แนวทางการเป็นผู้นำ (พฤติกรรม สถานการณ์ จากมุมมองของคุณสมบัติส่วนบุคคล) แนวทางพฤติกรรมสู่ภาวะผู้นำ รูปแบบของอำนาจและอิทธิพล

ในช่วงทศวรรษ 1950 มีการสร้างแนวทางพฤติกรรมในการศึกษาความเป็นผู้นำซึ่งมีพื้นฐานมาจากความพยายามที่จะเอาชนะข้อเสียเปรียบหลักของทฤษฎีลักษณะความเป็นผู้นำ - ความเป็นไปไม่ได้ของการฝึกอบรมความเป็นผู้นำแบบกำหนดเป้าหมาย หากทฤษฎีคุณลักษณะตั้งสมมติฐานถึงธรรมชาติโดยธรรมชาติของคุณสมบัติความเป็นผู้นำ และด้วยเหตุนี้ เอกลักษณ์ของผู้นำเอง ดังนั้นแนวทางพฤติกรรมที่ยึดตามพฤติกรรมนิยมจึงสันนิษฐานว่าความเป็นผู้นำเป็นกลุ่มอาการทางพฤติกรรมที่เรียบง่าย และถ้าเราแทนที่คุณสมบัติส่วนบุคคลนั่นคือ ลักษณะที่ไม่สามารถสังเกตได้โดยตรงในการแสดงพฤติกรรมที่เป็นเหตุการณ์ที่สังเกตได้อย่างเป็นกลาง แล้วจะไม่มีอะไรขัดขวางเราจากการเรียนรู้สิ่งนี้หรือการกระทำเชิงพฤติกรรมนั้นและถ่ายทอดเป็นทักษะให้กับบุคคลอื่น ดังนั้น แนวทางพฤติกรรมจึงแย้งว่าความเป็นผู้นำสามารถสอนได้ และการแสดงพฤติกรรมของผู้นำที่สามารถสอนได้นั้นเรียกว่าพฤติกรรมหรือรูปแบบความเป็นผู้นำ นอกจากนี้ นักวิจัยภายใต้กรอบของแนวทางนี้เชื่อว่าจากทุกประเภทและรูปแบบของพฤติกรรมของผู้นำ มันเป็นไปได้ที่จะเลือกสิ่งที่ดีที่สุดและตามด้วยการสร้างแบบจำลองรูปแบบความเป็นผู้นำที่มีประสิทธิผลมากที่สุด

แนวคิดแบบผู้นำ

ความเข้าใจรูปแบบพฤติกรรมที่เราอธิบายไว้ข้างต้นไม่ใช่เพียงความเข้าใจเดียวเท่านั้น ในทางตรงกันข้าม มีความคิดเห็นจำนวนมากเกี่ยวกับการตีความประเด็นนี้ โดยเฉพาะรูปแบบความเป็นผู้นำที่สามารถเข้าใจได้ดังนี้:

1. ชุดวิธีการตัดสินใจที่ใช้อย่างเป็นระบบ (I. P. Volkov, A. L. Zhuravlev, A. A. Rusalinova ฯลฯ )
2. ชุดวิธีการและเทคนิคที่ยั่งยืนในการโน้มน้าวผู้ใต้บังคับบัญชา นั่นคือ รูปแบบการสื่อสาร (Michael Mescon)
3. คุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้นำที่กำหนดทางเลือกของวิธีการกิจกรรมบางอย่าง (D. P. Kaidalov และ E. I. Sulimenko; D. M. Cound)
4. ชุดของบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ที่ผู้จัดการปฏิบัติตามในส่วนที่เกี่ยวข้องกับผู้ใต้บังคับบัญชา (J. Purcell)
5. มุ่งเน้นไปที่งานการผลิตหรือความสัมพันธ์ในทีม (F. Fiedler)
6. แนวคิดเกี่ยวกับธรรมชาติของมนุษย์เช่นนี้ (ดี. แมคเกรเกอร์)

การทบทวนทฤษฎีคลาสสิกในแนวทางพฤติกรรมเพื่อศึกษาภาวะผู้นำ

แม้ว่าแนวคิดเกี่ยวกับรูปแบบความเป็นผู้นำนี้อาจเรียกได้ว่ายิ่งใหญ่ เนื่องจากเป็นการเปิดโอกาสให้มากมายและขอบเขตการวิจัยที่กว้างขวาง เพราะหากคุณลองคิดดู ก่อนหน้านี้วิธีเดียวที่จะบรรลุความเป็นผู้นำที่มีประสิทธิผลก็คือการเลือก ผู้คนที่ใช้แบบทดสอบบุคลิกภาพและกำจัดผู้ที่ไม่มีความสามารถในการเป็นผู้นำ หรือโดยทั่วไปปล่อยให้ทุกอย่างเป็นไปตามแผน (ผู้นำจะพิสูจน์ตัวเอง) จากนั้นเมื่อแนวทางนี้มาถึง ก็เป็นไปได้ที่จะให้ความรู้แก่ผู้นำในสถานที่ที่เหมาะสม อย่างไรก็ตาม ด้วยการค้นพบโอกาสใหม่ๆ ปัญหาพื้นฐานใหม่ๆ ก็เริ่มเปิดขึ้น เช่น การสร้างเกณฑ์การสร้างแบบจำลอง รวมถึงการเลือกวัตถุการสร้างแบบจำลอง เช่น ก่อนที่จะสร้างแบบจำลองความเป็นผู้นำ จำเป็นต้องเข้าใจว่ามันคืออะไร การแสดงพฤติกรรมใดของวิชาหนึ่งๆ ที่เป็นความเป็นผู้นำ และแบบไหนที่ไม่ใช่ ในท้ายที่สุด ทุกอย่างขึ้นอยู่กับการสร้างแบบจำลองปฏิสัมพันธ์อย่างมีเหตุผลกับผู้ใต้บังคับบัญชา และสร้างทฤษฎีความเป็นผู้นำ แต่ไม่ใช่ความเป็นผู้นำในความหมายทางสังคมและจิตวิทยาของคำนี้

หนึ่งในการศึกษาเกี่ยวกับรูปแบบความเป็นผู้นำในช่วงแรกๆ ดำเนินการโดย อาร์.เอ็ม. สต็อกดิลล์ (อาร์.เอ็ม. สต็อกดิลล์)เมื่อค้นพบสามรูปแบบในผู้นำก่อนวัยเรียน:

1. เครื่องมือ(ให้ผู้อื่นมีส่วนร่วมในการเล่นที่สร้างสรรค์);
2. ทางสังคม(เน้นความร่วมมือ);
3. นักเลง(ผู้นำบรรลุเป้าหมายส่วนตัวด้วยการใช้กำลังและชี้ให้เห็นการไม่เคารพผู้อื่น)

เลวิน (เลวิน), ลิปพิตต์ และไวท์มีการศึกษารูปแบบความเป็นผู้นำแบบเสรีนิยม ประชาธิปไตย และเผด็จการ

1. ผู้นำเผด็จการตัดสินใจทั้งหมดและไม่อนุญาตให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีอิทธิพลต่อกระบวนการนี้ผู้จัดการไม่แยแสกับความต้องการของพวกเขา
2. ผู้นำประชาธิปไตยปรึกษากับผู้ใต้บังคับบัญชาในการแก้ไขปัญหาต่าง ๆ และอนุญาตให้พวกเขามีอิทธิพลต่อกระบวนการตัดสินใจ ในรูปแบบนี้สนับสนุนความคิดริเริ่มที่มาจากผู้ใต้บังคับบัญชาและการสื่อสารกับพวกเขาเกิดขึ้นด้วยเงื่อนไขที่เท่าเทียมกัน
3. ผู้นำเสรีนิยมอนุญาตให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีเอกราชโดยสมบูรณ์ ไม่ค่อยดูแลพวกเขา ทำให้พวกเขามีโอกาสตัดสินใจทางยุทธวิธี ในแนวทางนี้ ผู้ใต้บังคับบัญชาจะกำหนดเป้าหมายของตนเองและทำงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ในขณะที่ผู้นำจะไม่ออกจากที่ทำงาน

ควรสังเกตว่าเมื่อเร็ว ๆ นี้รูปแบบเสรีนิยมไม่ถือเป็นแนวทางปฏิบัติในการปฏิบัติเลย แต่ถูกมองว่าเป็นการปฏิเสธโดยสมบูรณ์โดยผู้จัดการในการจัดการคน

แม้ว่าการทดลองนี้ไม่ใช่การศึกษาความเป็นผู้นำในองค์กรเลย (รูปแบบที่ระบุเป็นผลมาจากการสังเกตเด็กและผู้ดูแล) คำใบ้ของความเป็นผู้นำในองค์กรดึงดูดความสนใจของนักวิจัยด้านจิตวิทยาองค์กรจำนวนมาก และการทดลองนี้ถือเป็น คลาสสิคในสนาม

ต่อมา นักวิจัยหลายคนได้พัฒนาปัญหาของรูปแบบความเป็นผู้นำตามการจัดประเภทของเลวิน

หนึ่งในนักวิจัยเหล่านี้ก็คือ เรนซิส ลิเคิร์ต (อาร์. ลิเคิร์ต)เขาได้ทำการศึกษาร่วมกับเพื่อนร่วมงานที่มหาวิทยาลัยมิชิแกนโดยเปรียบเทียบกลุ่มที่มีประสิทธิผลสูงและกลุ่มที่มีประสิทธิผลต่ำ จากผลการวิจัย พวกเขาสรุปว่าความแตกต่างในการปฏิบัติงานนั้นเกิดจากรูปแบบความเป็นผู้นำ รูปแบบความเป็นผู้นำสี่แบบได้รับการระบุตามว่าผู้นำมุ่งเน้นไปที่งานหรือผู้ใต้บังคับบัญชา

1. รูปแบบการเอารัดเอาเปรียบ-เผด็จการ (ระบบ 1)ไม่มีความไว้วางใจในผู้ใต้บังคับบัญชา แรงจูงใจขึ้นอยู่กับการลงโทษ การคุกคาม และรางวัลแบบสุ่ม การไหลของข้อมูลถูกส่งจากบนลงล่าง และข้อมูลที่มาจากผู้ใต้บังคับบัญชานั้นไม่ถูกต้องและบิดเบือน การตัดสินใจทำโดยไม่คำนึงถึงความคิดเห็นของผู้ใต้บังคับบัญชา
2. ผู้เมตตาเผด็จการ (ระบบ 2)ผู้จัดการรักษาความสัมพันธ์แบบเผด็จการกับผู้ใต้บังคับบัญชาของตน แต่อนุญาตให้พวกเขามีส่วนร่วมอย่างจำกัดในการตัดสินใจ ผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นองคมนตรีในกิจการขององค์กร ระบบการให้รางวัลได้รับการพัฒนามากขึ้น การไหลของข้อมูลมีการจัดการที่ดีขึ้น และทัศนคติของผู้จัดการที่มีต่อผู้ใต้บังคับบัญชานั้นมีความเป็นพ่อมากกว่าเผด็จการ สามารถใช้ความคิดจากผู้ใต้บังคับบัญชาได้
3. ที่ปรึกษา-ประชาธิปไตย (ระบบ 3)ผู้นำแสดงความไว้วางใจต่อลูกน้อง การสื่อสารเกิดขึ้นสองทาง การตัดสินใจเชิงกลยุทธ์นั้นทำที่ด้านบน แต่การตัดสินใจทางยุทธวิธีหลายอย่างสามารถทำได้โดยผู้ใต้บังคับบัญชา
4. รูปแบบการมีส่วนร่วม (ระบบที่ 4)การตัดสินใจทั้งหมดจะทำโดยกลุ่ม ผู้นำมีความไว้วางใจอย่างสมบูรณ์ต่อผู้ใต้บังคับบัญชา ความสัมพันธ์กับลูกน้องมีความเป็นมิตรและไว้วางใจได้ ผู้นำเป็นคนที่มุ่งเน้นคน

ในการศึกษานี้ Likert สัมภาษณ์ผู้จัดการหลายร้อยคน ไม่เพียงแต่พยายามทดสอบแบบจำลองของเขาเท่านั้น แต่ยังเพื่อพิสูจน์ว่าสไตล์ที่มีประสิทธิผลมากที่สุดคือสไตล์การมีส่วนร่วม

มัคซิคและไรมันน์, 1987โต้แย้งในงานของพวกเขาว่าแท้จริงแล้วมีสองมิติ: ขอบเขตที่ผู้ใต้บังคับบัญชาได้รับอนุญาตให้มีส่วนร่วมในการตัดสินใจ (มิติเผด็จการ-ประชาธิปไตย) และขอบเขตที่ผู้จัดการบอกผู้ใต้บังคับบัญชาว่าควรทำอย่างไร (มิติเสรีนิยม - คำสั่ง) . หากมิติเหล่านี้ได้รับการพิจารณาแยกจากกัน เราสามารถอธิบายผู้นำได้เป็นประเภทใดประเภทหนึ่งจากสี่ประเภท: เผด็จการคำสั่ง, เผด็จการเสรีนิยม, ประชาธิปไตยคำสั่ง, เสรีนิยมประชาธิปไตย.

การจำแนกประเภทอื่นที่คล้ายกับของ Lewin ถูกเสนอโดย ดักลาส แมคเกรเกอร์ทฤษฎี X และ Y ของพวกเขา

"ทฤษฎีเอ็กซ์"โดดเด่นด้วยการรวมศูนย์อำนาจและการควบคุมอย่างมีนัยสำคัญ ตามที่กล่าวไว้: คนขี้เกียจไม่ชอบทำงาน เขาขาดความทะเยอทะยานและหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบและเลือกที่จะเป็นผู้นำ ดังนั้น เพื่อจูงใจผู้ใต้บังคับบัญชา จำเป็นต้องมีรูปแบบการจัดการแบบเผด็จการ โดยใช้วิธีการบังคับและคุกคาม

"ทฤษฎี ย"เกี่ยวข้องกับ: การมอบอำนาจ; การปรับปรุงความสัมพันธ์ในทีม โดยคำนึงถึงแรงจูงใจของนักแสดงและความต้องการทางจิตวิทยาของพวกเขา การเพิ่มคุณค่าของเนื้อหาของงาน ขึ้นอยู่กับสถานที่ดังต่อไปนี้: งานเป็นกระบวนการทางธรรมชาติสำหรับมนุษย์ บุคคลมุ่งมั่นในความรับผิดชอบและการควบคุมตนเอง เขาสามารถแก้ปัญหาได้อย่างสร้างสรรค์ ดังนั้นทฤษฎีจึงเกี่ยวข้องกับการใช้รูปแบบการจัดการที่เป็นประชาธิปไตยโดยเน้นที่การส่งเสริมพนักงานและความคิดริเริ่มของเขา

ขณะที่ลิเคิร์ตกำลังทำการวิจัยที่มหาวิทยาลัยมิชิแกน ราล์ฟ สโตกดิลล์ นำการวิจัยที่มหาวิทยาลัยแห่งรัฐโอไฮโอ

ที่นั่นเริ่มต้นในปี 1945 ที่นักวิทยาศาสตร์กลุ่มหนึ่งระบุข้อบกพร่องในแนวคิดของการแบ่งผู้นำออกเป็นผู้ที่มุ่งเน้นงานหรือมุ่งเน้นที่บุคคล การค้นพบหลักของพวกเขาคือ ผู้คนสามารถผสมผสานทั้งการวางแนวการทำงานและการวางแนวของผู้คนเข้าด้วยกัน

พวกเขาพัฒนาระบบที่จำแนกพฤติกรรมของผู้นำตามสองพารามิเตอร์: โครงสร้างและความเอาใจใส่ต่อผู้ใต้บังคับบัญชา

โครงสร้างบ่งบอกว่าผู้นำวางแผนและจัดกิจกรรมของกลุ่มและความสัมพันธ์กับกลุ่ม ซึ่งอาจรวมถึงพฤติกรรมของผู้นำประเภทต่างๆ ดังต่อไปนี้ กระจายบทบาทระหว่างผู้ใต้บังคับบัญชา อธิบายงานและอธิบายข้อกำหนดสำหรับการนำไปปฏิบัติ แผนงานและกำหนดเวลาการทำงาน พัฒนาแนวทางการปฏิบัติงาน บ่งบอกถึงความกังวลของเขาเกี่ยวกับการทำงานให้สำเร็จ

