การพัฒนากฎหมายแรงงานในต่างประเทศ ระบบกฎหมายแรงงานในต่างประเทศ ลักษณะทั่วไปของกฎหมายแรงงานของต่างประเทศ

คำถามเกี่ยวกับความสัมพันธ์ทางกฎหมายแรงงานในฐานะความสัมพันธ์ทางสังคมประเภทหนึ่งที่เกิดขึ้นอันเป็นผลมาจากผลกระทบของบรรทัดฐานกฎหมายแรงงานที่มีต่อความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับการใช้แรงงานจ้างสมควรได้รับความสนใจเป็นพิเศษ การพิจารณาประเด็นนี้โดยสมบูรณ์อยู่นอกเหนือขอบเขตของหนังสือเล่มนี้ ในที่นี้เราจะกล่าวถึงเฉพาะบางประเด็นที่มีความสำคัญขั้นพื้นฐานในการกำหนดลักษณะกฎหมายแรงงานของประเทศตะวันตกโดยรวม นี่เป็นคำถามเกี่ยวกับเนื้อหา (โครงสร้าง) ของความสัมพันธ์ด้านแรงงาน ด้านข้าง และผลกระทบต่อความสัมพันธ์ด้านแรงงานของการปรากฏตัวของวิสาหกิจต่างชาติในตลาดแรงงานในหลายประเทศ - สาขาของบริษัทข้ามชาติต่างประเทศ ในโลกตะวันตก เป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปว่าความสัมพันธ์ทางกฎหมายด้านแรงงานนั้นเป็นความสัมพันธ์ทางกฎหมายสามประเภท ได้แก่ ความสัมพันธ์ส่วนบุคคล ความสัมพันธ์โดยรวม และเชิงองค์กร แก่นแท้ของความสัมพันธ์ทางกฎหมายแรงงานโดยรวมคือความสัมพันธ์ด้านแรงงานส่วนบุคคล ซึ่งกำหนดรูปแบบอย่างเป็นทางการตามกฎหมาย การใช้แรงงานของพนักงานเฉพาะรายที่ใช้กำลังแรงงานนี้ แรงงานสัมพันธ์แบบกลุ่มเกิดขึ้นจากการทำงานของสหภาพแรงงานในตลาดแรงงานและการผลิต ซึ่งสรุปในนามของคนงานโดย

"ดู - ท่าน Wcddcrbum คนงานและกฎหมาย ลอนดอน, 2529 หน้า 93, 858, Lcdcrman Ch. Faut-il brdler le Code du travail7 // La pensce. 1987. ลำดับ 2 (50. หน้า 16- 18.

บทที่ 1 ลักษณะทั่วไปของสาขากฎหมายแรงงาน

ข้อตกลงที่แท้จริงกับผู้ประกอบการหรือกับสหภาพแรงงาน (องค์กร) เกี่ยวกับเงื่อนไขในการขายกำลังแรงงานของงานที่จ้าง (กลุ่มประเภท) หรือเข้าสู่ความสัมพันธ์อื่น ๆ กับผู้ประกอบการ (องค์กรของพวกเขา) และในที่สุดความสัมพันธ์ด้านแรงงานในองค์กรก็เกิดขึ้นที่เกี่ยวข้องกับ การแทรกแซงของรัฐในกิจกรรมของสหภาพแรงงานและความปรารถนาที่จะควบคุมกิจกรรมเหล่านี้ (การจดทะเบียนสหภาพแรงงานกับหน่วยงานของรัฐ ภาระหน้าที่ของสหภาพแรงงานในการรายงานต่อรัฐ ฯลฯ ) หรือกิจกรรมของรัฐบาลในการไกล่เกลี่ยในการจ้างงาน เมื่อพิจารณาถึงประเด็นด้านแรงงานสัมพันธ์โดยรวม ส่วนบุคคล และเชิงองค์กร ควรเน้นว่าฝ่ายเหล่านี้ไม่เหมือนกันในความสัมพันธ์ทางกฎหมายประเภทต่างๆ คู่สัญญาของความสัมพันธ์ทางกฎหมายแรงงานโดยรวม ได้แก่ สหภาพแรงงานหรือบางครั้งองค์กรอื่น ๆ ของชนชั้นแรงงาน เช่น กลุ่มแรงงานขององค์กร และผู้ประกอบการ (องค์กรผู้ประกอบการ) สิ่งเหล่านี้เป็นความสัมพันธ์เพื่อสร้างสภาพการทำงาน พิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงาน แรงงาน การคุ้มครองและการฝึกอาชีพ ความสัมพันธ์ด้านแรงงานในองค์กรเกิดขึ้น เช่น ระหว่างสหภาพแรงงานและหน่วยงานของรัฐที่เกี่ยวข้องกับการจดทะเบียนสหภาพแรงงาน การสร้างความรับผิดชอบต่อรัฐ หรือระหว่างพนักงาน (องค์กร) และหน่วยงานจัดหางานที่ดำเนินการไกล่เกลี่ยแรงงาน หรือระหว่างคู่สัญญาฝ่ายแรงงานสัมพันธ์กับรัฐที่ได้กำหนดอัตราค่าจ้างจำกัดการเติบโตไว้ภายใต้กรอบของ “นโยบายรายได้” ให้เราศึกษารายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับประเด็นด้านความสัมพันธ์ด้านแรงงานส่วนบุคคล ดังที่ได้กล่าวไว้แล้ว พวกเขาคือลูกจ้างและนายจ้าง (ผู้ประกอบการ) กล่าวอีกนัยหนึ่ง ผู้ประกอบการคือนายทุนที่ทำหน้าที่ได้”2 จากคำจำกัดความนี้ เป็นไปตามที่คู่สัญญากับความสัมพันธ์ด้านแรงงานส่วนบุคคลจะเป็นเจ้าของ เมืองหลวง.

"นายจ้าง" เป็นคำที่ใช้ในประเทศเยอรมนีและในประเทศอื่นๆ อีกจำนวนหนึ่ง "ผู้ประกอบการ" เป็นคำที่ใช้เป็นหลักในประเทศแองโกล-แซ็กซอน เช่นเดียวกับในอนุสัญญาและการกระทำอื่นๆ ของ ILO โปรดทราบว่าในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาใน การกระทำและเอกสารของ ILO ที่แปลเป็นภาษารัสเซีย ใช้คำว่า "นายจ้าง" 2 Ussnin V.I.

§ 6. ความสัมพันธ์ด้านแรงงาน

ทาลา ซึ่งเป็นนายทุนปฏิบัติการและไม่ใช่ฝ่ายบริหาร (การบริหาร) ขององค์กร ซึ่งแต่เดิมประกอบด้วยผู้จัดการที่ได้รับการว่าจ้าง (ผู้จัดการ) ท้ายที่สุดแล้วการจัดการอยู่ภายใต้และถูกกำหนดโดยความเป็นเจ้าของปัจจัยการผลิต ในกฎหมายแรงงานความจริงข้อนี้ถูกปกปิดไว้ เนื่องจากในหลายกรณีฟังก์ชันความเป็นเจ้าของถูกแยกออกจากฟังก์ชันการจัดการ เรื่องของความสัมพันธ์ด้านแรงงานจึงเป็นเรื่องของผู้จัดการภายนอก แม้ว่าตามธรรมเนียมแล้วเขาจะเป็นตัวแทนของเจ้าของที่แท้จริงโดยเฉพาะก็ตาม ตัวเลขของนายจ้าง (นายจ้าง ผู้ประกอบการ) และลูกจ้าง (ขึ้นอยู่กับ) จะไม่เหมือนกัน สิ่งนี้สะท้อนให้เห็นถึงความซับซ้อนของความเป็นจริงทางเศรษฐกิจและสังคม เศรษฐกิจของประเทศ โครงสร้างการผลิต และความหลากหลายของรูปแบบการเป็นเจ้าของ บทบาทของผู้ประกอบการอาจเป็นบุคคลหรือกลุ่มบุคคล (ห้างหุ้นส่วนทางการค้า บริษัทร่วมหุ้น สมาคมการผลิต สหกรณ์ ฯลฯ) รวมถึงรัฐด้วย เรื่องของสัญญาจ้างงาน - นายจ้างจึงสามารถเป็นบุคคลหรือนิติบุคคลได้ การจดทะเบียนทางกฎหมายของผู้ประกอบการที่มีส่วนร่วมในการหมุนเวียนทางเศรษฐกิจและการค้านั้นมีความหลากหลายมาก การพิจารณาประเด็นนี้ไม่รวมอยู่ในขอบเขตของกฎหมายแรงงาน" สิ่งสำคัญคือต้องเน้นย้ำอีกครั้งว่า โดยไม่คำนึงถึงลักษณะและลักษณะเฉพาะของการดำเนินการ เรื่องของสัญญาจ้างงานคือนายจ้าง (บุคคลหรือผู้ถือครอง ของสิทธิ นิติบุคคล) มีบุคลิกภาพตามกฎหมายแรงงาน กล่าวคือ ประการแรก ลักษณะการจ้างและไล่ออก จากมุมมองของการประยุกต์ใช้กฎหมายแรงงาน การแบ่งนายจ้าง (ผู้ประกอบการ) ตามภาคเศรษฐกิจ ตามขนาดขององค์กร (ตามที่ระบุไว้แล้ว มักจะกำหนดขอบเขตของกฎหมายแรงงาน) มีความสำคัญอย่างยิ่ง เป็นสิ่งสำคัญเช่นกันว่าวิสาหกิจนี้จะเป็นอิสระหรือเป็นหน่วยการผลิตที่รวมอยู่ในสมาคมทางเศรษฐกิจใด ๆ ไม่ว่าจะเป็นวิสาหกิจนั้นเป็นของชาตินั่นคือเป็นเจ้าของโดยทุนของประเทศหรือต่างประเทศ - สาขา (บริษัท ย่อย บริษัท ในเครือสำนักงานตัวแทน) ของ บริษัทต่างประเทศหรือกิจการร่วมค้า ลูกจ้างสามารถเป็นบุคคลธรรมดาและทำงานให้กับนายจ้างเป็นการส่วนตัวได้เท่านั้น การทดแทนสามารถทำได้โดยได้รับความยินยอมจากนายจ้างเท่านั้น รูปร่างของผู้จ้างงานก็มีความแตกต่างกันมากเช่นกัน ในบรรดาพนักงานที่ทำสัญญาจ้างแรงงาน

"ดูรายละเอียดเพิ่มเติม" กฎหมายแพ่งและพาณิชย์ของรัฐทุนนิยม อ., 1993.P.75-91.

