Підходи до лідерства (поведінковий, ситуаційний, з позиції особистих якостей). Поведінковий підхід до лідерства Форми влади та впливу

У 1950-х роках. був створений поведінковий підхід у вивченні лідерства, який базується на спробі подолати головний недолік теорій лідерських рис – неможливість цілеспрямованого навчання лідерства. Якщо теорія чорт постулювала вроджений характер лідерських якостей, і, унікальність самого лідера, то поведінковий підхід, заснований на біхевіоризмі, постулював, що лідерство є простим набором поведінкових проявів. Якщо ми замінюємо особисті якості, тобто. Показники, які не можна спостерігати безпосередньо, на поведінкові прояви, які є об'єктивно спостерігаються подіями, то ніщо не завадить нам вивчити той чи інший поведінковий акт і передати його як навичку іншій людині. Так поведінковий підхід доводив, що лідерство можна навчити, а поведінкові прояви лідера, яким можна було навчати, було названо поведінковим чи лідерським стилем. Причому дослідники, у межах цього підходу, вважали, що з усіх видів та способів поведінки лідерів можна відібрати найкращі і, відповідно, змоделювати найефективніший лідерський стиль.

Поняття лідерського стилю

Розуміння стилю поведінки, яке ми описали вище, не є єдиним. Навпаки, існує велика кількість поглядів на трактування цього питання, зокрема, стиль лідерства може розумітися як:

1. Комплекс систематично використовуваних методів ухвалення рішення (І. П. Волков, А. Л. Журавльов, А. А. Русалінова та ін.).
2. Сукупність стійких методів і прийомів на підлеглих, тобто стиль спілкування (Майкл Мескон (Michael Mescon)).
3. Особистісні якості керівника, що зумовлюють вибір тих чи інших способів діяльності (Д. П. Кайдалов та Є. І. Сулименко; Д. М. Каунд (D. M. Cound)).
4. Сукупність і правил, яких дотримується керівник стосовно підлеглим (Дж. Перселл (J. Purcell).
5. Орієнтація на виробничі завдання, чи відносини у колективі (Ф. Фідлер (F. Fiedler)).
6. Уявлення про людську природу як таку (Д. МакГрегор (D. МасGregor)).

Огляд класичних теорій у рамках поведінкового підходу до вивчення лідерства

Хоча цю ідею лідерського стилю і можна було назвати грандіозною, оскільки вона відкривала велику кількість можливостей і величезний простір для досліджень, адже, якщо подумати, раніше єдиним способом досягти ефективного лідерства, був або відбір людей за допомогою особистісних тестів і відсіювання нездатних до лідерства , або взагалі пускання всього на самоплив (лідер і сам себе проявить), то, з появою даного підходу, з'явилася можливість виховувати лідерів на необхідних місцях. Проте, з відкриттям нових можливостей відкрилися нові фундаментальні проблеми, такі як створення критеріїв моделювання, і навіть вибір об'єкта моделювання, тобто. Перед тим як моделювати лідерство, необхідно зрозуміти, що воно являє собою, які з поведінкових проявів даного суб'єкта є лідерськими, а які ні. У результаті все звелося до моделювання раціональної взаємодії з підлеглими та створення теорій керівництва, але не лідерства в соціально-психологічному розумінні цього слова.

Одне з ранніх досліджень стилю лідерства провів Р.М. Стогділ (R.M. Stogdill), коли було виявлено три стилі у лідерів-дошкільнят:

1. інструментальний(що залучає інших до конструктивних ігор);
2. соціальний(націлений на співпрацю);
3. гангстерський(Лідер домагався особистих цілей за допомогою сили та підкресленої неповаги до інших).

Левіном (Lewin), Ліппітом (Lippitt) та Уайтом (White),було досліджено ліберальний, демократичний та авторитарний стилі керівництва.

1. Авторитарний лідерприймає всі рішення і не дозволяє підлеглим впливати на цей процес, для керівника байдужі їхні потреби.
2. Демократичний лідерконсультується з підлеглими під час вирішення різних питань і дозволяє їм проводити процес прийняття рішень; при цьому стилі заохочується ініціатива, яка походить від підлеглих, а спілкування з ними відбувається на рівних.
3. Ліберальний лідердозволяє підлеглим мати повну автономію, рідко їх контролюючи, надаючи можливість приймати тактичні рішення; при такому підході підлеглі встановлюють свої власні цілі та працюють над їх досягненням, тоді як керівник не виходить зі свого кабінету.

Слід зазначити, що останнім часом ліберальний стиль взагалі не сприймається як практична вказівка ​​до дії. Він швидше сприймається як повна відмова керівника від управління людьми.

Хоча цей експеримент зовсім не був дослідженням лідерства в організаціях (виділені стилі були результатом спостережень за дітьми та їх вихователями), але натяк на організаційне лідерство привернув увагу багатьох дослідників організаційної психології, і тепер цей експеримент вважається класичним у цій галузі.

Пізніше багато дослідників розробляли проблему стилів керівництва на основі класифікації Левіна.

Одним із таких дослідників був Ренсіс Лайкерт (R. Likert).Разом з колегами та університетом Мічігану, він проводив дослідження, в яких порівнювалися групи з високою продуктивністю і групи з низькою продуктивністю праці. В результаті досліджень вони дійшли висновку, що різниця у продуктивності викликана стилем керівництва. Відповідно, чи концентрується керівник на роботі чи на підлеглому, було виділено чотири лідерські стилі.

1. Експлуататорсько-авторитарний стиль (система 1).Відсутня довіра до підлеглих. Мотивація ґрунтується на покаранні, погрозах та випадкових заохоченнях. Потік інформації прямує зверху вниз, а та інформація, що надходить від підлеглих неточна і спотворена. Рішення приймаються без урахування думок підлеглих.
2. Прихильно-авторитарний (система 2).Керівники підтримують авторитарні відносини зі своїми підлеглими, але дозволяють їм брати участь у прийнятті рішень. Підлеглі присвячені справи організації. Система заохочень розвиненіша, краще організований потік інформації. А ставлення керівника до підлеглих скоріше патерналістське, ніж деспотичне. Можливе використання ідей підлеглих.
3. Консультативно-демократичний (система 3).Керівник виявляє довіру до підлеглих. Спілкування відбувається у двосторонньому порядку. Стратегічні рішення приймаються нагорі, але багато тактичних рішень можуть прийматися підлеглими.
4. Стиль, що ґрунтується на участі (система 4).Усі рішення приймаються групою. Керівники повністю довіряють підлеглим. Взаємини з підлеглими мають дружній і довірчий характер. Керівники орієнтовані на людину.

У ході дослідження Лайкерт опитав сотні менеджерів, не тільки намагаючись перевірити свою модель, але й для того, щоб довести, що найефективнішим стилем є стиль, заснований на участі.

Мущик та Рейманн (Muczyk & Reimann, 1987)стверджували у своїй роботі, що насправді існують два виміри: ступінь, у якому підлеглим дозволяє брати участь у прийнятті рішення (авторитарно-демократичний вимір) та ступінь, у якому керівники вказують підлеглим, як виконувати роботу (ліберально-директивний вимір). Якщо ці виміри розглядати незалежно один від одного, то ми можемо описати лідерів як такі, що стосуються переважно одного з чотирьох типів: директивний автократ, ліберальний автократ, директивний демократ, ліберальний демократ.

Ще одну класифікацію, схожу на класифікацію Левіна, запропонував Дуглас Макгрегор (Douglas McGregor)своїх теоріях Х та У.

"Теорія X"характеризується істотною централізацією влади та контролем. Відповідно до неї: людина лінива, не любить працювати; у нього відсутня честолюбство, він уникає відповідальності, воліючи, щоб ним керували. Відповідно, для мотивації підлеглого необхідний авторитарний стиль управління, з використанням методів примусу та загрози.

"Теорія Y"передбачає: делегування повноважень; покращення взаємовідносин у колективі; облік мотивації виконавців та їх психологічних потреб; збагачення змісту роботи. Вона базується на наступних передумовах: праця - це природний процес для людини; людина прагне відповідальності та самоконтролю; він здатний до творчих рішень. Відповідно, теорія передбачає використання демократичного стилю управління з упором на заохочення співробітника та його ініціативи.

У той час, як Лайкерт проводив свої дослідження в університеті Мічигана, Ральф Стогділл очолив дослідження у державному університеті Огайо.

Саме там, починаючи з 1945 р., група вчених виявила помилку в концепції поділу лідерів на тих, хто зосереджений на роботі або на людині. Їхньою головною знахідкою стало те, що люди можуть поєднувати і орієнтацію на роботу, і орієнтацію на людину.

Вони розробили систему, в якій поведінка керівника класифікувалася за двома параметрами: структурою та увагою до підлеглих.

Структурамає на увазі, що керівник планує та організує діяльність групи та взаємини з нею. Сюди можуть належати такі типи поведінки лідера: розподіляє ролі між підлеглими; розписує завдання та пояснює вимоги до їх виконання; планує та складає графіки робіт; розробляє підходи до виконання робіт; передає свою занепокоєння виконання завдання.

Увага до підлеглихпередбачає вплив на людей шляхом апеляції до потреб вищого рівня, вибудовування взаємин на основі довіри та поваги. Тут може виявлятися така поведінка керівника, як: бере участь у двосторонньому спілкуванні; допускає участь підлеглих у прийнятті рішень; спілкується у доброзичливій манері; дає можливість підлеглим задовольнити свої потреби, пов'язані з роботою.

Розвиток вищеописаний підхід отримав у моделі РобертаБлійка (Robert Blake)і Джейн Моутон (Jane Mouton),під назвою «Грати лідерства». Вони класифікували стилі лідерства за критерієм турботи про людину та турботи про виробництво. Кожен із критеріїв є шкалою від 1 до 9. Стиль керівництва визначається обома критеріями, тобто. перетином двох значень на осі координат, тому і стилі лідерства нумеруються відповідно до значення, отриманого на шкалах:

1.1. Примітивне керівництво. Від керівника вимагається мінімальне зусилля, щоб досягти такої якості роботи, яка дозволить уникнути звільнення. Керівник холодно ставиться як до підлеглих, і процесу виробництва. Він вважає, що управлінець завжди може вдатися до допомоги експерта. Таке ведення справ допомагає уникнути конфліктів, негараздів, створює сприятливі умови для роботи самого керівника. Але, зазвичай, такого керівника не можна назвати лідером.

1.9 Соціальне керівництво. Керівник зосереджується на взаєминах, але мало дбає про ефективність виробництва. Особлива увага приділяється потребам підлеглих. Такі управлінці вбачають основу успіху у підтримці атмосфери довіри, взаєморозуміння у колективі. Підлеглі люблять такого керівника та готові підтримати його у скрутну хвилину. Однак надмірна довірливість часто веде до прийняття лідером непродуманих рішень, за рахунок чого страждає виробництво.

9.1 Авторитарний посібник. Керівник звертає всю увагу на ефективність роботи, при цьому відмовляючись від соціальної діяльності, адже вона, на його думку, є проявом м'якотілісті та веде до посередніх результатів. Такий лідер вважає, що якість рішень залежить від ступеня участі підлеглих. Позитивними рисами стилю є високий рівень відповідальності, працездатності, організаторський талант та інтелект керівника. Однак такий управлінець часто намагається тримати надто велику дистанцію з підлеглими, через що зникає взаєморозуміння, а дисципліна встановлюється лише на задовільному рівні.

5.5. Виробничо-командне управління. Тут досягається прийнятна якість виконання завдань, за рахунок балансу між ефективністю та взаємовідносинами в колективі. Такий менеджер вважає компроміс найкращим рішенням. Рішення мають прийматися керівником, але з участю підлеглих. Позитивними рисами стилю є: постійність, зацікавленість успіху різних починань, нестандартність мислення, прогресивні погляди. Однак конкурентоспроможність фірм з таким стилем іноді залишає бажати кращого, як і деякі сторони життя колективу.

9.9. Командне лідерство. За рахунок уваги до підлеглих та упору на ефективність, керівник домагається прилучення підлеглих до цілей організації, забезпечуючи високий моральний настрій та продуктивність. Причому найкращим способом збільшення продуктивності вважається активне залучення підлеглих до прийняття рішень. Це дозволяє підвищити задоволеність працюючих та врахувати нюанси, що впливають на ефективність процесу виробництва.

Автори постулювали, що найефективнішим стилем була поведінка керівника позиції 9.9 і вважали, що професійна підготовка дозволяє всім керівникам наближатися до стилю 9.9, тим самим підвищуючи ефективність роботи.

Сучасні класифікації стилів лідерства

Серед сучасних підходів можна назвати класифікацію стилів лідерства І. Ніномія (J. S. Ninomiya, 1988), що виділив такі моделі поведінки керівника.

1. Патріарх. Повністю контролює всі аспекти діяльності підлеглих, яких вимагає беззастережна старанність. Підлеглі не залучаються до підготовки рішень.
2. Птах страус. Орієнтується на свій статус, прагне уникнути конфліктів, боїться відмінностей у думках. Для керівника характерний високий компетенції; разом з тим він більше підходить на роль помічника, оскільки йому не вистачає ініціативи та гнучкості.
3. Індивідуаліст. Прагне все зробити сам; підлеглі зазвичай позбавлені будь-якої ініціативи, швидко втрачають інтерес до справи.
4. Педант. Все бажає знати у деталях, виступає проти колективного прийняття рішень, нікому не довіряє.
5. Політик. Не вказує, що має власну думку, добре відчуває атмосферу.
6. Посередник. Знає людей, комунікабельний, прихильник групового прийняття рішень та спільної творчості. Схильний до компромісів, не здатний виявити волю.
7. Ретельний бобер. Сам готує план діяльності собі та інших, успіх діяльності оцінює за суто формальними показниками. Чи не орієнтований на високий результат. Головне для нього – сам процес роботи.