การเอาใจใส่ต่อผู้ใต้บังคับบัญชาเกี่ยวข้องกับการโน้มน้าวผู้คนโดยการตอบสนองต่อความต้องการระดับสูง การสร้างความสัมพันธ์บนพื้นฐานของความไว้วางใจและความเคารพ ในที่นี้พฤติกรรมของผู้นำอาจแสดงออกมา เช่น การมีส่วนร่วมในการสื่อสารสองทาง อนุญาตให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีส่วนร่วมในการตัดสินใจ สื่อสารในลักษณะที่เป็นมิตร ช่วยให้ผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถตอบสนองความต้องการที่เกี่ยวข้องกับงานของตนได้

แนวทางที่อธิบายไว้ข้างต้นได้รับการพัฒนาในแบบจำลอง โรเบอร์ตาเบลค (โรเบิร์ต เบลค)และ เจน มูตันเรียกว่า "ตารางผู้นำ" พวกเขาจำแนกรูปแบบความเป็นผู้นำตามเกณฑ์ความกังวลของผู้คนและความห่วงใยต่อการผลิต แต่ละเกณฑ์จะมีระดับตั้งแต่ 1 ถึง 9 รูปแบบความเป็นผู้นำจะถูกกำหนดโดยเกณฑ์ทั้งสอง กล่าวคือ จุดตัดของสองค่าบนแกนพิกัด ดังนั้น รูปแบบความเป็นผู้นำจะถูกกำหนดหมายเลขตามค่าที่ได้รับบนสเกล:

1.1. ความเป็นผู้นำดั้งเดิม. ผู้จัดการต้องใช้ความพยายามขั้นต่ำเพื่อให้ได้คุณภาพของงานที่จะหลีกเลี่ยงการเลิกจ้าง ผู้จัดการมีทัศนคติที่เย็นชาต่อทั้งผู้ใต้บังคับบัญชาและกระบวนการผลิต เขาเชื่อว่าผู้จัดการสามารถใช้ความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญได้ตลอดเวลา การจัดการกิจการดังกล่าวช่วยหลีกเลี่ยงความขัดแย้งและปัญหาและสร้างเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยต่อการทำงานของผู้จัดการเอง แต่ตามกฎแล้วผู้จัดการดังกล่าวไม่สามารถเรียกได้ว่าเป็นผู้นำได้

1.9 ความเป็นผู้นำทางสังคม. ผู้จัดการมุ่งเน้นไปที่ความสัมพันธ์แต่ใส่ใจเพียงเล็กน้อยเกี่ยวกับประสิทธิภาพการผลิต ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับความต้องการของผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้จัดการดังกล่าวมองเห็นพื้นฐานของความสำเร็จในการรักษาบรรยากาศของความไว้วางใจและความเข้าใจร่วมกันในทีม ผู้ใต้บังคับบัญชารักผู้นำเช่นนี้และพร้อมที่จะสนับสนุนเขาในช่วงเวลาที่ยากลำบาก อย่างไรก็ตาม ความใจง่ายที่มากเกินไปมักทำให้ผู้นำตัดสินใจโดยไตร่ตรองอย่างไม่ดี อันเป็นผลให้การผลิตต้องทนทุกข์ทรมาน

9.1 ความเป็นผู้นำเผด็จการ. ผู้จัดการมุ่งความสนใจไปที่ประสิทธิภาพในการทำงานในขณะที่ปฏิเสธกิจกรรมทางสังคมเพราะในความเห็นของเขามันเป็นการแสดงออกถึงความนุ่มนวลและนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ปานกลาง ผู้นำดังกล่าวเชื่อว่าคุณภาพของการตัดสินใจไม่ได้ขึ้นอยู่กับระดับการมีส่วนร่วมของผู้ใต้บังคับบัญชา คุณลักษณะเชิงบวกของสไตล์คือความรับผิดชอบในระดับสูง ความสามารถในการทำงาน ความสามารถขององค์กร และความฉลาดของผู้นำ อย่างไรก็ตาม ผู้จัดการดังกล่าวมักจะพยายามรักษาระยะห่างจากผู้ใต้บังคับบัญชามากเกินไป ซึ่งเป็นสาเหตุที่ทำให้ความเข้าใจซึ่งกันและกันสูญหายไป และระเบียบวินัยจะถูกสร้างขึ้นในระดับที่น่าพอใจเท่านั้น

5.5. การจัดการการผลิตและการสั่งการ. ในที่นี้ คุณภาพที่ยอมรับได้ของการทำงานให้สำเร็จนั้นเกิดขึ้นได้จากความสมดุลระหว่างประสิทธิภาพและความสัมพันธ์ในทีม ผู้จัดการประเภทนี้เชื่อว่าการประนีประนอมเป็นทางออกที่ดีที่สุด การตัดสินใจจะต้องกระทำโดยผู้นำ แต่ต้องมีส่วนร่วมของผู้ใต้บังคับบัญชา คุณสมบัติเชิงบวกของสไตล์นี้คือ: ความสม่ำเสมอ, ความสนใจในความสำเร็จของความพยายามต่างๆ, การคิดที่ไม่ได้มาตรฐาน, มุมมองที่ก้าวหน้า อย่างไรก็ตาม ความสามารถในการแข่งขันของบริษัทที่มีสไตล์นี้บางครั้งก็เป็นที่ต้องการอย่างมาก เช่นเดียวกับบางแง่มุมของชีวิตในทีม

9.9. ความเป็นผู้นำทีม. ด้วยความเอาใจใส่ต่อผู้ใต้บังคับบัญชาและการเน้นประสิทธิภาพ ผู้นำทำให้มั่นใจว่าผู้ใต้บังคับบัญชามีส่วนร่วมในเป้าหมายขององค์กร มั่นใจในขวัญกำลังใจและผลผลิตสูง นอกจากนี้วิธีที่ดีที่สุดในการเพิ่มผลผลิตถือเป็นการมีส่วนร่วมของผู้ใต้บังคับบัญชาในกระบวนการตัดสินใจ สิ่งนี้ช่วยให้คุณเพิ่มความพึงพอใจของพนักงานและคำนึงถึงความแตกต่างที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพของกระบวนการผลิต

ผู้เขียนตั้งสมมติฐานว่ารูปแบบความเป็นผู้นำที่มีประสิทธิผลมากที่สุดคือพฤติกรรม 9.9 และเชื่อว่าการฝึกอบรมทางวิชาชีพช่วยให้ผู้นำทุกคนเข้าถึงสไตล์ 9.9 ได้ ซึ่งจะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน

การจำแนกรูปแบบความเป็นผู้นำสมัยใหม่

ในบรรดาแนวทางสมัยใหม่ เราสามารถจำแนกประเภทของรูปแบบความเป็นผู้นำได้ I. Ninomiya (เจ. เอส. นิโนมิยะ, 1988)ซึ่งระบุรูปแบบพฤติกรรมของผู้นำดังต่อไปนี้

1. พระสังฆราช. ควบคุมทุกด้านของกิจกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชาซึ่งจำเป็นต้องมีความขยันอย่างไม่มีเงื่อนไข ผู้ใต้บังคับบัญชาไม่มีส่วนร่วมในการเตรียมการตัดสินใจ
2. นกกระจอกเทศ. มุ่งความสนใจไปที่สถานะของเขา พยายามหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง และกลัวความเห็นที่แตกต่าง ผู้จัดการมีเอกลักษณ์เฉพาะด้วยความสามารถในระดับสูง ในเวลาเดียวกันเขาเหมาะสมกับบทบาทของผู้ช่วยมากกว่าเนื่องจากเขาขาดความคิดริเริ่มและความยืดหยุ่น
3. ปัจเจกนิยม. มุ่งมั่นที่จะทำทุกอย่างด้วยตัวเอง ผู้ใต้บังคับบัญชามักจะปราศจากความคิดริเริ่มใด ๆ และหมดความสนใจในเรื่องนี้อย่างรวดเร็ว
4. คนอวดรู้. เขาต้องการทราบทุกอย่างอย่างละเอียด ต่อต้านการตัดสินใจร่วมกัน และไม่ไว้ใจใครเลย
5. นักการเมือง. ไม่แสดงความเห็นเป็นของตัวเอง สัมผัสบรรยากาศได้ดี
6. คนกลาง. เขารู้จักผู้คน เข้ากับคนง่าย และเป็นผู้สนับสนุนการตัดสินใจแบบกลุ่มและความคิดสร้างสรรค์ร่วมกัน มีแนวโน้มที่จะประนีประนอมไม่สามารถแสดงเจตจำนงได้
7. บีเวอร์ขยัน. เขาเองก็เตรียมแผนกิจกรรมสำหรับตนเองและผู้อื่น และประเมินความสำเร็จของกิจกรรมโดยใช้ตัวชี้วัดที่เป็นทางการล้วนๆ ไม่เน้นผลที่สูง สิ่งสำคัญสำหรับเขาคือกระบวนการทำงานนั่นเอง

เอ็ม. เจมส์(เอ็ม.เจมส์)พัฒนาการจำแนกประเภทของผู้นำเชิงลบ:

1. ผู้นำที่วิพากษ์วิจารณ์มากเกินไป. เชื่อว่าคุณสามารถบรรลุผลสำเร็จจากผู้ใต้บังคับบัญชาได้ก็ต่อเมื่อแสดงความไม่พอใจอยู่ตลอดเวลา การวิพากษ์วิจารณ์มากเกินไปจะบ่อนทำลายความเชื่อมั่นของผู้คนในความสามารถของตนเอง ทำลายความสัมพันธ์ ทำให้ความไว้วางใจลดลง และเพิ่มความไม่พอใจ
2. ผู้นำแบบ "พ่อ" มากเกินไป. ปกป้องผู้ใต้บังคับบัญชาจากความยากลำบาก ระงับการพัฒนาคุณภาพทางธุรกิจ ขจัดความรับผิดชอบออกจากพวกเขา
3. ผู้นำที่ไม่สอดคล้องกัน. มักจะเปลี่ยนการตัดสินใจของเขาหรือบังคับให้พวกเขาคำนึงถึงผลลัพธ์ที่ไม่ได้ตั้งใจที่จะบรรลุซึ่งตรงกันข้ามกับข้อกำหนดที่แสดงไว้ก่อนหน้านี้
4. หลีกเลี่ยงการเป็นผู้นำโดยตรง. พยายามที่จะเปลี่ยนอำนาจและความรับผิดชอบให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา
5. ผู้นำที่มี "ความเป็นระเบียบสูง". สำหรับเขาคุณค่าเดียวคือการทำงานให้เป็นไปตามมาตรฐานที่กำหนด ความพยายามทั้งหมดทุ่มเทให้กับการควบคุมงานดังนั้นผู้จัดการจึงไม่มีเวลาดำเนินการ สไตล์นี้สร้างความไม่แยแสในการทำงานในหมู่ผู้ใต้บังคับบัญชาแม้ว่าผู้จัดการเองก็ปฏิบัติต่อพวกเขาอย่างเป็นมิตรและให้การสนับสนุน
6. ผู้นำที่มุ่งมั่นจะครอบคลุมทุกประเด็น. สร้างบรรยากาศแห่งความวิตกกังวล ทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชารู้สึกไม่แน่นอนและตึงเครียดที่เกิดจากความพร้อมอย่างต่อเนื่องต่อความต้องการที่ไม่คาดคิด

ศึกษารูปแบบความเป็นผู้นำในรัสเซีย

นักจิตวิทยาในประเทศได้สร้างการจำแนกรูปแบบความเป็นผู้นำของตัวเองขึ้นมา เอเอ เออร์ชอฟเน้นย้ำทิศทางของผู้นำ: ตรงประเด็น; เกี่ยวกับบรรยากาศทางจิตวิทยา ถึงตัวฉันเอง; สู่สายการบังคับบัญชาอย่างเป็นทางการ.

ในเวลาเดียวกัน ผู้นำคนใดคนหนึ่งอาจไม่ถูกจำกัดอยู่เพียงสไตล์เดียว แต่ใช้ทั้งสี่สไตล์ ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ การเน้นที่การกำหนดทิศทางตนเองหรือการอยู่ใต้บังคับบัญชาอย่างเป็นทางการในสถานการณ์ที่ผู้จัดการตัดสินใจได้แม่นยำยิ่งขึ้นสะท้อนถึงความเป็นจริงมากกว่าการจำแนกประเภทต่างประเทศบางประเภท

อี.เอส. คุซมิน, ไอ.พี. วอลคอฟ, ยู.เอ็น. เอเมลยานอฟรูปแบบความเป็นผู้นำมี 5 รูปแบบ: ทางไกล การติดต่อ การตั้งเป้าหมาย การมอบหมาย และการจัดการปัญหา. แต่ละคนมีลักษณะที่เหมาะสมตามผู้เขียนบุคลิกภาพของผู้นำและหลักการขององค์กรในการทำงานของเขากับผู้คน

อัล. จูราฟเลฟและ วี.เอฟ. รูบาคินรูปแบบความเป็นผู้นำหลักมี 7 รูปแบบ: คำสั่ง, วิทยาลัย, เสรีนิยม, คำสั่ง-วิทยาลัย, คำสั่ง-เสรีนิยม, วิทยาลัย-เสรีนิยม และแบบผสม.

การวิพากษ์วิจารณ์แนวทางพฤติกรรม

ประเด็นหลักของการวิพากษ์วิจารณ์แนวทางพฤติกรรมจะแสดงอยู่ด้านล่าง

ปัญหาของสาเหตุ. แนวทางด้านพฤติกรรมส่วนใหญ่ตั้งอยู่บนสมมติฐานที่ว่าสไตล์ของผู้นำมีอิทธิพลต่อผลการปฏิบัติงานหรือแรงจูงใจของพนักงาน อย่างไรก็ตาม การศึกษารูปแบบความเป็นผู้นำส่วนใหญ่ดำเนินการโดยใช้วิธีแบบตัดขวาง โดยรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับรูปแบบความเป็นผู้นำและตัวแปรตาม (ประสิทธิภาพ ความพึงพอใจ) พร้อมกัน จากนั้นจึงสร้างความสัมพันธ์ระหว่างกัน แต่ความสัมพันธ์ของตัวแปรไม่ได้หมายความว่ามีความสัมพันธ์เชิงสาเหตุระหว่างตัวแปรเหล่านั้น ดังนั้นจึงไม่สามารถโต้แย้งได้ว่ารูปแบบความเป็นผู้นำเป็นตัวกำหนดผลการปฏิบัติงาน และความสัมพันธ์เชิงสาเหตุสามารถสร้างขึ้นได้เฉพาะในการศึกษาระยะยาวเท่านั้น

กรีน (1975)เป็นผู้เขียนงานวิจัยชิ้นหนึ่ง . โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เขาวัดผลกระทบของพฤติกรรมของผู้นำสี่ครั้งในช่วงเวลาหนึ่งเดือน ผลการวิจัยพบว่าผู้นำที่เอาใจใส่ผู้ใต้บังคับบัญชามีความพึงพอใจมากขึ้น และประสิทธิภาพการทำงานมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของผู้นำ กล่าวคือ การแสดงที่ไม่ดีของผู้ใต้บังคับบัญชาทำให้ผู้นำต้องหันไปใช้รูปแบบการจัดโครงสร้าง ผลการศึกษานำไปสู่ข้อสรุปว่าประสิทธิภาพการทำงานมีอิทธิพลต่อรูปแบบความเป็นผู้นำ ไม่ใช่ในทางกลับกัน ดังที่คิดไว้ก่อนหน้านี้

ปัญหากลุ่มแสดงให้เห็นความจริงที่ว่าข้อมูลส่วนใหญ่ที่รวบรวมภายในกรอบของแนวทางพฤติกรรมคือการตอบสนองโดยเฉลี่ยของพนักงานแต่ละคน ในขณะที่ปรากฏการณ์ของความเป็นผู้นำนั้นเกี่ยวข้องกับการศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำและกลุ่ม เป็นผลให้นักวิจัยปฏิเสธที่จะรับรู้ว่าผู้นำอาจมีพฤติกรรมที่แตกต่างออกไปกับสมาชิกกลุ่มแต่ละคน งานวิจัยบางชิ้นแสดงให้เห็นว่าการตอบสนองของผู้เข้ารับการฝึกอบรมเป็นรายบุคคลสามารถทำนายความพึงพอใจและความเข้าใจในบทบาทของตนได้ดีขึ้น (Katerberg & Horn, 1981)

