və möhkəm olur. Motivasiya səviyyəsi yüksək olan insanlar kifayət qədər güclü iradəyə malikdirlər və əksər hallarda davranışları olduqca məsuliyyətlidir.

Tədqiqatın üçüncü mərhələsi sondur, əvvəlki ikisinin təhlilini əhatə edir. Tədqiqatın nəticələri Əlavə 6-dadır.

Əldə edilmiş məlumatları təhlil edərək belə bir nəticəyə gələ bilərik ki, peşəkarcasına uyğun olan şəxslərin ən yaxşısı nail olmaq üçün ən yüksək motivasiya göstəricisinə, fəaliyyətdə isə iradə, məsuliyyət və təşəbbüskarlıq göstəricilərinə malikdir.

İradə insanın şüurlu məqsədyönlülüyü ilə əlaqələndirilir - təşəbbüslə; hərəkətlərinin və hərəkətlərinin məqsədliliyi ilə - motivasiya ilə; hərəkətlərin öz-özünə başlaması və onların özünü təşkili ilə - məsuliyyətlə bağlıdır. Buradan belə nəticə çıxır ki, iradə gücü yüksək olan mütəxəssislərin də nail olmaq üçün yüksək motivasiyası, fəaliyyətə fəal və məsuliyyətli münasibəti var.

Yuxarıda deyilənlərə əsaslanaraq belə qənaətə gəlmək olar ki, “Ən münasib mütəxəssislər daha aydın “nail olmaq motivi” olan və fəaliyyətə fəal, məsuliyyətli münasibət bəsləyənlər olacaq” fərziyyəmiz praktikada öz təsdiqini tapmışdır.

Fəaliyyətlərin təhlili və təşkilatın diaqnostikası aparıldıqdan sonra fərdin diaqnozuna, yəni iş mövqeyinin tələblərinə cavab verən keyfiyyətlərin şiddətinin qiymətləndirilməsinə keçə bilərik.

Menecerlərin peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyətlərinin diaqnostikası üçün müxtəlif üsullardan istifadə etmək olar. Kadrların qiymətləndirilməsinin pis təcrübəsində diaqnostika üçün diaqnostik psixoloqun, necə deyərlər, “əldə” olduğu metodlardan istifadə olunur. Bununla belə, səhv seçilmiş diaqnostik üsulların istifadəsi adi sağlam düşüncə ilə müqayisədə kadr qərarlarının qəbulunda əhəmiyyətli fayda təmin edə bilməz.

Diaqnostika üsullarının effektivliyinin əsas və ən çox istifadə olunan göstəricisidir etibarlılıq əmsalı, diaqnostik qiymətləndirmələrin korrelyasiyası və peşəkar uğurun hər hansı meyarının (məhsuldarlıq, gəlir, irəliləyiş dərəcəsi və s.) dəyərləri ilə müəyyən edilir. Metodun etibarlılığı nə qədər yüksək olarsa, diaqnostik nəticələrə əsasən menecerin uğurunun proqnozu bir o qədər dəqiqdir. Cədvəldə Cədvəl 11.6-da diaqnostik metodların müxtəlif qruplarının etibarlılığına dair ümumi məlumat verilmişdir.

Onların köməyi ilə həyata keçirilən kadr seçiminin effektivliyini qiymətləndirmək və onlardan istifadəyə ehtiyacı müəyyən etmək üçün metodların etibarlılığı haqqında məlumatlardan praktiki olaraq necə istifadə edə bilərsiniz?

Texnikaların etibarlılığı haqqında biliklərə əsaslanaraq onların effektivliyini qiymətləndirmək üçün bir neçə fərqli yanaşma mövcuddur.

Təbliyə 11.6

Müxtəlif diaqnostik üsulların etibarlılığı

1. İşə qəbul edilənlər arasında uğurlu işçilərin gözlənilən payının qiymətləndirilməsi.

Bu klassik üsul çox uzun müddətdir istifadə olunur. Hesablama metodunun mahiyyəti çox sadədir. Diaqnostika metodunun etibarlılığını bilsək, seçim kvotası (vəzifələrə namizədlərin sayına və vakant yerlərin sayına nisbəti), əsas kvota (namizədlərin işə götürüldüyü əhali qrupunda potensial uyğun şəxslərin nisbəti) , onda diaqnostik üsullardan və muzdlu menecerlərdən istifadə etməklə seçilənlər arasında neçə uğurlu işçinin olacağını müəyyən edə bilərik.

Cədvəldə 11.7 bu göstəricinin 50% əsas kvota üçün müəyyən edilməsi nümunəsini göstərir (ehtimal ki, namizədlər arasında 50% peşəkarcasına uyğundur, lakin kimin tam uyğun olduğunu bilmirik). Cədvəlin birinci sütununda etibarlılıq əmsalı 0-dır və təsadüfi seçimə uyğundur.

Cədvəl 11.7

Müxtəlif etibarlılıq metodlarından istifadə edərək seçim metodunun effektivliyi

əsas kvota üçün 50%

Cədvəl 11.7 seçim səmərəliliyinin metodologiyanın etibarlılığından asılılığını aydın şəkildə göstərir və seçim sərtliyi(seçim kvotaları). Metodologiya nə qədər etibarlıdır və seçim zamanı hər bir vakansiya üçün nə qədər çox namizəd olarsa, işə götürülənlər arasında uğurla işləyən menecerlərin faizi bir o qədər çox olar.

Seçmənin effektivliyi də ondan asılıdır əsas kvota cəlb edilən namizədlər arasında potensial peşəkar namizədlərin sayı haqqında. Yalnız bir qrup namizəddə olduqda seçim səmərəliliyinin nümunələri 20 100-dən potensial olaraq uyğundur (yəni əsas kvota 20%), cədvəldə verilmişdir. 11.8.

Cədvəl 11.8 göstərir ki, qrupda potensial uyğun namizədlərin nisbətinin azaldılması hətta ciddi seçimlə belə seçimin səmərəliliyini əhəmiyyətli dərəcədə azaldır (100 namizəddən yalnız 10 nəfər işə götürülür). Bu

Diaqnostik üsullardan istifadənin təsadüfi seçimdən bir neçə dəfə daha yaxşı nəticə verməsi yalnız soyuq təsəllidir.

Cədvəl 11.8

ilə seçim metodunun effektivliyiyarımsaçlımüxtəlif etibarlılıq üsulları

əsas kvota üçün 20%

Buna görə də namizədlərin cəlb edilməsi üçün düşünülmüş siyasət son dərəcə vacibdir: namizədlərə qoyulan tələblər (cins, yaş, təhsil, iş stajı, iş təcrübəsi və s.) aydın şəkildə tərtib edilməlidir ki, namizədlər xüsusi olaraq perspektivli kadrlardan işə götürülsün, uğur baxımından əhali qrupları. Yanlış tərtib edilmiş və ya səhv yerləşdirilən işə qəbul elanları və ya vakant yerlərə namizədlərin cəlb edilməsinin digər səmərəsiz üsullarından istifadə edildikdə, diaqnostika üsullarının düzgün seçilməsi ilə belə, əsas kvota azaldılır və müvafiq olaraq seçim səmərəliliyi azalır.