บทที่ 1 ลักษณะทั่วไปของสาขากฎหมายแรงงาน

ภาษาถิ่นมีหมวดหมู่จำนวนมากที่มีสถานะทางกฎหมายพิเศษ เราขอเตือนคุณว่า คนทำงานบ้าน คนทำงานบ้าน คนทำงานชั่วคราว คนนอกเวลา พนักงานราชการ คนต่างด้าว มีความหลากหลายใน สถานะทางกฎหมายผู้หญิง (เทียบกับผู้ชาย) ผู้เยาว์ (เทียบกับคนงานผู้ใหญ่) พนักงานเอกชนเปรียบเทียบกับคนงาน เจ้าหน้าที่ของรัฐเปรียบเทียบกับคนงานประเภทอื่น และคนงาน เกษตรกรรม, การขนส่งทางรถไฟ, นักเทียบท่า, กะลาสีเรือ, นักข่าว, พนักงานของสถาบันศาสนา, ตัวแทนขายและประกันภัย, พนักงานผู้บริหารขององค์กรเอกชน (สถาบัน), นักกีฬามืออาชีพ กฎระเบียบทางกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ของคนงานแต่ละประเภทมีความเฉพาะเจาะจงไม่มากก็น้อย นี่เป็นผลมาจากความแตกต่างของกฎหมายแรงงานดังที่ได้กล่าวไว้ข้างต้น เงื่อนไขสำหรับพนักงานในการเข้าสู่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานจะเป็นความสามารถทางกฎหมายและความสามารถทางกฎหมายของเขา ดังที่ทราบกันดีอยู่แล้ว ขีดความสามารถด้านแรงงานคือความสามารถของแต่ละบุคคลในการตกเป็นประเด็นของความสัมพันธ์ด้านแรงงาน ขีดความสามารถด้านแรงงานคือความสามารถของอาสาสมัครในการทำงานโดยตรงและดำเนินการที่สำคัญทางกฎหมายในขอบเขตแรงงาน เพื่อให้กลายเป็นประเด็นที่เต็มเปี่ยมของความสัมพันธ์ด้านแรงงาน ในประเทศตะวันตก ความสามารถในการทำงานและความสามารถทางกฎหมายมักจะแยกออกจากกัน ขีดความสามารถด้านแรงงานจะได้มาเมื่อถึงอายุขั้นต่ำสำหรับการจ้างงาน ซึ่งกำหนดไว้เมื่ออายุ 15-16 ปี (ปีที่สำเร็จการศึกษาภาคบังคับ) ขีดความสามารถด้านแรงงานเต็มจำนวนส่วนใหญ่มักเกิดขึ้นเมื่ออายุ 18 ปี และในบางประเทศถึงแม้ที่ อายุ 21 ปี. ดังนั้นเป็นเวลาหลายปีที่คนงานรุ่นเยาว์มีความสามารถทางกฎหมาย แต่ถูกกีดกันจากความสามารถทางกฎหมายทั้งหมด เขาสามารถทำสัญญาการจ้างงานได้ผ่านการไกล่เกลี่ยของพ่อแม่เท่านั้น (ผู้ปกครอง, ผู้ดูแลทรัพย์สิน) หรือได้รับความยินยอมจากพวกเขา เป็นตัวแทนของเขาในศาล การจำกัดสิทธิแรงงานของเยาวชนอายุต่ำกว่า 18-21 ปีดังกล่าวนั้นแทบจะไม่สมเหตุสมผล และนักกฎหมายชาวตะวันตกจำนวนหนึ่งยอมรับ ต้องการอธิบายสถานการณ์นี้ ผู้เขียนบางคนแย้งว่าเมื่อวัยรุ่นทำสัญญาจ้างงานผ่านตัวแทน จะไม่มีการนำเสนอในความหมายที่สมบูรณ์ของคำ แต่เป็นการให้ความช่วยเหลือบางอย่างแก่วัยรุ่นที่ "ไม่เป็นผู้ใหญ่เพียงพอ" . ดังนั้น ดังที่ทนายความบางคนเชื่อว่า คนงานผู้เยาว์ยังคงมีความสามารถในการทำงานโดยพื้นฐานแล้ว เราพบว่าข้อความนี้ไม่น่าเชื่อถือ กฎหมายในหลายกรณีระบุไว้อย่างชัดเจนว่าเยาวชนไม่มีสิทธิ์ในการเป็นเจ้าของทรัพย์สินก่อนเข้าสู่วัยผู้ใหญ่

§ 6 ความสัมพันธ์ด้านแรงงาน

ได้อย่างอิสระและตามทางเลือกของตนเองในการเข้าสู่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานอย่างอิสระ และนั่นหมายความว่าในความเป็นจริงแล้ว เขาขาดความสามารถในการทำงาน ซึ่งองค์กรเยาวชนและสหภาพแรงงานหลายแห่งคัดค้าน ซึ่งจัดประเภทอย่างถูกต้องว่านี่เป็นประเด็นที่เลือกปฏิบัติต่อคนงานรุ่นเยาว์ แรงกดดันจากกองกำลังทางสังคมในวงกว้างนำไปสู่การยกเลิกข้อจำกัดเกี่ยวกับความสามารถในการทำงานของผู้เยาว์ในอิตาลีในปี 1975 ยกเว้นสัญญาจ้างงานทางทะเลและการทำงานในโรงละคร (โรงภาพยนตร์) ข้อจำกัดเกี่ยวกับความสามารถในการทำงานของผู้เยาว์ได้ลดลงหรือถูกยกเลิกโดยสิ้นเชิง ในทศวรรษที่ผ่านมาในหลายประเทศ พลเมืองที่เป็นผู้ใหญ่ซึ่งศาลประกาศว่าไร้ความสามารถเนื่องจากความผิดปกติทางจิตในประเทศส่วนใหญ่จะถูกลิดรอนสิทธิ์ในการทำงานเพื่อจ้างงาน กล่าวคือ การทำสัญญาจ้างงาน แต่ในขณะเดียวกัน มีหลายประเทศ (สเปน เดนมาร์ก ฟินแลนด์) ที่บุคคลที่อยู่ภายใต้การดูแลเนื่องจากความผิดปกติทางจิต โดยหลักการแล้วสามารถได้รับการว่าจ้างและทำสัญญาจ้างงานในนามของเขาได้ ในกรณีนี้ศาลในแต่ละกรณีอาจห้ามไม่ให้บุคคลนั้นประกอบอาชีพแรงงานต่อไปได้ โดยคำนึงถึงสภาพจิตใจและความสามารถทางจิตด้วย ในกรณีนี้ผู้ปกครองจะต้องยกเลิกสัญญาจ้างงานของวอร์ดซึ่งสรุปไว้ก่อนคำตัดสินของศาลดังกล่าว เงื่อนไขสำหรับบุคลิกภาพตามกฎหมายแรงงานของนายจ้าง - ส่วนบุคคล - คือความสำเร็จของคนส่วนใหญ่และการมีความสามารถทางกฎหมาย บุคคลที่อยู่ภายใต้การดูแลตามคำตัดสินของศาลไม่มีสิทธิ์ทำหน้าที่เป็นคู่สัญญาในสัญญาจ้างงานในฐานะนายจ้าง แต่มีข้อยกเว้นสำหรับกฎนี้ในหลายประเทศ ดังนั้นตามกฎหมายของเดนมาร์ก ผู้ปกครองที่ได้รับอนุญาต เจ้าหน้าที่ของรัฐอาจอนุญาตให้วอร์ดของเขาเริ่มต้นธุรกิจได้ โปรดทราบว่าการดำเนินการนี้ให้สิทธิ์แก่บุคคลในการจ้างคนงานและทำสัญญาจ้างงาน ในฟินแลนด์ บุคคลที่อยู่ภายใต้การดูแลเนื่องจากความผิดปกติทางจิตมีสิทธิ์ที่จะมีส่วนร่วมในกิจกรรมของผู้ประกอบการ เว้นแต่จะได้รับอนุญาตตามคำสั่งศาลที่ออกที่ ความคิดริเริ่มของผู้ปกครองโดยคำนึงถึงสภาพสุขภาพและจิตใจของวอร์ดของเขา สำหรับบุคคลที่ได้รับการอุปถัมภ์ ในหลายประเทศ (เช่น ในเดนมาร์ก) พวกเขาสามารถทำงานรับจ้างและทำสัญญาจ้างงานได้อย่างอิสระ แต่พวกเขาสามารถประกอบธุรกิจร่วมกับผู้ดูแลผลประโยชน์ (ผู้อุปถัมภ์) เท่านั้น