ความเป็นผู้นำที่ไม่เป็นทางการการศึกษารูปแบบความเป็นผู้นำในต่างประเทศที่แพร่หลายเกือบทั้งหมดเพิกเฉยต่อปัญหาความเป็นผู้นำแบบไม่เป็นทางการ อย่างไรก็ตาม พนักงานมักจะยอมรับว่าผู้นำของตนคือบุคคลที่ไม่ใช่ผู้จัดการ ดังนั้นการศึกษาดังกล่าวอาจมุ่งเน้นไปที่วัตถุที่ "ผิด" ของการสร้างแบบจำลอง

ขาดการวิเคราะห์สถานการณ์ข้อเสียเปรียบหลักของแนวทางนี้คือการขาดการพิจารณาปัจจัยสถานการณ์ มีตัวแปรสภาพแวดล้อมมากมายที่มีอิทธิพลต่อการเลือกรูปแบบความเป็นผู้นำ เช่น ความรู้ โครงสร้างองค์กร คุณลักษณะของผู้ใต้บังคับบัญชา และอื่นๆ อีกมากมาย นอกจากนี้ประสิทธิภาพของรูปแบบใดรูปแบบหนึ่งอาจขึ้นอยู่กับสถานการณ์เช่น เราไม่สามารถพูดได้ว่ารูปแบบการเป็นผู้นำแบบประชาธิปไตยมีประสิทธิผลมากที่สุด เราสามารถพูดได้เพียงว่ารูปแบบนี้เป็นที่นิยมมากกว่าในสถานการณ์ที่กำหนด และตัวอย่างเช่น รูปแบบเผด็จการก็จะมีประสิทธิภาพเช่นกัน แต่ในสถานการณ์ที่แตกต่างกัน

สามารถเพิ่มปัญหาอีกมากมายให้กับปัญหาที่กล่าวถึงข้างต้น

ขาดการวิเคราะห์ลักษณะบุคลิกภาพ. แม้ว่าในคราวเดียวแนวทางพฤติกรรมจะกลายเป็นการปฏิวัติที่เกี่ยวข้องกับทฤษฎีลักษณะบุคลิกภาพ แต่นี่ไม่ได้หมายความว่าจะแยกความถูกต้องของสิ่งหลังออกไปโดยสิ้นเชิง นักวิจัยมองว่าพฤติกรรมของผู้นำเป็นสิ่งที่โดดเดี่ยว โดยไม่ขึ้นอยู่กับคุณสมบัติส่วนบุคคลของเขา แต่ในความเป็นจริงแล้ว สองสิ่งนี้แยกจากกันไม่ได้ โดยเฉพาะหากเรากำลังพูดถึงภาวะผู้นำที่ไม่เป็นทางการ ขอบเขตที่บุคคลจะสามารถแสดงสิ่งนี้หรือพฤติกรรมนั้นขึ้นอยู่กับคุณสมบัติส่วนบุคคลของเขาอย่างแน่นอน ตัวอย่างเช่น คนเก็บตัวจะพบว่าการสื่อสารกับผู้คนยากกว่าคนสนใจต่อสิ่งภายนอก โดยไม่คำนึงถึงการฝึกอบรมมาก่อน แน่นอนว่าเมื่อเราพูดถึงเฉพาะปฏิสัมพันธ์ที่เป็นทางการเท่านั้น การคำนวณผิดนี้ไม่ได้ทำให้ตัวเองรู้สึกมากนัก แต่เมื่อเราพิจารณาความเป็นผู้นำเป็นปรากฏการณ์ทางสังคมและจิตวิทยา เมื่อเรารวมพารามิเตอร์เพิ่มเติมและวิธีการโต้ตอบที่ไม่เป็นทางการในรูปแบบความเป็นผู้นำ ข้อบกพร่องนี้ปรากฏต่อดวงตาทันที

ขาดหลักเกณฑ์ที่ชัดเจน. ปัญหาคือคำว่า “พฤติกรรม” นั้นยังไม่ชัดเจนเพียงพอ บางทีนี่อาจเป็นเพียงชุดของการหดตัวของกล้ามเนื้อ หรืออาจเป็นงานภายใน (การรับรู้และอารมณ์) ของวัตถุนั้น หากในกรณีแรกสามารถจำลองพฤติกรรมได้ง่ายและเราเพียงแค่คัดลอกมันก็ยังไม่มีใครคิดเกณฑ์ในอุดมคติสำหรับการสร้างแบบจำลองงานภายในแม้ว่าจะเป็นที่น่าสังเกตว่าตัวแทนของ NLP และประสาทวิทยาประสบความสำเร็จอย่างดีในเรื่องนี้

ให้เราพิจารณาปัญหาที่สำคัญที่สุดในความเห็นของผู้เขียน - การขาดความสัมพันธ์เชิงสาเหตุหรือพูดง่ายๆ ก็คือ การขาดความเข้าใจในวัตถุการสร้างแบบจำลอง ในขณะนี้ มีการสร้างแบบจำลองความเป็นผู้นำเชิงพฤติกรรมจำนวนมาก แต่สิ่งที่เป็นแบบอย่างในแบบจำลองนั้นยังคงเป็นปริศนา แม่นยำยิ่งขึ้น โมเดลเหล่านี้ส่วนใหญ่ถูกสร้างขึ้นเพื่ออธิบายวิธีการโต้ตอบอย่างมีเหตุผลระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา แต่ไม่มีอะไรเพิ่มเติม หากเราเข้าใจความเป็นผู้นำว่าเป็นความสามารถในการสร้างแรงจูงใจภายในบุคคลสำหรับกิจกรรมใดกิจกรรมหนึ่งและนี่คือวิธีที่ควรเข้าใจ ในทางปฏิบัติแล้วไม่มีแนวคิดด้านพฤติกรรมใดที่จะอธิบายกระบวนการนี้ได้ นั่นคือเหตุผลที่ในวรรณคดีรัสเซียเราเห็นการแบ่งแนวคิดเรื่อง "การจัดการ" และ "ความเป็นผู้นำ" อย่างเข้มงวดซึ่งทำให้ผู้เขียนชาวรัสเซียประสบความสำเร็จอย่างมากในการศึกษาสาขานี้

ทบทวนทฤษฎีภาวะผู้นำ

ทฤษฎีความเป็นผู้นำพยายามที่จะระบุและคาดการณ์ว่าคุณลักษณะความเป็นผู้นำแบบใดมีประสิทธิผลมากที่สุดและเพราะเหตุใด
นักพฤติกรรมศาสตร์ได้ใช้แนวทางสามประการในการระบุปัจจัยสำคัญของภาวะผู้นำที่มีประสิทธิผล ได้แก่ แนวทางลักษณะนิสัย แนวทางด้านพฤติกรรม และแนวทางตามสถานการณ์

แนวทางพฤติกรรม

แนวทางพฤติกรรมได้จัดเตรียมพื้นฐานสำหรับการจำแนกรูปแบบความเป็นผู้นำหรือรูปแบบพฤติกรรม ตามแนวทางพฤติกรรมในการเป็นผู้นำ ประสิทธิผลไม่ได้ถูกกำหนดโดยคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้นำ แต่โดยพฤติกรรมของเขาที่มีต่อผู้ใต้บังคับบัญชา ดังนั้นจึงมีการวิเคราะห์แนวคิดของ "รูปแบบความเป็นผู้นำ" และให้คำอธิบายของหมวดหมู่ที่สำคัญเช่นรูปแบบเผด็จการรูปแบบประชาธิปไตยรูปแบบที่มุ่งเน้นการทำงานและรูปแบบที่มุ่งเน้นผู้คน

แนวทางพฤติกรรมสู่ความเป็นผู้นำ

รูปแบบความเป็นผู้นำในบริบทของการจัดการเป็นลักษณะนิสัยที่ผู้นำประพฤติตนต่อผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อโน้มน้าวพวกเขาและจูงใจให้พวกเขาบรรลุเป้าหมายขององค์กร ขอบเขตที่ผู้จัดการมอบหมายอำนาจของตน ประเภทของอำนาจที่เขาหรือเธอใช้ และความกังวลของเขาหรือเธอโดยหลักเกี่ยวกับความสัมพันธ์ของมนุษย์หรือหลักในการบรรลุผลสำเร็จของงาน ล้วนสะท้อนถึงรูปแบบความเป็นผู้นำที่บ่งบอกลักษณะของผู้นำคนนั้น

มีระบบกำหนดเป้าหมายที่ใช้กันอย่างแพร่หลายสองระบบ ตามระบบการจำแนกแบบดั้งเดิม สไตล์หนึ่งอาจเป็นแบบเผด็จการ (แบบสุดโต่ง) และแบบเสรีนิยม (อีกแบบสุดโต่ง) หรืออาจเป็นสไตล์ที่เน้นงานเป็นหลักและสไตล์ที่เน้นบุคคลเป็นศูนย์กลาง

ความเป็นผู้นำแบบเผด็จการและประชาธิปไตย

ผู้นำเผด็จการคือเผด็จการในการจัดการ ผู้นำเผด็จการมีอำนาจมากพอที่จะกำหนดเจตจำนงของเขากับนักแสดงและหากจำเป็นก็ไม่ลังเลที่จะหันไปใช้สิ่งนี้ ดักลาส แมคเกรเกอร์ นักวิชาการด้านความเป็นผู้นำที่มีชื่อเสียง เรียกข้อสันนิษฐานของผู้นำเผด็จการที่มีต่อพนักงาน ทฤษฎี X ตามทฤษฎี X:

1. ในตอนแรกผู้คนไม่ชอบทำงานและหลีกเลี่ยงงานทุกครั้งที่ทำได้
2. ผู้คนไม่มีความทะเยอทะยาน และพวกเขาพยายามกำจัดความรับผิดชอบ แต่เลือกที่จะเป็นผู้นำ
3.สิ่งที่คนต้องการมากที่สุดคือความปลอดภัย
4. การบังคับคนทำงานจำเป็นต้องใช้การบังคับ ควบคุม และขู่ว่าจะลงโทษ

ตามสมมติฐานเบื้องหลังเหล่านี้ โดยทั่วไปแล้วผู้เผด็จการจะรวมอำนาจไว้ที่ศูนย์กลางให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ จัดโครงสร้างการทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชา และให้อิสระแก่พวกเขาในการตัดสินใจเพียงเล็กน้อย ผู้เผด็จการสามารถกดดันทางจิตวิทยาได้ โดยปกติโดยการข่มขู่

เมื่อผู้เผด็จการหลีกเลี่ยงการบังคับในทางลบและใช้รางวัลแทน เขาจะถูกเรียกว่าผู้เผด็จการที่มีเมตตา และไม่ว่าผู้จัดการรายนี้จะให้การสนับสนุนเพียงใด เขาหรือเธอก็ขยายรูปแบบเผด็จการของตนออกไปอีกโดยการจัดโครงสร้างงานและบังคับใช้กฎเกณฑ์จำนวนมากที่ควบคุมพฤติกรรมของพนักงานอย่างเคร่งครัด

แนวคิดของผู้นำประชาธิปไตยเกี่ยวกับพนักงานแตกต่างจากแนวคิดของผู้นำเผด็จการ McGregor เรียกพวกเขาว่าทฤษฎี Y:

1. แรงงานเป็นกระบวนการทางธรรมชาติ หากเงื่อนไขเอื้ออำนวย ผู้คนจะไม่เพียงแต่ยอมรับความรับผิดชอบเท่านั้น แต่ยังมุ่งมั่นเพื่อสิ่งนั้นอีกด้วย
2. หากคนมุ่งมั่นต่อเป้าหมายขององค์กรพวกเขาจะใช้การจัดการตนเองและการควบคุมตนเอง
3. การรวมเป็นหน้าที่ของรางวัลที่เกี่ยวข้องกับความสำเร็จตามเป้าหมาย
4. ความสามารถในการแก้ปัญหาเชิงสร้างสรรค์เป็นเรื่องปกติ และศักยภาพทางปัญญาของคนโดยเฉลี่ยนั้นถูกใช้เพียงบางส่วนเท่านั้น

เนื่องจากสมมติฐานเหล่านี้ ผู้นำประชาธิปไตยจึงสนับสนุนกลไกที่มีอิทธิพลซึ่งดึงดูดความต้องการระดับสูง: ความจำเป็นในการเป็นเจ้าของ วัตถุประสงค์ ความเป็นอิสระ และการแสดงออก ผู้นำประชาธิปไตยที่แท้จริงหลีกเลี่ยงการกำหนดเจตจำนงของเขากับผู้ใต้บังคับบัญชา

องค์กรที่รูปแบบประชาธิปไตยครอบงำนั้นมีลักษณะเฉพาะด้วยการกระจายอำนาจในระดับสูง
ผู้จัดการใช้เวลาส่วนใหญ่ในการทำหน้าที่เป็นผู้ประสานงาน เพื่อให้แน่ใจว่าเป้าหมายของทีมผู้ผลิตสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร

การวิจัยของเลวิน บางทีการวิจัยแรกสุดเกี่ยวกับประสิทธิผลของรูปแบบความเป็นผู้นำอาจดำเนินการโดย Kurt Lewin และเพื่อนร่วมงานของเขา

ผู้จัดการเสรีนิยมทำเช่นนี้: ผู้ใต้บังคับบัญชาได้รับอิสรภาพเกือบทั้งหมดในการกำหนดเป้าหมายและควบคุมงานของตนเอง

ในการศึกษาที่มีชื่อเสียงของเขา Lewin พบว่าผู้นำเผด็จการมีงานทำมากกว่าผู้นำในระบอบประชาธิปไตย อย่างไรก็ตาม ในอีกด้านหนึ่งของระดับคะแนน ได้แก่ แรงจูงใจต่ำ ความคิดริเริ่มน้อยกว่า ความเป็นมิตรในกลุ่มน้อยลง ขาดการคิดแบบกลุ่ม ความก้าวร้าวต่อทั้งผู้นำและสมาชิกกลุ่มอื่น ๆ มากขึ้น มีความวิตกกังวลในการอดกลั้นมากขึ้น และในขณะเดียวกัน ก็พึ่งพาและยอมจำนนมากขึ้น พฤติกรรม. เมื่อเปรียบเทียบกับความเป็นผู้นำแบบประชาธิปไตยแล้ว ความเป็นผู้นำแบบเสรีนิยมจะช่วยลดภาระงาน คุณภาพงานลดลง การเล่นมากขึ้น และการสำรวจแสดงให้เห็นถึงความพึงพอใจต่อผู้นำที่เป็นประชาธิปไตย

** ความเป็นผู้นำแบบเผด็จการนั้นมีลักษณะเฉพาะด้วยอำนาจส่วนบุคคลในระดับสูงของผู้นำ: ผู้นำจะกำหนดกลยุทธ์ทั้งหมดของกลุ่ม ไม่มีการมอบอำนาจให้กับกลุ่ม ความเป็นผู้นำแบบประชาธิปไตยมีลักษณะเฉพาะด้วยการแบ่งปันอำนาจและการมีส่วนร่วมของพนักงานในการจัดการ ความรับผิดชอบไม่กระจุกตัว แต่กระจายออกไป ความเป็นผู้นำแบบเสรีนิยมมีลักษณะเฉพาะคือการมีส่วนร่วมของผู้นำน้อยที่สุด กลุ่มมีอิสระอย่างสมบูรณ์ในการตัดสินใจของตนเอง

1. การตอบสนองอย่างรวดเร็วในสถานการณ์วิกฤติ
2. การดำเนินการแก้ไขปัญหาด้วยความเร็วสูง
3. การควบคุมการดำเนินการอย่างเข้มงวด
4. การใช้ประโยชน์จากทรัพยากรสูงสุด
«-»
1. ปราบปรามความคิดริเริ่มของพนักงานโดยสมบูรณ์
2. ต้องใช้ความพยายามและทรัพยากรอย่างมาก
3. มีความเสี่ยงสูงในการตัดสินใจผิดพลาด

ประชาธิปไตย:
«+»
1. เพิ่มประสิทธิภาพ
2. จูงใจผู้ใต้บังคับบัญชาให้หารือเกี่ยวกับปัญหาทุกประเภท
3. โอกาสในการสร้างความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจกันภายในทีม
«-»
1. การควบคุมที่อ่อนแอ;
2. เสียเวลาหารือเรื่องทั่วไปก่อนตัดสินใจ