Metodologiyanın zəif tərəfi əsas kvotanı bilmək zərurətidir. Əhalinin müəyyən bir qrupunda potensial uğurlu insanların nisbətini müəyyən etmək üçün ya xüsusi araşdırma aparmaq, ya da statistik məlumat toplamaq üçün əhalinin müxtəlif qruplarının nümayəndələrindən namizədlərin seçilməsi ilə daim böyük həcmdə iş aparmaq lazımdır ( Bu, yalnız Rusiyada, Təəssüf ki, bu cür statistik təhlil praktiki olaraq aparılmayan böyük işə götürmə firmaları üçün mümkündür).

Metodologiyanın ikinci çatışmazlığı kadrların qiymətləndirilməsi və seçilməsinin xüsusi metodlarından istifadənin zəruriliyi və faydalılığının iqtisadi əsaslandırılmasının olmamasıdır.

2. Xərc-fayda təhlili kadr seçiminə investisiya qoyuluşunun səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi kimi. Son illərdə kadr seçimi metodlarının effektivliyinin qiymətləndirilməsi üçün prosedurlar işlənib hazırlanmışdır ki, bu da əsas kvotanın nəzərə alınması zərurətini aradan qaldırır. Bu prosedurlar həmçinin kadrların qiymətləndirilməsi xərclərini və qiymətləndirmənin təmin etdiyi iqtisadi faydaları müqayisə etməyə imkan verir. Əsas kvota olmadan etmək üçün sadə nisbətdən istifadə edin:

2 saat = rx2 X , (1)

Harada G - diaqnostik metodun etibarlılıq əmsalı; 2 saat - diaqnostik metoddan istifadə etməklə seçilmiş namizədlər qrupunda müvəffəqiyyət meyarının orta standartlaşdırılmış (standart sapma vahidlərində ifadə edilmiş) dəyəri, Z x - seçilmiş namizədlər qrupunda diaqnostik göstəricinin orta standartlaşdırılmış qiyməti. 2 X etibarlılıq əmsalının qiyməti ilə müəyyən edilir G və seçim kvotasının dəyəri (namizədlərin sayının və mövcud vakansiyaların sayının nisbəti).

Harada U - təsadüfi seçimlə müqayisədə xüsusi seçim zamanı namizədlərin uğurlu fəaliyyətindən qazancın artması (pul ifadəsində - dollar və ya rublla); N A - diaqnostik üsulla seçilmiş namizədlərin sayı; T- menecerin təşkilatda illərlə orta iş müddəti (şirkətdaxili statistikadan istifadə etməklə empirik olaraq müəyyən edilir); SDy - pul vahidləri ilə ifadə olunan müvəffəqiyyət meyarının standart sapması, şirkətə gətirdikləri mənfəətdə uğurlu və uğursuz menecerlər arasında təşkilatda mövcud olan fərqləri göstərir.

SDy ya menecerlərin əməyinin zəhmətli təhlil tələb edən və həmişə mümkün olmayan iqtisadi göstəriciləri ilə, ya da ekspert qiymətləndirməsindən istifadə etməklə müəyyən edilir. Təşkilatın rəhbərləri ekspert qismində çıxış edirlər.

Ekspert qiymətləndirməsi zamanı SDy Sadə bir texnika istifadə edilə bilər - faiz dərəcəsi. Mütəxəssislər pul vahidlərində menecerlərin 15%-i hansı səviyyədə mənfəət əldə edə biləcəyini, menecerlərin 50%-i hansı mənfəət səviyyəsini, 85%-i menecerlərin hansı mənfəət səviyyəsini əldə edə bildiyini göstərir. Aydındır ki, menecerlərin 100%-i (yəni hər hansı menecer) təşkilat üçün minimum mümkün mənfəət səviyyəsini təmin edə bilər. Bir tərəfdən menecerlərin 50% səviyyəsi (orta dəyər), digər tərəfdən menecerlərin 15% və menecerlərin 85% səviyyəsi arasındakı mənfəət fərqi bir təxmin verir. SDy pul baxımından. Təbii ki, seçim aparılan vəzifələr (aşağı, orta idarəetmə səviyyəsi, fəaliyyət sahəsi) üzrə ekspert qiymətləndirmələri aparılır.

Dərəcə üçün SDy Empirik nisbət də istifadə edilə bilər: menecerin işindən qazanc onun illik əmək haqqının 40-70% -ə bərabər tutulur (təşkilatın xüsusiyyətlərindən və vəzifə səviyyəsindən asılı olaraq).

Kadrların qiymətləndirilməsinə və seçiminə investisiyaların effektivliyinin yekun hesablanması, həmçinin qiymətləndirmənin aparılması xərclərini (mütəxəssislərə ödəniş xərcləri, istehlak materialları, satınalma üsulları) və (1) və (2) münasibətləri nəzərə alaraq, yekun hesablama formulu aşağıdakı kimidir:

AU = N A xTxrZ x * SDy- CxN B , (3)

Harada İLƏ - bir namizədin qiymətləndirilməsi xərcləri; N B - qiymətləndirilən namizədlərin sayı; AU - kadrların qiymətləndirilməsinə investisiya qoyuluşundan qazanc.

Nümunə 1. Yeni bölmələrin yerləşdirilməsi ilə əlaqədar təşkilatda 100 idarəedici vakansiya var. Qəzetdəki elandan sonra 400 namizəd diaqnostikaya gəlib. Şəxsi məlumatları ümumi tələblərə (yaş, cins, təhsil, iş stajı, iş təcrübəsi və s.) uyğunluğu yoxlanıldıqdan sonra 312 namizəd qalıb. Seçim kvotası müvafiq olaraq 100:312 = 0,32, yəni 32% təşkil edir. Etibarlı qiymətləndirmə mərkəzinin seçimi seçilmişdir G= 0,388 (qiymətləndirmə mərkəzi üçün - aşağı rəqəm). müəyyən edirik Z x - qiymətləndirmə mərkəzinin metodologiyasından istifadə edilməklə seçiləcək namizədlər qrupunda diaqnostik göstəricinin gözlənilən orta standartlaşdırılmış dəyəri. Alırıq: üçün G= 0,388 və seçim kvotası 32%-ə bərabərdir, Z x = 1,116.

Rəhbər kadrların dövriyyəsini nəzərə alaraq, bir menecerin bir təşkilatda orta iş müddəti T= 2 il.

Maddi ödənişlər (vergilər, pensiya fondu və s.) nəzərə alınmaqla təşkilatda bir menecerin saxlanmasının orta illik dəyəri dollar ekvivalentində hesablanır: 8400 ABŞ dolları. Fərqli firmaya çatdırılan mənfəət fərqini qəbul edirik

uğurlu menecerlər orta illik əmək haqqının 70%-nə bərabərdir. Buna görə hesablayırıq: SDy : SDy = 8400 x 0,70 = 5880 ABŞ dolları.