บทที่ 1_0 ลักษณะทั่วไปของสาขากฎหมายแรงงาน

โดยสรุป เราจะกล่าวถึงประเด็นผลกระทบต่อความสัมพันธ์ด้านแรงงานของความเป็นสากลของตลาดแรงงานและกิจกรรมของบริษัทข้ามชาติ (TNC)1 การปรากฏตัวในหลายประเทศในหมู่ผู้เข้าร่วมในการสื่อสารทางกฎหมายของบุคคลใหม่และไม่เหมือนใครในฐานะองค์กรต่างประเทศภายใต้การควบคุมของ บริษัท ต่างประเทศ (องค์กร) กำลังเปลี่ยนภาพความสัมพันธ์ด้านแรงงานตามปกติ ประการแรก แนวคิดดั้งเดิมเกี่ยวกับองค์ประกอบของหัวเรื่องกำลังเปลี่ยนแปลงไป ก่อนการเกิดขึ้นของบรรษัทข้ามชาติ ด้านนายจ้างและลูกจ้างของความสัมพันธ์ด้านแรงงานมักจะเป็นสำนักงานระดับชาติ (ส่วนที่แยกต่างหาก) ซึ่งเป็นศูนย์กลางการควบคุมซึ่งตั้งอยู่ภายใน พรมแดนของรัฐ- ความสัมพันธ์ด้านแรงงานไม่ได้ไปต่างประเทศและจำกัดอยู่เฉพาะตลาดแรงงานของประเทศเท่านั้น ผู้ประกอบการอยู่ใกล้กับคนงาน สหภาพแรงงาน และหน่วยงานของรัฐเสมอ เป็นผู้ประกอบการระดับชาติที่กลายเป็นเป้าหมายของแรงกดดันในช่วงความขัดแย้งด้านแรงงานเนื่องจากการตัดสินใจที่ส่งผลกระทบต่อสถานะทางสังคมและกฎหมายของบุคลากร สิทธิส่วนบุคคลและส่วนรวมของคนงานขึ้นอยู่กับเขาเท่านั้น ด้วยการถือกำเนิดของ TNC สถานการณ์ก็เปลี่ยนไปและไม่ได้เป็นทางการมากนักตามสาระสำคัญ แท้จริงแล้ว หากเราจัดการปัญหานี้อย่างเป็นทางการและถูกกฎหมาย สาขา2 ของบรรษัทข้ามชาติที่ดำเนินงานในประเทศใดๆ ก็ไม่แตกต่างจากบริษัทระดับชาติ เป็นที่น่าสังเกตว่าพวกเขาอยู่ภายใต้เขตอำนาจศาลของประเทศซึ่งมีความสามารถทางกฎหมายทางแพ่ง สิทธิ์ของนิติบุคคล และบุคลิกภาพของแรงงาน
เป็นที่น่าสังเกตว่าตามแนวทางนี้สามารถโต้แย้งได้ว่าสถานะทางกฎหมายของสาขา TNC ไม่มีความเฉพาะเจาะจงและไม่แตกต่างจากบริษัทระดับชาติ ดังนั้นจึงมีเอกลักษณ์ที่แน่นอนระหว่างความสัมพันธ์ด้านแรงงานของพนักงานของสาขา TNC และ บริษัทระดับชาติ อย่างไรก็ตาม ข้อสรุปดังกล่าวทำให้เกิดข้อโต้แย้ง เป็นที่น่าสังเกตว่าไม่ได้คำนึงถึงโครงสร้างองค์กร หลักการบริหารจัดการ และกลไกการทำงานที่แท้จริง

"บริษัทข้ามชาติ (TNCs) เป็นบริษัทขนาดใหญ่ (ศูนย์อุตสาหกรรมและการเงิน) ที่มีการผลิตจำนวนมากและสาขาอื่น ๆ (การขาย การค้า การเงิน) ในต่างประเทศ คุณสมบัติหลักของ TNC คือการแยกตัวออกจากดินของชาติ กิจกรรมเชิงรุกในต่างประเทศผ่านองค์กรในต่างประเทศ สาขาสำหรับการผลิตสินค้าและบริการ ปัจจุบันจำนวน TNC ใกล้ถึง 4U พัน เป็นที่น่าสังเกตว่าพวกเขาควบคุมหนึ่งในสามของการผลิตของภาคเอกชน 250,000 คน พวกเขาจ้างพนักงานและพนักงานอย่างน้อย 15U ล้านคน 2 โปรดทราบว่าคำว่า "4eilial" เราหมายถึง 4EIPMU^ ใดๆ ที่เป็นแผนกระดับประเทศของ TNC (สาขา สำนักงานตัวแทน บริษัทในเครือ หรือบริษัทธุรกิจในสังกัด)

§ 6. ความสัมพันธ์ด้านแรงงาน

ของบริษัทระหว่างประเทศแห่งหนึ่ง ในความเป็นจริง สำนักงานใหญ่ของบริษัทข้ามชาติมีอิทธิพลอย่างแข็งขันต่อแรงงานสัมพันธ์ โดยมีสาขาเป็นสาขาของพวกเขา ดังที่นักวิจัยหลายคนระบุไว้อย่างถูกต้อง1 กิจกรรมของสาขาต่างประเทศของบรรษัทข้ามชาติจะมีความขัดแย้งระหว่างรูปแบบทางกฎหมายกับเนื้อหาทางเศรษฐกิจและองค์กร ความจริงก็คือการแบ่งส่วนของบรรษัทข้ามชาตินั้นส่วนใหญ่ไม่ใช่หน่วยองค์กรอิสระ แต่เป็น มักจะจัดการจากศูนย์เดียว เนื่องจากท้ายที่สุดแล้วการตัดสินใจหลายอย่างเกี่ยวกับพนักงานสาขาเกิดขึ้นในสำนักงานกลางของข้อกังวลระหว่างประเทศ สิ่งนี้นำไปสู่ความจริงที่ว่าสาขาของ TNC ไม่สามารถรับผิดชอบอย่างเต็มที่ต่อภาระผูกพันที่เกิดจากความสัมพันธ์ด้านแรงงาน เป็นที่น่าสังเกตว่าพวกเขาดำเนินการโดยจับตาดูตำแหน่งของ "ศูนย์" นั่นคือสำนักงานใหญ่ซึ่งส่วนใหญ่กำหนดความเป็นไปได้ในการจ้างงานสำหรับคนงานและลูกจ้างของสาขาหลาย ๆ แง่มุมของความสัมพันธ์ด้านแรงงานและสภาพการทำงาน . ในความเห็นของเรา บุคลิกภาพทางกฎหมายแรงงานของสาขาต่างประเทศในฐานะหน่วยของการผลิตระหว่างประเทศและความซับซ้อนทางเศรษฐกิจนั้นสามารถมีลักษณะที่ถูกจำกัด เนื่องจากการดำเนินการเต็มรูปแบบนั้นถูกจำกัดโดยอำนาจของสำนักงานใหญ่ของ บริษัท ซึ่งทำการตัดสินใจขั้นพื้นฐาน รวมถึง ในขอบเขตของแรงงาน เพื่อผลประโยชน์ของ TNC โดยรวม กล่าวคือ โดยหลักแล้วคือบริษัทแม่ ดังนั้นเราจึงเชื่อว่าวิสาหกิจต่างชาติเป็นเรื่องพิเศษและเฉพาะเจาะจงของความสัมพันธ์ด้านแรงงาน แตกต่างจากวิสาหกิจระดับชาติทั่วไป โดยเฉพาะอย่างยิ่งควรคำนึงถึงเรื่องนี้อย่างเต็มที่เมื่อมีการพัฒนากฎหมายที่ออกแบบมาเพื่อรับรองสิทธิและผลประโยชน์ของคนงานในรัฐเจ้าบ้านที่ทำงานในวิสาหกิจที่เป็นสาขาของบรรษัทข้ามชาติหรือในวิสาหกิจที่มีส่วนร่วมจากต่างประเทศ โปรดทราบว่าปัญหาของสถานะทางกฎหมายขององค์กรต่างประเทศในเรื่องแรงงานสัมพันธ์การคุ้มครองสิทธิของคนงานในองค์กรเหล่านี้กำลังได้รับความสนใจในทางปฏิบัติสำหรับประเทศของเราโดยคำนึงถึงการไหลเข้าของการลงทุนจากต่างประเทศในรัสเซีย และความจำเป็นในการควบคุมทางกฎหมายสำหรับกิจกรรมของกิจการต่างประเทศและกิจการร่วมค้า โดยเฉพาะอย่างยิ่งการใช้แรงงานจ้าง

"ดู: OESD โครงสร้างและการจัดองค์กรของบริษัทข้ามชาติ ปารีส

สหพันธรัฐรัสเซียเป็นสมาชิกขององค์กรระหว่างประเทศหลายแห่ง สถานการณ์นี้ทำให้ประเทศของเราจำเป็นต้องดำเนินการกับเอกสารบางประเภท ในทางกลับกัน องค์กรเหล่านี้ซึ่งมีความสนใจในการดำเนินการตามมาตรฐานที่พวกเขากำหนดไว้ กำลังพัฒนาชุดมาตรการเพื่อควบคุมและกำกับดูแลการปฏิบัติตามกฎหมายระหว่างประเทศ

การใช้ประสบการณ์จากต่างประเทศต้องคำนึงถึงไม่เพียงแต่บรรทัดฐานและแบบจำลองทางกฎหมายเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเงื่อนไขของระบบกฎหมายที่มีอยู่และนำไปใช้ด้วย จำเป็นต้องเข้าใจว่าเงื่อนไขและระบบกฎหมายเหล่านี้เทียบได้กับรัฐใดรัฐหนึ่งและเหมาะสมกับการใช้แบบจำลองที่ยืมมาอย่างไร

ในกฎหมายแรงงานของหลายประเทศตลอดจนการกระทำขององค์กรระหว่างประเทศเราสามารถเน้นย้ำถึงคุณสมบัติทั่วไปที่สำคัญในกฎระเบียบด้านกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงานในสหพันธรัฐรัสเซีย:

ก) ดำเนินการโดยมีเป้าหมายเพื่อรักษาชีวิตและสุขภาพของคนงานในกระบวนการผลิต

b) ประกอบด้วยมาตรฐานระหว่างประเทศ รัฐบาลกลาง และระดับภูมิภาค

c) รวมถึงการดำเนินการทางกฎหมายสำหรับการบังคับใช้ทั่วไปและกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับพื้นที่และประเภทของคนงานเฉพาะ

d) จัดให้มีการควบคุม (กำกับดูแล) การปฏิบัติตามการคุ้มครองแรงงานโดยระบบที่สร้างขึ้นเป็นพิเศษ