เสรีนิยม:
«+»
1. ความคิดริเริ่มทั้งหมดอยู่ในมือของคนงาน
2. การขาดการควบคุมทำให้มีขอบเขตที่ดีในการนำแนวคิดไปใช้
«-»
1. ขาดการควบคุมอย่างจริงจัง
2.มีผู้นำนอกระบบเข้ามาในทีม
3. ประสิทธิภาพขององค์กรต่ำ บริษัทช้า

การแนะนำ

1. ความรู้พื้นฐานด้านความเป็นผู้นำ

1.2. แนวทางการศึกษาความเป็นผู้นำ

2. ทฤษฎีคุณสมบัติความเป็นผู้นำ ข้อดีและข้อเสีย

2.1. แนวคิดและสาระสำคัญของทฤษฎีคุณสมบัติความเป็นผู้นำ

2.2. การวิเคราะห์ทฤษฎี ข้อดีและข้อเสียของทฤษฎีความเป็นผู้นำ

บทสรุป

รายชื่อแหล่งที่มาที่ใช้
ภาคผนวก 1ทฤษฎีความเป็นผู้นำ

ภาคผนวก 2 คุณสมบัติมักพบในผู้นำ

ภาคผนวก 3 คุณสมบัติของแนวทางการศึกษาปรากฏการณ์ความเป็นผู้นำ

การแนะนำ

หัวข้อความเป็นผู้นำได้รับความนิยมเพิ่มมากขึ้นเมื่อเร็วๆ นี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจ ซึ่งมีสาเหตุหลักมาจากข้อกำหนดของความเป็นจริงตามวัตถุประสงค์และความต้องการ "บุคลิกภาพที่แข็งแกร่ง" ที่เพิ่มขึ้น ปัจจุบันตลาดแรงงานในรัสเซียเริ่มมีเสถียรภาพและเข้าใจได้มากขึ้น หมดเวลาอันอุดมสมบูรณ์สำหรับ "นักล่าหัว" เมื่อมีความเป็นไปได้ที่จะค้นหาผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงในบริษัทที่ไม่รู้จักและล่อลวงเขาให้ออกไปพร้อมกับเงินเดือนสองเท่า ดังนั้น ในตอนนี้ เพื่อที่จะรักษาและดึงดูดพนักงาน ผู้จัดการจึงจำเป็นต้องมีเครื่องมือความเป็นผู้นำที่เชื่อถือได้

ผู้นำ - บุคคลที่สร้างภาพลักษณ์ของอนาคตที่น่าดึงดูดและนำมันมาสู่จิตสำนึกของผู้ติดตามของเขา ผู้นำที่แท้จริงไม่ใช่ผู้ที่ดำรงตำแหน่งสูงหรือมีอำนาจ แต่คือผู้ที่ควบคุมจิตใจและความคิดของผู้คน ดังนั้น ผู้นำจำเป็นต้องสร้างสนามพลังรอบตัวเขา แม่เหล็กที่ดึงดูดผู้มีความสามารถ ไม่ใช่แค่พนักงานที่พยายามหางานทำเท่านั้น ประการแรก เขาสามารถเปลี่ยนแปลงชีวิตของเขาเอง บังคับให้สถานการณ์ต่างๆ ทำงานเพื่อตัวเขาเอง และไม่ต่อต้าน เขา.

ความเป็นผู้นำคือตำแหน่งในชีวิต ไม่ใช่ความปรารถนาชั่วขณะ นั่นคือเหตุผลที่ผู้นำควรนำหน้าคนอื่นเล็กน้อย การจะมีบทบาทเป็นผู้นำได้อย่างมีประสิทธิภาพต้องอาศัยทักษะและคุณสมบัติพิเศษ ที่เรียกว่าในพจนานุกรมธุรกิจสมัยใหม่ความสามารถ

ผู้นำที่ประสบความสำเร็จมีความโดดเด่นด้วยแนวทางที่สร้างสรรค์ในการทำงานที่ได้รับมอบหมาย ความเข้าใจในตนเอง อารมณ์และอารมณ์ของตนเอง ตลอดจนความสามารถในการควบคุมและชี้นำพวกเขาไปในทิศทางที่ต้องการ พวกเขายังเข้าใจสภาวะทางอารมณ์ของผู้อื่น และสามารถสร้างและรักษาความสัมพันธ์กับผู้คนในวงกว้างได้ คุณสมบัติพิเศษอีกประการหนึ่งทำให้ผู้นำแตกต่างจากสภาพแวดล้อมทั่วไป - แรงจูงใจที่แข็งแกร่ง และความปรารถนาอันแรงกล้าที่จะบรรลุเป้าหมาย

ความเป็นผู้นำที่มีประสิทธิผลและการจัดการที่มีประสิทธิผล (การจัดการ) ไม่ใช่สิ่งเดียวกันการจัดการ ในบริบทของการบริหารธุรกิจถือเป็นพฤติกรรมที่เป็นนิสัยของผู้นำที่เกี่ยวข้องกับผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อโน้มน้าวและกระตุ้นให้พวกเขาบรรลุเป้าหมายขององค์กร

ภาวะผู้นำ - เป็นศิลปะของการจัดการคนความสามารถในการโน้มน้าวบุคคลและกลุ่มบุคคลเพื่อกระตุ้นให้พวกเขาทำงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเช่น ความสามารถในการสร้างและชี้แจงความคิดและความฝันของคุณเพื่อกระตุ้นให้ผู้อื่นลงมือทำ จึงเป็นผู้นำ. ในทฤษฎีการจัดการสมัยใหม่ เขาไม่ได้ถูกมองว่าเป็น "เจ้านาย" หรือ "ผู้บัญชาการ" แต่เป็นบุคคลที่ "สร้างโลกที่คนอื่นอยากมีชีวิตอยู่" แนวทางนี้แสดงถึงการจัดการความสัมพันธ์และการมีปฏิสัมพันธ์ภายในองค์กรทางเศรษฐกิจหรือระบบสังคมที่มีความสามารถของเพื่อที่จะก้าวไปสู่เป้าหมายที่ตั้งไว้

มีหลายวิธีที่คุณสามารถโน้มน้าวและนำผู้อื่นได้ ทฤษฎีความเป็นผู้นำพยายามที่จะระบุและคาดการณ์ว่าคุณลักษณะความเป็นผู้นำแบบใดมีประสิทธิผลมากที่สุดสำหรับการจัดการ และเพราะเหตุใด นักวิทยาศาสตร์ได้ใช้แนวทางสามประการในการพิจารณาปัจจัยสำคัญของภาวะผู้นำที่มีประสิทธิผล ได้แก่ แนวทางด้านบุคลิกภาพ แนวทางด้านพฤติกรรม และแนวทางตามสถานการณ์

บทที่ 1 พื้นฐานความเป็นผู้นำ

1.1 ลักษณะและความหมายของภาวะผู้นำ

องค์กรที่ประสบความสำเร็จแตกต่างจากองค์กรอื่นๆ ตรงที่องค์กรมีความคล่องตัวและมีประสิทธิภาพมากกว่าการจัดการ . ในรัสเซียยุคใหม่ภายใต้การนำจากมุมมองของเจ้าของซึ่งหมายถึงบุคคล (ผู้จัดการ) หรือกลุ่ม (เจ้าหน้าที่บริหาร) หรือกระบวนการ เช่น วิธีการจัดการองค์กรที่มีลักษณะเฉพาะบุคคล

คำพ้องสำหรับคำว่าการจัดการและผู้นำคือคำความเป็นผู้นำและผู้นำ

ประเด็นความเป็นผู้นำเป็นที่สนใจของผู้คนมาตั้งแต่สมัยโบราณ อย่างไรก็ตาม การศึกษาความเป็นผู้นำอย่างเป็นระบบ มุ่งเน้น และแพร่หลายเริ่มต้นตั้งแต่สมัยของเอฟ. เทย์เลอร์เท่านั้น มีการวิจัยมากมาย อย่างไรก็ตาม ยังไม่มีข้อตกลงที่สมบูรณ์ว่าภาวะผู้นำคืออะไรหรือควรทำอย่างไร ได้รับการศึกษา

ธรรมชาติของความเป็นผู้นำสามารถเข้าใจได้ดีขึ้นหากเปรียบเทียบกับฝ่ายบริหารเอง การเป็นผู้จัดการและการเป็นผู้นำขององค์กรไม่ใช่เรื่องเดียวกันผู้จัดการ ในอิทธิพลต่อการทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชาและสร้างความสัมพันธ์กับพวกเขาส่วนใหญ่จะใช้และพึ่งพาเป็นทางการ พื้นฐานของอำนาจและแหล่งที่มาที่หล่อเลี้ยงมันภาวะผู้นำ เนื่องจากความสัมพันธ์ด้านการจัดการประเภทใดประเภทหนึ่งนั้นขึ้นอยู่กับกระบวนการของอิทธิพลทางสังคมมากกว่าหรือค่อนข้างการโต้ตอบ ในองค์กร. กระบวนการนี้ซับซ้อนกว่ามาก โดยต้องอาศัยการพึ่งพาซึ่งกันและกันในระดับสูงระหว่างผู้เข้าร่วม แตกต่างจากฝ่ายบริหารตรงที่ความเป็นผู้นำถือว่ามีอยู่ในองค์กรผู้ติดตาม, และไม่ใช่ลูกน้อง

ตามลำดับ ความสัมพันธ์ของเจ้านาย-ผู้ใต้บังคับบัญชา", ลักษณะของมุมมองการจัดการแบบดั้งเดิมถูกแทนที่ด้วยความสัมพันธ์

ดังนั้น ถ้าเรายกผู้อำนวยการโรงงานเป็นตัวอย่าง ตำแหน่งของเขาก็คือตำแหน่งผู้จัดการ ตำแหน่งที่เปิดทางให้เขาเป็นผู้นำ กระบวนการจูงใจผู้คนจากตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งในองค์กรเรียกว่าภาวะผู้นำที่เป็นทางการ อย่างไรก็ตาม ในอิทธิพลของเขาที่มีต่อผู้คน ผู้กำกับไม่สามารถพึ่งพาเฉพาะตำแหน่งของเขาเท่านั้น สิ่งนี้จะเห็นได้ชัดเจนเมื่อปรากฎว่าเจ้าหน้าที่คนหนึ่งของเขาซึ่งมีอำนาจเป็นทางการน้อยกว่า ประสบความสำเร็จอย่างมากในการจัดการกับสถานการณ์ที่ตึงเครียดและความขัดแย้งหรือในการตัดสินใจ

ปัญหาที่สำคัญสำหรับองค์กร รองผู้อำนวยการคนนี้ได้รับการสนับสนุน ความไว้วางใจ ความเคารพ และอาจรวมถึงความรักของพนักงานสำหรับความสามารถ ความรอบคอบ และทัศนคติที่ดีต่อผู้คน

การเป็นผู้จัดการไม่ได้หมายถึงการได้รับการพิจารณาให้เป็นผู้นำในองค์กรโดยอัตโนมัติ เนื่องจากการเป็นผู้นำมีลักษณะเป็นพื้นฐานที่ไม่เป็นทางการเป็นส่วนใหญ่ คุณสามารถดำรงตำแหน่งแรกในองค์กรได้ แต่ไม่สามารถเป็นผู้นำในองค์กรได้ ในตัวอย่างข้างต้น รองในองค์กรจะได้รับการพิจารณาให้เป็นผู้นำมากกว่าผู้บังคับบัญชาโดยตรง นั่นคือ ผู้อำนวยการโรงงาน

กระบวนการสร้างอิทธิพลผ่านความสามารถและทักษะหรือทรัพยากรอื่นๆ ที่ผู้คนต้องการเรียกว่าภาวะผู้นำอย่างไม่เป็นทางการ ลักษณะที่ไม่เป็นทางการของตำแหน่งผู้นำส่วนใหญ่เกิดจากการใช้อำนาจพื้นฐานส่วนบุคคลและแหล่งที่มาที่หล่อเลี้ยงอำนาจนั้น อุดมคติสำหรับการเป็นผู้นำคือการใช้การผสมผสานที่มีประสิทธิภาพของฐานอำนาจทั้งสอง

ในระหว่างการศึกษาปัญหาความเป็นผู้นำ นักวิทยาศาสตร์ได้เสนอคำจำกัดความที่แตกต่างกันมากมายของแนวคิดนี้ ตามที่ J. Terry กล่าวไว้ ความเป็นผู้นำคืออิทธิพลที่มีต่อกลุ่มคน เพื่อกระตุ้นให้พวกเขาบรรลุเป้าหมายร่วมกัน R. Tanneibaum, I. Weschler และ F. Massarik นิยามความเป็นผู้นำว่าเป็นปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ซึ่งแสดงออกมาในสถานการณ์บางอย่างผ่านกระบวนการสื่อสาร และมุ่งเป้าไปที่การบรรลุเป้าหมายหรือเป้าหมายเฉพาะ G. Kunz และ S. O'Donnell เชื่อว่าความเป็นผู้นำมีความเกี่ยวข้องกับการมีอิทธิพลต่อผู้คนในการแสวงหาเป้าหมายร่วมกัน

พลังและการบีบบังคับในการเป็นผู้นำมักถูกแทนที่ด้วยแรงจูงใจและแรงบันดาลใจ จากแนวทางความเป็นผู้นำ อิทธิพลจึงขึ้นอยู่กับการยอมรับของผู้คนต่อความต้องการของผู้นำ โดยไม่มีการแสดงออกถึงอำนาจอย่างเปิดเผยหรือโดยตรง ความสามารถของผู้นำในการโน้มน้าวผู้คนมอบให้เขา

พื้นฐานของความเป็นผู้นำคือความสัมพันธ์ด้านการจัดการหรือประเภทความเป็นผู้นำที่เฉพาะเจาะจง นี่คือความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำและผู้ตาม ในอดีต ความสัมพันธ์แบบผู้นำเกิดขึ้นเร็วกว่าความสัมพันธ์แบบ "เจ้านาย-ผู้ใต้บังคับบัญชา" เล็กน้อย? ปรากฏและเป็นรูปเป็นร่างในช่วงการปฏิวัติอุตสาหกรรมครั้งแรก ตั้งแต่วัยเด็ก การทำตามผู้นำถือเป็นสิ่งที่เรารับรู้ได้อย่างเป็นธรรมชาติ คนเหล่านี้เป็นพ่อแม่ในครอบครัวด้วยหรือเปล่า? คนเหล่านี้เป็นครูที่โรงเรียนใช่ไหม? เหล่านี้ยังเป็นฮีโร่ที่คนหนุ่มสาวอยากคบหาด้วย การปรากฏตัวของภาพลักษณ์ของผู้นำในพิภพเล็ก ๆ ของแต่ละบุคคลนั้นเก่าแก่พอ ๆ กับตัวบุคคลเอง คนส่วนใหญ่ตระหนักถึงความจริงที่ว่าความเป็นผู้นำนั้นถูกระบุด้วยการมีความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับจิตใจของมนุษย์ระหว่างผู้นำและผู้ติดตามของเขา

ระยะแรกของความสัมพันธ์ในการจัดการภาวะผู้นำนั้นมีลักษณะเฉพาะคือมีใครบางคนหนึ่ง ครองตำแหน่งศูนย์กลางในชุมชนและเซ ส่วนที่เหลือก็ตั้งอยู่ตามขอบเดิม การกำกับดูแลดำเนินการผ่านอำนาจแบบรวมศูนย์ซึ่งครอบงำชุมชนทั้งหมด

ด้วยการเป็นผู้นำประเภทนี้ ผู้ตามจะใช้พลังงานเพื่อประโยชน์ของกลุ่ม/องค์กรที่นำโดยผู้นำ โดยไม่มีสิทธิส่วนบุคคลใดๆ เลย ความสัมพันธ์แบบผู้นำประเภทนี้เรียกว่าความสัมพันธ์แบบ "ต้นแบบ"-- ทาส". อำนาจของผู้นำในกรณีนี้ถือเป็นอำนาจเด็ดขาดและสามารถขยายไปสู่การตัดสินใจเกี่ยวกับชีวิตและความตายของสมาชิกของชุมชนที่เป็นผู้นำได้ โดยปกติแล้ว การเปลี่ยนแนวทางปฏิบัติที่ผู้นำเลือกจะไม่อยู่ในการควบคุมของผู้ติดตามอีกต่อไป