М. Джеймс(М. James)розробив класифікацію негативних типів лідерів:

1. Зайве критично налаштований керівник. Вважає, що досягти результатів від підлеглих можна лише виявляючи невдоволення. Надмірною критикою підривається віра людей у ​​свої можливості, порушуються взаємини, слабшає довіра та зростає невдоволення.
2. Зайве «патерналістськи» налаштований керівник. Захищає підлеглих від труднощів, пригнічує розвиток ділових якостей, знімаючи з них відповідальність.
3. Непослідовний керівник. Часто змінює свої рішення або, попри раніше висловлені вимоги, змушує їх звітувати за такі результати, досягнення яких не передбачалося.
4. Той, хто ухиляється від безпосереднього керівництва. Прагне перекласти повноваження та відповідальність на підлеглих.
5. «Надорганізований» керівник. Для нього єдиною цінністю є виконання роботи відповідно до встановлених стандартів. Усі сили віддаються регламентуванню роботи, тому керівник не залишається часу на її реалізацію. Стиль формує у підлеглих байдужість до роботи, хоча самі керівники ставляться до них дружньо та надають підтримку.
6. Керівник, який прагне охопити всі питання. Створює атмосферу занепокоєння, породжує у підлеглих почуття невпевненості та напруженості, спричинене постійною готовністю до несподіваних вимог.

Дослідження стилів лідерства у Росії

Свою класифікацію стилів лідерства створив вітчизняний психолог А.А. Єршов,виділивши орієнтації керівника: на справу; на психологічний клімат; на себе; на офіційну субординацію.

При цьому конкретний лідер може не обмежуватись одним стилем, а використовувати, залежно від ситуації, усі чотири. Виділення ж орієнтації він чи офіційну субординацію у ситуації, коли менеджер приймає рішення, точніше відбиває реальність ніж деякі зарубіжні класифікації.

О.С. Кузьмін, І.П. Волков, Ю.М. Ємельяновпропонують п'ять стилів керівництва: дистанційний, контактний, цілеспрямований, делегуючий та проблемно-організуючий. Кожен їх відповідним чином характеризує, на думку авторів, особистість керівника та організаційні принципи його роботи з людьми.

О.Л. Журавльові В.Ф. Рубахінвиділяють сім основних стилів керівництва: директивний, колегіальний, ліберальний, директивно-колегіальний, директивно-ліберальний, колегіально-ліберальний та змішаний.

Критика поведінкового підходу

Основні моменти критики поведінкового підходу будуть перераховані нижче.

Проблема причинного зв'язку. Поведінковий підхід, здебільшого, ґрунтується на припущенні, що стиль лідера впливає на продуктивність чи мотивацію співробітників. Але, при цьому, більшість досліджень стилів лідерства проведено методом поперечних зрізів: дані про стиль лідерства та залежну змінну (результативність, задоволеність), збираються одночасно, і потім між ними встановлюються кореляції. Але кореляція змінних ще означає, що з-поміж них існує причинний зв'язок. Тому не можна стверджувати, що стиль лідерства визначає продуктивність роботи, а причинний зв'язок може бути встановлений лише в лонгітюдних дослідженнях.

Грін (Greene, 1975)є автором одного з таких досліджень . Зокрема він робив виміри ефекту поведінки лідера чотири рази з інтервалом в один місяць. Результати показали, що з лідерів, які були уважні до своїх підлеглих, останні відчували велику задоволеність, які продуктивність впливала поведінка лідера, тобто. погана робота підлеглих змушувала лідера вдаватися до стилю, що структурує. Результати дослідження дозволили зробити висновок, що ця продуктивність впливає на стиль лідерства, а не навпаки, як вважалося раніше.

Проблема групипроявляється у цьому, більшість даних, зібраних у межах поведінкового підходу - це усереднені відповіді окремих співробітників, тоді як сам феномен лідерства передбачає вивчення відносин між лідером і групою. В результаті дослідники відмовляється від визнання того, що лідер з окремими членами групи може поводитися по-різному. Частина досліджень показала, що індивідуальні відповіді підвчених можуть краще передбачити їхню задоволеність і розуміння ними своєї ролі (Katerberg & Horn, 1981).

Неформальне лідерство.Практично всі широко поширені зарубіжні дослідження лідерських стилів ігнорують проблему неформального лідерства. Однак, співробітники часто визнають своїм лідером людину, яка не є керівником. Тому такі дослідження можуть бути зосереджені не на тому об'єкті моделювання.

Відсутність аналізу ситуації.Основний недолік підходу полягає у відсутності обліку ситуаційних факторів. Існує безліч таких змінних середовища, які впливають на вибір стилю лідерства, наприклад знання; структура організації, характеристики підлеглих та багато іншого. Понад те, сама ефективність тієї чи іншої стилю залежить від ситуації, тобто. ми не можемо сказати, що найефективнішим є демократичний стиль керівництва, ми можемо говорити лише те, що цей стиль є кращим у цій ситуації, а, наприклад, авторитарний стиль, також буде ефективним, але вже в іншій ситуації.

До розглянутих вище проблем можна додати ще кілька.

Відсутність аналізу особистісних характеристик. Незважаючи на те, що поведінковий підхід став свого часу революційним по відношенню до теорії особистісних рис, це не означає, що він повністю виключив правильність останнього. Дослідники розглядають поведінку лідера як щось ізольоване, що не залежить від його особистісних якостей. Але насправді ці дві речі розділяти не можна, особливо якщо ми говоримо про неформальне лідерство. Те, наскільки людина буде здатна виявляти ту чи іншу поведінку, залежить саме від її особистісних якостей. Наприклад, інтроверт буде набагато складніше здійснювати спілкування з людьми, ніж екстраверт, незалежно від попереднього навчання. Звичайно, коли йдеться тільки про формальну взаємодію, даний прорахунок дається взнаки не так сильно, але коли ми розглядаємо лідерство як соціально-психологічний феном, коли ми включаємо в лідерський стиль набагато більше параметрів і неформальних способів взаємодію, цей недолік відразу кидається в очі.

Відсутність ясних критеріїв. Проблема полягає ще й у тому, що термін «поведінка» недостатньо зрозумілий. Може це лише сукупність м'язових скорочень, а може й внутрішня (когнітивна та емоційна) робота суб'єкта. Якщо в першому випадку поведінка моделюється легко, і ми просто копіюємо її, то ідеальних критеріїв для моделювання внутрішньої роботи не вигадав ще ніхто, хоча варто відзначити, що представники НЛП і нейропсихології досягли в цьому плані непоганих успіхів.

Зупинимося на найважливішій, на думку автора, проблемі – відсутність причинного зв'язку чи, простіше кажучи, нерозуміння об'єкта моделювання. На даний момент створено велику кількість поведінкових моделей лідерства, але те, що в них змодельовано, так і залишається загадкою. Точніше, більшість із цих моделей створено, щоб описати раціональні способи взаємодії керівника та підлеглого, але не більше того. Якщо ж ми розуміємо лідерство, як здатність створити внутрішню мотивацію в людині до тієї чи іншої діяльності, а саме так її слід розуміти, то практично жодна поведінкова концепція не пояснює цей процес. Саме тому в російській літературі ми спостерігаємо такий жорсткий поділ понять «керівництво» і «лідерство», що дає змогу добиватися російських авторів великих успіхів у вивченні цієї сфери.

Огляд теорій лідерства

Теорія лідерства намагається виявити та передбачити, які характеристики лідерства виявляються найбільш ефективними та чому.
Вчені-біхевіористи застосували три підходи до визначення значних чинників ефективного лідерства: підхід з позиції особистих якостей, поведінковий підхід та ситуаційний підхід.

Поведінковий підхід

Поведінковий підхід створив основу класифікації стилів керівництва чи стилів поведінки. Відповідно до поведінкового підходу до лідерства, ефективність визначається не особистими якостями керівника, а скоріше його манерою поведінки стосовно підлеглих. Тому аналізуються поняття "стиль керівництва" і дається опис таких важливих категорій, як автократичний стиль, демократичний стиль, стиль, орієнтований на роботу і стиль, орієнтований на людину.

Поведінковий підхід до лідерства

СТИЛЬ КЕРІВНИЦТВА в контексті управління - це звична манера поведінки керівника стосовно підлеглих, щоб вплинути і спонукати їх до досягнення цілей організації. Ступінь, до якої керуючий делегує свої повноваження, типи влади, що використовуються ним, та його чи її турбота, перш за все, про людські відносини або, перш за все, про виконання завдання – все відображає стиль керівництва, що характеризує даного лідера.

Є дві широко застосовуються системи визначення цілей. За традиційною системою класифікації стиль може бути автократичним (це одна крайність) та ліберальним (інша крайність) або це буде стиль, зосереджений на роботі, та стиль, зосереджений на людині.

Автократичне та демократичне керівництво

Автократичний лідер в управлінні авторитарний. Автократичний керівник має достатню владу, щоб нав'язувати свою волю виконавцям, і в разі потреби без вагань вдається до цього. Дуглас МакГрегор, відомий вчений у галузі лідерства, назвав передумови автократичного керівника стосовно працівників теорією «X». Відповідно до теорії «X»:

1. Люди спочатку не люблять працювати і за будь-якої можливості уникають роботи.
2. Люди не мають честолюбства, і вони намагаються позбутися відповідальності, воліючи, щоб ними керували.
3. Найбільше люди хочуть захищеності.
4. Щоб змусити людей працювати, необхідно використовувати примус, контроль та загрозу покарання.

На основі таких вихідних припущень, автократ зазвичай якнайбільше централізує повноваження, структурує роботу підлеглих і майже не дає їм свободи у прийнятті рішень. Автократ може чинити психологічний тиск, зазвичай, загрожувати.

Коли автократ уникає негативного примусу, а натомість використовує винагороду, отримує назву прихильного автократа. І як би прихильний був цей керівник, він чи вона простягає свій автократичний стиль далі, структуруючи завдання і нав'язуючи неухильне дотримання величезної кількості правил, які жорстко регламентують поведінку співробітника.

Уявлення демократичного керівника про працівників відрізняються від уявлень автократичного керівника. МакГрегор назвав їх теорією «У»:

1. Праця – процес природний. Якщо умови сприятливі, люди як візьмуть він відповідальність, вони прагнутимуть неї.
2. Якщо люди долучені до організаційних цілей, вони використовуватимуть самоврядування та самоконтроль.
3. Залучення є функцією винагороди, пов'язаної з досягненням мети.
4. Здатність до творчого вирішення проблем трапляється часто, а інтелектуальний потенціал середньої людини використовується лише частково.

Завдяки цим припущенням, демократичний керівник надає перевагу таким механізмам впливу, які апелюють до потреб вищого рівня: потреби у приналежності, високої мети, автономії та самовираження. Справжній демократичний керівник уникає нав'язувати свою волю підлеглим.

Організації, де домінує демократичний стиль, характеризуються високим ступенем децентралізації повноважень.
Керівник витрачає порівняно більшу частину свого часу, діючи як сполучна ланка, забезпечуючи відповідність цілей виробничої групи цілям організації.

ДОСЛІДЖЕННЯ ЛЕВІНА. Можливо, раннє дослідження ефективності стилів лідерства було проведено Куртом Левіним та її колегами.

ЛІБЕРАЛЬНИЙ КЕРІВНИК чинить так: Підлеглим дається майже повна свобода у визначенні своїх цілей та контролі за своєю власною роботою.

У своєму знаменитому дослідженні Левін виявив, що авторитарне керівництво вимагало виконання більшого обсягу роботи, ніж демократичне. Однак на іншій шальці терезів були низька мотивація, менша оригінальність, менша дружелюбність у групах, відсутність групового мислення, велика агресивність, що проявляється як до керівника, так і до інших членів групи, велика пригнічена тривога і одночасно - більш залежна і покірна поведінка. Порівняно з демократичним керівництвом, за ліберального керівництва обсяг роботи зменшується, якість роботи знижується, з'являється більше гри, і в опитуваннях виявляється перевага демократичному керівнику.

** Авторитарне керівництво характеризується високим ступенем одноосібної влади керівника: керівник визначає всі стратегії групи; жодних повноважень групі не делегується. Демократичне керівництво характеризується поділом влади та участю трудящих в управлінні; відповідальність не концентрується, а розподіляється. Ліберальне керівництво характеризується мінімальною участю керівника; Група має повну свободу приймати власні рішення.

1.Швидкість реагування в критичній ситуації.
2. Висока швидкість реалізації рішень
3. Жорсткий контроль виконання
4.Максимальна експлуатація ресурсів
«-»
1. Повне придушення ініціативи з боку співробітників;
2. Забирає багато сил і ресурсів.
3. Високий ризик прийняття хибних рішень.

Демократичний:
«+»
1. Підвищення працездатності;
2. Мотивація підлеглих до судження всіляких проблем;
3. Можливість будувати в колективі довірчі відносини.
«-»
1.Ослаблений контроль;
2. Втрата часу на загальні обговорення перед прийняттям рішень.

Ліберальний:
«+»
1. Вся ініціатива у руках працівників;
2. Відсутність контролю дає великий простір реалізації ідей.
«-»
1. Відсутність серйозного контролю;
2. у колективі виникають неформальні лідери
3. Ефективність роботи організації низька, компанія повільна.

ВСТУП

1. Основи лідерства

1.2. Підходи до вивчення лідерства

2. Теорія лідерських якостей. Гідності й недоліки.

2.1. Поняття та сутність теорії лідерських якостей.

2.2. Аналіз теорії. Переваги та недоліки теорії лідерських якостей.

ВИСНОВОК

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
ДОДАТОК 1Теорії лідерських якостей

ДОДАТОК 2 Якості, що найчастіше зустрічаються у лідерів

ДОДАТОК 3 Особливості підходів до дослідження феноменів лідерства.

Вступ

Тема лідерства останнім часом набуває все більшої популярності і особливо в бізнес-середовищі, що пов'язано в першу чергу з вимогами об'єктивної реальності та збільшеною потребою в «сильних особистостях». Сьогодні ринок робочої сили Росії стає більш стабільним і зрозумілим. Йдуть благодатні для «мисливців за головами» часи, коли можна було знайти висококласного фахівця до невідомої нікому компанії та переманити його вдвічі більшою заробітною платою. Тому зараз, щоб як утримувати, так і залучати на роботу співробітників, керівнику і потрібні надійні інструменти лідерства.

Лідер - людина, яка створює образ привабливого майбутнього та доводить його до свідомості своїх послідовників. Справжні лідери – це не ті, хто обіймає високі пости чи має владу, а ті, хто володіє серцями та умами людей. Тому лідеру необхідно створювати навколо себе силові поля, магніти, які притягують таланти, а не просто співробітників, які прагнуть зайняти робочі місця: Він здатний змінювати насамперед своє життя, змушуючи обставини працювати на себе, а не проти.