Qiymətləndirmə mərkəzi metodundan istifadə edərək bir namizədin diaqnozu və qiymətləndirilməsi təxminən 300 dollara başa gəlir. Qiymətləndirmə mərkəzinin aparılması xərcləri müvafiq olaraq: 300 x 312 - 93,600 ABŞ dolları təşkil edəcək.

Formula (3) istifadə edərək, kadr seçiminin təsadüfi üsulları əvəzinə qiymətləndirmə mərkəzindən istifadə etməklə şirkətin əldə edəcəyi mənfəəti hesablayırıq: AU = 415617 ABŞ dolları.

Belə ki, qiymətləndirmə mərkəzi üsulu ilə namizədlərin seçilməsinə 93 min 600 ABŞ dolları məbləğində investisiya qoyuluşu təxminən 400 min dollar gəlir gətirir.

Xərc-fayda təhlili diaqnostika üsullarını seçmək üçün də istifadə edilə bilər. Bunun üçün üsulları onların iqtisadi səmərəliliyi baxımından müqayisə etmək lazımdır. İki metodun müqayisəli effektivliyini hesablamaq üçün düsturun (3) aşağıdakı modifikasiyasından istifadə edə bilərsiniz:

AU=N A x T(r 2 - ri )Z x xSDy-(C 2 - C t )N B , (4)

burada G( əvvəlki kadr qiymətləndirilməsi metodunun etibarlılığı, r 2 yeni kadr qiymətləndirmə metodunun etibarlılığıdır, İLƏ { - bir namizədə görə əvvəlki kadr qiymətləndirilməsi metodunun dəyəri; İLƏ 2 - bir namizədə görə kadrların qiymətləndirilməsinin yeni metodunun dəyəri.

Misal 2. Fərz edək ki, (1) misalda təsvir olunan vəziyyətdə, qiymətləndirmə mərkəzinin tətbiqindən əvvəl kadrların təsadüfi seçimi deyil, müsahibə üsulu (namizədlərlə müsahibə üçün xüsusi texnologiya) istifadə edilmişdir.

Əgər müsahibə götürənlər orta səviyyədə hazırlanır, öyrədilir və müsahibə üsullarına yiyələnirlərsə, təcrübədə diaqnostika və seçim metodu kimi müsahibənin etibarlılığı orta hesabla 0,140 səviyyəsinə uyğundur. Buna görə də, əvvəlki seçim metodunun etibarlılığı: G) = 0,140.Bir namizədin ixtisaslı müsahibəsi və qiymətləndirilməsinin dəyəri təxminən 100 ABŞ dollarıdır, yəni. İLƏ X = 100 ABŞ dolları.

(4) ifadəsindən istifadə edərək, kadr seçiminin daha az təsirli üsulundan - müsahibədən keçərkən iqtisadi qazancı hesablayırıq (i\ = 0,140) daha effektiv qiymətləndirmə mərkəzi metoduna (r 2 = 0,388).

Biz əldə edirik: AU = 263.079 ABŞ dolları. Beləliklə, qiymətləndirmə mərkəzindən istifadə edərək seçimin aparılması xərclərinin artmasına baxmayaraq, onun istifadəsinə keçid zamanı iqtisadi qazanc təxminən 250 min dollar olacaq (kadr seçimi üzrə əvvəlki təcrübə ilə müqayisədə).

Xərc-fayda təhlili təkcə menecerlərin işə qəbulu sahəsində deyil, həm də idarəedici kadrların daxili qiymətləndirilməsi və sertifikatlaşdırılması sisteminin işlənib hazırlanmasında istifadə edilə bilər. Bu halda vəzifə dəyişir: menecerlərin seçilməsi əvəzinə müxtəlif vəzifələr üçün menecerlərin seçilməsindən (rotasiya, rəhbər kadrların üfüqi yerdəyişmələri, irəliləyiş, kadr ehtiyatı, idarəedici kadrların şaquli yerdəyişmələri), kadrların korreksiyasında dəyişikliklərdən danışırıq. əmək haqqı sistemi. İqtisadi təhlil metodunun özü mahiyyətcə eyni qalır.

Rəhbər kadrların qiymətləndirilməsində istifadə olunan əsas diaqnostik metodların xüsusiyyətlərini qısaca nəzərdən keçirək.

Metodların birinci qrupu müsahibələr, kəşfiyyat testləri, nailiyyət testləri və şəxsiyyət testləri- iki ümumi xüsusiyyət birləşdirir: onlar səmərəsizdir, lakin qiymətləndirmə praktikasında tez-tez istifadə olunur.

Testlərin istifadəsi onların yüksək metodoloji mürəkkəbliyinə görə rahatdır (testlərin yaradılması texnologiyası çox ətraflı şəkildə işlənib hazırlanmışdır və psixologiyanın ən mürəkkəb riyazi aparatı tərəfindən təmin edilmişdir). Yüksək

standartlaşdırma səviyyəsi tədqiqatçının ixtisasına və şəxsiyyətinə dair ilkin diaqnostik məlumatların toplanması prosesinin səmərəliliyindən asılılıq səviyyəsini azaldan test üsullarının şübhəsiz üstünlüyüdür. Bununla belə, bu üstünlüyün mənfi tərəfi də var: testlərin sərt dizaynı və məzmunu, diapazonu çox geniş olan və tərkibi bir vəzifədən digərinə olduqca çox dəyişən iş vəzifələrinin tələblərini çevik nəzərə almağa imkan vermir. . Nəticədə, test tərəzilərinin tərkibi iş mövqeyinin tələbləri sahəsini kifayət qədər təmsil edə bilməz.

Şəxsiyyət sorğularının effektivliyi təkcə şkalalar toplusundan deyil, həm də tərəziləri təşkil edən sualların tərkibindən asılıdır. Məsələn, məlum bir hal var ki, sualların tərkibində dəyişiklik (testi peşəkar əhaliyə uyğunlaşdırarkən) diaqnoz qoyulanların (satıcıların) fəaliyyətinin xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq ekstraversiya - introversiya diaqnozu qoyulur. testin kriteriya etibarlılığının artması.

Buna baxmayaraq, praktikada şəxsiyyət testlərindən geniş istifadə olunur. Onların istifadəsinin əsaslandırılması, fəaliyyətin ilkin təhlilinin nə qədər hərtərəfli aparıldığı və testdən istifadə edərək diaqnoz qoyulan peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyətlərin seçilməsi ilə müəyyən edilir.

Rusiyada şifahi olmayan kəşfiyyat testləri geniş istifadə olunan kəşfiyyat testləri sırasındadır. CFT-2 Və CFT-3 (R.Cattell), həmçinin zəka strukturunun testi 1ST(R. Amthauer).