ประสิทธิภาพขององค์กรตามความสัมพันธ์ความเป็นผู้นำในยุคแรกๆ นี้แสดงให้เห็นในความสามารถในการดำเนินงานที่ค่อนข้างยากได้อย่างรวดเร็วในระยะเวลาอันสั้นในสภาวะที่เอื้ออำนวยน้อยที่สุด สิ่งนี้สามารถทำได้โดยการทำให้ทุกคนเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันโดยมีผู้นำเพียงคนเดียว อย่างไรก็ตามสิ่งนี้

ในขณะเดียวกันก็เป็นจุดอ่อนของความสัมพันธ์ประเภทนี้ด้วยประการแรก นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าการดำเนินการตามการเปลี่ยนแปลงองค์กรนั้นขึ้นอยู่กับความปรารถนาที่สอดคล้องกันของผู้นำประการที่สอง เมื่อบรรลุเป้าหมายแล้วผู้นำมักจะพยายามรักษาอำนาจของเขาโดยทำให้สถานการณ์ซับซ้อนขึ้นซึ่งไม่เป็นประโยชน์ต่อสมาชิกคนอื่น ๆ ในองค์กรเสมอไปที่สาม, การจากไปหรือการถอดถอนผู้นำจะทำให้สถานการณ์ขององค์กรปั่นป่วนอย่างไม่มีกำหนด ซึ่งจะส่งผลให้ประสิทธิผลลดลงตามไปด้วย

ความสัมพันธ์ของการเป็นผู้นำประเภทนี้ยังคงมีอยู่ในธุรกิจและเป็นเรื่องปกติมากที่สุด ความสอดคล้องที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของความเป็นผู้นำประเภทนี้กับสภาพแวดล้อมภายนอกนั้นพบได้ในธุรกิจครอบครัว การค้าขาย และการเกษตร

โดยทั่วไป ความสัมพันธ์ของผู้นำจะแยกแยะได้จากข้อเท็จจริงที่ว่าผู้ตามจะรับรู้ถึงความเป็นผู้นำในฐานะส่วนสำคัญของกลุ่ม/องค์กรก็ต่อเมื่อได้พิสูจน์ความสามารถและคุณค่าแล้วเท่านั้น ผู้นำได้รับอำนาจจากผู้ติดตามเพราะพวกเขาจำเขาได้ในฐานะผู้นำ เพื่อรักษาตำแหน่งผู้นำจะต้องเปิดโอกาสให้พวกเขาตอบสนองความต้องการที่ไม่สามารถบรรลุได้อย่างอื่น ในการตอบสนอง พวกเขาสนองความต้องการของผู้นำในการครองและอยู่เหนือพวกเขา และยังให้การสนับสนุนที่จำเป็นในการบรรลุเป้าหมายขององค์กรอีกด้วย

ความล้มเหลวเกิดขึ้นกับผู้นำด้วยเหตุผลหลายประการ แต่ความสำเร็จมักเกิดขึ้นกับผู้นำเมื่อพวกเขามีความสามารถและทักษะที่คล้ายคลึงกัน การศึกษาประสบการณ์การทำงานของผู้นำฝึกหัดจำนวนมากแสดงให้เห็นว่าการจะประสบความสำเร็จได้นั้น พวกเขาจำเป็นต้องมีความสามารถสร้าง ภาพลักษณ์ของสถานะในอนาคตขององค์กรและการสื่อสารกับผู้ติดตาม คุณลักษณะอีกประการหนึ่งของผู้นำที่ประสบความสำเร็จก็คือเขาให้สิทธิและอำนาจแก่ผู้ติดตามในการ

การดำเนินการตามเป้าหมายที่แสดงไว้ในวิสัยทัศน์สามารถทำได้ยอมรับ จุดอ่อนของตนและดึงดูดทรัพยากรที่จำเป็นรวมทั้งทรัพยากรมนุษย์เพื่อกำจัดสิ่งเหล่านั้น ผู้นำกลายเป็นที่ดึงดูดใจสำหรับผู้ตามเนื่องจากความสามารถในการมองเห็นสิ่งที่จะบรรลุผลสำเร็จในท้ายที่สุดอันเป็นผลมาจากความพยายามของเขาและผู้ติดตาม อย่างไรก็ตามนี่ไม่ใช่เป้าหมายหรือสถานะใดๆ ในอนาคตขององค์กร ส่วนใหญ่นี่คือสิ่งที่ผู้ติดตามต้องการ (ภาวะผู้นำที่ไม่มีประสิทธิภาพ) หรือสามารถ (ภาวะผู้นำที่มีประสิทธิผล) ได้ นอกจากนี้ นิมิตจะดูน่าดึงดูดถ้ามันใหญ่กว่าหรือดีกว่าความเป็นจริงที่มีอยู่ เช่น อนุญาตให้มีอุดมคติของรัฐในอนาคตได้ในระดับหนึ่ง วิสัยทัศน์จับจินตนาการของผู้ติดตามและกระตุ้นให้พวกเขาให้คำมั่นสัญญาที่จะตระหนักถึงมันในขอบเขตที่พวกเขาแบ่งปันวิสัยทัศน์ของผู้นำ วิสัยทัศน์ที่สร้างแรงบันดาลใจให้ผู้ติดตามและทำให้พวกเขาเชื่อในความสำเร็จของสาเหตุ

ในการสื่อสารวิสัยทัศน์แก่ผู้ติดตามในลักษณะที่สร้างแรงบันดาลใจให้เกิดความกระตือรือร้นและความมุ่งมั่น ผู้นำสามารถได้รับความช่วยเหลือจากการใช้การสื่อสารที่มีประสิทธิผล ในสภาวะสมัยใหม่ ผู้คนสามารถได้รับแรงจูงใจให้ดำเนินการโดยข้อเท็จจริงของการมีส่วนร่วมโดยตรงอย่างมีสติ (ผ่านทรัพย์สินหรือกระบวนการ) ในการตัดสินใจและการนำไปปฏิบัติอย่างสร้างสรรค์ ซึ่งเกี่ยวข้องกับการมอบสิทธิ์และอำนาจที่เหมาะสมให้กับพวกเขา ซึ่งหมายความว่าผู้นำจะต้องมีความสามารถและทักษะแบ่ง อำนาจของคุณกับผู้ติดตามของคุณ ทำให้พวกเขาเป็นส่วนหนึ่งของสาเหตุทั่วไป และไม่ใช่ผู้ดำเนินการที่ตาบอด ในสภาวะสมัยใหม่ ความเป็นผู้นำที่มีประสิทธิผลไม่ใช่เหล็กหรือมือที่มั่นคง แต่เป็นความอ่อนไหวสูงต่อความต้องการของผู้ตาม ซึ่งแสดงออกมาในการพัฒนาพนักงาน รวมถึงพวกเขาในการทำงานกลุ่ม ในการช่วยให้พวกเขาบรรลุเป้าหมายส่วนบุคคล

1.2 แนวทางการศึกษาความเป็นผู้นำ

เป็นที่ทราบกันดีว่าจนถึงปัจจุบัน มีการวิจัยเกี่ยวกับประเด็นความเป็นผู้นำมากกว่าหมื่นประเภท การใช้ตัวแปรสองตัวหรือสองมิติ(พลวัตของพฤติกรรมและระดับของสถานการณ์) เราสามารถแยกแยะกลุ่มผู้นำหลักได้

พลวัตของพฤติกรรมสะท้อนถึงวิธีการมองผู้นำ: ในวิชาว่าด้วยวัตถุ (การวิเคราะห์คุณสมบัติความเป็นผู้นำ) หรือในพลวัต (การวิเคราะห์รูปแบบพฤติกรรมความเป็นผู้นำ) ในครั้งแรกกรณี ความเป็นผู้นำนั้นมีแนวคิดเป็นหลักในแง่ของความค่อนข้างถาวรและที่ยั่งยืน คุณสมบัติของตัวละครของแต่ละบุคคลเช่น เชื่อกันว่าผู้นำมีลักษณะโดยธรรมชาติบางอย่างที่เขาต้องการเพื่อให้มีประสิทธิผล ในทางตรงกันข้าม แนวทางพฤติกรรมมีพื้นฐานมาจากการอนุมานจากรูปแบบพฤติกรรมความเป็นผู้นำที่นักวิจัยสังเกตได้ เช่น การกระทำของผู้นำ ไม่ใช่คุณสมบัติที่เขาได้รับมา

มิติที่สองเกี่ยวข้องกับระดับหรือระดับที่สถานการณ์ถูกนำมาใช้เป็นพื้นฐานของการวิเคราะห์ภายในแนวทางเฉพาะในการศึกษาความเป็นผู้นำ ที่ขั้วหนึ่งมีแนวทางที่นำไปสู่แนวคิดเรื่องความเป็นสากลและอีกด้านหนึ่ง - สถานการณ์ได้รับการยอมรับว่ามีความสำคัญและเด็ดขาดสำหรับการเป็นผู้นำที่มีประสิทธิผล

การรวมกันของสองตัวแปรจะส่งผลให้เกิดสี่ตัวแปรในที่สุดประเภทของแนวทาง สู่การศึกษาความเป็นผู้นำในองค์กรอันดับแรก ประเภทประกอบด้วยแนวทางบนพื้นฐานของการวิเคราะห์คุณสมบัติความเป็นผู้นำ (ทฤษฎีความเป็นผู้นำ ทฤษฎี (<Х» и теория «У» Дугласа МакГрегора), необходимых эффективному лидеру в любом организационном контексте.

ที่สอง ประเภทถือว่าความเป็นผู้นำเป็นรูปแบบหนึ่งของพฤติกรรมที่มีอยู่ในผู้นำในสภาพแวดล้อมขององค์กรด้วย

ที่สาม ประเภทเกี่ยวข้องกับการศึกษาคุณสมบัติความเป็นผู้นำ แต่ขึ้นอยู่กับสถานการณ์เฉพาะ (แนวคิดของการเป็นผู้นำตามสถานการณ์: Tannenbaum - Schmidt, Fiedler, Hersey - Blanchard, House Mitchell, Stinson - Johnson, Vroom - Yetton - Yago)

ที่สี่ ประเภทนี้แสดงถึงแนวทางใหม่จำนวนหนึ่งที่ศึกษาคุณสมบัติความเป็นผู้นำอีกครั้ง แต่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์เฉพาะ (แนวทางแบบเหตุและผลหรือ "ทฤษฎีการระบุแหล่งที่มา" แนวคิดของผู้นำการเปลี่ยนแปลงและผู้นำที่มีเสน่ห์)

คุณสมบัติของแนวทางการศึกษาความเป็นผู้นำแสดงไว้ในตารางที่ 3

บทที่ 2 ข้อดีและข้อเสียของทฤษฎีคุณสมบัติความเป็นผู้นำ

2.1 แนวคิดและสาระสำคัญของทฤษฎีคุณสมบัติความเป็นผู้นำ

ทฤษฎีลักษณะความเป็นผู้นำถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานของการระบุคุณสมบัติที่มีอยู่ในผู้นำในอุดมคติ - วีรบุรุษ สาระสำคัญของทฤษฎีนี้คือการอธิบายปรากฏการณ์ความเป็นผู้นำด้วยลักษณะบุคลิกภาพที่โดดเด่น ในฐานะหนึ่งในตัวแทนที่โดดเด่นของทฤษฎีลักษณะนิสัย อี. โบการ์ดัส เขียนว่า “พรสวรรค์ทางปัญญาที่เหนือกว่าจะทำให้บุคคลมีตำแหน่งที่โดดเด่น ซึ่งไม่ช้าก็เร็วจะนำไปสู่การเป็นผู้นำ” ทฤษฎีความเป็นผู้นำคุณสมบัติหรือทฤษฎีโครงสร้างกำหนดหน้าที่ในการระบุโครงสร้างบุคลิกภาพสากลของผู้นำที่มีประสิทธิภาพ โดยกำหนดลักษณะเฉพาะหรือลักษณะเฉพาะของตน

นักวิจัยหลายคนได้พยายามที่จะกำหนดชุดคุณลักษณะที่ทำให้บุคคลเป็นผู้นำ

นักวิจัยและคุณลักษณะเหล่านี้แสดงไว้ในตารางที่ 1 1

ในเวลาเดียวกัน ตามระดับการพัฒนาการผลิตในขั้นตอนที่กำลังพิจารณา พวกเขาให้ความสำคัญกับความแข็งแกร่งทางกายภาพหรือสติปัญญาเป็นอันดับแรก ดังนั้น การศึกษาผู้นำรัสเซียจึงได้ระบุลักษณะสำคัญ 10 ประการของผู้นำสมัยใหม่:

· ความสามารถในการจัดตั้งทีมผู้บริหาร

· วิสัยทัศน์เชิงกลยุทธ์ในการพัฒนาธุรกิจ

· ความสามารถในการจัดการการเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์ในการพัฒนาธุรกิจ

· ความสามารถในการตัดสินใจภายใต้สภาวะที่ไม่แน่นอน

· ปัจจัยของวินัยในตนเองและการจัดองค์กร

· ความสามารถในการมอบหมายอำนาจและควบคุมความสำเร็จของผลลัพธ์ที่จำเป็น

· ความสามารถในการสร้างความสัมพันธ์ที่สร้างสรรค์ภายในทีม

· ความสามารถในการสร้างและรักษาความสัมพันธ์เชิงสร้างสรรค์กับบุคคลภายนอก

· ความรู้โดยละเอียดเกี่ยวกับกระบวนการทางธุรกิจและลักษณะเฉพาะด้านการผลิตขององค์กรหรืออุตสาหกรรมของคุณ

· ความสามารถในการเจรจาและโน้มน้าวตนเองถึงความถูกต้องของจุดยืนของตน

· โดยทั่วไป คุณสมบัติความเป็นผู้นำแบ่งออกเป็นสี่กลุ่ม ได้แก่ สรีรวิทยา จิตวิทยา สติปัญญา และส่วนบุคคล คุณสมบัติและคุณลักษณะเหล่านี้แสดงอยู่ในตาราง 2

โดยทั่วไป วิธีการเชิงโครงสร้างประสบปัญหาที่ยากหลายประการ:

· การระบุชุดคุณลักษณะที่เหมาะสมที่สุดนั้นเป็นไปไม่ได้

· แนวทางดังกล่าวเพิกเฉยต่อบริบทของกลุ่มที่ใช้ความเป็นผู้นำโดยสิ้นเชิง

· แนวทางนี้ไม่สามารถเปิดเผยความสัมพันธ์ระหว่างเหตุและผลระหว่างความเป็นผู้นำและคุณลักษณะส่วนบุคคลของแต่ละบุคคลได้ (ไม่ว่าคุณลักษณะบางอย่างจะมีลักษณะเฉพาะของผู้นำหรือว่าความเป็นผู้นำที่ประสบความสำเร็จจะสร้างลักษณะเฉพาะหรือไม่ก็ตาม)

· ในบริบทของแนวทางนี้ ลักษณะเฉพาะของแต่ละบุคคลจะปรากฏเป็นรูปแบบคงที่ไร้การพัฒนา

· ความสัมพันธ์ที่ต่ำของลักษณะบุคลิกภาพกับการแสดงพฤติกรรมของความเป็นผู้นำโดยพูดอย่างเคร่งครัดไม่อนุญาตให้เราพิจารณาลักษณะเหล่านี้เป็นตัวทำนายที่เชื่อถือได้

ปรากฏการณ์ความเป็นผู้นำครอบครองสถานที่พิเศษในด้านจิตวิทยาการเมืองเนื่องจากความสดใสและธรรมชาติที่สนุกสนาน หากสำหรับรัฐศาสตร์ปัญหาหลักคืออำนาจ ดังนั้นสำหรับจิตวิทยาการเมือง ก็คือการแสดงออกที่เฉพาะเจาะจงของอำนาจนี้ใน "ปัจจัยมนุษย์" ของการเมือง นิพจน์เฉพาะนี้มีสองรูปแบบ ในด้านหนึ่ง อำนาจในมิติการเมือง-จิตวิทยาคือความสามารถของหัวหน้าฝ่ายปกครอง (“ด้านบน”) ที่จะบังคับตัวเองให้เชื่อฟัง ซึ่งก็คือศักยภาพบางอย่างของผู้นำ สถาบันทางการเมือง หรือระบอบการปกครอง ในทางกลับกัน อำนาจคือความพร้อมของ “ชนชั้นล่าง” ที่จะเชื่อฟัง “สูงสุด” นี่คือที่มาของทั้งสองด้านของเหรียญเดียวกัน: ความสามารถของ "ยอด" และความพร้อมของ "ด้านล่าง" “น้ำหนักเฉพาะ” ของแต่ละส่วนประกอบเหล่านี้จะขึ้นอยู่กับหลายสถานการณ์ในแต่ละกรณี