Лідерство - це життєва позиція, а не миттєва забаганка. Саме тому лідер має бути трохи попереду решти. Для ефективного виконання лідерської ролі потрібні спеціальні навички та якості, які називаються в сучасному діловому лексиконікомпетенціями.

Успішні лідери відрізняються творчим підходом до дорученої справи, розумінням самих себе, власних настроїв та емоцій, а також здатністю їх регулювати та спрямовувати у бажане русло. Вони також розуміють емоційний стан інших та вміють встановлювати та підтримувати стосунки з широким колом людей. Ще одна особлива якість виділяє лідерів із загального середовища - сильна мотивація, незламне прагнення добиватися своєї мети.

Ефективне лідерство та ефективне управління (керівництво) не одне й те саме.Керівництво в контексті господарського управління - це звична манера поведінки керівника стосовно підлеглих, щоб вплинути і спонукати до досягнення цілей організації.

Лідерство - це мистецтво управляти людьми, здатність проводити індивідів і групи людей, щоб спонукати їх працювати задля досягнення цілей, тобто. вміння формувати та проясняти свої ідеї та мрії так, щоб вони мотивували на дії інших. Тож лідер. у сучасній теорії управління розглядається не як «начальник» чи «командир», а скоріше як людина, яка «творить світ, у якому хочуть жити інші». Такий підхід передбачає грамотне управління взаємовідносинами та взаємодіями в рамках господарської організації чи соціальної системи з метою просування до поставленої мети.

Існує безліч засобів, за допомогою яких можна впливати на інших людей і вести їх за собою. Теорія лідерства намагається виявити та передбачити, які характеристики лідерства виявляються найбільш ефективними для управління та чому. Вчені застосували три підходи до визначення значущих факторів ефективного лідерства: підхід з позицій особистих якостей, поведінковий підхід та ситуаційний підхід

Глава 1. Основи лідерства

1.1 Природа та визначення поняття лідерства

Організації, що досягають успіху, відрізняються від протилежних їм головним чином тим, що мають більш динамічне та ефективнекерівництво. У сучасному російській під керівництвом, з погляду власника,мається на увазі або індивід (керівник) або група (керівний склад), або процес, що володіє індивідуальними особливостями спосіб управління організацією.

Синонімами слів керівництво та керівник є словалідерство та лідер.

Питання лідерства викликали інтерес людей із давніх часів. Проте систематичне, цілеспрямоване та широке вивчення лідерства почалося тільки з часів Ф. Тейлора. Було проведено багато досліджень. Тим не менш, все ще не існує повної згоди з приводу того, що таке лідерство і як воно повинно. вивчати.

Природа лідерства може бути краще зрозуміла, якщо його порівняти з власним управлінням. Бути менеджером і бути лідером організації - це не те саме.Менеджер у своєму впливі на роботу підлеглих та побудові відносин з ними насамперед використовує та покладається напосадову основу влади та джерела, що її живлять.Лідерство як специфічний тип відносин управління ґрунтується більше на процесі соціального впливу, а точніше,взаємодії в організації. Цей процес є набагато складнішим, що потребує високого рівня взаємозалежності його учасників. На відміну від управління лідерство передбачає наявність в організаціїпослідовників, а не підлеглих.

Відповідно відносини «начальник-підлеглий», властиві традиційному погляду управління, замінюються відносинами.

Так, якщо взяти за приклад директора заводу, за посадою він є менеджером. посада відкриває йому дорогу до лідерства. p align="justify"> Процес впливу на людей з позиції займаної в організації посади називається формальним лідерством. Однак у своєму впливі на людей директор не може покладатися лише на посаду. Наочно це стає очевидним, коли з'ясовується, що один із його заступників, який має менше формальної влади, має великий успіх в управлінні в стресових і конфліктних ситуаціях або при вирішенні

життєво важливих підприємствам проблем. Цей заступник користується підтримкою, довірою, повагою, а можливо, і любов'ю працівників за свою компетентність, розважливість та гарне ставлення до людей.

Бути менеджером ще означає автоматично вважатися лідером у створенні, оскільки лідерству значною мірою властива неформальна основа. Можна обіймати першу посаду в організації, але не бути лідером. У наведеному вище прикладі в організації лідером швидше буде вважатися заступник, ніж його безпосередній начальник - директор заводу.

Процес впливу через здібності та вміння чи інші ресурси, необхідні людям, отримав назву неформального лідерства. Неформальний характер лідерської позиції великою мірою обумовлений використанням особистісної основи влади та джерел, що її живлять. Ідеальним для лідерства вважається використання ефективного поєднання обох засад влади.

У результаті вивчення проблеми лідерства вченими було запропоновано багато різних визначень цього поняття. Згідно з Дж. Террі, лідерство - це вплив на груп людей, що спонукає їх до досягнення спільної мети. Р. Таннеїбаум, І. Вешлер і Ф. Масарик визначали лідерство як міжособистісну взаємодію, що виявляється у певній ситуації за допомогою комунікаційного процесу та спрямоване на досягнення специфічної мети чи цілей. Г. Кунц і С. О"доннелл вважають, що лідерство пов'язане з впливом на людей, що переслідують досягнення спільної мети.

Сила та примус при лідерстві часто замінюються спонуканням та наснагою. У результаті лідерського підходу вплив ґрунтується на прийнятті людьми вимог лідера без явного чи прямого прояву влади. Здатність лідера впливати на людей дає йому

Основою лідерства є специфічний тип відносин управління чи лідерський тип. Це відносини «лідер-послідовник». Історично лідерський тип відносин виник трохи раніше за відносини «начальник підлеглий»? що оформилися в період першої промислової революції. Починаючи з дитячих років, слідування за лідером сприймається нами досить природно. Це й батьки у сім'ї? це та вчителі у школі? це і герої, з ким молоді люди хочуть асоціювати себе. Присутність в індивідуальному мікрокосмосі людей іміджу лідера така ж стара, як і сама людина. Більшістю визнається факт, що лідерство ототожнюється з наявністю пов'язаних із психікою людини відносин між лідером та його послідовниками.

Рання стадія лідерських відносин управління характеризується тим, що хтосьодин займає у співтоваристві центральну позицію, асе інші розташовуються хіба що на периферії. Управління здійснюється через централізовану владу, яка переважає над усією спільнотою.

При цьому типі керівництва послідовник витрачає свої сили на користь групи/організації, очолюваної лідером, не маючи практично ніяких особистих прав. Цей варіант лідерських відносин отримав назву відносин «майстер-- раб». Влада лідера в цьому випадку абсолютна і може поширюватися на рішення про життя та смерть членів провідної спільноти. Зазвичай зміна обраного лідером курсу дій вже не під владою послідовників.

Ефективність організації, заснованої цьому ранньому типі лідерських відносин, проявляється у її здатності швидко, у стислі терміни виконувати досить важкі завдання найменш сприятливі умови. Це досягається шляхом згуртування всіх навколо одного лідера. Однак це

одночасно є і слабкістю цього типу відносин.По перше, це зумовлено тим, що проведення будь-яких організаційних змін залежить від наявності у лідера відповідних бажань.По-друге, досягнувши мети, лідер часто намагається утримувати свою владу штучним ускладненням ситуації, що не завжди буває на користь інших членів організації.По-третє, догляд чи усунення лідера засмучує організаційну ситуацію на невизначений час, що у свою чергу призводить до відповідного зниження ефективності.

Цей тип лідерських відносин досі існує у бізнесі і є там найпоширенішим. Найбільша відповідність цього лідерства довкілля спостерігається у сімейному, торговому і фермерському бізнесі.

В цілому лідерські відносини відрізняє те, що послідовники визнають лідерство складовою групи/організації лише тоді, коли воно довело свою компетентність і цінність. Лідер отримує свою владу від послідовників, оскільки вони визнають його як лідера. для підтримки своєї позиції лідер повинен надавати їм можливість задовольняти свої потреби, яких неможливо досягти інакше. У відповідь вони задовольнивши лідерську потребу у владарюванні та піднесенні над ними, а також надають йому необхідну підтримку у досягненні в організаційних цілях.

Невдачі осягають лідерів з різних причин, але успіх до лідерів приходить багато в чому за наявності у них достатньо однакових здібностей та вмінь. Вивчення досвіду роботи багатьох лідерів – практиків свідчить, що для успіху їм необхідно мати здатністьстворювати образ майбутнього стану організації та доведення його до послідовників. Також успішного лідера характеризує те, що віннаділяє послідовників відповідними правами у повноваженнях щодо

здійснення вираженої у баченні мети, можевизнати свої слабкі сторони і залучити їх усунення необхідні ресурси, зокрема і людські. Лідер стає привабливим для послідовників завдяки вмінню бачити те, що зрештою буде досягнуто в результаті його та послідовників зусиль. Однак це не будь-яка мета чи стан організації в майбутньому. Переважно це те, що послідовникихочуть (неефективне лідерство) абоможуть (Ефективне лідерство) мати. З іншого боку, бачення стає привабливим, якщо вона більше чи краще, ніж існуюча реальність, тобто. до певної міри допускається ідеалізація майбутнього стану. Образ бачення захоплює уяву послідовників і спонукає їх присвятити себе втілення їх у життя тією мірою, як і вони поділяють лідерське бачення. Бачення, що вселяє сили у послідовників, змушує їх вірити в успіх справи.

У передачі послідовникам бачення у такій формі, щоб воно вселило в них ентузіазм та зобов'язання, лідерові може допомогти використання ефективної комунікації. У сучасних умовах людей може спонукати до дій факт їхньої безпосередньої усвідомленої участі (через власність чи процес) у рішеннях та їх творчій реалізації, що передбачає наділення їх відповідними правами та повноваженнями. Це означає, що лідер повинен мати здатність і вмінняділити свою владу з послідовниками, робити їх частиною спільної справи, а не сліпими виконавцями. У сучасних умовах ефективне лідерство - це не залізна чи тверда рука, а висока чутливість до потреб послідовників, яка проявляється у розвитку працівників, у включенні їх у групову роботу, у наданні їм допомоги у досягненні особистих цілей.

1.2 Підходи до вивчення лідерства

Відомо, що до сьогоднішнього дня проведено понад десять тисяч різноманітних досліджень питань лідерства. Використовуючи два змінні або два виміри(Динаміка поведінки та рівень ситуаційності), можна виділити основні групи лідерства.

Динаміка поведінки відображає те, як розглядається лідер:статики (Аналіз лідерських якостей) або вдинаміці (Аналіз зразків лідерської поведінки). В першомувипадку лідерство трактується головним чином термінах щодо постійних істійких якостей характеру індивіда, тобто. вважається, що лідер має певні вроджені риси, які необхідні йому для того, щоб бути ефективним. На противагу цьому поведінковий підхід заснований на висновках, зроблених із зразків лідерської поведінки, що спостерігаються дослідниками, тобто. дій лідера, а чи не успадкованих їм якостей.

Друге вимір пов'язані з рівнем, чи ступенем прийняття ситуаційності за основу аналізу у межах тієї чи іншої підходи до вивчення лідерства. На одному полюсі знаходяться підходи, що підводять до ідеї універсальності, на іншому - ситуаційність визнається критичною, вирішальною для ефективного лідерства.

Комбінація двох змінних призводить в кінцевому підсумку до виділення чотирьохтипів підходи до вивчення лідерства у створенні.Перший тип включає підходи, засновані на аналізі лідерських якостей (теорії лідерських якостей, теорія (<Х» и теория «У» Дугласа МакГрегора), необходимых эффективному лидеру в любом организационном контексте.

Другий тип розглядає лідерство як набір зразків поведінки, властивий лідеру також у будь-якому організаційному оточенні

Третій тип передбачає вивчення лідерських якостей, але вже залежно від конкретної ситуації (концепції ситуаційного лідерства: Танненбаума - Шмідта, Фідлера, Херсея - Бланшарда, Хауза Мітчелла, Стінсона - Джонсон, Врума - Йеттона - Яго).

Четвертий тип представляє ряд нових підходів, що знову вивчають лідерські якості, але вже у зв'язку з конкретною ситуацією (причинно-наслідковий підхід, або «атрибутивна теорія, концепції лідера-перетворювача та харизматичного лідера).

Особливості підходів до вивчення лідерства представлені у табл.3

Глава 2. Переваги та недоліки теорії лідерських якостей.

2.1 Поняття та сутність теорії лідерських якостей.

Теорія лідерських рис створювалася на основі виявлення якостей, властивих ідеальним лідерам - героям. Суть цієї теорії полягає у поясненні феномена лідерства визначними якостями особистості. Як пише один з видатних представників теорії рис Е. Богардус, «переважаючі інтелектуальні обдарування доставляють особистості видатне становище, яке рано чи пізно веде до лідерства». Теорія лідерськихякостей чи структурна теоріяставить собі завдання виявити універсальну структуру особистості ефективного лідера, визначивши властиві їй риси чи характеристики.

Безліч дослідників намагалося визначити набір характеристик, який робить людину лідером.

Ці дослідники та характеристики представлені у табл. 1

У цьому вони, відповідно до рівня розвитку виробництва на аналізованому етапі, ставили перше місце то фізичну силу, то інтелект. Так, дослідження російських керівників виявили десять основних характеристик, властивих сучасному лідеру:

· вміння формувати управлінську команду;

· стратегічне бачення розвитку;

· вміння керувати стратегічними змінами у розвитку бізнесу;

· здатність приймати рішення за умов невизначеності;

· фактор самодисципліни та організованості;

· вміння делегувати повноваження та контролювати отримання необхідних результатів;

· здатність налагоджувати конструктивні взаємини усередині колективу;

· вміння налагоджувати та підтримувати конструктивні відносини із зовнішніми сторонами;

· детальне знання бізнес-процесів та виробничої специфіки свого підприємства чи галузі;

· здатність до ведення переговорів та переконання у правоті своєї позиції.