Rusiyada istifadə olunan çoxfaktorlu şəxsiyyət anketlərinin sayı kifayət qədər çoxdur və ən çox yayılanlara R.Cattell, Eysenck, OST (Temperament Structure Questionnaire - V. M. Rusalov) testləri daxildir və bu yaxınlarda Kaliforniya Şəxsiyyət Anketindən də istifadə olunur. (AWG) və Frayburq şəxsiyyət sorğusu (iki dəyişiklik - FPI Və FPI- R).

Müsahibə diaqnostik metod kimi çevikliyi ilə cəlbedicidir (adətən yarı-strukturlaşdırılmış müsahibədən istifadə olunur), lakin eyni zamanda bu üsul müsahibə aparanın peşəkar hazırlığına artan tələblər qoyur. Metodun qeyri-standartlaşdırılması kifayət qədər mürəkkəb müsahibə texnologiyası ilə nəticələnir.

İkinci qrup üsullar Həmyaşıdların mülahizələri, bioqrafik metodlar və qiymətləndirmə mərkəzi- ümumi xüsusiyyətə malikdir: potensial olaraq yüksək proqnoz qabiliyyəti. Rusiyada bioqrafik metodlar praktiki olaraq məlum deyil və praktikada olduqca nadir hallarda istifadə olunur (yalnız istisna A. A. Kronikin kauzometriya üsulu və E. Yu. Korjovanın işidir və E. Yu. Korjova tərəfindən hazırlanmış üsullar istifadə üçün nəzərdə tutulmamışdır. idarəetmə sahəsində, lakin klinikada ). Fəaliyyətin təhlili, test, bioqrafik və situasiya metodlarının qarşılıqlı razılaşdırılmış üsulları daxil olmaqla hərtərəfli qiymətləndirmə texnologiyası kimi qiymətləndirmə mərkəzi Rusiyada yalnız son illərdə uğurla yayılır.

Həmyaşıd Mühakimə Metodu Rusiyada çox geniş istifadə olunurdu və istifadə olunur. Metodun əsas ideyası ondan ibarətdir ki, rəhbər vəzifəyə namizədi tanıyan həmkarlar onu vakant vəzifənin tələblərinə uyğunluğu baxımından yaxşı qiymətləndirirlər. Bu metodun əhatə dairəsində əhəmiyyətli bir məhdudiyyət var - yalnız istifadə oluna bilər daxili işə qəbul, yalnız vakant rəhbər vəzifəyə namizədlər seçildikdə artıq təşkilatda işləyənlər arasından.İkinci

metodun tətbiq dairəsinin məhdudlaşdırılması - konflikt vəziyyətlərində və gərgin münasibətlərdə istifadənin çətinliyi təşkilatın işçiləri arasında. Bu halda namizədin qiymətləndirmələrinin adekvatlığı kəskin şəkildə azalır. Tətbiq texnologiyası nöqteyi-nəzərindən həmyaşıd mühakimə üsulu namizədi yaxşı tanıyan həmkarlarının ekspert kimi çıxış etdiyi ekspert qiymətləndirmə metodunun növlərindən biridir.

Diaqnostik üsullar sistemində xüsusi yer tutur situasiya üsulları. Onlar çox nadir hallarda digər üsullardan təcrid olunmuş şəkildə istifadə olunur, bundan əlavə, praktikada situasiya üsulları bir-bir istifadə edilmir, lakin bəzi birləşmələrdə istifadə olunur. Tipik olaraq, bu üsullar qiymətləndirmə mərkəzi metodlarının strukturunun tərkib hissəsi kimi daxil edilir və onların istifadəsi ümumiyyətlə yüksək effektiv qiymətləndirmə mərkəzi texnologiyasının əvəzsiz atributu və xarakterik xüsusiyyətidir.

Müsahibə. Kadrların qiymətləndirilməsinin bu metodunun effektivliyi çox dərəcədə məzmundan (müsahibənin əsas mövzuları və suallarından), müsahibə aparan şəxsin texnikasından və hazırlıq səviyyəsindən asılıdır.

Müsahibənin məzmunu. Praktikada adətən yarımstrukturlaşdırılmış müsahibə adlanan üsuldan istifadə olunur: müsahibənin aparıldığı məqsədlərə uyğun olaraq müsahibə planı hazırlanarkən müsahibə suallarının əsas mövzuları və bir hissəsi əvvəlcədən müəyyən edilir. Bəzi suallar müsahibə zamanı “açılır” və bədahətən, lakin yenə də müsahibənin məqsədlərinə uyğun olaraq verilir.

Məqsədlərə görə iki növ müsahibəni ayırd etmək olar: namizədləri qiymətləndirmək üçün müsahibələr işə qəbul edərkən və kadrların qiymətləndirilməsi üçün müsahibə kadrların inkişafı proqramlarının bir hissəsi kimi.

İş müsahibəsi adətən aşağıdakı əsas yerli diaqnostik mövzuları əhatə edir: keçmişi, ailəsi, təhsili, hərbi xidmət, peşəkar karyera, həyata baxış və idarəetmə fəlsəfəsi, özünə hörmət, gələcək üçün məqsəd və planlar, maliyyə ("kompensasiya" adlanan) tərcümeyi-halı”) "), sağlamlıq, sosial münasibətlər, asudə vaxt/boş vaxt, xüsusi maraqlar. Bundan əlavə, bütün yerli diaqnostik mövzular üzrə məlumatlara əsaslanaraq, "kəsişən" mövzular müəyyən edilir: qabiliyyətlər, dəyərlər, ümumiyyətlə və müsahibə vəziyyətində ünsiyyət, özünü əks etdirmə qabiliyyəti, təşkilata sədaqət.

Müsahibə zamanı diaqnostik problemlərin həlli ilə yanaşı, namizəd onu maraqlandıran müəssisə və vakansiya haqqında məlumat verməli, yəni namizədin təbii suallarına cavablar verilməlidir. Adətən namizədin aşağıdakı sualları olur (müsahibə hazırlayarkən hansı materialın əvvəlcədən seçildiyinə cavab vermək üçün):

♦ təşkilat nədir: fəaliyyət sahəsi, yeri, ölçüsü, kadrların sayı, rəhbərlik tərzi;

♦ namizədlərə nə təklif olunur - vakansiya haqqında məlumat:ümumi təsvir, vəzifələr, məsuliyyət dairəsi, təmsilçilik, inkişaf (karyera) şansları;

♦ təşkilat kimi axtarır?- namizədlər üçün ümumi tələblər: təhsil, ixtisas, bilik, peşə təcrübəsi, qabiliyyət, şəxsi xüsusiyyətlər, yaş;

♦ təşkilat nə təklif edir- stimullaşdırma:əmək haqqının məbləği, əlavə həvəsləndirmə formaları (mənzil, kredit, ezamiyyə xərcləri, nəqliyyat və s. alınmasına köməklik), ixtisasartırmada köməklik, iş vaxtı.

Bu məlumat təbii olaraq rəhbərliklə razılaşdırılır və namizədin ona olan marağının xüsusiyyətləri əlavə diaqnostik məlumat kimi xidmət edir.