ปรากฏการณ์ภาวะผู้นำเป็นปัญหาทางจิตวิทยาการเมืองที่มีการศึกษามากที่สุด. ที่นี่เป็นที่ที่มีการรวบรวมการวิจัย แนวคิด และความพยายามในการสรุปผลทางทฤษฎีจำนวนมาก เมื่อศึกษาจิตวิทยาการเมืองในส่วนนี้ สิ่งที่มีประสิทธิผลมากที่สุดคือการอ้างอิงถึงประวัติของปัญหาอย่างต่อเนื่อง ซึ่งเป็นการสำรวจประวัติศาสตร์เชิงลึกในการวิจัยที่ดำเนินการก่อนหน้านี้ ในการวิจัยเกี่ยวกับปรากฏการณ์ของการเป็นผู้นำ ยังไม่มี "การวินิจฉัยขั้นสุดท้าย" ที่จะช่วยให้เราสรุปสั้น ๆ และสรุปความสำเร็จ โดยละทิ้งแนวคิดที่ไม่ถูกต้องอย่างเห็นได้ชัด

ปรากฏการณ์ความเป็นผู้นำเป็นหัวข้อที่คุ้มค่าที่สุดสำหรับนักจิตวิทยาการเมือง การมีส่วนร่วมทำให้มั่นใจถึงผลประโยชน์ของประชาชนทั่วไปและความต้องการ

นักการเมืองเอง นั่นคือในขณะเดียวกันก็นำมาซึ่งการผสมผสานระหว่างชื่อเสียงและเงินที่หาได้ยาก ทั้งหมดข้างต้นอธิบายถึงความสนใจที่เพิ่มขึ้นที่จ่ายให้กับปัญหานี้ เมื่อคำนึงถึงสิ่งนี้ ให้เราพิจารณาข้อมูลทางวิทยาศาสตร์ที่สะสมไว้อย่างกว้างที่สุด โปรดทราบว่าแต่ละแนวทางที่ตามมาไม่ได้ขีดฆ่าแนวทางก่อนหน้า แต่สร้างขึ้นจากแนวทางเหล่านั้น นี่คือวิธีที่ความเข้าใจอันหลากหลายและหลากหลายเกี่ยวกับปรากฏการณ์ความเป็นผู้นำได้เกิดขึ้น

ให้เราข้ามไปเนื่องจากคำอธิบายที่บริสุทธิ์และขาดการวิเคราะห์ที่จริงจัง ความเป็นมาของการศึกษาปรากฏการณ์ความเป็นผู้นำ ความพยายามที่จะตรวจสอบเรื่องนี้ทั้งทางการเมืองและจิตวิทยาเป็นทรัพย์สินของประวัติศาสตร์ที่เป็นลายลักษณ์อักษรทั้งหมดของมนุษยชาติ อย่างไรก็ตาม จนถึงสิ้นศตวรรษที่ 19 และต้นศตวรรษที่ 20 แนวทางหลักในการแก้ปัญหาเป็นเพียงคำอธิบายเท่านั้น การวิเคราะห์กลายเป็นสมบัติของศตวรรษที่ 20 ทฤษฎีต่างๆ พยายามอย่างใกล้ชิดเพื่ออธิบายธรรมชาติของความเป็นผู้นำและระบุปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อปรากฏการณ์นี้ โดยทั่วไปสามารถแยกแยะทฤษฎีดังกล่าวได้หลายกลุ่ม

"ฮีโร่" และ "ทฤษฎีลักษณะ". ทฤษฎีของกลุ่มนี้เป็นหนึ่งในทฤษฎีที่เก่าแก่ที่สุด ให้เราพูดถึงต้นกำเนิดเพียงบางส่วนเท่านั้น ดังที่ทราบกันดีว่าส่วนสำคัญของลักษณะและลักษณะทางการเมืองและจิตวิทยานั้นถูกกำหนดโดยสถานการณ์ทางสังคมวัฒนธรรม ด้วย​เหตุ​นี้ ชาว​อียิปต์​โบราณ​จึง​ถือ​ว่า​จักรพรรดิ​ของ​พวก​เขา “มี​การแสดงออก​อัน​ทรงพลัง” ใน​ปาก​ของ​พระองค์ “มี​ความ​เข้าใจ​ใน​ใจ” แต่ “ลิ้น​ของ​พระองค์​เป็น​อุโมงค์​แห่ง​ความ​ยุติธรรม” อีเลียดของโฮเมอร์เปิดเผยคุณสมบัติสี่ประการของผู้นำที่จำเป็นตามชาวกรีกโบราณ: ความยุติธรรม (อากาเม็มนอน) ภูมิปัญญา (เนสเตอร์) ไหวพริบ (โอดิสสิอุ๊ส) และความกล้าหาญ (อคิลลีส) รายการคุณสมบัติเหล่านี้หรือคุณสมบัติที่คล้ายกันพบได้ในวัฒนธรรมที่หลากหลาย จริงอยู่ โมเดลพฤติกรรมของผู้นำและ “ชุด” ของ “คุณลักษณะ” ของผู้นำมีการเปลี่ยนแปลงมากกว่าหนึ่งครั้งเมื่อเวลาผ่านไป อย่างไรก็ตาม ภาพของวีรบุรุษยังคงอยู่ เป็นอยู่ และจะเป็นเช่นนี้ตลอดไป ไม่ว่าในกรณีใด ขณะนี้ยังมีผู้สนับสนุนความเข้าใจประวัติศาสตร์ในฐานะผู้สร้าง "วีรบุรุษ" ผู้ยิ่งใหญ่ ซึ่งหมายความว่ารายการคุณลักษณะ "วีรบุรุษ" จะเพิ่มขึ้นเช่นกัน

ในศตวรรษที่ 20 ตัวแทนที่มีชื่อเสียงของทฤษฎี "วีรบุรุษ" (T. Carlyle, E. Jennings, J. Dowd ฯลฯ ) พยายามศึกษาคุณสมบัติที่เป็น "กรรมพันธุ์" และ "ช่วยดึงดูดมวลชน" จากนั้น ตามทฤษฎี "วีรบุรุษ" "ทฤษฎีลักษณะ" พยายามตอบคำถามว่าคุณสมบัติใดที่ผู้นำควรมีคุณสมบัติเป็นหัวข้อพิเศษของกิจกรรม ผู้สนับสนุน (แอล. เบอร์นาร์ด, ดับเบิลยู. บิงแฮม, โอ. เท็ด, เอส. คิลบอร์น ฯลฯ) เชื่อว่าคุณสมบัติและคุณสมบัติทางจิตวิทยาบางอย่าง (“ลักษณะ”) ทำให้บุคคลเป็นผู้นำ พวกเขาพิจารณาผู้นำผ่านปริซึมของปัจจัยหลายประการ ประการแรก ปัจจัยดังกล่าวรวมถึง "ความสามารถ" ของเขา - จิตใจ วาจา ฯลฯ ประการที่สอง "ความสำเร็จ" - การศึกษาและการพัฒนาร่างกาย ประการที่สาม “ความรับผิดชอบ” การพึ่งพาอาศัยกัน ความคิดริเริ่ม ความอุตสาหะ ความปรารถนา ฯลฯ ประการที่สี่ กิจกรรม “การมีส่วนร่วม” ความร่วมมือ ฯลฯ ประการที่ห้า “สถานะ” สถานะทางเศรษฐกิจและสังคม ความนิยม ประการที่หก “ลักษณะตามสถานการณ์” ของบุคลิกภาพถือเป็นเรื่องสำคัญ

ความผิดหวังกับทฤษฎีโครงสร้างนำไปสู่การส่งเสริมแนวคิด "ผู้นำที่ไม่มีคุณลักษณะ" แม้จะมีข้อบกพร่อง แต่แนวทางเชิงโครงสร้างก็กระตุ้นความสนใจของการจัดการเชิงปฏิบัติอย่างสม่ำเสมอ แม้แต่การทดสอบที่ไม่เหมาะซึ่งสร้างขึ้นจากความสำเร็จของแนวทางเชิงโครงสร้าง ก็ทำให้สามารถเลือกผู้นำอย่างมืออาชีพได้ การทดสอบมีวัตถุประสงค์หลักเพื่อระบุคุณลักษณะ 5 ประการที่แสดงให้เห็นความสัมพันธ์เชิงบวกในระดับสูงอย่างต่อเนื่องกับความเป็นผู้นำที่ประสบความสำเร็จ:

· ปัญญา;

· อำนาจ;

· ความมั่นใจในตนเอง;

· ระดับการกระตุ้น (พลังงาน) สูง

· ความรู้และทักษะทางวิชาชีพที่เกี่ยวข้องกับงานที่กำลังดำเนินการ

ผู้เขียนพยายามเอาชนะข้อบกพร่องของแนวทางเชิงโครงสร้างทฤษฎีความเป็นผู้นำเชิงพฤติกรรมแนวทางนี้จะพิจารณาความเป็นผู้นำในบริบทของพฤติกรรมภายนอกที่แสดงโดยผู้นำ และพยายามค้นหาชุดคุณลักษณะทางพฤติกรรมที่มั่นคงซึ่งรับประกันความสำเร็จของผู้นำ

วิธีการเชิงโครงสร้างบ่งบอกถึงการมีอยู่ของ "สำเร็จรูป" ซึ่งเป็นคุณลักษณะคงที่ของผู้นำ เช่น ผู้นำจะต้องเกิด แนวทางพฤติกรรมมองว่าความเป็นผู้นำไม่ใช่ชุดของลักษณะบุคลิกภาพและความสามารถที่กำหนด แต่เป็นรูปแบบหนึ่งของพฤติกรรมที่สามารถเข้าใจได้และสามารถและควรได้รับการสอน

2.2ข้อดีและข้อเสียของทฤษฎีคุณสมบัติความเป็นผู้นำ

ทฤษฎีลักษณะมีข้อบกพร่องหลายประการ

ประการแรก รายการคุณสมบัติความเป็นผู้นำที่อาจมีความสำคัญมีมากมายจนแทบไม่มีที่สิ้นสุด ด้วยเหตุนี้จึงเป็นไปไม่ได้ที่จะสร้างภาพลักษณ์ของผู้นำที่ "แท้จริง" เท่านั้น

ประการที่สอง ด้วยเหตุผลหลายประการ เช่น ความล้มเหลวในการหาวิธีวัดคุณสมบัติความเป็นผู้นำหลายประการ ตลอดจนเนื่องจากความล้มเหลวในการรับรู้ความแตกต่างที่เป็นไปได้ขึ้นอยู่กับองค์กรหรือสถานการณ์ จึงไม่สามารถสร้างความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิดระหว่างการพิจารณา คุณภาพและความเป็นผู้นำและช่วยในการระบุตัวบุคคลสุดท้าย

เมื่อสรุปสิ่งที่กล่าวมา เราสามารถสรุปได้ว่าแนวทางการศึกษาคุณสมบัติความเป็นผู้นำนั้นน่าสนใจอย่างไม่ต้องสงสัย แต่น่าเสียดายที่ยังไม่ได้ช่วยฝึกฝนมากนัก

มีการดำเนินการกรณีศึกษาอย่างกว้างขวางเพื่อทดสอบทฤษฎีลักษณะ พวกเขาหักล้างทฤษฎีนี้เป็นส่วนใหญ่เพราะว่า ปรากฎว่าจากการวิเคราะห์โดยละเอียด คุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้นำเกือบจะเหมือนกันทุกประการกับชุดจิตวิทยาและ

ลักษณะทางสังคมของบุคลิกภาพโดยทั่วไป นอกจากนี้ ในบางพื้นที่ของกิจกรรม โดยหลักๆ ในด้านการเป็นผู้ประกอบการ คุณสมบัติทางปัญญาและศีลธรรมที่สูงเป็นอุปสรรคต่อการเป็นผู้นำมากกว่าเงื่อนไขสู่ความสำเร็จ ในช่วงหลายปีที่ผ่านมาและบ่อยครั้งตลอดชีวิต ความสามารถที่โดดเด่นมากมายของผู้คนกลับกลายเป็นว่าไม่มีผู้อ้างสิทธิ์และไม่พบแอปพลิเคชันแท้จริงแล้วผู้นำและผู้นำที่มีชื่อเสียงหลายคนได้แสดงและยังคงแสดงคุณสมบัติดั้งเดิมและแข็งแกร่งบางประการต่อไป อย่างไรก็ตาม ประวัติศาสตร์ยังรู้จักตัวอย่างอื่นๆ อีกด้วย เช่น เมื่อผู้นำทางการเมืองมีบุคลิกปานกลาง หมองคล้ำ ไม่เก่งกาจ มีบุคลิกสีเทา ไม่ใช่โดยไม่มีเหตุผลเลยที่นักเขียนชาวเยอรมัน Lion Feuchtwanger (1884-1958) เคยตั้งข้อสังเกตไว้ว่า “อำนาจเติมเต็มแม้กระทั่งคนว่างเปล่าด้วยเนื้อหา” ดังนั้นไม่เพียงแต่ลักษณะบุคลิกภาพบางอย่างเท่านั้นที่มีความสำคัญ แต่ยังรวมถึงสถานการณ์ที่สอดคล้องกับลักษณะเหล่านั้นด้วย

ทั้งหมดนี้ไม่ได้หมายถึงการปฏิเสธทฤษฎีลักษณะโดยสมบูรณ์ เห็นได้ชัดว่าเพื่อที่จะครองตำแหน่งผู้นำในสภาวะการแข่งขันทางการเมืองจำเป็นต้องมีคุณสมบัติทางจิตวิทยาและสังคมบางประการ อย่างไรก็ตาม การเลือกของพวกเขาแตกต่างกันอย่างมาก ขึ้นอยู่กับยุคสมัยทางประวัติศาสตร์และลักษณะเฉพาะของรัฐเฉพาะของโลก แม้กระทั่งทุกวันนี้คุณสมบัติส่วนบุคคลที่ให้โอกาสประสบความสำเร็จทางการเมืองก็แตกต่างกันอย่างมาก เช่น ในสวีเดน อัฟกานิสถาน เกาหลี เอธิโอเปีย เป็นต้น นอกจากนี้ ในหลายรัฐซึ่งส่วนใหญ่เป็นรัฐที่ไม่เป็นประชาธิปไตย ผู้นำทางการเมืองมักจะกลายเป็นบุคคลธรรมดาๆ สีเทาที่ไม่มีบุคลิกที่เข้มแข็ง

จากมุมมองของแนวทางตามสถานการณ์ คุณสมบัติความเป็นผู้นำมีความสัมพันธ์กัน คนหนึ่งสามารถแสดงลักษณะของผู้นำในการชุมนุม อีกคนในงานทางการเมืองและองค์กรในชีวิตประจำวัน คนหนึ่งสามารถแสดงคุณลักษณะของผู้นำในการสื่อสารระหว่างบุคคล เป็นต้น โดยทั่วไปแล้ว ผู้นำจะมีความโดดเด่นเป็นหลักจากความเต็มใจที่จะรับผิดชอบในการแก้ปัญหาเฉพาะอย่าง ตลอดจนความสามารถของพวกเขา