· Взагалі виділяють чотири групи лідерських якостей: фізіологічні, психологічні, інтелектуальні та особистісні. Ці якості та його характеристики представлені у табл. 2

Загалом структурний підхід зіштовхнувся з низкою нерозв'язних проблем:

· виділення оптимального набору характеристик виявилося нездійсненним;

· підхід повністю ігнорував груповий контекст, у якому реалізується лідерство;

· підхід не зміг розкрити причинно-наслідковий зв'язок між лідерством та індивідуально-особистісними особливостями (чи характеризують певні риси лідера чи успішне лідерство формує специфічні риси);

· у контексті цього підходу індивідуальні риси виступають як статичні освіти, позбавлені розвитку;

· невисока кореляція особистісних рис з поведінковими проявами лідерства, строго кажучи, не дозволяє вважати зазначені характеристики надійними предикторами.

Феномен лідерства займає особливе місце в політичній психології через свою яскравість і цікавість. Якщо для політичної науки головною проблемою є влада, то для політичної психології – конкретний вираз цієї влади в «людському факторі» політики. Цей конкретний вираз має дві іпостасі. З одного боку, влада в політико-психологічному вимірі – це здатність володарюючого суб'єкта («верхів») змусити собі підкорятися, тобто деяка потенція лідера, політичного інституту чи режиму. З іншого боку, влада – це готовність «низів» підкорятися «верхам». Так виникають дві сторони однієї медалі: здатність «верхів» та готовність «низів». Яка «питома вага» кожного з цих компонентів залежить від багатьох обставин у кожному конкретному випадку.

Феномен лідерства - найбільш вивчена проблема політичної психології. Саме тут накопичено основний масив досліджень, концепцій та спроб теоретичного узагальнення. При вивченні цього розділу політичної психології найбільш продуктивним є постійне звернення до історії проблеми, поглиблений історичний екскурс у проведені раніше дослідження. У дослідженнях феномена лідерства поки що немає «остаточного діагнозу», який дозволив би коротко підсумувати та узагальнити досягнення, відкинувши свідомо невірні концепції.

Феномен лідерства - найбільш вдячна тема для політичних психологів. Заняття нею забезпечує інтерес широкої публіки та попит

самих політиків. Тобто одночасно приносить рідкісне поєднання слави та грошей. Все сказане пояснює підвищену увагу, що проявляється до цієї проблеми. З огляду на це розглянемо накопичені наукові дані максимально широко. Зазначимо, кожен наступний підхід не закреслював попередні, а надбудовувався з них. Так склалося об'ємне, багатовимірне розуміння феномену лідерства.

Пропустимо, через чисту описовість і відсутність серйозного аналізу, передісторію вивчення феномена лідерства. Спроби його політико-психологічного розгляду - надбання всієї писемної історії людства. Однак до кінця XIX початку XX століть основні підходи до проблеми носили суто описовий характер. Аналіз став надбанням XX ст. Різні теорії впритул спробували пояснити природу лідерства та виявити чинники, що впливають цей феномен. У узагальненому вигляді можна назвати кілька груп подібних теорій.

Теорії «героїв» та «теорії чорт». Теорії цієї групи з найдавніших. Стисло згадаємо лише деякі їх витоки. Як відомо, значна частина політико-психологічних рис та особливостей детермінована соціокультурними обставинами. Так, стародавні єгиптяни приписували своєму імператору «владне висловлювання» в устах, «розуміння в серці», але «мова його усипальниця справедливості». Гомерівська Іліада розкрила чотири необхідні, на думку давніх греків, якостей вождів: справедливість (Агамемнон), мудрість (Нестор), хитрість (Одіссей) та доблесть (Ахілл). Переліки таких чи схожих якостей зустрічаються у різних культурах: Щоправда, моделі поведінки лідерів і «набори» лідерських «чорт» згодом неодноразово змінювалися. Проте образи героїв були, є і завжди будуть. У всякому разі, поки що зберігаються прихильники розуміння історії як твори «героїв», великих людей. Значить, множитимуться і списки «героїчних» рис.

У XX столітті відомі представники «героїчної» теорії (Т. Карлайл, Е. Джен-Нінгс, Дж. Дауд та ін) намагалися вивчати якості, що «передаються у спадок» і «сприяють залученню мас». Потім, за «героїчною», вже «теорія чорт» спробувала дати відповідь питанням, які властивості має мати лідер як особливий суб'єкт діяльності. Її прихильники (Л. Бернард, В. Бінхам, О. Тед, С. Кілбоурн та ін.) вважали, що лідером людини роблять певні психологічні якості та властивості («риси»). Лідер розглядався ними через призму ряду факторів, По-перше, до таких факторів належали його «здібності» розумові, вербальні і т. д. По-друге, досягнення освіта і фізичний розвиток. По-третє, «відповідальність» залежність, ініціатива, завзятість, бажання і т.д. По-четверте, «участь» активність, кооперація і т.д. . По-шосте, важливими визнавалися «ситуативні риси» особистості.

Незважаючи на недоліки, структурний підхід незмінно викликає інтерес практичного менеджменту. Навіть неідеальні тести, побудовані на досягнення структурного підходу, дають можливість здійснювати професійний відбір лідерів. Тестування націлене в основному на виявлення п'яти характеристик, які незмінно демонструють високу позитивну кореляцію з успішним лідерством:

· Інтелект;

· Домінантність;

· впевненість в собі;

· високий активаційний (енергетичний);

· професійні знання та навички, релевантні виконуваному завданню.

Недоліки структурного підходу спробували подолати авторитеорії поведінкового лідерстваЦей підхід розглядає лідерство в контексті зовнішньої поведінки, що демонструється лідером, і намагається знайти деякі стійкі сукупності поведінкових характеристик, що забезпечують успіх лідеру.

Структурний підхід передбачає наявність «готових», статичних характеристик лідера, тобто. лідером треба народитись. Поведінковий підхід розглядає лідерство не як заданий набір особливостей особистості і здібностей, бо як форму поведінки, яку можна освоїти і якої можна і треба навчати.

2.2 Достоїнства та недоліки теорії лідерських якостей.

Теорія характеристик має ряд недоліків.

По-перше, перелік потенційно важливих лідерських якостей виявився практично нескінченним. З цієї причини стало неможливо створити «єдино вірний» образ лідера.

По-друге, з різних причин, таких, наприклад, як невдача у пошуку шляхів вимірювання багатьох лідерських якостей, а також через невизнання можливих відмінностей залежно від організації чи ситуації, не вдалося встановити тісний зв'язок між розглянутими якостями та лідерством та допомогти практичному виявленню останнього.

Підсумовуючи сказане, можна зробити висновок, що підхід, що вивчає лідерські якості, безперечно, цікавий, але, на жаль, досі не дуже допоміг практиці.

Для перевірки теорії характеристик було проведено великі конкретні дослідження. Вони значною мірою спростували цю теорію, т.к. виявилося, що при детальному аналізі індивідуальні якості лідера майже точно збігаються з повним набором психологічних і

соціальних ознак особистості взагалі. Крім того, в деяких сферах діяльності, насамперед у галузі підприємництва, високі інтелектуальні та моральні якості є скоріше перешкодою для зайняття лідируючих позицій, ніж умовою успіху. Протягом багатьох років, а часто і всього життя багато визначних здібностей людей виявляються незатребуваними, не знаходять застосування.І справді, багато відомих керівників і вождів виявляли і виявляють ті чи інші оригінальні та сильні якості. Проте історія знає й інші приклади: коли політичні лідери - пересічні, неяскраві, не блискучі розумом, сірі особи. Недарма німецький письменник Ліон Фейхтвангер (1884-1958) свого часу зазначав, що «влада навіть порожню людину наповнює змістом». Отже, важливі як певні особистісні риси, а й відповідні їм обставини.

Усе це зовсім не означає повного заперечення теорії чорт. Очевидно, що для заняття лідируючих позицій в умовах політичної конкуренції дійсно потрібні певні психологічні та соціальні якості. Проте їхній набір значно варіюється. Залежно від історичних епох та особливостей конкретних держав світу. Навіть у наші дні особисті якості, що дають шанси на політичний успіх, суттєво відрізняються, наприклад, у Швеції, Афганістані, Кореї, Ефіопії тощо. До того ж у багатьох, головним чином недемократичних державах, політичними лідерами часто стають пересічні, сірі особи, які не мають яскравої індивідуальності.

З погляду ситуаційного підходу лідерські якості відносні. Одна людина може виявити риси лідера на мітингу, інша в повсякденній політико-організаційній роботі, третя в міжособистісному спілкуванні тощо. Загалом лідерів відрізняють головним чином готовності взяти на себе відповідальність за вирішення того чи іншого завдання, а також компетентність.

Парадокс "спростованої" теорії полягає в наступному. Проведений нами аналіз публікацій із проблематики лідерства виявляє суперечливу картину ставлення дослідників до правомірності подальшого використання теорії лідерських рис. У переважній більшості своїй дослідники в явній чи неявній формі приєднуються до думки про те, що теорія лідерських рис себе зжила. І одночасно з цим визнанням (і всупереч йому) у наступних частинах своїх робіт обов'язково називають ті чи інші конкретні психологічні характеристики як "істинно лідерських" рис, тим самим реально, а не на словах поділяючи ідеологію аналізованої нами теорії лідерства. Таким чином, теорія лідерських рис у сучасній психологічній науці "живе і перемагає" всупереч визнанню її емпіричної та концептуальної неспроможності.

Оскільки розраховувати на масову невротичну розірваність свідомості у дослідників лідерства немає жодних підстав, то причину потрібно швидше шукати в мірі надійності тієї емпірики, яка нібито спростовує теорію лідерських рис. Проводячи пошук у цьому напрямі, виявляється ще один парадокс: майже сто років наукової розробки тематики лідерства так і не привели до побудови цілісного розуміння сутності лідерства як соціального феномену, що хоча б більшістю вчених.

До цього часу "лідерство схоже на цю жахливу снігову людину, сліди якої всюди, а самої її ніде не видно". А це автоматично означає, що неузгодженість емпіричних даних про лідерські риси може визначатися не помилковістю вихідної теоретичної посилки, а лише тим, що різні дослідники під загальним гаслом "лідерство" вивчають зовні подібні, але психологічно різні соціальні явища.

Висновок.

Перша з чотирьох теорій – «теорія чорт лідера» – пояснює феномен лідерства видатними якостями особистості. Відповідно до цієї теорії, лідером не може бути будь-яка людина.Справжні лідери - це не ті, хто обіймає високі пости або має владу, а ті, хто володіє серцями та умами людей. Для ефективного виконання лідерської ролі потрібні спеціальні навички та якості, які називаються в сучасному діловому лексиконікомпетенціями. Вивчення розумових, чи інтелектуальних, якостей та його зв'язку з лідерством проводилися багатьма вченими, і, загалом, їх результати збігаються у цьому, що рівень цих якостей у лідерів вищий, ніж лідерів.

Узагальнюючи сказане вище, можна сказати, що суть «теорії чорт лідера» в тому, що лідерами стають індивіди з особливими особистісними рисами.. Однак подальші дослідження показали, що кореляція між цими якостями та лідерством досить мала. Так, якщо середній інтелектуальний рівень послідовників невисокий, то бути для лідера надто розумним означає стикатися з багатьма проблемами. До цього, мабуть, призвело те, що успіх лідера багато в чому залежить від його здібностей та вміння вирішувати проблеми та приймати правильні рішення.

Особистісні ділові якості мають переважно характер набутих і розвинених у лідера навичок і умінь у виконанні своїх функцій. Їх значимість успіху зростає за рівнями організаційної ієрархії. Проте точний їхній вимір утруднений. Ще не вдалося довести, що ці якості є визначальними для ефективного лідерства. Так, наприклад, ділові якості, які зробили когось лідером у комерційному банку, навряд чи знадобляться для лідерства в дослідній лабораторії або в театрі.

Загалом не вдалося виявити спільні для лідерів риси, і навіть зрозуміти які з якостей важливіші. Теорія лідерських характеристик, як і концепція характеристик особистості, призвела до прогресу в опис парадоксу лідерства. Цей підхід існує досі, але тепер основна увага приділяється не особистим якостям, а навичкам пов'язаним із роботою.

Отже, єдиної думки про те, якими ж якостями має мати лідер, досі не існує. Моделі лідерських рис нічого не говорять про ступінь важливості тієї чи іншої з них. При підході до лідерства лише з погляду теорії чорт залишаються неврахованими багато аспектів цього процесу, наприклад, взаємини «лідер - послідовники», умови середовища, у яких здійснюється лідерство тощо. Хоча не викликає сумніву той факт, що лідер повинен мати кілька основних рис (наприклад, компетентність, чесність тощо), здатні викликати довіру послідовників, бо від цього залежить ступінь його підтримки з боку мас.

Ймовірно, риси лідера слід розглядати не ізольовано від соціального контексту, а у зв'язку з ним, і не в статиці, але в динаміці. При цьому слід пам'ятати, що виконання лідерських функцій розвиває необхідні для цієї якості, тобто в індивіді, який протягом тривалого часу виконує роль лідера, формуються та закріплюються необхідні для цього риси (відчуття відповідальності, впевненість у собі тощо). Те, що було соціальною роллю, стає його «Я».

Для уточнення та конкретизації теорії лідерських рис нами постульовано систему взаємоузгоджених понять: соціальна група, кризова групова консолідація, ієрархізація, рольове різноманіття, соціальне верховенство, домінування-підпорядкування, лідерство-відомість, управління-виконання, лідирування, лідер, ведений.

У нашому розумінні соціальне панування є найважливішим груповим механізмом подолання екстремальних ситуацій. Історично сформувалося три типи верховенства, що виділяються по тому, на якій основі відбувається взаємодія між членами групи: верховенство на основі силових взаємодій (домінування), верховенство на основі єдиних цілей (лідерство) та верховенство на основі угоди (управління).

Відповідно до цього справжнє лідерство слід трактувати як верховенство у стимулюванні, плануванні та організації активності групи, що спирається на єдність значущих цілей у всіх її членів. Лідерство спирається на взаємовигідне використання індивідуальних особливостей членів групи, і тому у сприйнятті всіх членів групи ролі лідера та веденого співвідносяться як однаково необхідні та значущі для ефективного досягнення загальногрупової мети.

Список використаних джерел.