Müsahibənin strukturu da mövzudan mövzuya keçidin müəyyən ardıcıllığını müəyyən edir. Müsahibənin əsas mərhələlərini ayırd etmək olar:

Müsahibə təkcə şifahi diaqnostik material (cavablar, namizədin ifadələri) deyil, həm də müsahibə vəziyyətində onun davranışını müşahidə etmək imkanı verir, yəni. davranır.

Müşahidə edilmiş davranışla ifadələrin əlaqələndirilməsi əlavə diaqnostik məlumat verir. Bu məlumat adətən ümumiləşdirilir və istifadə olunmaqla açıq, kəmiyyət formasında ifadə edilir reytinq şkalaları. Müsahibə aparan şəxs bu tərəzilərdən istifadə edərək, namizədin münasibətlərindəki ifadələrini və davranışlarını qiymətləndirə bilər. Müşahidə və müsahibə zamanı qiymətləndirmə şkalasına nümunə Cədvəldə verilmişdir. 11.9.

Qiymətləndirmə cədvələ uyğun olaraq aparılır. 11.9 bipolyar 5 ballıq şkala dəsti. Tərəzilər dəsti lazımsızdır və praktikada onlardan yalnız bəziləri istifadə olunur. Reytinq cədvəlləri namizədlərin seçildiyi vəzifənin tələblərinə uyğun olaraq seçilir.

Təbliyə 11.9

Müsahibə zamanı müşahidə üçün reytinq cədvəlləri

Cədvəlin sonu. 11.9

Mövcud idarəetmə heyətini qiymətləndirərkən müsahibənin mövzusu dəyişir. Menecerin həyat yolunun təhlili bir dəfə hərtərəfli aparılır, məlumatlar saxlanılır və sonrakı dövri müsahibələrdə menecerin həyat hekayəsi yalnız yeni hadisələr haqqında məlumatlarla yenilənir. Beləliklə, əsas

♦ cari menecer vəzifələrinin təhlili(tapşırıqların və fəaliyyət nəticələrinin qiymətləndirilməsi, tapşırıq sahələrində dəyişikliklər, menecerin güclü və zəif tərəflərinin qiymətləndirilməsi);

♦ gələcək tapşırıqların təhlili(məqsədlər, vəzifələr, gözləntilər, vəziyyətə təsir imkanları);

♦ inkişafı üçün ilkin şərtlər(təhsil və təlim ehtiyacı, güclü tərəflərdən istifadə etmək, zəif cəhətləri kompensasiya etmək, liderlik tərzini dəyişmək;

♦ rəhbərlik edən qrupun imkanlarının qiymətləndirilməsi;

♦ menecerin karyera istiqamətləri(şəxsi ambisiyalar, təşkilatın və bölmənin gələcəyi ilə bağlı fikirlər, bu ideyaların həyata keçirilməsində menecerin yeri).

Müsahibə texnikası. Müsahibə edilən şəxsin müşahidəsi diaqnoz üçün çox dəyərli məlumatlar versə də, müsahibənin əsas nəticəsi hələ də şifahi faktiki materialdır. Onu əldə etmək üçün verilən mövzular üzrə birbaşa, “frontal” suallarla yanaşı, xüsusi texniki üsullardan da istifadə olunur diaqnostik müsahibə.

Onların istifadəsinə ehtiyac ən azı iki halla diktə olunur: qiymətləndirmə vəziyyətində olan bir insanın tez-tez "imicini" əlverişli işıqda rəngləyən açıq-aydın arzuolunan cavablar vermək və ya "özünü bağlamaq" və özünü məhdudlaşdırmaq meyli. qiymətləndirmə vəziyyəti sadə, birhecalı, işlənməmiş və buna görə də məlumatsız cavablara.

Daha dərin və daha informativ diaqnostik məlumat əldə etmək üçün, xüsusi texniki texnika. Bu üsulların işlənib hazırlanmasında əsas ideya müsahibini sorğu-sual obyektindən bərabərhüquqlu ünsiyyət partnyoruna çevirmək və onu öz keçmişindən, indisindən və gələcəyindən fəal şəkildə düşünməyə, hadisələri və situasiyaları təhlil etməyə və şərh etməyə təşviq etməkdir. Aydındır ki, belə təhlil prosesində menecerin intellektual, peşəkar və şəxsi xüsusiyyətləri, onun situasiyaları anlama səviyyəsi və mümkün fəaliyyət istiqamətləri haqqında fikirləri aşkarlanır. Bu yolla müsahib passiv tədqiqat obyektindən öz davranışını əks etdirən və şərh edən subyekt-tədqiqatçıya çevrilir.

Bəzi texnikalara baxaq dərin müsahibə.

1. Müsahibənin tərəfdaşlarının güclü və zəif tərəfləri haqqında suallar verilir keçmişdə və indiki birgə fəaliyyətlərdə qarşılıqlı əlaqə haqqında (müəllimlər, menecerlər, tabeliyində olanlar, həmkarlar, biznes tərəfdaşları). Müsahibimiz bu insanların portretini real vəziyyətlər kontekstində “çəkəndə” əslində şəxsən onun üçün nəyin vacib olduğunu, insanlarda nəyi qiymətləndirdiyini, nəyi qəbul etdiyini, nəyi rədd etdiyini, nəyə diqqət yetirdiyini danışır. digər insanlarla praktiki qarşılıqlı əlaqədə və s. kimi onun özünün idarəçilik konsepsiyası üzə çıxır.

2. “Monoloji intervallar”: Müsahibimiz peşəkar keçmişindən mühüm bir situasiyadan danışır, ondan sonra əsas müzakirə başlayır.

müsahibənin aqnostik hissəsində vəziyyətin əhəmiyyətli iştirakçılarının xəyali dialoqu oynanılır, bu vəziyyəti müzakirə olunur. Müsahib yalnız cavabları deyil, həm də vəziyyətin bir iştirakçısının adından digərinə suallar verir. Müsahib yalnız bəzən tərəddüd etdiyi halda müsahibini bu tipli nitq hərəkətləri etməyə təşviq edir: “Sizin inadkar işçiniz bu faktla bağlı nə dedi?”. X?» Həm sualları, həm də cavabları müsahibin özü tərtib etdiyi üçün müsahibə əslində monoloqa çevrilir.

3. Situasiya müsahibəsi: Müsahiblə birlikdə onun qarşısındakı idarəetmə fəaliyyətində gələcəkdə yarana biləcək əsas vəziyyətlər təhlil edilir və “oynadılır”. Əsas vəziyyətlər fəaliyyət tələblərinin təhlili əsasında seçilir.

4. Mümkün situasiya müsahibə variantları, qiymətləndirilən şəxsin keçmişindən real vəziyyətlər nəzərə alındıqda.

Situasiya müsahibəsinin variantları (3) və (4) situasiya davranışını təsvir etmək və təhlil etmək üçün bir növ sistemi nəzərdə tutur. Davranışı terminlərlə təsvir etmək olar "ilkin vəziyyət" - "hərəkətlər" - "nəticə". Bu vəziyyətdə təhlilin mövzusu müsahibə alanın vəziyyət, mümkün hərəkətlərin repertuarı və əhəmiyyətli nəticələrin sahəsi haqqında fikirləri olur. Buna əsaslanaraq, gələcəkdə idarəetmə vəziyyətlərində onun hərəkətlərinin proqnozu qurulur.