พื้นฐานเชิงโครงสร้างของความปลอดภัยและอาชีวอนามัยในประเทศใดประเทศหนึ่งมักจะอธิบายไว้ในกฎหมายของตน ในกรณีนี้ เป็นไปได้สองทางเลือก ประการแรกแสดงโดยสหรัฐอเมริกาและบริเตนใหญ่โดยที่ คำสั่งทางกฎหมายมีเพียงการกำหนดมาตรฐานที่ต้องปฏิบัติตามเท่านั้น เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ นายจ้างใช้เส้นทางที่แตกต่างกัน โดยอาศัยข้อมูลและการสนับสนุนทางเทคนิคจากรัฐ หากจำเป็น เจ้าหน้าที่จะต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีการปฏิบัติตามมาตรฐานที่กำหนด

ตัวเลือกที่สองแสดงโดยกฎหมายฝรั่งเศสซึ่งไม่เพียงแต่กำหนดเป้าหมายเท่านั้น แต่ยังกำหนดขั้นตอนบางอย่างเพื่อให้บรรลุเป้าหมายอีกด้วย กฎหมายกำหนดให้ผู้ประกอบการให้บริการคุ้มครองแรงงานเฉพาะทางโดยใช้ผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการฝึกอบรมพิเศษ และหน่วยงานที่เกี่ยวข้องกับประเด็นการคุ้มครองแรงงานจะต้องให้บริการดังกล่าว

กฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงานในสหพันธรัฐรัสเซียแยกแยะคุณสมบัติหลักดังต่อไปนี้ซึ่งแยกความแตกต่างจากกฎหมายของสหรัฐอเมริกาและประเทศอื่น ๆ อีกจำนวนหนึ่ง:

การมีอยู่ของบทบัญญัติที่ประดิษฐานตามรัฐธรรมนูญเกี่ยวกับการดำเนินการโดยรัฐคุ้มครองแรงงานและสิทธิในการทำงานในสภาพที่ตรงตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยและสุขอนามัย

การเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่องในจำนวนตราสารระหว่างประเทศที่ให้สัตยาบันที่เกี่ยวข้องกับการคุ้มครองแรงงาน

การรวมกฎระเบียบทางกฎหมายพื้นฐานของการคุ้มครองแรงงานไว้ในพระราชบัญญัตินิติบัญญัติที่ประมวลกฎหมาย - ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นหนึ่งในส่วนต่างๆ

การยอมรับกฎหมายระดับภูมิภาคที่ครอบคลุมเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงานในหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบส่วนใหญ่ของสหพันธรัฐรัสเซีย

การปรับปรุงอย่างต่อเนื่องของกฎหมายของรัฐบาลกลางและระดับภูมิภาคและกลไกในการดำเนินการซึ่งรวมถึงบรรทัดฐานของการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ รวมถึงระบบการกระทำหลายระดับ ความร่วมมือทางสังคมและการกระทำในท้องถิ่นที่ซับซ้อนอย่างกว้างขวาง

ในสหรัฐอเมริกา ซึ่งแตกต่างจากสหพันธรัฐรัสเซีย กฎระเบียบทางกฎหมายเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงานเกิดขึ้นภายในกรอบของพระราชบัญญัติเดียวเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงานในขอบเขตทั่วไป เช่นเดียวกับชุดของการกระทำพิเศษเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงานของคนงานประเภทพิเศษและในบางอุตสาหกรรม นำมาใช้ในระดับรัฐบาลกลางและระดับภูมิภาค เสริมด้วยกลไกการดำเนินงาน ซึ่งเป็นลักษณะของระบบกฎหมายแองโกล-แซ็กซอน ในสหพันธรัฐรัสเซีย อนุสัญญาของ ILO ว่าด้วยการคุ้มครองแรงงานได้รับการให้สัตยาบันอย่างจริงจัง ตรงกันข้ามกับสหรัฐอเมริกาซึ่งมีการให้สัตยาบันเพียงอนุสัญญาเดียวในพื้นที่นี้ที่เกี่ยวข้องกับการคุ้มครองแรงงานในเหมือง

ความแตกต่างประการหนึ่งระหว่างกฎหมายแรงงานของรัสเซียและกฎหมายของหลายประเทศคือขอบเขตของกฎเกณฑ์เกี่ยวกับบริการคุ้มครองแรงงาน มาตรา 217 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดการสร้างบริการดังกล่าวเฉพาะในองค์กรที่ดำเนินกิจกรรมการผลิตเท่านั้น ใน วิทยาศาสตร์ทางกฎหมายมีแนวทางที่แตกต่างกันในการตีความคำนี้ แต่ในกรณีใด ๆ องค์กรบางแห่งพบว่าตัวเองอยู่นอกขอบเขตของบรรทัดฐานนี้: ในกรณีหนึ่งสิ่งเหล่านี้จะเป็นโครงสร้างที่ไม่เกี่ยวข้องกับการผลิตวัสดุเช่น สถาบันการเงิน วิทยาศาสตร์ วัฒนธรรม และสถาบันอื่น ๆ และในองค์กรอื่น ๆ ที่กิจกรรมไม่สร้างรายได้ (องค์กรที่ไม่แสวงหาผลกำไรบางประเภท เจ้าหน้าที่รัฐบาลฯลฯ) ส่วนที่ 1 ศิลปะ อนุสัญญาฉบับที่ 3 ของ ILO กำหนดการพัฒนา "บริการด้านสุขภาพในสถานที่ทำงาน" สำหรับคนงานทุกคนโดยไม่มีข้อยกเว้น โดยเน้นเป็นพิเศษว่าการดำเนินการนี้รวมถึงคนงานภาครัฐและสมาชิกของสหกรณ์ผู้ผลิตด้วย อย่างไรก็ตาม ตามกฎหมายรัสเซียในปัจจุบัน กฎหมายฉบับหลังไม่อยู่ภายใต้กฎหมายแรงงานเลย ในขณะเดียวกัน อนุสัญญาไม่เพียงแต่กำหนดให้มีการสร้างบริการดังกล่าวในทุกองค์กรโดยไม่มีข้อยกเว้น แต่ยังสั่งให้รัฐรายงานแผนเพิ่มเติมสำหรับการสร้างบริการดังกล่าวเป็นประจำ ในกรณีที่ไม่สามารถสร้างบริการดังกล่าวได้ทันทีทุกแห่งและพร้อมกันด้วยเหตุผลใดก็ตาม .

หลายประเทศจัดให้มีบริการด้านความปลอดภัยพิเศษในสถานประกอบการ หรือการแต่งตั้งผู้เชี่ยวชาญที่เหมาะสม - วิศวกรความปลอดภัย (ในเยอรมนี ออสเตรีย ญี่ปุ่น - บังคับ; ในสหราชอาณาจักร แคนาดา ออสเตรเลีย - ตามการตัดสินใจของนายจ้าง) และกฎหมายด้วย ให้บริการสร้างบริการด้านสุขาภิบาลอุตสาหกรรม, แต่งตั้งแพทย์ประจำโรงงาน กฎหมายฝรั่งเศสกำหนดให้มีการสร้างสถานประกอบการที่มีพนักงานบริการสังคมพิเศษมากกว่า 250 คนโดยมีเป้าหมายเพื่อให้ความช่วยเหลือที่ปรึกษาแก่พนักงานในการแก้ปัญหาทางจิต การประสานงานกิจกรรมของนายจ้างและสหภาพแรงงานในการแก้ไขปัญหาทางสังคม การป้องกันความเครียดจากการทำงาน การสร้างบรรยากาศทางจิตใจที่ดี

ไม่มีข้อตกลงระหว่างกฎหมายแรงงานรัสเซียและกฎหมายระหว่างประเทศเกี่ยวกับการพัฒนานโยบายระดับชาติเกี่ยวกับบริการคุ้มครองแรงงานและหลักการของการมีส่วนร่วมที่เท่าเทียมกันของนายจ้าง คนงาน และตัวแทนของพวกเขาในการดำเนินมาตรการขององค์กรและมาตรการอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับบริการคุ้มครองแรงงาน ผู้บัญญัติกฎหมายของรัสเซียกำหนดให้ปัญหาดังกล่าวส่วนใหญ่ในทุกระดับควรได้รับการแก้ไขโดยไม่ต้องมีพนักงานและตัวแทนเข้ามามีส่วนร่วม ในทางกลับกันการอยู่ใต้บังคับบัญชาของบริการคุ้มครองแรงงานถึงหัวหน้าองค์กรหรือรองของเขาประดิษฐานอยู่ในศิลปะ 2 ข้อเสนอแนะในการจัดระเบียบการทำงานของบริการคุ้มครองแรงงานในองค์กรที่ได้รับอนุมัติ มติของกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 02/08/2543 ฉบับที่ 14 ขัดแย้งอย่างสิ้นเชิงกับหลักการของความเป็นอิสระทางวิชาชีพโดยสมบูรณ์ของบุคลากรที่ให้บริการด้านการดูแลสุขภาพในที่ทำงาน (มาตรา 10 ของอนุสัญญา ILO ฉบับที่ 161)

ปัจจุบันความแตกต่างระหว่างกฎหมายรัสเซียและกฎหมายระหว่างประเทศค่อนข้างรุนแรงและถึงขั้นเป็นพื้นฐานด้วยซ้ำ กฎหมายรัสเซียในปัจจุบันเกี่ยวกับบริการคุ้มครองแรงงานสนับสนุนลัทธิเผด็จการของนายจ้างอย่างแข็งขันต่อความเสียหายของระบอบประชาธิปไตยอุตสาหกรรมซึ่งประดิษฐานอยู่ในมาตรฐานสากล ทั้งหมดนี้รุนแรงขึ้นจากการขาดความสามัคคี นโยบายสาธารณะในด้านนี้ตลอดจนข้อบกพร่องร้ายแรงในการติดตามการปฏิบัติตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน น่าเสียดายที่แม้แต่องค์กรที่ก้าวหน้าที่สุดก็ไม่สามารถเปลี่ยนไปใช้มาตรฐานสากลในด้านนี้ได้เนื่องจากบรรทัดฐานหมวดหมู่ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและคำแนะนำของกระทรวงแรงงานของรัสเซียไม่ได้ปล่อยให้มีที่ว่างสำหรับความคิดริเริ่มส่วนบุคคล ของนายจ้าง