ความขัดแย้งของทฤษฎี "ข้อหักล้าง" มีดังนี้ การวิเคราะห์สิ่งพิมพ์เกี่ยวกับความเป็นผู้นำของเราเผยให้เห็นภาพที่ขัดแย้งกันของทัศนคติของนักวิจัยต่อความชอบธรรมของการใช้ทฤษฎีลักษณะความเป็นผู้นำต่อไป นักวิจัยส่วนใหญ่อย่างล้นหลาม ไม่ว่าจะโดยชัดแจ้งหรือโดยปริยาย เห็นด้วยกับความคิดเห็นที่ว่าทฤษฎีลักษณะความเป็นผู้นำล้าสมัยไปแล้ว และในเวลาเดียวกันกับการรับรู้นี้ (และถึงแม้จะเป็นเช่นนั้นก็ตาม) ในส่วนต่อ ๆ ไปของงานของพวกเขา พวกเขาจำเป็นต้องเรียกลักษณะทางจิตวิทยาที่เฉพาะเจาะจงบางอย่างว่าเป็นลักษณะ "ความเป็นผู้นำที่แท้จริง" ด้วยเหตุนี้จึงแบ่งปันอุดมการณ์ของทฤษฎีความเป็นผู้นำที่เรากำลังวิเคราะห์อย่างแท้จริง ไม่ใช่คำพูด ดังนั้นทฤษฎีคุณลักษณะความเป็นผู้นำในวิทยาศาสตร์จิตวิทยาสมัยใหม่จึง "มีชีวิตอยู่และชนะ" แม้ว่าจะได้รับการยอมรับถึงความไม่สอดคล้องกันในเชิงประจักษ์และแนวความคิดก็ตาม

เนื่องจากนักวิจัยด้านความเป็นผู้นำไม่มีเหตุผลแม้แต่น้อยที่จะเชื่อในการกระจายตัวของจิตสำนึกทางระบบประสาทขนาดใหญ่ จึงต้องค้นหาเหตุผลในระดับความน่าเชื่อถือของประสบการณ์เชิงประจักษ์ที่คาดว่าจะหักล้างทฤษฎีลักษณะความเป็นผู้นำ เมื่อทำการค้นหาในทิศทางนี้ความขัดแย้งอีกประการหนึ่งก็ถูกเปิดเผย: การพัฒนาทางวิทยาศาสตร์ในหัวข้อความเป็นผู้นำเกือบร้อยปีไม่ได้นำไปสู่การสร้างความเข้าใจแบบองค์รวมเกี่ยวกับสาระสำคัญของการเป็นผู้นำในฐานะปรากฏการณ์ทางสังคมซึ่งมีการแบ่งปันโดยอย่างน้อย นักวิทยาศาสตร์ส่วนใหญ่

จนถึงขณะนี้ “ความเป็นผู้นำก็เหมือนกับมนุษย์หิมะที่น่าชิงชัง ซึ่งมีรอยเท้าอยู่ทุกหนทุกแห่ง แต่ตัวเขาเองกลับมองไม่เห็นเลย” และนี่หมายความว่าโดยอัตโนมัติว่าความไม่สอดคล้องกันของข้อมูลเชิงประจักษ์เกี่ยวกับคุณลักษณะความเป็นผู้นำนั้นไม่สามารถกำหนดไว้ล่วงหน้าได้ไม่ใช่ด้วยความเท็จของสมมติฐานทางทฤษฎีดั้งเดิม แต่เพียงจากข้อเท็จจริงที่ว่านักวิจัยต่าง ๆ ภายใต้สโลแกนทั่วไป "ความเป็นผู้นำ" ศึกษาภายนอกที่คล้ายคลึงกัน แต่แตกต่างกันทางจิตวิทยา ปรากฏการณ์ทางสังคม

บทสรุป.

ทฤษฎีแรกในสี่ทฤษฎี “ทฤษฎีลักษณะผู้นำ” อธิบายปรากฏการณ์ความเป็นผู้นำด้วยลักษณะบุคลิกภาพที่โดดเด่น ตามทฤษฎีนี้ บุคคลใดก็ตามไม่สามารถเป็นผู้นำได้ผู้นำที่แท้จริงไม่ใช่ผู้ที่ดำรงตำแหน่งสูงหรือมีอำนาจ แต่คือผู้ที่ควบคุมจิตใจและความคิดของผู้คน การจะมีบทบาทเป็นผู้นำได้อย่างมีประสิทธิภาพต้องอาศัยทักษะและคุณสมบัติพิเศษ ที่เรียกว่าในพจนานุกรมธุรกิจสมัยใหม่ความสามารถ การศึกษาคุณสมบัติทางจิตหรือทางปัญญาและความเชื่อมโยงกับความเป็นผู้นำได้ดำเนินการโดยนักวิทยาศาสตร์หลายคนและโดยทั่วไปแล้วผลลัพธ์ของพวกเขาก็เหมือนกันตรงที่ระดับของคุณสมบัติเหล่านี้สูงกว่าในตัวผู้นำมากกว่าในตัวที่ไม่ใช่ผู้นำ

เมื่อสรุปข้างต้น เราสามารถพูดได้ว่าแก่นแท้ของ "ทฤษฎีลักษณะผู้นำ" ก็คือ บุคคลที่มีลักษณะบุคลิกภาพพิเศษจะกลายเป็นผู้นำ. อย่างไรก็ตาม การศึกษาต่อมาแสดงให้เห็นว่าความสัมพันธ์ระหว่างคุณสมบัติเหล่านี้กับความเป็นผู้นำค่อนข้างน้อย ดังนั้น หากระดับสติปัญญาโดยเฉลี่ยของผู้ติดตามต่ำ การฉลาดเกินไปสำหรับผู้นำหมายถึงการเผชิญกับปัญหามากมาย เห็นได้ชัดว่าเป็นเพราะความสำเร็จของผู้นำส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับความสามารถและความสามารถในการแก้ไขปัญหาและการตัดสินใจที่ถูกต้อง

คุณสมบัติทางธุรกิจส่วนบุคคลส่วนใหญ่เป็นลักษณะของทักษะและความสามารถที่ได้รับและพัฒนาโดยผู้นำในการปฏิบัติหน้าที่ของเขา ความสำคัญของความสำเร็จจะเพิ่มขึ้นตามระดับของลำดับชั้นขององค์กร อย่างไรก็ตาม การวัดที่แม่นยำนั้นทำได้ยาก ยังไม่ได้รับการพิสูจน์ว่าคุณสมบัติเหล่านี้เป็นตัวกำหนดความเป็นผู้นำที่มีประสิทธิผล ตัวอย่างเช่น คุณสมบัติทางธุรกิจที่ทำให้ใครบางคนเป็นผู้นำในธนาคารพาณิชย์ไม่น่าจะมีประโยชน์สำหรับการเป็นผู้นำในห้องปฏิบัติการวิจัยหรือโรงละคร

โดยทั่วไปแล้ว ไม่สามารถค้นพบคุณลักษณะที่เหมือนกันในหมู่ผู้นำได้ หรือแม้แต่จะเข้าใจว่าคุณสมบัติใดมีความสำคัญมากกว่ากัน ทฤษฎีลักษณะความเป็นผู้นำ เช่นเดียวกับแนวคิดเกี่ยวกับลักษณะบุคลิกภาพ ได้นำไปสู่ความก้าวหน้าในการอธิบายปรากฏการณ์ของความเป็นผู้นำ แนวทางนี้ยังคงมีอยู่ในปัจจุบัน แต่ตอนนี้ไม่ได้มุ่งเน้นไปที่คุณสมบัติส่วนบุคคล แต่มุ่งเน้นไปที่ทักษะที่เกี่ยวข้องกับงาน

ดังนั้นจึงยังไม่มีความเห็นพ้องต้องกันว่าผู้นำควรมีคุณสมบัติใดบ้าง แบบจำลองลักษณะความเป็นผู้นำไม่ได้บอกถึงความสำคัญของลักษณะใดลักษณะหนึ่งเลย เมื่อเข้าใกล้ภาวะผู้นำจากมุมมองของทฤษฎีลักษณะเฉพาะเท่านั้น กระบวนการนี้ยังขาดการพิจารณาหลายแง่มุมของกระบวนการนี้ เช่น ความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำและผู้ตาม สภาพแวดล้อมที่ใช้ภาวะผู้นำ เป็นต้น แม้ว่าจะไม่ต้องสงสัยเลยว่าผู้นำจะต้องมีคุณสมบัติพื้นฐานหลายประการ (เช่น ความสามารถ ความซื่อสัตย์ ฯลฯ) ที่สามารถสร้างแรงบันดาลใจให้เกิดความไว้วางใจจากผู้ตาม เพราะระดับการสนับสนุนจากมวลชนขึ้นอยู่กับสิ่งนี้

ในทุกโอกาส คุณลักษณะของผู้นำไม่ควรถูกพิจารณาแยกจากบริบททางสังคม แต่เกี่ยวข้องกับบริบทนั้น และไม่ใช่ในเชิงคงที่ แต่ในเชิงไดนามิก ควรจำไว้ว่าการปฏิบัติหน้าที่ของผู้นำจะพัฒนาคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับสิ่งนี้นั่นคือในบุคคลที่มีบทบาทเป็นผู้นำมาเป็นเวลานานลักษณะที่จำเป็นสำหรับสิ่งนี้จะถูกสร้างและรวมเข้าด้วยกัน (ความรู้สึกของความรับผิดชอบ ความมั่นใจในตนเอง ฯลฯ) สิ่งที่มีบทบาททางสังคมก็กลายเป็นส่วนหนึ่งของ "ฉัน" ของเขา

เพื่อชี้แจงและสรุปทฤษฎีคุณลักษณะความเป็นผู้นำ เราตั้งสมมติฐานระบบของแนวคิดที่ตกลงร่วมกัน: กลุ่มสังคม การรวมกลุ่มวิกฤต ลำดับชั้น ความหลากหลายของบทบาท การครอบงำทางสังคม การครอบงำ-การอยู่ใต้บังคับบัญชา ความเป็นผู้นำ-ผู้ติดตาม การบริหาร-การดำเนินการ ความเป็นผู้นำ ผู้นำ ผู้ติดตาม

ตามความเข้าใจของเรา การครอบงำทางสังคมเป็นกลไกกลุ่มที่สำคัญที่สุดในการเอาชนะสถานการณ์ที่รุนแรง ในอดีต ความเป็นผู้นำได้ถูกสร้างขึ้นสามประเภท โดยแบ่งตามพื้นฐานที่ปฏิสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกกลุ่มเกิดขึ้น: ความเป็นผู้นำตามปฏิสัมพันธ์ของอำนาจ (ครอบงำ) ความเป็นผู้นำตามเป้าหมายร่วมกัน (ความเป็นผู้นำ) และความเป็นผู้นำตามข้อตกลง (การจัดการ)

ดังนั้น ความเป็นผู้นำที่แท้จริงควรถูกตีความว่าเป็นความสำคัญอันดับแรกในการกระตุ้น วางแผน และจัดกิจกรรมของกลุ่ม โดยยึดหลักความสามัคคีของเป้าหมายสำคัญระหว่างสมาชิกทั้งหมด ความเป็นผู้นำขึ้นอยู่กับการใช้คุณลักษณะส่วนบุคคลของสมาชิกกลุ่มให้เกิดประโยชน์ร่วมกัน ดังนั้น ในการรับรู้ของสมาชิกกลุ่มทั้งหมด บทบาทของผู้นำและผู้ตามจึงมีความสัมพันธ์กันตามความจำเป็นที่เท่าเทียมกันและมีความสำคัญต่อการบรรลุเป้าหมายของกลุ่มอย่างมีประสิทธิผล

รายชื่อแหล่งที่มาที่ใช้

1. Andreeva G.M. จิตวิทยาสังคม. อ.: Aspect-press, 2552
2. โวลโควา ที.อาร์. การเติบโตของอาชีพ คู่มือการบริหารงานบุคคล พ.ศ. 2552 ฉบับที่ 2
3. Kartashov S.A., Odegov Yu.G., Kokorev I.A. รับสมัคร : รับสมัครพนักงาน. อ.: สอบ พ.ศ. 2553
4. Litvak B. G. การตัดสินใจของฝ่ายบริหาร M.: Bukva, 2010

5. อแดร์ ดี. มีผลความเป็นผู้นำ . วิธีการพัฒนาและประยุกต์ใช้ผู้นำ ทักษะ / D. Adair D. - M.: Eksmo, 2013. - 318 p.

6. ภาวะผู้นำของ Covey S.R , ตามหลักการ / เอส. อาร์. โควีย์ อ.: หนังสือธุรกิจ Alpina, 2555 - 300 น.

7. Landsberg M. ความเป็นผู้นำ . วิสัยทัศน์ แรงบันดาลใจ และพลังงาน / เอ็ม. ลันด์สเบิร์ก - อ.: EKSMO, 2010. - 215 น.

8. Vasiliev V.K. Paradoxes ของทฤษฎีลักษณะความเป็นผู้นำ

9. ฟรีดแมน เอ็ม. ศิลปะและวิทยาศาสตร์แห่งกลยุทธ์ความเป็นผู้นำ แนวทางใหม่ในการจัดงานองค์กร upr / เอ็ม. ฟรีดแมน. อ.: GRAND: Fair-Press, 2011. - 271 น.

10 สเตปานอฟ ดี. โมนาร์ช: เป็นผู้นำอย่างไรให้ชนะและไม่แพ้: กลยุทธ์ ยุทธวิธี และจิตวิทยา ที่เป็นสากลสำหรับทุกยุคทุกสมัยและประชาชน / ดี. สเตปานอฟ - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก. : Krylov, 2012. - 190 น. ซูบ;

11.ฤ.แท้ความเป็นผู้นำ / ดี. รูเฮอ. อ.: GRAND: Fair-Press, 2552. - 349 น.

12. Rogov E. I. จิตวิทยาของกลุ่ม / Rogov E. I. M.: VLADOS, 2550. - 430 น.

ภาคผนวก 1

ตารางที่ 1. ทฤษฎีคุณสมบัติความเป็นผู้นำ

ภาคผนวก 2

ตารางที่ 2. คุณสมบัติมักพบในผู้นำ

ภาคผนวก 3

ตารางที่ 3. คุณสมบัติของแนวทางการศึกษาปรากฏการณ์ความเป็นผู้นำ

เปลี่ยน

แผ่น

เอกสารเลขที่

ลายเซ็น

วันที่

แผ่น

080200.550000.000 วีอาร์

พัฒนาโดย

กรียาโดวา เอ็น.วี.

ตรวจสอบ

ปานฟิโลวา โอ.วี.

ต. ต่อ.

ยังไม่มีต่อ

อิลเชนโก้

ที่ได้รับการอนุมัติ

Borisova L.V.