Davranışı terminlərlə təsvir etmək olar "gözləntilər"- "mənalar" 1 . Sonra situasiyanın təhlilində vurğu dəyişir, eyni zamanda mövzuya suallar sistemi də dəyişir. Məsələn, konkret vəziyyətləri təsvir etmək üçün sualların ümumi sxemi Şəkildə göstərildiyi kimi ola bilər. 11.9.

Müsahibə metodunun etibarlılığı çox dərəcədə müsahibə verənin bacarığından asılıdır. Dərin müsahibə üsulları yalnız təlim keçmiş psixi sağlamlıq mütəxəssisləri tərəfindən istifadə edilməlidir. Təcrübədə vakant yerlərə namizədlərin seçilməsi və mövcud kadrların müsahibə yolu ilə qiymətləndirilməsi çox vaxt HR menecerləri və xətt menecerləri tərəfindən həyata keçirilir. Bu zaman sadələşdirilmiş tematik müsahibə sxemlərindən istifadə olunur. Bununla belə, hətta sadələşdirilmiş müsahibə də yalnız müsahibə aparanın ilkin hazırlığı ilə az və ya çox dəyərli məlumatlar verir.

Müsahibənin hazırlanması. Müsahibə ünsiyyət xarakteri daşıdığından, ilk növbədə müsahibə verənin kommunikativ hazırlığı lazımdır. Bu növ təlimin məzmununa tərəfdaşın ifadələrində əlaqə qurmaq və saxlamaq texnikasını və oriyentasiya texnikasını mənimsəmək daxildir. Çatdırılma forması baxımından bu, müntəzəm davranış təliminin bir növüdür.

Müsahibəçi kimi xüsusi təlim almamış şəxslər üçün adətən müsahibələrin hazırlanması və aparılması üçün sadə təlimatlar verilir.

Əvvəlcə müsahibələrin hazırlanması və aparılmasının xüsusiyyətlərini nəzərdən keçirək namizədlərin seçilməsi(xarici, təşkilatın işçiləri arasından deyil) vakansiyalar üçün.

Müsahibələrin hazırlanması. Hazırlığın əsas məqsədi yarım-strukturlaşdırılmış tematik müsahibə çərçivəsini hazırlamaqdır. Bunu etmək üçün siz namizəd üçün mövcud olan mənbə materialları ilə tanış olmalısınız (ərizə, anketlər, rezyume, tövsiyələr, diaqnostik məlumatlar, əgər varsa), təhlil edin

Krampen G. Handlungstheoretische personlichkeitspsychologie. Göttingen, 1987.

Hazırlığın nəticəsi işçi müsahibə konturudur. Ən sadə halda dövrə cədvəldə göstərildiyi kimi görünür. 11.10.

Təbliyə11.W

Müsahibə iş prosesi

Müsahibənin hazırlanması həm də onun keçirilməsi üçün şəraitin yaradılmasını əhatə edir: uyğun otaq, telefon zənglərinin olmaması, qapıda “Narahat olmayın” yazısı, masanın üstündə yalnız lazımi material. Müsahibə üçün kifayət qədər vaxt ayrılmalıdır: psixoloji hazırlaşmaq, müsahibəni stresssiz keçirmək, təəssüratları “həzm etmək” və nəticə çıxarmaq üçün vaxt tapmaq.

Müsahibələrin aparılması. Müsahibəni effektiv idarə etmək, namizədlə münasibət saxlamaq və müxtəlif növ suallardan düzgün istifadə etmək deməkdir.

Əlaqə saxlamaq üçün aşağıdakıları etməlisiniz: ciddi, lakin gərgin olmamalı, isti, lakin tanış olmamalı, namizədin şüurlu və ya şüursuz şəkildə müqavimət göstərdiyi sual sahələrində israr etməməli, yalnız qiymətləndirmə üçün real şəkildə istifadə edilə bilən məlumatları soruşmalısınız (maraqınızı izləyin) , zəruri hallarda müsahibə prosesini izah edin.

Bu halda, müsahibə üçün əlverişsiz olan müdaxiləni tədricən aradan qaldırmaq mümkündür: əsəbilik, namizədin “müdafiə” reaksiyaları, “bir rol oynaması”, daxili müdaxilə (yorğunluq, namizədin müsahibə ilə bağlı olmayan problemlərlə məşğul olması və s.) .).

Əlaqə saxlamaq həm də müxtəlif növ suallardan düzgün istifadə ilə bağlıdır: fakt budur ki, suallar namizədlə əlaqəni məhv edə və ya əksinə gücləndirə bilər. Cədvəldə 11.11 sualların təmas səviyyəsinə təsirinə dair nümunələr təqdim edir.

Namizədin cavabları bəzən səthi və ya həddindən artıq mücərrəd və formal xarakter daşıyır. Müsahibənin gedişatını idarə etmək bu vəziyyətdə istifadə edərək əldə edilir sualların dərinləşdirilməsi və ya dəqiqləşdirilməsi. Məsələn, namizəd

təşkilatında icra intizamının səviyyəsindən narazı olduğunu deyə bilərdi. Bu vəziyyətdə dərin sual belə səslənə bilər: "Sizcə, niyə işçilər bu qədər isteğe bağlı idilər?" Dərin sual mövcud vəziyyətin səbəblərini təhlil etməyə təşviq edir. Bu təhlil zamanı namizədin intellekti, səriştəsi, münasibəti və idarəetmə tərzi üzə çıxır. Xüsusi sual fərqli şəkildə tərtib olunur: "Aşağı performans intizamının təzahürü tam olaraq nə idi?" Konkret bir sual, namizədin onun anlayışında aşağı və ya yüksək intizamın nə olduğu, onun intizam tələblərinin və nəzarət tərzinin hansı səviyyədə olması barədə fikirlərini aydınlaşdırmağa imkan verir.

Cədvəl 11.11

Müxtəlif növ sualların namizədlə təmas səviyyəsinə təsiri

Ətraflı və xüsusi operator suallarından istifadə: “Niyə..?” və "Bu özünü necə göstərir..?" - namizədin cavablarının dərinlik/səthi və abstraksiya/konkretlik səviyyəsini tənzimləməyə imkan verir.

Namizədlərin seçilməsi məqsədilə aparılan müsahibə yuxarıda deyilənlərdən də göründüyü kimi, bioqrafik təhlilə əsaslanaraq aparılır. Bu mənada məzmun və məqsədlər baxımından bioqrafik məlumatların təhlili metodlarına çox yaxındır. Müsahibənin bioqrafik mövzusu“təşkilata girişdə” təşkilata daxil olan namizəd haqqında ilkin məlumatların çox az olması ilə müəyyən edilir.