การแนะนำ

ใน สังคมสมัยใหม่หัวข้อที่เกี่ยวข้องกับกฎหมายแรงงานเป็นที่นิยมและเกี่ยวข้องกันมาก

พลเมืองส่วนใหญ่รู้ว่ากฎหมายแรงงานมีการพัฒนาอย่างไรในรัสเซีย แต่กฎหมายแรงงานต่างประเทศนั้นตรงกันข้าม วัตถุประสงค์ของการศึกษาหัวข้อนี้คือเพื่อทำความคุ้นเคยกับกฎหมายแรงงานในต่างประเทศ ทั้งในประเทศในสหภาพยุโรป ประเทศในเอเชีย และในประเทศอเมริกา

กระบวนการย้ายถิ่นฐานได้รับการพัฒนาอย่างมากในรัสเซีย ผู้คนไปทำงานในประเทศอื่นและอื่น ๆ อีกมากมาย ดังนั้นในกรณีนี้จึงจำเป็นต้องมีความรู้เกี่ยวกับมาตรฐานแรงงานของต่างประเทศ

เมื่อเขียนงานนี้มีการเน้นงานต่อไปนี้:

• · ทำความคุ้นเคยกับเอกสารกำกับดูแลหลักของประเทศในสหภาพยุโรป เช่นเดียวกับรัฐในอเมริกา
• · ทำความคุ้นเคยกับคุณสมบัติต่างๆ แรงงานสัมพันธ์ในประเทศแถบเอเชีย
• · สิทธิในการทำงานเพื่อสิทธิพิเศษของพลเมือง

ดังนั้นเพื่อให้สอดคล้องกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้ คุณสามารถทำความคุ้นเคยกับลักษณะเฉพาะขององค์กรกฎหมายแรงงานในต่างประเทศได้

ลักษณะของกฎหมายแรงงานในประเทศสหภาพยุโรป

กฎหมายแรงงานต่างประเทศ

สภายุโรป (CoE) - องค์กรระดับภูมิภาค ประเทศในยุโรปสร้างขึ้นในปี 1949 ตามกฎบัตรนั้น สมาชิกสามารถเป็นประเทศที่มีระบอบประชาธิปไตยแบบรัฐสภา และเคารพหลักการของพหุนิยมและสิทธิมนุษยชนและเสรีภาพขั้นพื้นฐาน

ปัจจุบันสภายุโรปเป็นองค์กรที่มีตัวแทนมากที่สุดในทวีป ประกอบด้วย 41 รัฐ รวมถึงรัสเซีย (ตั้งแต่ปี 1996)

มาตรฐานแรงงานระดับภูมิภาคของยุโรปถูกประดิษฐานอยู่ในสองพระราชบัญญัติหลัก: อนุสัญญายุโรปเพื่อการคุ้มครองสิทธิมนุษยชนและเสรีภาพขั้นพื้นฐาน (พ.ศ. 2493) และกฎบัตรสังคมยุโรป (พ.ศ. 2504 และแก้ไขเพิ่มเติมในปี พ.ศ. 2539)

พิจารณาสองสิ่งนี้ กฎระเบียบรายละเอียดเพิ่มเติม.

มาตรฐานแรงงานในอนุสัญญายุโรปว่าด้วยสิทธิมนุษยชน อนุสัญญายุโรปเพื่อการคุ้มครองสิทธิมนุษยชนและเสรีภาพขั้นพื้นฐานได้รับการรับรองโดยรัฐสมาชิกของสภายุโรปเกือบทั้งหมด รวมถึงสหพันธรัฐรัสเซียด้วย

ในอนุสัญญานี้มีบทความสองบทความเกี่ยวกับสิทธิแรงงาน มาตรา 4 ห้ามการบังคับใช้แรงงานหรือแรงงานบังคับ อย่างไรก็ตาม สิ่งต่อไปนี้ไม่รวมอยู่ในแนวคิดเรื่องแรงงานบังคับ:

• · งานใด ๆ ซึ่งปกติจะต้องทำในระหว่างถูกจำคุกตามกฎหมายหรือในระหว่างระยะเวลาที่ได้รับการปล่อยตัวจากการจำคุกโดยมีเงื่อนไข
• · การบริการใดๆ ที่มีลักษณะทางทหาร และในประเทศที่ยอมรับการปฏิเสธของบุคคลที่จะให้บริการดังกล่าวด้วยเหตุผลทางการเมือง ศาสนา และจริยธรรม ให้ให้บริการตามที่จำเป็น แทนที่จะได้รับคำสั่ง การรับราชการทหาร;
• · บริการใด ๆ ที่จำเป็นในกรณีฉุกเฉินหรือภัยพิบัติที่คุกคามชีวิตหรือความเป็นอยู่ของประชากร
• · งานหรือบริการใดๆ ที่เป็นส่วนหนึ่งของหน้าที่พลเมืองตามปกติ

มาตรา 11 บัญญัติเสรีภาพในการสมาคม รวมถึงสิทธิในการจัดตั้งและเข้าร่วมสหภาพแรงงานเพื่อปกป้องผลประโยชน์ของตน

บทความนี้อนุญาตให้มีการแนะนำข้อจำกัดทางกฎหมายเกี่ยวกับการใช้สิทธิของสหภาพแรงงานโดยบุคคลที่อยู่ในกองทัพ ตำรวจ และ รัฐบาลควบคุม- อาจอนุญาตให้มีการจำกัดได้หากกฎหมายกำหนดและจำเป็นในสังคมประชาธิปไตยเพื่อความปลอดภัยของชาติหรือความปลอดภัยสาธารณะ เพื่อป้องกันความไม่เป็นระเบียบหรืออาชญากรรม เพื่อปกป้องสุขภาพของประชาชนหรือศีลธรรม หรือเพื่อปกป้องสิทธิและเสรีภาพของผู้อื่น .

ศาลสิทธิมนุษยชนแห่งยุโรป (สตราสบูร์ก) ซึ่งมีเขตอำนาจเหนือคดีที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการและการตีความอนุสัญญา ได้รับการเรียกร้องให้ประกันการปฏิบัติตามอนุสัญญายุโรปว่าด้วยสิทธิมนุษยชน ผู้พิพากษาได้รับเลือกจากรัฐสภาเป็นเวลา 6 ปี

กฎบัตรสังคมยุโรปเป็นหลักเกณฑ์ด้านสิทธิทางสังคมและสิทธิแรงงานขั้นพื้นฐานสำหรับคนงาน ส่วนหลักของมาตรฐานยุโรป

ภาคผนวกของกฎบัตรสังคมยุโรปฉบับใหม่ให้ความกระจ่างถึงลักษณะของความต้องการของคนงานในกรณีที่องค์กรล้มละลาย ข้อกำหนดเหล่านี้อาจรวมถึงอย่างน้อย:

• · การเรียกร้องจากพนักงานเกี่ยวกับค่าจ้างเป็นระยะเวลาอย่างน้อยสามเดือนในกรณีของระบบสิทธิพิเศษและแปดสัปดาห์ต่อหน้ากองทุนค้ำประกันจนกระทั่งการล้มละลายขององค์กรหรือการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน
• ·การเรียกร้องจากพนักงานในการลาโดยได้รับค่าจ้างในช่วงปีที่องค์กรล้มละลายหรือเลิกจ้าง
• · พนักงานเรียกร้องค่าชดเชยการขาดงานประเภทอื่นเป็นเวลาอย่างน้อยสามเดือนในกรณีของระบบสิทธิพิเศษและแปดสัปดาห์ต่อหน้ากองทุนค้ำประกันจนกว่าจะล้มละลายหรือเลิกจ้าง

กฎหมายหรือข้อบังคับของประเทศอาจจำกัดการเรียกร้องของคนงานในเรื่องการล้มละลายให้อยู่ในจำนวนหนึ่ง ซึ่งควรเป็นที่ยอมรับของสังคมในระดับหนึ่ง

ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษเพื่อประกันผลประโยชน์ของคนงานในระหว่างการเลิกจ้างโดยรวม ผู้ประกอบการจะต้องแจ้งพนักงานล่วงหน้าเกี่ยวกับการเลิกจ้างโดยรวมที่กำลังจะเกิดขึ้น และปรึกษากับตัวแทนพนักงานเพื่อจำกัดหรือบรรเทาการเลิกจ้างดังกล่าว เช่น ผ่านมาตรการที่มุ่งจ้างหรือฝึกอบรมพนักงานที่ถูกไล่ออก คนงานและตัวแทนของพวกเขามีสิทธิ์เข้าร่วมในการปรึกษาหารือเกี่ยวกับการตัดสินใจที่นายจ้างเสนอซึ่งอาจส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อสถานการณ์การจ้างงาน