1. Андрєєва Г.М. Соціальна психологія. М: Аспект-прес, 2009
2. Волкова Т.Р. Кар'єрний ріст. ¦ Довідник з управління персоналом, 2009, №2
3. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорєв І.А. Рекрутинг: Оренда персоналу. М.: Іспит, 2010.
4. Литвак Б. Г. Управлінські рішення. М.: Літера, 2010

5. Адаїр Д. Ефективнелідерство . Як розвивати та застосовувати лідер. навички / Д. Адаїр Д. - М.: Ексмо, 2013. - 318 с

6. Кові С. Р. Лідерство , засноване на засадах / С. Р. Кові. М.: Альпіна Бізнес Букс, 2012 - 300 с.

7. Ландсберг М. Лідерство . Бачення, натхнення та енергія / М. Ландсберг. – М.: ЕКСМО, 2010. – 215 с.

8. Васильєв В.К Парадокси теорії лідерських характеристик.

9. Фрідман М. Мистецтво та наука стратегії лідерства. Новий підхід до корпоративів. упр/М. Фрідман. М.: ГРАНД: Фаїр-Прес, 2011. - 271 с.

10 Степанов Д. Монарх: Як стати лідером, перемогти і не втратити: Стратегія, тактика та психологія, універсальна для всіх часів та народів / Д. Степанов. - СПб. : Крилов, 2012. – 190 с. СОУНБ;

11.Руе Д. Справжнєлідерство / Д. Руе. М.: ГРАНД: Фаїр-Прес, 2009. - 349 с

12. Рогов Є. І. Психологія групи / Рогов Є. І. М.: ВЛАДОС, 2007. - 430 с.

ДОДАТОК 1

Таблиця 1. Теорії лідерських якостей

ДОДАТОК 2

Таблиця 2. Якості, що найчастіше зустрічаються у лідерів

ДОДАТОК 3

Таблиця 3. Особливості підходів до вивчення парадоксу лідерства.

Змін.

Аркуш

№ докум.

Підпис

Дата

Аркуш

080200.550000.000 ВР

Розробник.

Грядова Н.В

Перевір.

Панфілова О.В

Т. Контр.

Н. Контр.

Ільченко

Затверджено.

Борисова Л.В.

«Вартості та недоліки теорії лідерських якостей»

Літ.

Листів

ДДТУ, каф. «ЕММ»

Змін.

Аркуш

Докум.

Підпис

Дата

Аркуш

Змін.

Аркуш

№ докум.

Підпис

Дата

Аркуш

Змін.

Аркуш

№ докум.

Підпис

Дата

Аркуш

Змін.

Аркуш

№ докум.

Підпис

Дата

Аркуш

Змін.

Аркуш

№ докум.

Підпис

Дата

Аркуш

Змін.

Аркуш

№ докум.

Підпис

Дата

Аркуш

Змін.

Аркуш

№ докум.

Підпис

Дата

Аркуш

Змін.

Аркуш

№ докум.

Підпис

Дата

Аркуш

Змін.

Аркуш

№ докум.

Підпис

Дата

Аркуш

Змін.

Аркуш

№ докум.

Підпис

Дата

Аркуш

Змін.

Аркуш

№ докум.

Підпис

Дата

Аркуш

Змін.

Аркуш

№ докум.

Підпис

Дата

Аркуш

Змін.

Аркуш

№ докум.

Підпис

Дата

Аркуш

Змін.

Аркуш

№ докум.

Підпис

Дата

Аркуш

Змін.

Аркуш

№ докум.

Підпис

Дата

Аркуш

Змін.

Аркуш

№ докум.

Підпис

Дата

Аркуш

Змін.

Аркуш

№ докум.

Підпис

Дата

Аркуш

Змін.

Аркуш

№ докум.

Підпис

Дата

Аркуш

Змін.

Аркуш

№ докум.

Підпис

Дата

Аркуш

Змін.

Аркуш

№ докум.

Підпис

Дата

Аркуш

Змін.

Аркуш

№ докум.

Підпис

Дата

Аркуш

Змін.

Аркуш

№ докум.

Підпис

Дата

Аркуш

Змін.

Аркуш

№ докум.

Підпис

Дата

Аркуш

Змін.

Аркуш

№ докум.

Підпис

Дата

Аркуш

Курсова робота

з дисципліни "Менеджмент"

"Підходи до лідерства (поведінковий, ситуаційний, з позиції особистих якостей)"

Вступ

1.2 Підходи до лідерства

1.2.1 Поведінковий підхід

1.2.2 Ситуаційний підхід

2.5 Аналіз системи мотивації

Висновок

Список літератури

Вступ

Ще якийсь древній мудрець говорив: мистецтво управління людьми – найважче і найвище із усіх мистецтв. Істина ця була справедлива у всі часи, але особливо вона проявляється у наш час.

Знання та вміле застосування різних підходів до управління дає можливість менеджеру докорінно змінити ситуацію в компанії та домогтися залученості кожного до процесу роботи. У науковій методології є різні підходи до визначення те, що робить лідера по-справжньому ефективним. Серед них виділяють три основні підходи: поведінковий, ситуаційний з позиції особистих якостей.

Мета роботи: розкрити поняття та сутність лідерства (основних підходів до лідерства).

Для досягнення поставленої мети необхідне вирішення наступних завдань:

· Визначити саме поняття лідерство, дати характеристику основних підходів до лідерства;

· Розглянути дані підходи в рамках конкретного підприємства.

Об'єкт дослідження: підприємство, що функціонує висококонкурентному ринку будівельного інвентарю.

Предмет дослідження: визначення методів підвищення ефективності поведінки та взаємодії членів виробничого колективу один з одним та із зовнішнім середовищем.

Глава 1. Загальні уявлення про лідерство. Підходи до лідерства

1.1 Поняття та сутність лідерства

Питання лідерства викликали інтерес людей із давніх часів. Проте систематичне, цілеспрямоване та широке вивчення лідерства розпочалося лише з часів Ф. Тейлора. Було проведено багато досліджень. Тим не менш, все ще не існує повної згоди щодо того, що таке лідерство і як воно має вивчатися.

Практика показує, що жоден фактор не забезпечує більшої вигоди та користі для організації, ніж ефективне лідерство. Лідери необхідні визначення цілей і завдань, в організацію, координації, забезпечення міжособистісних контактів із підлеглими і вибору оптимальних, ефективних шляхів вирішення тих чи інших проблем. Очевидно, що організації, де є лідери, можуть досягти всього цього набагато швидше, ніж організації без лідерів.

Лідер (від англ. leader - ведучий, перший, що йде попереду) - особа в будь-якій групі (організації), що користується великим, визнаним авторитетом, що має вплив, який проявляється як керуючі дії. Член групи, за яким вона визнає право приймати відповідальні рішення у значущих для неї ситуаціях, тобто найбільш авторитетна особистість, яка грає центральну роль в організації спільної діяльності та регулюванні взаємин у групі.

Лідерство можна визначити як тип управлінського взаємодії, заснований на найбільш ефективному для цієї ситуації поєднанні різних джерел влади і спрямований на спонукання людей до досягнення спільних цілей. З цього визначення випливає, що лідерство є функцією лідера.

Лідерство визначають як процес соціального впливу, за якого лідер шукає добровільної участі підлеглих у діяльності з досягнення організаційних цілей (Шрісхайн); або як процес впливу на групову активність, яке спрямоване на досягнення цілей (Стогдилл). Лідерство визначають також як конкретні дії лідера з координації та управління діяльністю групи (Фрідлер).

Лідерство ґрунтується на певних потребах складно організованих систем. До них відноситься, перш за все, потреба в самоорганізації, упорядкування поведінки окремих елементів системи з метою забезпечення її життєвої та функціональної здатності. Така впорядкованість досягається завдяки вертикальному (управління - підпорядкування) і горизонтальному (корелятивні однорівневі зв'язки, наприклад, поділ праці та кооперація) розподілу функцій і ролей, і, насамперед, виділенню управлінської функції та її структур, які для своєї ефективності зазвичай вимагають ієрархічної, пірамідальної організації. Вершиною такої управлінської піраміди і є лідер.

Багатство сторін, аспектів лідерства визначає різноманіття його типології. Найбільш простою і поширеною класифікацією лідерства у створенні є виділення його трьох типів (іноді їх називають ролями лідера):

1. Ділове лідерство. Воно притаманно груп, що виникають з урахуванням виробничих цілей. В його основі лежать такі якості, як висока компетентність, уміння краще за інших вирішувати організаційні завдання, діловий авторитет, досвід тощо. Ділове лідерство найбільше впливає на ефективність керівництва.

2. Емоційне лідерство. Воно виникає у соціально-психологічних групах з урахуванням людських симпатій, привабливості міжособистісного спілкування. Емоційний лідер викликає люди довіру, випромінює теплоту, вселяє впевненість, знімає психологічну напруженість, створює атмосферу психологічного комфорту.

3. Ситуативне лідерство. Строго кажучи, за своєю природою воно може бути і діловим, і емоційним. Однак його відмінною рисою є нестійкість, тимчасова обмеженість, зв'язок лише з певною ситуацією. Ситуаційний лідер може повести за собою групу лише у певній ситуації, наприклад, за загальної розгубленості під час пожежі.

Є й інші класифікації лідерства залежно від типів лідера. Так чи. Уманський виділяє шість типів (ролей) лідера: лідер-організатор (виконує функцію групової інтеграції); лідер-ініціатор (керує при вирішенні нових проблем, висуває ідеї); лідер-генератор емоційного настрою (домінує у формуванні настрою групи); лідер-ерудит (відрізняється широтою знань); лідер-еталон (є центром емоційного тяжіння, відповідає ролі "зірки", служить зразком, ідеалом); лідер-майстер, майстер (фахівець у якомусь виді діяльності).

1.2 Підходи до лідерства

1.2.1 Поведінковий підхід

Згідно з поведінковим підходом до лідерства його ефективність залежить не від особистих якостей лідера, а насамперед від його манери поведінки та відносин з підлеглими.

Поведінковий підхід став основою класифікації стилів лідерства чи моделей поведінки, що зробила серйозний внесок у розуміння складнощів лідерства.

У соціально - психологічної літературі є також класифікація типів лідерства за стилями керівництва. Тут допускається існування трьох основних типів лідерів:

· Демократичний;

· Нейтральний (анархічний).

У книзі Р.Л. Кричевського "Якщо ви - керівник" наводиться приклад даних типів лідерства.

Демократичний тип

Нейтральний тип

Для лідера авторитарного типу характерно жорстке, одноосібне прийняття рішень, що стосуються групи, слабкий інтерес до працівника як особистості. Лідер демократичного типу прагне вироблення конкретних рішень, демонструючи при цьому інтерес до неформального людського аспекту відносин. Для нейтрального типу лідера характерна повна усунення справ колективу.

Поведінковий підхід сильно просунув розвиток теорії лідерства, зосередивши увагу на фактичній поведінці лідера, завдяки якому він може спонукати людей до досягнення організаційних цілей, але мав один серйозний недолік: в його основі лежала передумова про існування одного найкращого стилю лідерства.

1.2.2 Ситуаційний підхід

Відповідно до ситуаційного підходу управління є у відповідь вплив обставин, які у час чи майбутньому істотно впливають становище організації. Його основи заклав Г. Дениссон, який стверджував, що застосування різних методів управління обумовлено ситуацією, тобто конкретним набором обставин, які нині чи майбутньому істотно впливають на становище організації. Його завдання полягає в їх аналізі, підборі відповідних прийомів і методів вирішення проблем з урахуванням системної взаємодії внутрішнього і зовнішнього середовища (на чому він робить акцент), обмежень, кваліфікації менеджерів, прийнятого стилю керівництва. Передбачається, що керівник повинен правильно розуміти ситуацію, фактори, що її визначають, індивідуальну та групову поведінку людей; бути знайомим зі стилями та методами управління, ймовірними наслідками їх застосування, вміти вибрати найбільш підходящі прийоми (у тому числі мінімізують побічні ефекти), що дають максимальний результат.

Ситуаційний підхід може бути проілюстрований на прикладі дій пожежників, які, залежно від того, що горить, застосовують різні способи гасіння вогню: воду, вуглекислоту, пісок, зустрічний вогненний вал тощо.

Зрозуміло, що реалізація ситуаційного підходу вимагає від менеджерів глибоких знань, уміння швидко орієнтуватися в обстановці, що змінюється, організовувати підлеглих.

Ситуаційний підхід намагається ув'язати конкретні прийоми та концепції з певними конкретними ситуаціями для того, щоб досягти цілей організації найефективніше.

Ситуаційний підхід концентрується на ситуаційних відмінностях між організаціями та всередині самих організацій. Він намагається визначити, якими є значущі змінні ситуації та як вони впливають на ефективність організації. Методологію ситуаційного підходу можна пояснити як чотирикроковий процес:

1. Керівник повинен бути знайомий із засобами професійного управління, які довели свою ефективність. Це має на увазі розуміння процесу управління, індивідуальної та групової поведінки, системного аналізу, методів планування та контролю та кількісних методів прийняття рішень.

2.Кожна з управлінських концепцій та методик має свої сильні та слабкі сторони, або порівняльні характеристики у разі, коли вони застосовуються до конкретної ситуації. Керівник повинен уміти передбачати можливі наслідки, - як позитивні, і негативні, - від застосування цієї методики чи концепції. Наведемо найпростіший приклад. Пропозиція подвоїти зарплату всім службовцям у відповідь на додаткову роботу, ймовірно, викличе значне підвищення їхньої мотивації на якийсь час. Але, порівнюючи приріст витрат із отриманими вигодами, бачимо, такий шлях може призвести до руйнування організації.

3. Керівник має вміти правильно інтерпретувати ситуацію. Необхідно правильно визначити, які фактори є найбільш важливими в даній ситуації і який ймовірний ефект може спричинити зміну однієї чи кількох змінних. 4. Керівник повинен вміти пов'язувати конкретні прийоми, які викликали б найменший негативний ефект і таїли б найменше недоліків, з конкретними ситуаціями, забезпечуючи тим самим досягнення цілей організації найефективнішим шляхом в умовах існуючих обставин.

1.2.3 Підхід із позиції особистих якостей

Керівництво, лідерство стало об'єктом дослідження, коли на початку ХХ століття почали вперше вивчати управління. Однак лише в період між 1930 та 1950 pp. було вперше здійснено вивчення лідерства у великих масштабах та на систематичній основі. Ці ранні дослідження ставили за мету виявити властивості чи особистісні характеристики ефективних керівників. Відповідно до особистісної теорії лідерства, також відомої під назвою теорії великих людей, найкращі з керівників мають певний набір загальних для всіх особистих якостей. Розвиваючи цю думку, можна стверджувати, що якби ці якості могли бути виявлені, люди могли б навчитися виховувати їх у собі і цим ставати ефективними керівниками. Деякі з цих вивчених рис - це рівень інтелекту та знання, вражаюча зовнішність, чесність, здоровий глузд, ініціативність, соціальна та економічна освіта та високий ступінь впевненості в собі.