Sonda müsahibələrin xüsusiyyətlərini qısaca nəzərdən keçirəcəyik daxili işə qəbul, yəni, mövcud idarəetmə heyətindən namizədlər seçilərkən.

Bu halda, təşkilat qiymətləndirilən menecer haqqında kifayət qədər zəngin ilkin məlumata malikdir, bu, prinsipcə, əlçatandır və əldə edilə bilər.

xüsusi üsullarla yara. Müsahibə hazırlayarkən bu məlumat mütləq istifadə olunur.

Müsahibələrin hazırlanması. Müsahibələr adətən altı ayda (və ya ildə) bir dəfə xətt menecerləri və/və ya HR menecerləri tərəfindən aparılır. Müsahibənin effektivliyi ilk növbədə ona hərtərəfli hazırlıqla müəyyən edilir. Həm müsahibə götürən şəxs, həm də qiymətləndirilən menecer müsahibəyə hazırlaşmalıdır.

Müsahibənin hazırlanması menecerin həmkarları və/və ya menecerin özü (müsahibi) tərəfindən ilkin qiymətləndirmənin aparılmasını əhatə edir. Qiymətləndirmənin nəticələrinə əsasən, müsahibə aparan qiymətləndirilən şəxs üçün sualları tərtib edir.

Qiymətləndirilən şəxsin hazırlanmasına özünüqiymətləndirmə tapşırığının yerinə yetirilməsi daxildir. Ən sadə formada bu, qısa şəxsi hesabdır.

Müsahibə planı ilkin qiymətləndirmənin və menecerin özünü qiymətləndirməsinin müqayisəsi əsasında müsahibə aparan şəxs tərəfindən qurulur. Planın ümumi diaqramı Şəkildə göstərilmişdir. 11.11.

Müsahibələrin aparılması. Müsahibənin aparılması üsulu onun kadrların qiymətləndirilməsi sistemindəki yerindən çox asılıdır: Müsahibə sırf diaqnostik ola bilər və ya menecerin qiymətləndirmə prosedurunu tamamlaya bilər.

Birinci halda, müsahibə mövcud məlumatları dəqiqləşdirmək və sonrakı yekun qiymətləndirmə üçün əlavə məlumat əldə etmək məqsədi daşıyır. Müsahibənin bu variantı texnika baxımından namizədlərin seçilməsi üçün yuxarıda təsvir edilən müsahibəyə bənzəyir.

Bununla belə, iki əhəmiyyətli metodoloji fərq var: Birincisi,İnamın qazanılmasına və müsahibələr zamanı əldə edilən məlumatların məxfiliyinə təminat verilməsinə xüsusi diqqət yetirilir. Məsələ burasındadır ki, müsahib təşkilatın əməkdaşıdır və alınan məlumatdan sui-istifadə etməkdən qorxa bilər.

Müzakirə sualları Şek. 11.11. Müsahibə planının diaqramı

ondan məlumat yoxdur. Məhz buna görə də diaqnostik müsahibə kadrların inkişafı proqramları çərçivəsində kadrların qiymətləndirilməsi zamanı, menecerlərlə məsləhətləşmələr məqsədilə qiymətləndirməyə diqqət yetirildikdə ən yüksək etibarlılığı, ödəniş məsələlərini həll etmək və kadr qərarları qəbul etmək üçün kadrları qiymətləndirərkən daha aşağı etibarlılığı ortaya qoyur. Buna görə də, müsahibə menecerin ümumi qiymətləndirilməsi və onun inkişafı imkanlarının konstruktiv müzakirəsi ilə aparılır və şəxsi təfərrüatlar yalnız müsahibə verənə və qiymətləndirilən menecerə məlum olaraq qalır.

İkincisi, Müsahibə əsasən menecerin mövcud idarəetmə vəziyyətində hərəkətlərini müzakirə edir və bioqrafik məlumatlar menecerin davranışının xüsusiyyətlərini şərh etmək üçün yalnız diaqnostik fon kimi xidmət edir.

Müsahibə qiymətləndirmə prosesini tamamladığı halda, bu, yalnız qiymətləndirməni aydınlaşdırmaq üçün diaqnostik məlumat əldə etməyə deyil, həm də qiymətləndirilən şəxslə birlikdə qiymətləndirmənin özünü müzakirə etməyə yönəldilmişdir.

Situasiya üsulları. Situasiyalı diaqnostika üsulları mərhələli (imitasiya edilmiş) vəziyyətlərdə subyektlərin davranışının müşahidəsinə əsaslanır. Bu metodların hər biri iki hissədən ibarətdir: təhrik edilmiş vəziyyət və müşahidə texnikası. Situasiyaların məzmununa əsasən, aşağıdakı ən çox istifadə olunan situasiya metodları növlərini ayırd etmək olar:

♦ “poçt səbəti”;

♦ məruzələr və təqdimatlar;

♦ rollu oyunlar;

♦ qrup müzakirələri;

♦ işin təhlili (“iş metodu”);

♦ planlaşdırma oyunları;

♦ ssenari üsulu.

Metodlar fəaliyyətin ilkin təhlilinin nəticələrinə əsasən seçilir ki, onların yaratdığı situasiyalarda metodların tələb olunan peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyətlərini nümayiş etdirmək imkanı və zərurəti olsun.

nejera. Yaradılan vəziyyətlər xüsusi hazırlanmış moderator tərəfindən idarə olunur, müşahidə təlim keçmiş müşahidəçilər (psixoloqlar və/yaxud qiymətləndirilən idarəçiliyə namizədlərin real və ya gələcək menecerləri) tərəfindən həyata keçirilir.

Situasiya metodları həmişə strukturlaşdırılmış müşahidə üsullarından istifadə edir. Müşahidənin struktur əsasının ən sadə variantıdır miqyaslı reytinqlər. Menecer üçün hər bir tələb reytinq şkalasına çevrilir (adətən birbaşa ədədi reytinq, məsələn, ballarla). Müşahidə nəticələrinə əsasən, təxribat vəziyyətində davranışın tələb olunan hərəkətlərə yaxınlığına görə miqyaslı reytinqlər verilir (hərəkətlərə olan tələblər iş mövqeyinin tələblərinin ciddi şəkildə müəyyən edilmiş sahəsinə uyğundur). Diaqnostik vəziyyətlərin yaradılması prosedurlarına nümunələr verək.

1. “Poçt səbəti”: sənədlərdən çıxarışlar (poçt səbətindəki yazışmalar) əsasında onlarda öz əksini tapmış problemin mahiyyəti barədə yazılı nəticə çıxarmaq, problemlə bağlı qərar qəbul etmək və qətnamələr tətbiq etmək lazımdır. sənədlərə. 15-dən 40-a qədər sənəd təklif olunur. Prosedurun müddəti 1 saatdan 4 saata qədərdir.