สิทธิในสภาพการทำงานที่เป็นธรรม เพื่อดำเนินการตามสิทธินี้ มีการเสนอให้กำหนดระยะเวลาสูงสุดที่เหมาะสมของวันทำงานและสัปดาห์การทำงาน และลดระยะเวลาดังกล่าวอย่างสม่ำเสมอเมื่อมีการสร้างเงื่อนไขทางเศรษฐกิจและเงื่อนไขที่จำเป็นอื่น ๆ จัดให้มีวันหยุดรายสัปดาห์ วันหยุดประจำปีโดยได้รับค่าจ้างขั้นต่ำสี่สัปดาห์ และการลาเพิ่มเติมสำหรับคนงานที่ทำงานที่เป็นอันตรายและเป็นอันตราย ผลประโยชน์สำหรับคนงานที่ทำงานกะกลางคืน ตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานได้รับการแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรโดยเร็วที่สุด แต่ไม่ว่าในกรณีใด ๆ จะต้องไม่เกินสองเดือนหลังจากเริ่มทำงาน เกี่ยวกับประเด็นสำคัญของสัญญาจ้างงานหรือความสัมพันธ์ในการจ้างงาน ภาคผนวกของกฎบัตรสังคมยุโรปฉบับใหม่ตั้งข้อสังเกตว่ากฎหมายระดับชาติอาจกำหนดให้หน้าที่ของข้อมูลนี้จะไม่นำไปใช้กับพนักงานที่มีสัญญาจ้างงานหรือเข้าสู่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานเป็นระยะเวลาไม่เกินหนึ่งเดือนและ/ หรือสัปดาห์ทำงานไม่เกิน 8 ชั่วโมง เช่นเดียวกับพนักงานที่มีสัญญาจ้างงาน (ความสัมพันธ์ในการจ้างงาน) ในลักษณะไม่เป็นทางการและ/หรือเฉพาะเจาะจง โดยมีเงื่อนไขว่าการไม่บังคับใช้ข้อกำหนดนี้จะต้องมีเหตุผลตามสถานการณ์ที่เป็นกลาง

• 1. สิทธิในสภาพการทำงานที่ปลอดภัยและดีต่อสุขภาพหมายถึงการพัฒนาและการนำไปปฏิบัติโดยสถานะของนโยบายที่สอดคล้องกันภายในด้านความปลอดภัยและอาชีวอนามัยที่มุ่งเป้าไปที่การลดความเสี่ยงในการผลิต การออกกฎเกณฑ์ด้านความปลอดภัยและสุขอนามัยในโรงงานอุตสาหกรรม และรับรองการปฏิบัติตามข้อกำหนด การสร้างบริการด้านสุขอนามัยอุตสาหกรรม พร้อมฟังก์ชั่นให้คำปรึกษาและเตือน
• 2. สิทธิในการได้รับค่าตอบแทนที่ยุติธรรมควรทำให้คนงานและครอบครัวมีมาตรฐานการครองชีพที่ดี ตระหนักถึงสิทธิของชายและหญิงในการได้รับค่าจ้างที่เท่าเทียมกันสำหรับงานที่มีมูลค่าเท่ากัน ควรมีข้อจำกัดในการหักค่าจ้าง
• 3. สิทธิในการสมาคมหมายถึงเสรีภาพของคนงานและผู้ประกอบการในการจัดตั้งองค์กรระดับท้องถิ่น ระดับประเทศ และระดับนานาชาติเพื่อการคุ้มครองผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจและสังคม และเพื่อเข้าร่วมกับองค์กรเหล่านี้

ในเรื่องความเป็นสากลของสิทธิในการสมาคม กฎบัตรสังคมยุโรปมีเนื้อหาไปไกลกว่าอนุสัญญา ILO ฉบับที่ 87 และไม่อนุญาตให้มีการจำกัดสิทธินี้ที่เกี่ยวข้องกับเจ้าหน้าที่ตำรวจ

สำหรับ “ลัทธิสหภาพแรงงานที่ถูกบังคับ” ปัญหานี้ได้รับการแก้ไขในกฎบัตรในลักษณะเดียวกับที่องค์กรควบคุมและกำกับดูแลของ ILO (ดู 478-479 ของหนังสือเล่มนี้) ตารางกฎบัตรระบุว่าบทบัญญัติไม่สามารถตีความได้ว่าเป็นการห้ามหรืออนุญาตให้มี "ลัทธิสหภาพแรงงานแบบบีบบังคับ"

สิทธิของผู้แทนคนงานในสถานประกอบการเกี่ยวข้องกับการทำให้พวกเขาปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ โดยคำนึงถึงระบบความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรมในแต่ละประเทศ ตลอดจนขนาด ความสามารถ และความต้องการของแต่ละสถานประกอบการ สิทธิเหล่านี้ควรรวมถึงการคุ้มครองที่มีประสิทธิผลจากการกระทำที่ฝ่ายบริหารกำหนด รวมถึงการเลิกจ้างกิจกรรมสาธารณะ

สิทธิในการร่วมเจรจาต่อรองเกี่ยวข้องกับการส่งเสริมการปรึกษาหารือระหว่างคนงานและนายจ้าง การสร้างกลไกการเจรจาต่อรองร่วมกันเพื่อควบคุมแรงงานผ่านข้อตกลงร่วมกัน และการสนับสนุนการประนีประนอมและการอนุญาโตตุลาการโดยสมัครใจเพื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงาน

สิทธิของคนงานและผู้ประกอบการในการดำเนินการร่วมกัน ในกรณีที่เกิดความขัดแย้งทางผลประโยชน์ จะต้องยอมรับสิทธิของคนงานและนายจ้างในการดำเนินการร่วมกัน รวมถึงสิทธิในการนัดหยุดงาน เว้นแต่สิทธินี้จะถูกจำกัดโดยพันธกรณีด้านสันติภาพทางสังคมที่รวมอยู่ในข้อตกลงร่วม ดังนั้น,

การคุ้มครองแรงงานสำหรับเยาวชนเกี่ยวข้องกับการรวมไว้ในกฎหมายระดับชาติเกี่ยวกับบทบัญญัติเกี่ยวกับอายุขั้นต่ำสำหรับการจ้างงานที่ 15 ปี ยกเว้นเด็กที่ได้รับการว่าจ้างในงานเบาที่มีชื่อเฉพาะในกฎหมายของประเทศซึ่งจะต้องไม่เป็นอันตรายต่อสุขภาพ ศีลธรรม หรือการศึกษาของพวกเขา ตามภาคผนวกของกฎบัตรสังคมยุโรปฉบับใหม่ อนุญาตให้ระบุในกฎหมายระดับชาติได้ว่าเยาวชนที่อายุไม่ถึงเกณฑ์ขั้นต่ำในการเข้าทำงานอาจทำงานได้ในขอบเขตที่มีความจำเป็นอย่างยิ่งสำหรับพวกเขา

อายุขั้นต่ำสำหรับการเข้าทำงานที่เป็นอันตรายและเป็นอันตรายคือ 18 ปี สำหรับคนงานรายย่อย ควรจัดให้มีชั่วโมงการทำงานที่ลดลง การห้ามทำงานกลางคืน (ยกเว้นงานบางประเภทตามกฎหมายของประเทศ) การตรวจสุขภาพเป็นประจำ และการป้องกันเป็นพิเศษต่ออันตรายทางร่างกายและศีลธรรมที่เกิดจากการทำงาน

สิทธิของสตรีมีครรภ์และมารดา ได้แก่ การให้สิทธิลาคลอดบุตรแก่สตรีทำงานโดยเสียค่าประกันสังคมหรือจากกองทุนสาธารณะเป็นเวลาอย่างน้อย 14 สัปดาห์ การห้ามทำงานที่เป็นอันตราย เป็นอันตราย ทำงานหนัก กฎระเบียบการทำงานกลางคืน การห้ามเลิกจ้างสตรีมีครรภ์และมารดาจนกว่าจะสิ้นสุดการลาคลอดบุตร ช่วงพักเพิ่มเติมสำหรับผู้หญิงที่มีทารกเพื่อให้อาหารแก่พวกเขา

สิทธิในการให้คำแนะนำอย่างมืออาชีพถือเป็นการสร้างอิสระ ราชการออกแบบมาเพื่อช่วยให้เยาวชนและผู้ใหญ่แก้ปัญหาทางเลือกวิชาชีพและอาชีพการงาน

สิทธิที่จะ การศึกษาวิชาชีพเกี่ยวข้องกับการก่อตัวโดยสถานะของระบบเทคนิคและ อาชีวศึกษาส่งเสริมและสนับสนุนการฝึกงานด้านอุตสาหกรรมและวิธีการอื่น ๆ ในการฝึกอบรมเด็กชายและเด็กหญิง การสร้างสถาบันการศึกษาพิเศษสำหรับการฝึกอบรมคนงานที่จำเป็นที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาเทคโนโลยีหรือแนวโน้มใหม่ในด้านการจ้างงาน

การสนับสนุนการฝึกงานและการฝึกอบรมอย่างเป็นระบบอื่นๆ สำหรับชายหนุ่มและหญิงสาว รวมไว้ในชั่วโมงทำงานปกติของเวลาการฝึกอบรมเพิ่มเติมสำหรับพนักงานตามความคิดริเริ่มของผู้ประกอบการ

สิทธิของคนพิการบ่งบอกถึงพันธกรณีของรัฐในการส่งเสริมการจ้างงานของคนพิการอย่างแข็งขัน

สิทธิของแรงงานข้ามชาติในการให้ความช่วยเหลือและการคุ้มครองโดยเฉพาะอย่างยิ่งเป็นการจัดตั้งค่าจ้างและสภาพการทำงานอื่น ๆ ที่เป็นประโยชน์ไม่น้อยไปกว่าคนงานในท้องถิ่น การให้สิทธิแก่แรงงานข้ามชาติในการเข้าร่วมสหภาพแรงงานและได้รับสิทธิประโยชน์จากกฎระเบียบร่วมในการเจรจาต่อรองด้านแรงงานบนพื้นฐานที่เท่าเทียมกับคนงานในท้องถิ่น อนุญาตให้โอนค่าจ้างและรายได้อื่นของแรงงานข้ามชาติบางส่วนไปยังบ้านเกิดของตน ภายในขอบเขตที่กฎหมายกำหนด ป้องกันการขับไล่แรงงานข้ามชาติที่อยู่ในประเทศผู้รับโดยชอบด้วยกฎหมาย เว้นแต่จะเป็นภัยคุกคามต่อความมั่นคงของชาติ ผลประโยชน์สาธารณะ หรือศีลธรรมอันดีของประชาชน

สิทธิของพนักงานในข้อมูลและการให้คำปรึกษาถือเป็นสิทธิของพนักงานและตัวแทนของพวกเขาที่จะได้รับแจ้งอย่างสม่ำเสมอและครอบคลุมเกี่ยวกับสถานการณ์ทางเศรษฐกิจและการเงินขององค์กรเพื่อมีส่วนร่วมในการปรึกษาหารือเกี่ยวกับการตัดสินใจที่เสนอโดยฝ่ายบริหารซึ่งอาจส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อผลประโยชน์ของพนักงาน .