У 40-х роках вчені почали вивчати зібрані факти про співвідношення особистих якостей та лідерства. На жаль, незважаючи на сотні проведених досліджень, вони не дійшли єдиної думки про набір якостей, які неодмінно відрізняють великого лідера. В одному з досліджень стверджувалося, що було проаналізовано лише близько 5% особистих якостей керівників лише у чотирьох чи п'яти дослідженнях. У 1948 р. Стогдилл зробив комплексний огляд досліджень у галузі лідерства, де зазначав, вивчення особистісних якостей продовжує давати суперечливі результати. Він виявив, що лідери, як правило, відрізнялися інтелектом, прагненням до знань, надійністю, відповідальністю, активністю, соціальною участю та соціально-економічним статусом. Проте Стогдилл також зазначив, що у різних ситуаціях ефективні керівники виявляли різні особисті якості. Потім він зробив висновок, з яким погодилися б сьогоднішні вчені: "людина не стає керівником тільки завдяки тому, що вона має деякий набір особистих властивостей".

Висновок, що немає такого набору особистих якостей, що є у всіх ефективних керівників, часто наводиться як доказ те, що ефективність керівництва має ситуаційний характер. Проте сам Стогдилл вважає, що його думка недостатньо відтіняє особистісну природу лідерства. Він стверджує, що є вагомі докази на користь того, що в різних ситуаціях потрібні різні здібності та якості. Хоча він і не закликає повернутися до підходу до керівництва з позицій особистих якостей, Стогдилл робить висновок, що "структура особистих якостей керівника має співвідноситися з особистими якостями, діяльністю та завданнями його підлеглих".

Глава 2. Аналіз діяльності ТОВ "Русь"

2.1 Загальна характеристика підприємства

Підприємство "Русь" - товариство з обмеженою відповідальністю. Вид діяльності: виробництво. Форма власності – приватна. Переваги приватної власності полягають у тому, що власник, керуючись лише загальними "правилами гри" - чинним законодавством - вільний чинити так, як диктує вигода та економічна доцільність. Він швидко пристосовує господарювання до зміни поточних та перспективних потреб ринку, аж до ліквідації підприємства та відкриття нового, що дозволяє постійно підтримувати високу ефективність діяльності. Суспільство було утворено у 2010 році за рахунок приватних інвестицій.

Підприємство "Русь" є товариством з обмеженою відповідальністю. Орендує виробничі приміщення площею 2000 м2 та приміщення під офіс 120 м2.

Основною формою здійснення повноважень трудового колективу є загальні збори, які вирішують питання укладання колективного договору та порядку надання соціальних пільг працівникам ТОВ "Русь" із фондів трудового колективу.

Найменування продукції – будівельний інвентар. Основна сфера застосування - благоустрій (будівництво) житлових та службових будівель.

Продукція ТОВ "Русь" відрізняється високою якістю, довговічністю, надійністю в експлуатації, вона виготовляється з екологічно чистої сировини. У перспективі передбачається розширити асортимент продукції: виготовляти різноманітні аксесуари для домашнього інтер'єру.

Партнери ТОВ "Русь" - великі торгові фірми, а також заводи виробники м. Москви, Єкатеринбурга, Хабаровська.

Підприємство розташоване у республіці Башкортостан. Республіка Башкортостан знаходиться на третьому місці за споживанням будівельного інвентарю в Росії (8,3%), а власного виробництва не має. Таким чином, підприємство має перевагу близького розташування споживача. На початковому етапі функціонування підприємства передбачається збувати готову продукцію лише з території суб'єкта. Керівництво ТОВ "Русь" ставить собі завдання через 5-7 років "відвоювати" 50-60% ринку будівельного інвентарю РФ.

ТОВ "Русь" робить відчутний внесок у розвиток економіки республіки Башкортостан. Економічне зростання регіону неможливе без належного будівництва об'єктів інфраструктури, а наявність якісного будівельного інвентарю є однією з найважливіших складових будь-якого будівництва. У 2011 р. ТОВ "Русь" було вручено Всеросійську щорічну премію "За внесок в економічний розвиток Росії". Організатором премії виступає Міжрегіональна Організація Підприємців за підтримки Державної Думи РФ.

2.2 Місія фірми, дерево цілей

поведінковий лідерство керівництво менеджмент

Місією підприємства є задоволення потреб будівельних фірм та населення у необхідному будівельному інвентарі (наприклад у такому, як: у шпателя, викрутки, цвяхи і т.д.).

Якщо місія задає загальні орієнтири та напрями функціонування організації, то конкретні її стани, яких вона прагнути фіксується як дерева цілей.

В даний час перед ТОВ "Русь" стоять такі цілі:

0. задоволення потреб будівельних фірм та населення у необхідному будівельному інвентарі

1. Витіснити з ринку іноземні компанії-конкуренти

1.1 Маркетингові дослідження

1.2. Отримати патентне право на виробництво тієї чи іншої продукції

1.3 Диверсифікація виробництва

1.5 Розширення мережі точок збуту продукції

1.6 Підвищення якості обслуговування

1.7 Розширення асортименту щонайменше на 15% щоквартально

2. Максимізація прибутку

2.1 Введення нового обладнання та технології виробництва

2.2 Зниження собівартості на 8% щорічно

2.2.1 Підвищення продуктивність праці на 13 % щоквартально

2.2.2 Зниження витрат виробництва на 15% щорічно

2.3 Безперервний пошук нових постачальників та ринків збуту продукції

3. Формування позитивного іміджу ТОВ "Русь"

3.1 Благодійність

3.2 Забезпечення соціальним захистом працівників підприємства

3.3 Пошук молодих талантів

3.4 Участь у різних конкурсах

2.3 Організаційна структура підприємства

Діяльність отелів і служб для підприємства сформована за принципом лінійної структури управління. За такої структури управління всю повноту влади бере він лінійний керівник – директор підприємства, очолює колектив. При розробці конкретних питань та підготовці відповідних рішень, програм, планів йому допомагає спеціальний апарат, що складається з функціональних підрозділів. У прямому підпорядкуванні у керівника підприємства знаходяться шість спеціалізованих структурних підрозділів:

Відділ кадрів;

Виробництво;

відділ фінансів;

Юридичний відділ;

Відділ захисту;

Адміністративно-господарська група.

Відділ кадрів здійснює пошук нових працівників, і навіть здійснює перепідготовку персоналу.

Виробництво здійснює виготовлення товару у запланованому обсязі та у задані терміни. Несе повну відповідальність за якість випущеного товару.

Відділ фінансів здійснює техніко-економічне планування, проводить облік та аналіз діяльності компанії в цілому та за техніко-економічними показниками. Також веде документальний облік виробничо-господарську діяльність. Також займається розрахунком заробітної плати; проведенням аналізу роботи підприємства за підсумками місяця, року; упорядкуванням виробничого плану на місяць, квартал, рік.

Юридичний відділ несе відповідальність за забезпечення законності в діяльності компанії, за захист майнових прав та законних інтересів компанії, за активне використання правових засобів для зміцнення господарського розрахунку, дотримання договірної та трудової дисципліни, виконання договірних зобов'язань, покращення економічних показників роботи компанії.

Відділ захисту інформації несе відповідальність щодо захисту прав компанії в рамках належних їй прав. Здійснює моніторинг ринку з метою виявлення правопорушень.

Адміністративно-господарська група складається з водіїв, які здійснюють транспортування вантажу, охорони та прибиральників, що здійснює прибирання робочих площ.

2.4 Методи управління в організації

На даний момент у ТОВ "Русь" застосовуються і адміністративні, і економічні та соціально-психологічні методи управління.

Адміністративні методи керування.

У створенні розроблені точні Правила внутрішнього трудового розпорядку (ПТТР), відповідно до Трудовим кодексом РФ. Це дозволяє формалізувати корпоративну культуру, привести до єдиного стандарту форму одягу співробітників (діловий стиль для офісних працівників та спецодяг для сервісних інженерів та комірника, змінне взуття взимку). Кожен співробітник при прийомі на роботу в обов'язковому порядку (до підписання трудового договору) вивчає ПВТР, що дає йому докладну інформацію про організацію, в яку він прийшов працювати, правила поведінки в колективі та з клієнтами, інформацію про заохочення та стягнення, що застосовується в організації, правила проведення корпоративних заходів тощо. ПВТР дозволяють підтримувати найбільш комфортну обстановку в організації, за винятком таких випадків, як поява співробітника на роботі в занадто відкритому одязі, що бентежить інших співробітників; використання ненормативної лексики у спілкуванні з колегами; розгубленість нового співробітника за бажання відзначити свій День народження на робочому місці (як краще це зробити) і т.п.

Наявність чіткої штатної структури та її регулярне коригування у зв'язку із змінами умов діяльності організації дозволяє чітко розподілити функціональні обов'язки між підрозділами (окремими співробітниками): щоб уникнути дублювання у виконанні однієї й тієї роботи; щоб усі функції, необхідні для нормальної роботи організації, були розподілені між співробітниками, і жодна функція не виявилася "нічиєю". Цьому сприяє наявність точних посадових інструкцій з визначенням функціональних особливостей працівника, його повноважень і відповідальності за виконувану роботу.

Наявність посадової інструкції дозволяє співробітнику чітко розуміти свою роль роботі ТОВ " Норд Хайфорс " , зону своєї відповідальності, правильно розподілити робочий час виконання своїх функціональних обов'язків. Так само посадові інструкції дозволяють уникнути "звалювання один на одного" вини за допущені помилки у роботі. Чітко прописані зони відповідальності, закріплені за кожним працівником, дозволяють швидко знайти винного і провести з ним роз'яснювальну роботу або стягнути, щоб ця помилка надалі не повторювалася. І, відповідно, покласти на нього обов'язки щодо усунення наслідків цієї помилки.

Звільнення працівників у ТОВ "Русь" з ініціативи адміністрації відбувається лише у разі грубого порушення внутрішніх нормативних документів: знаходження на роботі у нетверезому вигляді, недотримання техніки безпеки тощо.

Економічні методи керування.

ТОВ "Русь" – вільний товаровиробник та діє вже протягом півтора року на ринку будівельного інвентарю на основі розробленої маркетингової стратегії за перспективним планом. Це забезпечує відчуття стабільності для працівників організації, своєчасну виплату заробітної плати.

Портфель замовлень формується заздалегідь, служить базою розробки плану економічного розвитку, проводиться оптимізація портфеля замовлень за часом та вартістю. Таким чином, співробітники завжди працюють з ходовим товаром, що користується попитом і є конкурентоспроможним на ринку. Це створює у співробітників впевненість у фінансовому благополуччі організації, в якій вони працюють, і як товар, який вони продають.

Індексація заробітної плати в організації відбувається регулярно з урахуванням інфляції та збільшення обсягів продажу. Це дає додаткову стимуляцію до роботи, співробітники знають, що їхня заробітна плата, по-перше, завжди буде відповідати ринку праці (і немає необхідності шукати іншу роботу, тому що "жити на щось треба"), а по- по-друге, вони можуть вплинути на збільшення оплати своєї праці шляхом додаткових зусиль.

Епізодичне преміювання офісного персоналу з фонду оплати праці без прив'язки до прибутку відбувається при виконанні будь-яких термінових або складних робіт (наприклад, формування єдиної бази клієнтів у програмі 1С: Управління торгівлею в строк до 2-х тижнів; активна участь у підготовці святкування дворіччя ТОВ "Русь"; раціональна пропозиція щодо оптимізації витрат на доставку товару клієнтам).

Соціально-психологічні методи управління.

Різними керівниками ТОВ "Русь" застосовуються різні соціально-психологічні методи управління.

Метод спілкування організації розвинений досить добре. Видача розпорядчої інформації відбувається чітко, швидко, зрозуміло; отримання зворотної інформації ґрунтується на довірі, яку співробітники відчувають до колег та менеджерів організації; Видача оціночної інформації сприймається співробітниками позитивно, якщо вони з чимось не згодні, то за цим слідує доброзичливе обговорення спірного питання, роз'яснення позиції кожної зі сторін. У ТОВ "Русь" не прийнято замовчувати про якісь проблеми, побажання. Цей тон заданий генеральним та керуючим директорами компанії та підтримується менеджером з персоналу. Керівники завжди готові вислухати співробітника та один одного, прийняти рішення, яке найбільше влаштовує всіх.

Партнерство в організації представлене як постійна взаємодія всіх співробітників між собою в процесі роботи (оскільки організація досить невелика, іноді швидше підійти з проханням безпосередньо до колеги, ніж діяти через керівників або писати запит на e-mail). Співробітники ТОВ "Русь" завжди готові допомогти колегі. Відмову можна почути лише в дуже поодиноких випадках, і вона буде обґрунтована важливими причинами.

Переговори в організації використовуються керівниками у тих випадках, коли їм доводиться ухвалити непопулярне рішення (і зробити це якомога безболісно для співробітника). Наприклад, відмовити працівникові у відпустці без збереження заробітної плати. Керівник ставить візу "відмовити" на заяві працівника, але завжди готовий вести переговори щодо свого рішення. Він уважно вислухає доводи співробітника, чому необхідна ця відпустка, і пояснить, з яких причин він відмовив. У результаті переговорів або співробітник відмовляється від наміру йти у відпустку без збереження заробітної плати в цей період, або керівник дає дозвіл, якщо вважатиме причини для відпустки досить серйозними.

Примус в організації використовується вкрай рідко, тільки у випадках, коли немає часу переконувати, або коли працівник наводить безліч заперечень, чому він не може виконати доручення, і на кожний новий аргумент, що розбиває його заперечення, тут же висуває ще одне. Стає зрозуміло, що в даному випадку простіше наказати про виконання доручення, ніж продовжувати дискусію.

2.5 Аналіз системи мотивації

Мотивація – одне з основних функцій діяльності будь-якого менеджера. З допомогою неї впливає персонал підприємства.