Qiymətləndirmə sahəsi: konseptual hazırlıq, təşkilati potensial, stressə qarşı müqavimət, həssaslıq, yaradıcılıq, çeviklik, təşəbbüskarlıq, planlaşdırma, həvaləetmə, nəzarətin təşkili, stressə qarşı müqavimət. "

2. “Təqdimat”, “hesabat”: seçilmiş mövzu üzrə məruzə (şifahi) və ya özünü idarənin (təşkilatın) rəhbəri kimi təqdim etməsi, təşkilatın, xidmətlərin, məhsulların təqdimatı. Hazırlıq müddəti: ayrıca mövzu - 5 dəqiqədən 10 dəqiqəyə qədər; qlobal mövzu - 15 ilə 30 dəq. Məruzənin və ya təqdimatın müddəti 10 dəqiqədən 30 dəqiqəyə qədərdir.

Qiymətləndirmə sahəsi: konseptual hazırlıq, şifahi ünsiyyət, stress müqaviməti, özünütəhsil, çeviklik, inam, müstəqillik, stresə qarşı müqavimət, fərqli düşüncə, emosional sabitlik, peşəkar motivasiya, əməkdaşlıq, təmas.

3. Qrup müzakirəsi: qiymətləndirilən bir qrup namizəd xüsusi təyin edilmiş rəhbər olmadan sərbəst şəkildə peşəkar fəaliyyət və ya təşkilati problemlərlə bağlı hər hansı mübahisəli mövzunu müzakirə etməyə dəvət olunur. Müzakirə adətən bir saatdan çox çəkmir. Müzakirə başa çatdıqdan sonra iştirakçılar növbə ilə müzakirənin gedişi və nəticələri haqqında təəssüratlarını bildirirlər.

Qiymətləndirmə sahəsi: konseptual keyfiyyətlər (sistemli düşüncə, düzgün qurulmamış problemlə düşünmə, gələcəyə və dəyişikliyə açıqlıq, zəif siqnallara həssaslıq), liderlik tərzi (fəaliyyət, mövqe xüsusiyyətləri və qrup işində rolu, ekspert olmaq və ya ekspertlərdən istifadə etmək bacarığı, dəyərlər və məsuliyyət, üstünlük), kommunikativ keyfiyyətlər (ünsiyyət tərzi, münaqişələrin həlli, əməkdaşlıq).

Qruplarda işləyərkən (məsələn, müzakirələrdə) kateqoriyalı müşahidə üsullarından da istifadə olunur. Aşağıda R.Bales tərəfindən təklif olunan müşahidə sxemi verilmişdir. Sxemdə müşahidənin vahidi (kateqoriyasıdır). qarşılıqlı əlaqə(qrup üzvləri arasında tək qarşılıqlı əlaqə).

Qarşılıqlı təsirlər aşağıdakı qruplara bölünür: (4)-(9) - müəyyən edilmiş qarşılıqlı təsir sahəsi(“xarici” vəziyyət, qrup fərqi), O)-(Z) və (10)-(12) -

sosial-emosional qarşılıqlı əlaqə sahəsi(“daxili” vəziyyət, qrupa inteqrasiya). Tapşırıq qarşılıqlı əlaqəsi, öz növbəsində, bölünür aktiv:(4)-(6) və passiv:(7)-(9).

Sosial-emosional qarşılıqlı təsirlər bölünür müsbət(qrup atmosferinə və qrup inteqrasiyasına müsbət töhfə) və mənfi(mənfi töhfə).

Nəhayət, problemin həlli qrup prosesində qarşılıqlı əlaqələr öz mərhələlərinə görə bölünür:

♦ problemə istiqamətləndirmə: (6), (7),

♦ reytinq: (5), (8),

♦ nəzarət: (4), (9),

♦ qərar qəbulu: (3), (10),

♦ gərginliyin aradan qaldırılması: (2), (11),

♦ inteqrasiya: (1), (12).

Cədvəldə 11.12 müşahidə sxemlərinin ayrı-ayrı kateqoriyalarının təsvirlərini təqdim edir.

Təbliyə 11.12

1. Həmrəylik göstərir, başqalarına dəstək olur, kömək edir, həvəsləndirir.

2. Özünü azad hiss edir, zarafat edir, gülür, məmnunluq nümayiş etdirir.

3. Razılaşır, passiv şəkildə tabe olur, başa düşür, başqalarına tabe olur.

4. Məsləhət verir, rəhbərlik edir (başqalarının muxtariyyətini nəzərə alaraq).

5. Fikir bildirir, qiymətləndirir, təhlil edir, hiss və ya istəklərini ifadə edir.

6. İstiqamətləndirir, məlumat verir, təkrar edir, izah edir, təsdiq edir.

7. Rəhbərlik, məlumat, təsdiq, izahat istəyir.

8. Başqasının fikrini, münasibətini soruşur, onun hərəkətlərini qiymətləndirmək, davranışı ilə bağlı hisslərini ifadə etməkdə maraqlıdır.

9. Təkliflərə diqqət yetirir, mümkün fəaliyyət istiqamətləri haqqında göstərişlər tələb edir.

10. Razılaşmır, sabotaj edir, yardım göstərmir, formal hərəkət edir.

11. Gərginlik, qıcıqlanma göstərir, kömək istəyir, birgə hərəkətlərdən qaçır.

12. Antaqonizm göstərir, başqalarını aşağılayır, özünü müdafiə edir və təsdiq edir.

Müşahidə nəticələrinə əsasən hər bir növün qarşılıqlı təsirlərinin sayı hesablanır və müəyyən edilir interaktiv namizəd profili(qrup işinin hansı mərhələlərində qiymətləndirilən namizəd xüsusilə fəaldır, qrup işinin hansı sahələrində cəmləşir, fəaliyyəti necə bölüşdürülür: qrup atmosferini tənzimləmək, qrup üzvlərinə təsir etmək, tapşırığın məzmununa).

Uzun illər araşdırmalardan sonra R.Balesin sxeminə yenidən baxıldı. Məlum oldu ki, bəzi qarşılıqlı təsirlər praktikada çox nadir hallarda baş verir və sxemdən kənarlaşdırılmağa layiqdirlər, bəziləri isə daxili heterojendir və bir neçə ayrı qarşılıqlı əlaqəyə "bölünməlidir". Aşağıda A.Borqatta tərəfindən həyata keçirilən R.Beylsin müşahidə sxeminin təftişi verilmişdir. Yeni sxem üçün şərh eyni qaldığından, müşahidə kateqoriyalarının (qarşılıqlı təsirlərin) iki nömrələnməsi verilmişdir - R. Beylsə və A. Borqattaya görə (Cədvəl 11.13).

Təbliyə 12.13

Kateqorik müşahidə sxemləri arasında menecerin davranışının fərdi aspektlərini qiymətləndirmək üçün nəzərdə tutulmuş ixtisaslaşdırılmış sxemlər də var. Aşağıda bir qrupda liderlik davranışının diaqnostikası üçün Karterin müşahidə cədvəli verilmişdir. Müşahidə sxeminə bir neçə sinif daxildir müşahidə kateqoriyaları.