สิทธิของคนงานในการมีส่วนร่วมในการกำหนดและปรับปรุงสภาพการทำงานและสภาพแวดล้อมในการทำงานถือเป็นการมีส่วนร่วมของคนงานและตัวแทนของพวกเขาในการกำหนดและปรับปรุงสภาพการทำงานและองค์กร ในการรับรองความปลอดภัยและอาชีวอนามัยในการทำงาน และในการจัดบริการทางสังคมและสวัสดิการสำหรับคนงาน

สิทธิของคนงานที่จะได้รับการคุ้มครองศักดิ์ศรีขณะทำงาน สิทธิของพนักงานใหม่ในทางปฏิบัติทั่วโลกแสดงถึงพันธกรณีของรัฐในการช่วยหยุดการล่วงละเมิดทางเพศ รวมถึงการกลั่นแกล้ง การดูถูก และการกระทำที่ก้าวร้าวต่อคนงานแต่ละคนในที่ทำงานหรือที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน และเพื่อใช้มาตรการที่จำเป็นเพื่อปกป้องคนงาน จากการกระทำดังกล่าว

สิทธิของคนงานที่มีความรับผิดชอบต่อครอบครัวหมายถึงการห้ามเลือกปฏิบัติต่อคนงานดังกล่าวและพันธกรณีของรัฐในการให้โอกาสพวกเขาได้เข้าทำงานและยังคงทำงานอยู่ รวมทั้งกลับมาทำงานต่อหลังจากหยุดพักอันเนื่องมาจากความจำเป็นในการเติมเต็มครอบครัว ความรับผิดชอบ; คำนึงถึงความต้องการเฉพาะของคนงานเหล่านี้เมื่อพิจารณาสภาพการทำงาน ระบุว่าความรับผิดชอบทางครอบครัวไม่สามารถถือเป็นเหตุผลที่ถูกต้องในการเลิกจ้างได้

ภาคผนวกของกฎบัตรสังคมยุโรปฉบับใหม่ระบุว่าสิทธินี้ใช้กับคนงาน ชายและหญิง ที่มีหน้าที่รับผิดชอบในครอบครัวที่เกี่ยวข้องกับบุตรที่ต้องพึ่งพิง ตลอดจนสมาชิกคนอื่นๆ ในครอบครัวใกล้ชิดที่ต้องการความช่วยเหลืออย่างชัดเจนและ การดูแลเมื่อความรับผิดชอบเหล่านี้จำกัดความสามารถในการมีส่วนร่วมและประสบความสำเร็จในกิจกรรมทางเศรษฐกิจและการผลิต

ในด้านแรงงานและแรงงานสัมพันธ์ 15 ประเทศที่ประกอบเป็นสหภาพยุโรป (EU) ไม่เพียงแต่อยู่ภายใต้กฎหมายแรงงานแห่งชาติเท่านั้น แต่ยังรวมถึงกฎเกณฑ์ที่ค่อนข้างหลากหลายและหลากหลายซึ่งหน่วยงานของตนนำมาใช้ในระดับสหภาพยุโรป

มาตรฐานแรงงานของสหภาพยุโรปถูกสร้างขึ้นอย่างค่อยเป็นค่อยไปในขณะที่การบูรณาการของยุโรปตะวันตกพัฒนาขึ้น

สนธิสัญญากรุงโรม พ.ศ. 2500 เพื่อจัดตั้งประชาคมเศรษฐกิจยุโรป (EEC) ได้กำหนดกรอบการทำงานสำหรับกิจกรรมการออกกฎหมายของ EEC ในด้านแรงงานและแรงงานสัมพันธ์ และกำหนดมาตรฐานแรงงานที่กลายเป็นรากฐานของกฎหมายแรงงานของยุโรป

บรรทัดฐานของ EEC เกี่ยวข้องกับการย้ายถิ่นของแรงงานและสถานการณ์ของแรงงานข้ามชาติ (มาตรา 7, 48-51), การจ่ายเงินที่เท่าเทียมกันสำหรับชายและหญิงสำหรับการทำงานที่เท่าเทียมกัน (มาตรา 119), ข้อควรระวังด้านความปลอดภัยและสุขอนามัยในโรงงานอุตสาหกรรม (มาตรา 118), วันหยุดพักร้อน (มาตรา . 120)

สนธิสัญญาโรมบันทึกข้อตกลงของประเทศสมาชิก EEC เพื่อใช้มาตรการเพื่อปรับปรุงสภาพความเป็นอยู่และการทำงานของคนงาน ประสานกฎหมายระดับชาติที่เกี่ยวข้อง (มาตรา 117) และเน้นประเด็นทางสังคมที่มีความสำคัญเบื้องต้นสำหรับการรวมกลุ่มของยุโรป ซึ่งรวมถึงการจ้างงาน กฎหมายแรงงาน และสภาพการทำงาน การป้องกันอุบัติเหตุและโรคจากการทำงาน สุขาภิบาลอุตสาหกรรม สิทธิในการสมาคม และข้อตกลงร่วม (มาตรา 118)

ในบรรดาเป้าหมายที่สำคัญที่สุด สนธิสัญญาโรมได้ประกาศการบรรจบกันของกฎหมายของประเทศสมาชิก EEC (มาตรา 100, 235)

พระราชบัญญัติ Single European Act (1987) ซึ่งแก้ไขและเสริมสนธิสัญญาโรม ได้ขยายขีดความสามารถของสหภาพยุโรปในด้านกฎหมายแรงงาน

จากลักษณะเฉพาะของชาติ เราสามารถระบุสถาบันหลัก 8 สถาบันในกฎหมายแรงงานของประเทศตะวันตก ได้แก่ กฎระเบียบทางกฎหมายเกี่ยวกับตำแหน่งของสหภาพแรงงานและองค์กรอื่นๆ

บทที่ 1 ลักษณะทั่วไปของสาขากฎหมายแรงงาน

คนงาน; ข้อตกลงร่วม กฎระเบียบทางกฎหมายของการนัดหยุดงาน สัญญาจ้างงาน ค่าจ้าง; เวลาทำงาน i i1 และเวลาพัก ความปลอดภัยและอาชีวอนามัย; ขั้นตอนการแก้ปัญหาข้อพิพาทแรงงานโดยสันติ ในส่วนนี้ของหนังสือ เราจะเปิดเผยเฉพาะเนื้อหาเชิงบรรทัดฐานของแต่ละสถาบันที่มีชื่อเท่านั้น คุณสมบัติที่สำคัญของพวกเขาจะมีการหารือในการนำเสนอครั้งต่อไป

1. สถานะทางกฎหมายของสหภาพแรงงานและหน่วยงานตัวแทนบุคลากรขององค์กร

กฎหมายกำหนดสิทธิในการเข้าร่วมสหภาพแรงงาน กำหนดงานและหน้าที่ของสหภาพแรงงาน ควบคุมขั้นตอนการก่อตั้ง การดำเนินงาน การควบรวมกิจการและการเลิกกิจการ การจดทะเบียน กำหนดสิทธิของสหภาพแรงงานและคนงานสหภาพแรงงาน สถานะของทรัพย์สินของสหภาพแรงงาน และห้ามการเลือกปฏิบัติ สำหรับการเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน บางประเทศจัดให้มีการมีส่วนร่วมของสหภาพแรงงานในหน่วยงานการจัดการที่เกี่ยวข้อง เช่นเดียวกับในหน่วยงานที่เรียกว่าการเป็นตัวแทนตามหน้าที่ ตำแหน่งขององค์กรสหภาพแรงงานในสถานประกอบการ ขั้นตอนสำหรับกิจกรรมและสิทธิของพวกเขามักจะได้รับการควบคุม ความรับผิดทางแพ่ง คุณธรรม (ทรัพย์สิน) การบริหาร และอาญาของสหภาพแรงงานและผู้นำของสหภาพแรงงาน ได้รับการจัดตั้งขึ้นสำหรับการละเมิดกฎหมายและคำสั่งที่มีอยู่ สูงสุดและรวมถึงการจำคุกผู้นำสหภาพแรงงานและนักเคลื่อนไหว ในหลายประเทศ หน่วยงานตัวแทนของกลุ่มวิสาหกิจได้รับการยอมรับทางกฎหมาย สถานะทางกฎหมายขององค์กรเหล่านี้ หน้าที่ องค์ประกอบ ขั้นตอนการเลือกตั้ง ความสัมพันธ์กับการจัดการองค์กร สหภาพแรงงาน และลักษณะของบุคคลที่ได้รับเลือกให้เป็นองค์กรตัวแทนพนักงาน

2. ข้อตกลงร่วม

กฎหมายกำหนดกฎสำหรับการสรุปข้อตกลงร่วม รูปแบบและเนื้อหา ระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ ให้ผลบังคับใช้ทางกฎหมาย กำหนดขั้นตอนในการขยายข้อตกลงเหล่านี้ไปยังพนักงานทุกคนในอุตสาหกรรมหรือภูมิภาคที่กำหนด และจัดให้มีการลงโทษสำหรับการละเมิด ข้อตกลงร่วมกำหนดเงื่อนไขด้านกฎระเบียบที่หลากหลาย รวมถึงอัตราภาษีสำหรับคนงานและเงินเดือนอย่างเป็นทางการสำหรับพนักงาน เบี้ยเลี้ยงภาษีข้างต้นส่วนใหญ่ ขั้นตอนและความถี่ของการจ่ายค่าจ้าง การหักเงินเพิ่มเติม การจ่ายเงินทางสังคม(การจ่ายเงินวันหยุด วันหยุดสุดสัปดาห์ และวันหยุดนักขัตฤกษ์ ฯลฯ) เบี้ยเลี้ยง องค์ประกอบบางประการขององค์กรแรงงาน ขั้นตอนการกำหนดมาตรฐานการผลิต ข้อตกลงการเจรจาต่อรองร่วมหลายฉบับมีบทบัญญัติที่ควบคุมการเลิกจ้างจำนวนมากเนื่องจากนวัตกรรมทางเทคนิค เบี้ยเลี้ยงของโรงงาน และเปปซิน