У всі часи основним стимулом для працівника була і є заробітна плата як гідна плата за працю. На підприємстві "Русь" діє відрядна форма оплати праці. Заробітна плата працівника безпосередньо залежить від продуктивності його праці. Так само присутня щоквартальна премія (у розмірі 8% від зарплати) та стипендії для учнів (за умови навчання на денному відділенні та закриття сесій на відмінно компанія надає надбавки в рахунок зарплати), а також матеріальна допомога на весілля, народження дитини, смерть близького родича .

У ТОВ "Русь" встановлено 8-годинний робочий день з правом на обідню перерву на 30 хвилин. Персоналу оплачується щорічна 2-тижнева відпустка. Неповнолітнім дітям працівників безкоштовно надаються путівки до дитячих оздоровниць республіки Башкортостан.

Менеджерами ТОВ "Русь" постійно влаштовуються змагання між працівниками та відділами підприємства. Це стимулює працездатність персоналу, у яких прокидається азарт, бажання працювати зростає. Так, наприклад, на підприємство проводиться конкурс "Золоті ручки". Переможцем цього конкурсу стає той працівник, який допустив найменше шлюбу у роботі. Премія складає близько 20 тисяч рублів і урочисто вручається особисто генеральним директором у присутність всього персоналу.

Заробітна плата хоч і є основним стимулом для працівника, але вона не єдина. Умови праці не менш важливий фактор, що прямо чи опосередковано впливає на мотивацію працівників. На підприємстві "Русь" є власна їдальня та буфет. Функціонує медпункт та кімната психологічної допомоги. До 2012 року планується звести ще й спортивний зал. Розвиток соціальних об'єктів інфраструктури підприємства позитивно позначиться мотивації працівників.

2.6 Організаційна культура фірми

У ТОВ "Русь" - лінійна організаційна структура. Лінійна структура управління є логічно найстрункішою і формально визначеною, але водночас і найменш гнучкою. Кожен з керівників має всієї повнотою влади, але щодо дрібними можливостями вирішення проблем, потребують вузьких, спеціальних знань. Лінійна організаційна структура управління має свої переваги.

Переваги лінійної організаційної системи управління:

1) єдність та чіткість розпоряджень;

2) узгодженість дій виконавців;

3) простота управління (один канал зв'язку);

4) чітко виражена ответственность;

5) оперативність у прийнятті рішень;

6) особиста відповідальність керівника за кінцеві результати діяльності свого підрозділу.

Якісні характеристики персоналу ТОВ "Русь" стабільні протягом року та відрізняються значною часткою категорії робітників та високим кваліфікаційним рівнем.

Склад працюючих за віком у 2011 році

Склад працюючих у ТОВ "Русь" за рівнем освіти у 2011 році

На підприємстві є хороші умови роботи персоналу, які постійно вдосконалюються. Параметри мікроклімату, рівні освітленості, іонізуючих та неіонізуючих випромінювань, чистоти повітря робочої зони та шуму відповідають нормативам.

Персонал забезпечуватиметься засобами індивідуального захисту у необхідній кількості та відповідних розмірів (рукавичками, масками, щитками, респіраторами, фартухами та ін.) залежно від профілю відділення та характеру роботи, що проводиться.

Психологічна атмосфера у колективі сприятлива. У компанії діє система заохочення персоналу, а також є перспектива професійного зростання. Керівник використовує демократичний стиль управління. Демократичний стиль управління характеризується розподілом повноважень, ініціативи та відповідальності між керівником та заступниками, керівником та підлеглими. Керівник демократичного стилю завжди з'ясовує думку колективу щодо важливих виробничих питань, приймає колегіальні рішення. Регулярно та своєчасно проводиться інформування членів колективу з важливих для них питань. Спілкування з підлеглими відбувається у формі прохань, побажань, рекомендацій, порад, заохочень за якісну та оперативну роботу, доброзичливо та ввічливо; за потребою застосовуються накази. Керівник стимулює сприятливий психологічний клімат у колективі, обстоює інтереси підлеглих.

Організаційну структуру підприємства побудовано таким чином, що весь колектив підприємства живе як одна велика родина. Взаємовиручка та чесність – ось основні атрибути сприятливого мікроклімату в колективі. Менеджери нерідко влаштовують корпоративні вечори та спільні походи у різні місця відпочинку. Святкуються дні народження працівників, відзначаються ювілеї.

3.1 Оптимальний стиль керівництва у ТОВ "Русь"

Функціонування будь-якого підприємства неможливо без залучення відповідних кадрів. Як би технологічно не було розвинене виробництво, у будь-якому разі люди вирішують усе. Основна функція управлінця і полягає в тому, щоб раціонально використовувати всі наявні в його розпорядженні фактори виробництва. Грамотне управління персоналом є запорукою успіху. Від того, як навчений персонал, наскільки він підготовлений до різноманітних ситуацій залежить подальша доля компанії, а функціонування персоналу багато в чому залежить від стилю керівництва підприємства. У ТОВ "Русь" доцільніше застосовувати саме демократичний стиль управління, у якому головною цінністю для менеджерів є досягнення поставленої мети, посилення авторитету для підприємства з допомогою професіоналізму. Підприємство як соціальне середовище має сприяти розвитку творчої поведінки окремих осіб, у ньому мають цінуватися спільні дії, високий рівень компетентності та умінь співробітників, їх здатність переконати та мобілізувати до роботи інших. Позиція співробітника в колективі визначається його службовим становищем, здібностями та вмінням, повноваженнями, які на нього покладено, що підвищує дотримання формального порядку. Незважаючи на лібералізм, такий стиль поведінки тільки зміцнить реальну владу і авторитет керівника, а в колективі складуться всі умови для створення сприятливої ​​ділової обстановки.

Опис бізнес-процесів, які у організації та розробка технологічних інструкцій з основним процесам дозволять підвищити якість управління для підприємства. Наприклад: розробка регламенту документообігу в офісі; складання чіткої інструкції з вантажообігу на складі ТОВ "Русь"; забезпечення порядку обробки заявок на монтаж (ремонт) обладнання у реальному виробництві тощо. Все це дозволить:

· Виявити прогалини в діях співробітників та в оформленні документів;

· Оптимізувати описані процеси;

· Зменшити час на навчання нових співробітників.

Організація безкоштовного харчування обідню перерву сприяє підвищенню працездатності співробітників, т.к. їм не треба думати, куди сходити поїсти, економії часу (працівники не стоять у чергах у навколишніх їдальнях); працівник гарантовано не забуде про обід (і тим більше не залишиться голодним, випадково забувши пакет з їжею вдома).

Додаткове медичне страхування працівників рахунок організації – хороший стимул до тривалої і плідної роботи у цій організації. По-перше, співробітнику приємно, що компанія піклується про нього та його здоров'я; а по-друге, менше витрачається робочого дня відвідування лікарів, т.к. черги у безкоштовних поліклініках можуть забрати половину робочого дня тільки на те, щоб закрити листок непрацездатності. І лікування платних клініках найчастіше здійснюється якісніше, тобто пацієнт відновлюється швидше.

Навчання співробітників за рахунок організації (підвищення кваліфікації) призведе до наявності в організації більш професійних працівників, що дозволить підвищити ефективність роботи організації та збільшити прибуток за рахунок збільшення обсягів продажу та висококваліфікованого сервісу на продане обладнання та інструмент. Необхідно розробити систему наставництва, яка дозволить:

· Зменшити час і витрати на навчання нових співробітників (чим швидше співробітник увійде в курс справи, тим швидше почне приносити прибуток компанії)

· Отримати надбавку до заробітної плати наставнику (додатковий матеріальний стимул)

· Наставнику отримати моральний стимул та задоволення від ролі "старшого", що послужить спонуканням до подальшого саморозвитку самого наставника.

В організації необхідно регулярно проводити корпоративні заходи (цілком оплачувані організацією), що є додатковим методом зміцнення дружніх зв'язків усередині колективу, сприяє розвитку неформального спілкування між працівниками, швидкої адаптації нових співробітників. Заходи можуть бути як посиденьки у ресторані з проведенням веселих конкурсів; виїздами на шашлики на берег озера у теплу пору року (багато співробітників змагаються у рибалці на таких виїздах); походами до боулінг-клубу, театрів, поїздок на екскурсії; командними іграми (волейбол, баскетбол, футбол); поїздками на гірськолижні схили, на ковзанку. Після таких заходів обов'язково необхідно створити стінгазету з фотозвітом за заходом, яка на стенді радуватиме співробітників приємними спогадами довгий час.

Висновок

Мета цієї роботи у тому, щоб розкрити сутність основних підходів до управління з прикладу конкретного підприємства.

За підсумками проведеного дослідження можна зробити такі висновки:

1. Лідерство можна визначити як тип управлінського взаємодії, заснований на найбільш ефективному для цієї ситуації поєднанні різних джерел влади і спрямований на спонукання людей до досягнення спільних цілей;

2. У менеджменті виділяють три основні підходи, за допомогою яких визначають ефективність менеджера: поведінковий, ситуаційний, з позиції особистих якостей;

3. Жоден з підходів не є основним. Всі три підходи ефективні лише у поєднанні один з одним. Відповідно до особистісної теорії лідерства, найкращі з керівників мають певний набір загальних для всіх особистих якостей. Однак, як було з'ясовано, не існує такого набору особистих якостей, який є у всіх ефективних лідерів, крім того, у різних ситуаціях потрібні різні здібності та якості. Відповідно до поведінкового підходу до лідерства, ефективність визначається не особистими якостями керівника, а скоріше його манерою поведінки стосовно підлеглих. Ситуаційний підхід передбачає, що ефективність іміджу управління залежить від характеру конкретної ситуації.

За підсумками всього вищеописаного можна дійти невтішного висновку, що ТОВ " Русь " - досить успішна організація, у якій застосовуються ефективні методи управління. Психологічний клімат у колективі є комфортним для працівників, спілкування між співробітниками має доброзичливий характер, плинність кадрів в організації практично відсутня, багато співробітників працюють у компанії з самого початку. За останній рік організаційна структура почала змінюватися, було набрано нових співробітників, які в перші ж дні своєї роботи звертали особливу увагу на комфортний психологічний клімат.

Список використаної літератури

1. Абрютіна М. С., Грачов А. В. Аналіз фінансово-економічної діяльності підприємства: Навчально-практичний посібник. - 2-ге вид., Випр. - М.; Вид-во "Справа та сервіс", 2000. - 256 с.

2. Веснін, В.Р. Основи менеджменту: Підручник / Ін-т міжнародного права та економіки. - М.: Тріада, 2005. - 384с.: Іл.; 22см.

3. Віханський О.С., Наумов А.І. "Менеджмент", 1998 р.

4. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. М.: Справа, 2002.

5. Менеджмент: навч. - 3-тє вид., перероб. та дод. – М.: ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2006. – 504 с.

6. Поршнєв А.Г., Єфремов В.С. Менеджер ХХI ст. Хто он.//Менеджмент у Росії там. №4. 1998.

7. Кравченко А. І. Історія менеджменту. М. 2002.

8. Управління персоналом: Підручник для вузів/Під. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Єрьоміна. - М.: Банки та біржі, ЮНИТИ, 1998. - 423с.

Список використаних інтернет – джерел

1. http://ua.wikipedia.org/wiki/Лідерство

2. http://bibliotekar.ru/biznes-43/48.htm

Поведінковий підхід створив основу класифікації стилів керівництва чи стилів поведінки. Це стало серйозним внеском та корисним інструментом розуміння складнощів лідерства. Цей підхід до вивчення лідерства зосередив свою увагу поведінці керівника. Відповідно до поведінкового підходу, ефективність визначається не особистими якостями керівника, а скоріше його манерою поведінки стосовно підлеглих.

Важливий внесок поведінкового підходу в теорію лідерства полягає в тому, що він допоміг провести аналіз та скласти класифікацію стилів керівництва. СТИЛЬ КЕРІВНИЦТВА в контексті управління - це звична манера поведінки керівника стосовно підлеглих, щоб вплинути і спонукати їх до досягнення цілей організації. Ступінь, до якої керуючий делегує свої повноваження, типи влади, використовувані ним, та її турбота, передусім, про людські стосунки чи, передусім, про виконання завдання - все відбиває стиль керівництва, що характеризує даного лідера. Кожна організація є унікальною комбінацією індивідів, цілей і завдань. Кожен керівник - це унікальна особистість, що має низку здібностей. Тому стилі керівництва не завжди можна зарахувати до якоїсь конкретної категорії. За традиційною системою класифікації стиль може бути автократичним (це одна крайність) та ліберальним (інша крайність) або це буде стиль, зосереджений на роботі, та стиль, зосереджений на людині.

Малюнок 2.1 ілюструє автократичний – ліберальний континуум.

Малюнок 2.1

Автократичне та демократичне керівництво.

Автократичний лідер в управлінні авторитарний. Автократичний керівник має достатню владу, щоб нав'язувати свою волю виконавцям, і в разі потреби без вагань вдається до цього. Автократ навмисно апелює до потреб нижчого рівня своїх підлеглих, виходячи з припущення, що це той самий рівень, на якому вони оперують. Дуглас Мак Грегор, відомий вчений у галузі лідерства, назвав передумови автократичного керівника стосовно працівників теорією "Х". Відповідно до теорії "Х":

1. Люди спочатку не люблять працювати і за будь-якої можливості уникають роботи.

2. Люди не мають честолюбства, і вони намагаються позбутися відповідальності, воліючи, щоб ними керували.

3. Найбільше люди хочуть захищеності.

4. Щоб змусити людей працювати, необхідно використовувати примус, контроль та загрозу покарання.

На основі таких вихідних припущень, автократ зазвичай якнайбільше централізує повноваження, структурує роботу підлеглих і майже не дає їм свободи у прийнятті рішень. Автократ також щільно керує всією роботою в межах його компетенції та, щоб забезпечити виконання роботи, може чинити психологічний тиск, як правило, загрожувати.

Коли автократ уникає негативного примусу, а натомість використовує винагороду, він отримує назву прихильного автократа. Хоча він продовжує залишатися авторитарним керівником, прихильний автократ виявляє активну турботу про настрій та благополуччя підлеглих. Він може навіть піти на те, щоб вирішувати чи заохочувати їхню участь у плануванні завдань. Але він зберігає за собою фактичну владу приймати та виконувати рішення. І як би прихильний був цей керівник, він простягає свій автократичний стиль далі, структуруючи завдання і нав'язуючи неухильне дотримання величезної кількості правил, які жорстко регламентують поведінку співробітника.

Прихильники автократичного методу стверджують, що:

Автократичний стиль керівництва, особливо прихильна автократичність, ефективніший, тому що підкріплює одноосібну владу керівника і тим самим збільшує його можливості впливати на підлеглих, спонукаючи їх до досягнення цілей організації.

Зосередження на роботі, яке має на увазі цей стиль, дає максимальну продуктивність, тому що керівник може багато зробити для підвищення ефективності праці, в той час як змінити людську натуру він безсилий.

Уявлення демократичного керівника про працівників відрізняються від уявлень автократичного керівника. Мак Грегор назвав їх теорією "У":

1. Праця – процес природний. Якщо умови сприятливі, люди як візьмуть він відповідальність, вони прагнутимуть неї.

2. Якщо люди долучені до організаційних цілей, вони використовуватимуть самоврядування та самоконтроль.

3. Залучення є функцією винагороди, пов'язаної з досягненням мети.

4. Здатність до творчого вирішення проблем трапляється часто, а інтелектуальний потенціал середньої людини використовується лише частково.

Завдяки цим припущенням, демократичний керівник надає перевагу таким механізмам впливу, які апелюють до потреб вищого рівня: потреби у приналежності, високої мети, автономії та самовираження. Справжній демократичний керівник уникає нав'язувати свою волю підлеглим.

Організації, де домінує демократичний стиль, характеризуються високим ступенем децентралізації повноважень. Підлеглі беруть активну участь у прийнятті рішень та користуються широкою свободою у виконанні завдань. Досить часто, пояснивши цілі організації, керівник дозволяє підлеглим визначити свої власні цілі відповідно до тих, що він сформулював. Замість того, щоб здійснювати жорсткий контроль над підлеглими в процесі їх роботи, низовий керівник зазвичай чекає, коли робота буде виконана до кінця, щоб провести її оцінку. Керівник діє як сполучна ланка, забезпечуючи відповідність цілей виробничої групи цілям організації загалом і піклуючись у тому, щоб група отримувала необхідні їй ресурси.

Оскільки демократичний лідер припускає, що люди мотивовані потребами вищого рівня - у соціальній взаємодії, успіхах та самовираженні, - він намагається зробити обов'язки підлеглих більш привабливими. У певному сенсі він намагається створити ситуацію, в якій люди до певної міри самі мотивують себе, тому що їхня робота, за своєю природою, сама є винагородою. Він також сприяє тому, щоб підлеглі розуміли, що їм належить вирішувати більшу частину проблем, не шукаючи схвалення чи допомоги. Але керівник вкладає багато зусиль у створення атмосфери відкритості та довіри про те, що якщо підлеглим і знадобиться допомога, вони, не соромлячись, могли б звернутися до керівника. Щоб досягти цього, керівник організовує двостороннє спілкування та відіграє напрямну роль.

Прихильники демократичного методу вважають, що:

Якщо не вжити вчасно заходів, то влада виконавця може збільшитися настільки, що підірве вплив керівника і створить в організації додаткові проблеми.

Орієнтований на людину підхід забезпечує максимальну продуктивність тому, що люди, які безпосередньо виконують роботу, найбільше здатні перебудувати її таким чином, щоб досягти найбільшої ефективності. Ефективність, штучно нав'язана експертами зверху, часто зустрічає такий опір, що зводяться нанівець її вигоди. Крім того, орієнтований на людину стиль керівництва збільшує задоволеність співробітників.

Між задоволеністю та продуктивністю існують причинні відносини:

Стиль керівництва Впливає на Впливає на якість

задоволеність роботи організації

Демократичний стиль, якщо його правильно застосовувати, завжди підвищує рівень задоволеності, а велика задоволеність завжди веде до вищої продуктивності праці.

Дослідження Левіна.

Можливо, раннє дослідження ефективності стилів лідерства було проведено Куртом Левіним та його колегами. У своєму дослідженні Левін виявив, що авторитарне керівництво вимагало виконання більшого обсягу роботи, ніж демократичне. Однак на іншій шальці терезів були низька мотивація, менша оригінальність, менша дружелюбність у групах, відсутність групового мислення, велика агресивність, що проявляється як до керівника, так і до інших членів групи, велика пригнічена тривога і одночасно - більш залежна і покірна поведінка. Порівняно з демократичним керівництвом, за ліберального обсягу роботи зменшується, якість роботи знижується, з'являється більше гри, і в опитуваннях виявляється перевага демократичному керівнику. Пізніші дослідження не повністю підтвердили висновки про те, що автократичне керівництво забезпечувало більш високу продуктивність, але нижчий рівень задоволеності, ніж демократичне. Тим не менш, дослідження Левіна дало основу для пошуків інших вчених стилю поведінки, що може призвести до високої продуктивності праці та високого ступеня задоволеності.

Чотири системи Лайкерта.

Лайкерт запропонував чотири базові системи стилю лідерства.

Таблиця 2.1.

Лайкерт описує керівників, які належать до системи 1, як експлуататорсько - авторитарних. Ці керівники мають характеристики автократа.

Система 2 називається прихильно-авторитарною. Ці керівники можуть підтримувати авторитарні відносини з підлеглими, але вони дозволяють підлеглим, хоч і обмежено, брати участь у прийнятті рішень. Мотивація створюється винагородою та у деяких випадках - покаранням.

Керівники системи 3, яка називається консультативною, виявляють значну, але не повну довіру до підлеглих. Є двостороннє спілкування та певний ступінь довіри між керівниками та підлеглими. Важливі рішення приймаються нагорі, але багато конкретних рішень приймаються підлеглими.

Система 4 передбачає групові рішення та участь працівників у прийнятті рішень. На думку Лайкерта, вона – найдієвіша. Ці керівники повністю довіряють підлеглим. Взаємини між керівником та підлеглими дружні та взаємно довірчі.

Прийняття рішень найвищою мірою децентралізоване. Спілкування двостороннє та нетрадиційне. Крім того, вони орієнтовані на людину, на противагу керівникам системи 1, орієнтованим на роботу.

Дослідження Лайкерта показали, що найефективніші керівники низової ланки приділяли увагу, перш за все, людським аспектам проблем, що стоять перед їх підлеглими, і створювали відносини, що ґрунтуються на взаємодопомозі. Вони продумано поділяли підлеглих на виробничі групи і ставили їх ускладнені завдання. Вони використовували групове керівництво замість традиційних індивідуальних розмов із підлеглими.

Двовимірне трактування стилів лідерства.

Починаючи з 1945р. група вчених, яка працювала під егідою Бюро з досліджень у галузі бізнесу в університеті штату Огайо, проводила комплексне дослідження та виявила серйозну помилку в концепції поділу керівників на тих, хто зосереджений або лише на роботі, або лише на людині. Їхньою головною знахідкою стало: люди можуть поводитися так, що це буде одночасно орієнтацією і на роботу, і на людину. Вони розробили систему, згідно з якою поведінка керівника класифікувалася за двома параметрами: структурою та увагою до підлеглих. Структура має на увазі таку поведінку, коли керівник планує та організує діяльність групи та свої взаємини з нею. Увага до підлеглих має на увазі поведінку, яка впливає на людей, апелюючи до потреб вищого рівня, будуючи взаємини на основі взаємної довіри, поваги, тепла та контакту між керівником та підлеглими.

Таблиця 2.2.

Дуже важливо відзначити, що повага - це не зовнішній прояв типу "поплескування по спині". Було виявлено, що люди можуть поводитися з різним ступенем уваги до підлеглих та структурування проблем; чотири можливі комбінації цих елементів у посібнику представлені на Таб.2.4

Таблиця 2.3

Незважаючи на те, що найвища продуктивність асоціювалася з керівником, який володіє тим і іншим стилем поведінки, пізніші дослідження показали, що ця класифікація застосовна не до всіх ситуацій.

Управлінська решітка.

Концепція, розроблена в університеті штату Огайо, була модифікована та популяризована Блейком та Мутоном, які побудували ґрати (схему), що включала 5 основних стилів керівництва

Малюнок 2.2.

Вертикальна вісь цієї схеми ранжує “піклування про людину” за шкалою від 1 до 9. Горизонтальна вісь ранжує “піклування про виробництво” також за шкалою від 1 до 9. Стиль керівництва визначається обома цими критеріями. Усього ми отримуємо 81 позицію (9х9), тобто 81 варіант стилю управління. Кожен із варіантів поведінки при управлінні компанією може бути порівняний з будь-яким іншим із цієї матриці. Безумовно, не можна чітко визначити, якого саме квадранту матриці належить даний конкретний вид керівництва. Насправді робити це і не обов'язково, оскільки не можна отримати конкретного сенсу з номера квадранта. Блейк і Мутон описали п'ять крайніх та найбільш характерних позицій матриці.

1.1. страх перед бідністю (примітивне керівництво). З боку керівника потрібно лише мінімальне зусилля, щоб досягти такої якості роботи, яка дозволить уникнути звільнення.

Ця позиція характеризує такий тип керівника, який досить холодно ставиться як до своїх підлеглих, так і до процесу виробництва. Він вважає, що управлінець може завжди вдатися до допомоги стороннього експерта чи фахівця. Таке ведення справ допоможе уникнути конфліктів, негараздів, створить сприятливі умови для роботи самого керівника, а, крім того, розширить діапазон нових ідей, що втілюються у провадження. Як правило, такого керуючого не можна назвати лідером, маяком. Він скоріше просто «охоронець свого портфеля та крісла». Але такий стан речей не може зберігатись довго. Рано чи пізно серйозні труднощі змусять або переглянути стиль керівництва, або змінити самого керівника.

1.9. будинок відпочинку (соціальне керівництво). Керівник зосереджується на добрих, теплих людських взаєминах, але мало дбає про ефективність виконання завдань. Ця позиція характеризує керівників, які приділяють особливу увагу потребам і потребам своїх підлеглих, чого не можна сказати про процес виробництва. Менеджери такого типу вважають, що основу успіху закладено у підтримці атмосфери довіри, взаєморозуміння у колективі. Такий керівник, як правило, любимо підлеглими, вони готові у скрутну хвилину підтримати свого лідера. Плинність кадрів на підприємствах з таким стилем управління дуже низька, як, втім, і кількість прогулів, а рівень задоволення дуже високий. На жаль, надмірна довірливість до підлеглих часто веде до прийняття половинчастих непродуманих рішень, за рахунок цього страждає виробництво. Розторопні підлеглі часто зловживають довірою себе і навіть намагаються замінити собою м'якотілого лідера.

9.1. авторитет підпорядкування. Керівник дуже дбає про ефективність виконуваної роботи, але мало звертає уваги на моральний настрій підлеглих. Ця позиція характерна для менеджерів, які в основу ставлять турботу про виробництво і практично не здійснюють жодної соціальної діяльності. Вони вважають, що така діяльність є проявом м'якотілісті та веде до посередніх результатів. Крім того, вони вважають, що якість управлінських рішень не залежить від ступеня участі підлеглих у його прийнятті. Позитивними рисами менеджерів такого типу є високий рівень відповідальності, працездатності, організаторський талант, інтелект. Однак між таким керівником та його підлеглими постійно зберігається дистанція, часто відсутній прямий зв'язок та взаєморозуміння, зберігається лише задовільний рівень групової дисципліни.

5.5. організація (виробничо-соціальне управління). Керівник досягає прийнятної якості виконання завдань, знаходячи баланс ефективності та гарного морального настрою. Ця позиція характеризує той тип керівника, який вміло поєднує турботу про людей із турботою про виробництво. Такий менеджер вважає, що компроміс у всіх випадках – найкраще рішення, він є основою для ефективного управління. Рішення повинні прийматися керівником, але обов'язково обговорюватися та коригуватися з підлеглими. Контроль за процесом прийняття рішень є хіба що компенсацією для робітників за здійсненням контролю за їх діяльністю у процесі виробництва. Позитивними рисами керівників такого типу є постійність, зацікавленість в успіху починань, нестандартність мислення, прогресивні погляди. Однак, на жаль, прогресивність поглядів мало поширюється безпосередньо на сам стиль управління, що не сприяє розвитку та руху вперед всього виробництва. Конкурентоспроможність фірм із таким стилем управління іноді залишає бажати кращого. Як, зрештою, і деякі сторони внутрішнього життя колективу.

9.9. команда. Завдяки посиленій увазі до підлеглих та ефективності, керівник домагається того, що підлеглі свідомо долучаються до цілей організації. Це забезпечує високий моральний настрій, і високу продуктивність. Ця позиція характеризує такий тип керівника, який однаково дбайливо ставиться як до людей, так і до очолюваного ним виробництва. На відміну від менеджера позиції (5; 5), який вважає, що запорука успіху в компромісі, цей тип управлінця не зупиняється на півдорозі. Він прагне докласти максимум зусиль як у сфері соціальної політики, і у самому виробництві. Причому найкращим способом збільшення продуктивності, підвищення якості продукції та послуг вони вважають активне залучення підлеглих у процес прийняття рішень. Це дозволяє підвищити задоволеність працею всіх працюючих та врахувати найменші нюанси, що впливають на ефективність виробництва.

Блейк і Мутон виходили з того, що найефективнішим стилем керівництва оптимальним стилем була поведінка керівника позиції 9.9. На їхню думку, такий керівник поєднує у собі високий рівень уваги до своїх підлеглих і таку ж увагу до продуктивності. Вони також зрозуміли, що є безліч видів діяльності, де важко чітко та однозначно виявити стиль керівництва, але вважали, що професійна підготовка та свідоме ставлення до цілей дозволяє всім керівникам наближатися до стилю 9.9, тим самим підвищуючи ефективність своєї роботи.

Матриця стилів керівництва, безсумнівно, є найпопулярнішим підходом до вивчення стилів керівництва. Він є не тільки вдалою комбінацією інших досліджень на цю тему, але й дає керівникам особливу можливість оцінити свою позицію і спробувати розпочати рух у бік удосконалення стилю управління.

Надалі ці типи можуть бути зведені до трьох узагальнених типів управління. Ці додаткові типи розглядають як поєднання описаних п'яти "чистих" типів.