§_4 โครงสร้างของกฎหมายแรงงาน

3. กฎระเบียบทางกฎหมายของการนัดหยุดงาน

การดำเนินการทางกฎหมายต่างๆ รวมถึงการปฏิบัติตามกฎหมายกำหนดเงื่อนไขที่ยอมรับการนัดหยุดงานว่า "ถูกกฎหมาย" หรือ "ผิดกฎหมาย" ขั้นตอนการดำเนินการนัดหยุดงาน กำหนดผลกระทบของการนัดหยุดงานในสัญญาแรงงานของผู้เข้าร่วมในสัญญาแรงงาน ของบุคคลที่เกี่ยวข้องกับการนัดหยุดงานตามข้อตกลงร่วมเกี่ยวกับสิทธิของผู้นัดหยุดงานในด้านการประกันสังคมในสัญญาทางเศรษฐกิจของผู้ประกอบการ กฎพิเศษระบุถึงความรับผิดสำหรับการประท้วงที่ "ผิดกฎหมาย"

4. สัญญาจ้างงาน

บรรทัดฐานทางกฎหมายควบคุมการไกล่เกลี่ยในการจ้างงาน ขั้นตอนการจ้างงาน สิทธิและหน้าที่ของคู่สัญญา การจัดตั้งและการเปลี่ยนแปลงหน้าที่ด้านแรงงาน การโอนไปทำงานอื่น ระยะเวลาและรูปแบบของสัญญา การสิ้นสุดสัญญา
เป็นที่น่าสังเกตว่าการเลิกจ้างโดยรวมและรายบุคคลได้รับการควบคุมโดยละเอียดเป็นพิเศษ กฎระเบียบของอำนาจของอาจารย์นั้นไม่ได้แยกความแตกต่างแบบดั้งเดิมว่าเป็นสถาบันอิสระที่แยกจากกัน แต่ถือว่าเกี่ยวข้องกับลักษณะของสิทธิและภาระผูกพันของคู่สัญญาในฐานะองค์ประกอบสำคัญของสัญญาจ้างงานและความสัมพันธ์ซึ่งกันและกันของอาสาสมัคร บรรทัดฐานทางกฎหมายกำหนดวิธีการและลำดับการใช้แรงงานอย่างเป็นทางการ ให้สิทธิพิเศษแก่นายทุนในการบริหารงานบุคคล มอบหมายอำนาจบรรทัดฐาน คำสั่ง และวินัยแก่พวกเขา และประกันความสงบเรียบร้อยและวินัยในการผลิต การอยู่ใต้บังคับบัญชาของพนักงานตามอำนาจของนายจ้างจะยังคงอยู่ในข้อเท็จจริงที่ว่าสัญญาจ้างกำหนดให้พนักงานมีหน้าที่ต้องมีความซื่อสัตย์ การเชื่อฟัง การอุทิศตน ความขยันหมั่นเพียร และความร่วมมือ เราไม่ควรลืมว่าการแสดงออกทางกฎหมายที่สำคัญที่สุดเกี่ยวกับอำนาจของเจ้าของคือกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน ในการพิจารณาเนื้อหาของสถาบันสัญญาจ้างงาน ควรหยิบยกประเด็นเรื่องการฝึกงานด้านอุตสาหกรรมขึ้นมา ภายใต้ข้อตกลงการฝึกงานด้านอุตสาหกรรม ผู้ประกอบการจะต้องฝึกอบรมผู้ฝึกงานในวิชาชีพและจ่ายค่าตอบแทนจำนวนหนึ่งให้กับเขาในระหว่างระยะเวลาการฝึกอบรม และผู้ฝึกงานมีหน้าที่ต้องประกอบอาชีพให้สำเร็จและทำงานให้กับผู้ประกอบการที่กำลังฝึกอบรมเขา ความสัมพันธ์ทางกฎหมายเกี่ยวกับการฝึกงานด้านอุตสาหกรรมเกิดขึ้นในกระบวนการดำเนินการด้านแรงงานสัมพันธ์ ข้อตกลงการฝึกงานในอุตสาหกรรมประกอบด้วยคุณสมบัติหลักของสัญญาการจ้างงาน: งานเพื่อค่าตอบแทน, การอยู่ใต้บังคับบัญชาของกฎระเบียบขององค์กร อย่างไรก็ตาม ข้อตกลงการฝึกงานมีลักษณะเฉพาะ เราไม่ควรลืมว่าคุณลักษณะที่สำคัญที่สุดคือภาระหน้าที่ของนายจ้างในการฝึกอบรมนักเรียนในสายอาชีพ ฟีเจอร์นี้ทำให้การฝึกงานในภาคอุตสาหกรรมคล้ายกับการฝึกสายอาชีพนอกเวลางาน ซึ่งอยู่นอกเหนือขอบเขตของกฎหมายแรงงาน

4:6 บทที่ 1 ลักษณะทั่วไปของกฎหมายแรงงาน

กฎหมาย ข้อตกลงร่วม และบางครั้งศุลกากรจะกำหนดเนื้อหาของข้อตกลงการฝึกงานด้านอุตสาหกรรม รูปแบบ ระยะเวลา สิทธิและภาระผูกพันของคู่สัญญา ขั้นตอนในการสรุป แก้ไข และยกเลิก ในบางประเทศ ข้อตกลงการฝึกงานด้านอุตสาหกรรมถือเป็นสัญญาจ้างงานประเภทหนึ่ง ส่วนบางประเทศมีลักษณะเป็นข้อตกลงพิเศษประเภทอิสระที่รวมอยู่ในขอบเขตของความสัมพันธ์ อาชีวศึกษาแม้ว่าจะมีสัญญาณของสัญญาจ้างงานอยู่บ้างก็ตาม

5. เงินเดือน

การดำเนินการทางกฎหมาย ซึ่งโดยส่วนใหญ่มีลักษณะเฉพาะในท้องถิ่น จะกำหนดอัตราค่าจ้างและเงินเดือน ควบคุมรูปแบบและระบบ และการจ่ายเงินจูงใจต่างๆ ในหลายประเทศ ค่าแรงขั้นต่ำของรัฐได้รับการกำหนดขึ้นทั่วประเทศหรือในแต่ละอุตสาหกรรม และมีการจัดทำดัชนีหรือจำกัดการเติบโตหรือ "หยุดนิ่ง" ในช่วงเวลาหนึ่ง มีการประกาศการจ่ายเงินที่เท่าเทียมกันสำหรับชายและหญิงความถี่และสถานที่จ่ายค่าจ้างการคุ้มครองเอกสารการชำระเงินถูกกำหนดการควบคุมการชำระค่าสินค้าให้กับพนักงานขั้นตอนในการรวบรวมค่าจ้างที่ยังไม่ได้ชำระโดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีที่วิสาหกิจล้มละลาย การค้ำประกันและการจ่ายเงินชดเชย

6. เวลางานและเวลาพักผ่อน

กฎหมายและข้อตกลงร่วมกำหนดระยะเวลาการทำงานมาตรฐาน - สัปดาห์การทำงานและวันทำงาน (บางครั้งเป็นเพียงสัปดาห์ทำงานเท่านั้น) อนุญาตให้ทำงานล่วงเวลาเกินขีดจำกัดนี้ ระบอบเวลาทำงานอยู่ภายใต้ข้อบังคับทางกฎหมาย (ส่วนใหญ่อยู่ในข้อตกลงร่วมและข้อบังคับด้านแรงงานภายใน) เวลาพัก รวมถึงการพักระหว่างกะและระหว่างวัน วันพักประจำสัปดาห์ วันหยุด วันหยุดประจำปี อยู่ภายใต้การควบคุมของกฎหมาย ข้อตกลงร่วม กฎระเบียบภายในและบางครั้ง - ศุลกากร

7. ความปลอดภัยในการทำงาน

รวมถึงกฎเกณฑ์ด้านความปลอดภัย สุขาภิบาลอุตสาหกรรม และอาชีวอนามัย ตลอดจนบทบัญญัติที่เกี่ยวข้องกับการตรวจสอบแรงงานของรัฐ มาตรฐานพิเศษสำหรับการคุ้มครองแรงงานสำหรับสตรี วัยรุ่น และผู้พิการ มาตรฐานทั้งหมดนี้ประดิษฐานอยู่ในกฎหมายหรือพระราชบัญญัติทางปกครองส่วนใหญ่ ขอบเขตที่น้อยกว่ามากในข้อตกลงร่วม

8. ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงาน

โดยคำนึงถึงการพึ่งพาลักษณะของข้อพิพาท (ส่วนรวม บุคคล เศรษฐกิจ กฎหมาย) ต่างๆ

§ 5 ตำแหน่งของกฎหมายแรงงานในระบบกฎหมาย

วิธีการแก้ไข: การดำเนินคดีในหน่วยงานตุลาการหรือฝ่ายบริหาร ผ่านการอนุญาโตตุลาการโดยสมัครใจหรือบังคับ การใช้กระบวนการไกล่เกลี่ยและการประนีประนอม ในหลายประเทศ มีศาลแรงงานเฉพาะทางที่มีเขตอำนาจศาลและกระบวนการเฉพาะ

©1995 V. DEUBLER

กฎหมายแรงงานและกฎหมายแรงงาน

แนวโน้มการยกเลิกกฎระเบียบ: กฎหมายแรงงานและตลาด

การกระจายอำนาจของกฎหมายแรงงาน

การปรับกฎหมายแรงงานให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างแรงงาน

ความเท่าเทียมกันแทนการเลือกปฏิบัติ

ความพยายามที่จะต่อสู้กับการว่างงาน

สรุปข้อสังเกต