“ข้อดีและข้อเสียของทฤษฎีคุณสมบัติความเป็นผู้นำ”

สว่าง

ชีต

กสทช. แผนก "อืม"

เปลี่ยน

แผ่น

เอกสาร

ลายเซ็น

วันที่

แผ่น

เปลี่ยน

แผ่น

เอกสารเลขที่

ลายเซ็น

วันที่

แผ่น

เปลี่ยน

แผ่น

เอกสารเลขที่

ลายเซ็น

วันที่

แผ่น

เปลี่ยน

แผ่น

เอกสารเลขที่

ลายเซ็น

วันที่

แผ่น

เปลี่ยน

แผ่น

เอกสารเลขที่

ลายเซ็น

วันที่

แผ่น

เปลี่ยน

แผ่น

เอกสารเลขที่

ลายเซ็น

วันที่

แผ่น

เปลี่ยน

แผ่น

เอกสารเลขที่

ลายเซ็น

วันที่

แผ่น

เปลี่ยน

แผ่น

เอกสารเลขที่

ลายเซ็น

วันที่

แผ่น

เปลี่ยน

แผ่น

เอกสารเลขที่

ลายเซ็น

วันที่

แผ่น

เปลี่ยน

แผ่น

เอกสารเลขที่

ลายเซ็น

วันที่

แผ่น

เปลี่ยน

แผ่น

เอกสารเลขที่

ลายเซ็น

วันที่

แผ่น

เปลี่ยน

แผ่น

เอกสารเลขที่

ลายเซ็น

วันที่

แผ่น

เปลี่ยน

แผ่น

เอกสารเลขที่

ลายเซ็น

วันที่

แผ่น

เปลี่ยน

แผ่น

เอกสารเลขที่

ลายเซ็น

วันที่

แผ่น

เปลี่ยน

แผ่น

เอกสารเลขที่

ลายเซ็น

วันที่

แผ่น

เปลี่ยน

แผ่น

เอกสารเลขที่

ลายเซ็น

วันที่

แผ่น

เปลี่ยน

แผ่น

เอกสารเลขที่

ลายเซ็น

วันที่

แผ่น

เปลี่ยน

แผ่น

เอกสารเลขที่

ลายเซ็น

วันที่

แผ่น

เปลี่ยน

แผ่น

เอกสารเลขที่

ลายเซ็น

วันที่

แผ่น

เปลี่ยน

แผ่น

เอกสารเลขที่

ลายเซ็น

วันที่

แผ่น

เปลี่ยน

แผ่น

เอกสารเลขที่

ลายเซ็น

วันที่

แผ่น

เปลี่ยน

แผ่น

เอกสารเลขที่

ลายเซ็น

วันที่

แผ่น

เปลี่ยน

แผ่น

เอกสารเลขที่

ลายเซ็น

วันที่

แผ่น

เปลี่ยน

แผ่น

เอกสารเลขที่

ลายเซ็น

วันที่

แผ่น

งานหลักสูตร

ในสาขาวิชา "การจัดการ"

“แนวทางการเป็นผู้นำ (พฤติกรรม สถานการณ์ จากมุมมองของคุณสมบัติส่วนบุคคล)”

การแนะนำ

1.2 แนวทางการเป็นผู้นำ

1.2.1 แนวทางพฤติกรรม

1.2.2 แนวทางสถานการณ์

2.5 การวิเคราะห์ระบบแรงจูงใจ

บทสรุป

บรรณานุกรม

การแนะนำ

ปราชญ์โบราณผู้หนึ่งเคยกล่าวไว้ว่า ศิลปะในการจัดการคนเป็นศิลปะที่ยากที่สุดและสูงสุดในบรรดาศิลปะทั้งหมด ความจริงนี้เป็นจริงตลอดเวลา แต่เห็นได้ชัดเจนเป็นพิเศษในยุคของเรา

ความรู้และการประยุกต์ใช้แนวทางการจัดการที่หลากหลายช่วยให้ผู้จัดการสามารถเปลี่ยนแปลงสถานการณ์ใน บริษัท ได้อย่างรุนแรงและบรรลุการมีส่วนร่วมของทุกคนในกระบวนการทำงาน วิธีการทางวิทยาศาสตร์มีแนวทางที่หลากหลายในการพิจารณาว่าอะไรคือสิ่งที่ทำให้ผู้นำมีประสิทธิผลอย่างแท้จริง ในหมู่พวกเขามีสามแนวทางหลัก: พฤติกรรม สถานการณ์ และจากมุมมองของคุณสมบัติส่วนบุคคล

วัตถุประสงค์ของงาน: เพื่อเปิดเผยแนวคิดและสาระสำคัญของความเป็นผู้นำ (แนวทางพื้นฐานในการเป็นผู้นำ)

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ จำเป็นต้องแก้ไขงานต่อไปนี้:

· กำหนดแนวความคิดของการเป็นผู้นำ กำหนดลักษณะแนวทางหลักในการเป็นผู้นำ

· พิจารณาแนวทางเหล่านี้ภายในองค์กรเฉพาะ

วัตถุประสงค์ของการศึกษา: องค์กรที่ดำเนินงานในตลาดอุปกรณ์ก่อสร้างที่มีการแข่งขันสูง

หัวข้อวิจัย: การกำหนดวิธีการเพิ่มประสิทธิภาพพฤติกรรมและปฏิสัมพันธ์ของสมาชิกในทีมผู้ผลิตระหว่างกันและกับสภาพแวดล้อมภายนอก

บทที่ 1 แนวคิดทั่วไปเกี่ยวกับการเป็นผู้นำ แนวทางการเป็นผู้นำ

1.1 แนวคิดและสาระสำคัญของการเป็นผู้นำ

ประเด็นความเป็นผู้นำเป็นที่สนใจของผู้คนมาตั้งแต่สมัยโบราณ อย่างไรก็ตาม การศึกษาความเป็นผู้นำอย่างเป็นระบบ มุ่งเน้น และแพร่หลายเริ่มต้นตั้งแต่สมัยของเอฟ. เทย์เลอร์เท่านั้น มีการวิจัยมากมาย อย่างไรก็ตาม ยังไม่มีข้อตกลงที่สมบูรณ์ว่าภาวะผู้นำคืออะไร และควรศึกษาอย่างไร

การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าไม่มีปัจจัยใดที่ให้ประโยชน์และผลประโยชน์แก่องค์กรมากไปกว่าความเป็นผู้นำที่มีประสิทธิผล ผู้นำจำเป็นต้องกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ เพื่อจัดระเบียบ ประสานงาน ตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีการติดต่อระหว่างบุคคลกับผู้ใต้บังคับบัญชา และเลือกวิธีที่เหมาะสมและมีประสิทธิภาพในการแก้ปัญหาบางอย่าง แน่นอนว่าองค์กรที่มีผู้นำสามารถบรรลุผลสำเร็จได้เร็วกว่าองค์กรที่ไม่มีผู้นำ

ผู้นำ (จากผู้นำอังกฤษ - ผู้นำ อันดับแรก ก้าวไปข้างหน้า) คือบุคคลในกลุ่ม (องค์กร) ใด ๆ ที่ได้รับอำนาจอันยิ่งใหญ่ เป็นที่ยอมรับ และมีอิทธิพล ซึ่งแสดงออกว่าเป็นการกระทำควบคุม สมาชิกของกลุ่มซึ่งเธอตระหนักถึงสิทธิ์ในการตัดสินใจอย่างรับผิดชอบในสถานการณ์ที่สำคัญสำหรับเธอนั่นคือบุคคลที่มีอำนาจมากที่สุดซึ่งมีบทบาทสำคัญในการจัดกิจกรรมร่วมกันและควบคุมความสัมพันธ์ในกลุ่ม

ภาวะผู้นำสามารถกำหนดได้ว่าเป็นปฏิสัมพันธ์ของฝ่ายบริหารประเภทหนึ่งโดยอาศัยการผสมผสานแหล่งอำนาจต่างๆ ที่มีประสิทธิภาพสูงสุดสำหรับสถานการณ์ที่กำหนด และมุ่งเป้าไปที่การส่งเสริมให้ผู้คนบรรลุเป้าหมายร่วมกัน จากคำจำกัดความนี้ ภาวะผู้นำเป็นหน้าที่ของผู้นำ

ความเป็นผู้นำหมายถึงกระบวนการที่มีอิทธิพลทางสังคมซึ่งผู้นำแสวงหาการมีส่วนร่วมโดยสมัครใจของผู้ใต้บังคับบัญชาในกิจกรรมเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร (Srishain) หรือเป็นกระบวนการที่มีอิทธิพลต่อกิจกรรมกลุ่มที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย (Stogdill) ความเป็นผู้นำยังหมายถึงการกระทำเฉพาะของผู้นำในการประสานงานและจัดการกิจกรรมของกลุ่ม (ฟรีดเลอร์)

ความเป็นผู้นำขึ้นอยู่กับความต้องการเฉพาะของระบบที่ซับซ้อน สิ่งเหล่านี้รวมถึงประการแรกคือความจำเป็นในการจัดระเบียบตนเอง ปรับปรุงพฤติกรรมของแต่ละองค์ประกอบของระบบ เพื่อให้มั่นใจถึงความสามารถที่สำคัญและหน้าที่การงาน การสั่งซื้อนี้เกิดขึ้นได้จากการกระจายหน้าที่และบทบาทในแนวดิ่ง (การจัดการ - การอยู่ใต้บังคับบัญชา) และแนวนอน (ความสัมพันธ์ระดับเดียวที่สัมพันธ์กัน เช่น การแบ่งงานและความร่วมมือ) และเหนือสิ่งอื่นใดคือการจัดสรรฟังก์ชันการจัดการและ โครงสร้างที่ดำเนินการซึ่งเพื่อประสิทธิผลมักจะต้องมีองค์กรแบบเสี้ยมที่มีลำดับชั้น จุดสูงสุดของปิรามิดการจัดการคือผู้นำ

ความสมบูรณ์ของด้านข้างและแง่มุมต่างๆ ของความเป็นผู้นำเป็นตัวกำหนดความหลากหลายของประเภทความเป็นผู้นำ การจัดประเภทความเป็นผู้นำที่ง่ายและแพร่หลายที่สุดในองค์กรมีสามประเภท (บางครั้งเรียกว่าบทบาทของผู้นำ):

1. ความเป็นผู้นำทางธุรกิจ เป็นเรื่องปกติสำหรับกลุ่มที่เกิดขึ้นตามเป้าหมายการผลิต ขึ้นอยู่กับคุณสมบัติเช่นความสามารถสูงความสามารถในการแก้ไขปัญหาขององค์กรได้ดีกว่าผู้อื่นอำนาจทางธุรกิจประสบการณ์ ฯลฯ ความเป็นผู้นำทางธุรกิจมีอิทธิพลมากที่สุดต่อประสิทธิผลของการจัดการ

2. ความเป็นผู้นำทางอารมณ์ มันเกิดขึ้นในกลุ่มสังคมและจิตวิทยาบนพื้นฐานของความเห็นอกเห็นใจของมนุษย์และความน่าดึงดูดใจของการสื่อสารระหว่างบุคคล ผู้นำทางอารมณ์สร้างแรงบันดาลใจให้เกิดความไว้วางใจในผู้คน แผ่ความอบอุ่น สร้างแรงบันดาลใจความมั่นใจ บรรเทาความตึงเครียดทางจิตใจ และสร้างบรรยากาศแห่งความสบายใจทางจิตใจ

3. ความเป็นผู้นำตามสถานการณ์ พูดอย่างเคร่งครัดโดยธรรมชาติแล้วมันสามารถเป็นได้ทั้งธุรกิจและอารมณ์ อย่างไรก็ตามคุณลักษณะที่โดดเด่นของมันคือความไม่แน่นอน การจำกัดเวลา การเชื่อมต่อกับสถานการณ์บางอย่างเท่านั้น ผู้นำสถานการณ์ สามารถนำกลุ่มได้เฉพาะในสถานการณ์บางอย่าง เช่น ในระหว่างความสับสนทั่วไประหว่างเกิดเพลิงไหม้

มีการจำแนกประเภทของผู้นำแบบอื่นๆ ขึ้นอยู่กับประเภทของผู้นำ มันไม่ได้เป็น. Umansky ระบุผู้นำหกประเภท (บทบาท): ผู้นำ - ผู้จัดงาน (ทำหน้าที่รวมกลุ่ม); ผู้นำ - ผู้ริเริ่ม (มีอำนาจเหนือในการแก้ปัญหาใหม่ เสนอแนวคิด); ผู้นำผู้สร้างอารมณ์ความรู้สึก (มีอิทธิพลเหนือการกำหนดอารมณ์ของกลุ่ม) ผู้นำที่เก่งกาจ (โดดเด่นด้วยความรู้ที่กว้างขวางของเขา); มาตรฐานผู้นำ (เป็นศูนย์กลางของแรงดึงดูดทางอารมณ์ซึ่งสอดคล้องกับบทบาทของ "ดารา" ทำหน้าที่เป็นแบบอย่างในอุดมคติ) ผู้นำ - ปรมาจารย์, ช่างฝีมือ (ผู้เชี่ยวชาญในกิจกรรมบางประเภท)

1.2 แนวทางการเป็นผู้นำ

1.2.1 แนวทางพฤติกรรม

ตามแนวทางพฤติกรรมในการเป็นผู้นำประสิทธิผลของมันไม่ได้ขึ้นอยู่กับคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้นำ แต่ก่อนอื่นขึ้นอยู่กับพฤติกรรมและความสัมพันธ์ของเขากับผู้ใต้บังคับบัญชา

แนวทางด้านพฤติกรรมได้กลายเป็นพื้นฐานสำหรับการจำแนกรูปแบบหรือพฤติกรรมของผู้นำ ซึ่งมีส่วนสำคัญในการทำความเข้าใจความซับซ้อนของความเป็นผู้นำ

ในวรรณกรรมทางสังคมและจิตวิทยา ยังมีการจำแนกประเภทของผู้นำตามรูปแบบความเป็นผู้นำอีกด้วย ผู้นำมีสามประเภทหลักที่นี่:

· ประชาธิปไตย;

· เป็นกลาง (อนาธิปไตย)

ในหนังสือของ R.L. “หากคุณเป็นผู้นำ” ของ Krichevsky เป็นตัวอย่างของการเป็นผู้นำประเภทนี้

ประเภทประชาธิปไตย

ประเภทเป็นกลาง

ผู้นำประเภทเผด็จการมีลักษณะเฉพาะคือการตัดสินใจที่เข้มงวดและเป็นรายบุคคลเกี่ยวกับกลุ่ม และไม่สนใจพนักงานในฐานะปัจเจกบุคคล ผู้นำประเภทประชาธิปไตยมุ่งมั่นที่จะพัฒนาวิธีแก้ปัญหาเฉพาะ ขณะเดียวกันก็แสดงให้เห็นถึงความสนใจในความสัมพันธ์ของมนุษย์ในแง่มุมที่ไม่เป็นทางการ ผู้นำประเภทที่เป็นกลางนั้นมีลักษณะเฉพาะคือการแยกตัวออกจากกิจการของทีมโดยสมบูรณ์

แนวทางด้านพฤติกรรมก้าวหน้าอย่างมากในการพัฒนาทฤษฎีความเป็นผู้นำโดยมุ่งเน้นไปที่พฤติกรรมที่แท้จริงของผู้นำซึ่งเขาสามารถจูงใจผู้คนให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรได้ แต่มีข้อบกพร่องร้ายแรงประการหนึ่ง: มีพื้นฐานอยู่บนสมมติฐานที่ว่ามีรูปแบบความเป็นผู้นำที่ดีที่สุดรูปแบบหนึ่ง .

1.2.2 แนวทางสถานการณ์

ตามแนวทางสถานการณ์ ฝ่ายบริหารเป็นการตอบสนองต่ออิทธิพลของสถานการณ์ที่ส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อตำแหน่งขององค์กรในปัจจุบันหรือในอนาคต G. Denisson วางรากฐานโดยแย้งว่าการใช้วิธีการจัดการที่แตกต่างกันนั้นถูกกำหนดโดยสถานการณ์นั่นคือชุดของสถานการณ์เฉพาะที่มีอิทธิพลอย่างมากต่อตำแหน่งขององค์กรในปัจจุบันหรือในอนาคต งานของเขาคือการวิเคราะห์ เลือกเทคนิคและวิธีการที่เหมาะสมสำหรับการแก้ปัญหาที่เกิดขึ้น โดยคำนึงถึงปฏิสัมพันธ์ที่เป็นระบบของสภาพแวดล้อมภายในและภายนอก (ซึ่งเขามุ่งเน้น) ข้อจำกัด คุณสมบัติของผู้จัดการ และรูปแบบความเป็นผู้นำที่นำมาใช้ สันนิษฐานว่าผู้นำต้องเข้าใจสถานการณ์ ปัจจัยที่กำหนด พฤติกรรมบุคคลและกลุ่มบุคคลอย่างถูกต้อง ทำความคุ้นเคยกับรูปแบบและวิธีการบริหารจัดการ ผลที่ตามมาที่อาจเกิดขึ้นจากการใช้ และสามารถเลือกเทคนิคที่เหมาะสมที่สุด (รวมถึงเทคนิคที่ลดผลข้างเคียงให้น้อยที่สุด) ที่ให้ผลลัพธ์สูงสุด

แนวทางตามสถานการณ์สามารถแสดงให้เห็นได้จากตัวอย่างการกระทำของนักผจญเพลิง ซึ่งขึ้นอยู่กับสิ่งที่กำลังลุกไหม้ โดยใช้วิธีการต่างๆ ในการดับไฟ เช่น น้ำ คาร์บอนไดออกไซด์ ทราย ไฟที่กำลังลุกลาม เป็นต้น

เป็นที่ชัดเจนว่าการนำแนวทางสถานการณ์ไปใช้นั้น ผู้จัดการต้องมีความรู้เชิงลึก มีความสามารถในการนำทางสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงไปได้อย่างรวดเร็ว และจัดระเบียบผู้ใต้บังคับบัญชา

แนวทางตามสถานการณ์พยายามที่จะเชื่อมโยงเทคนิคและแนวคิดเฉพาะกับสถานการณ์เฉพาะบางอย่างเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด

แนวทางตามสถานการณ์มุ่งเน้นไปที่ความแตกต่างระหว่างสถานการณ์และภายในองค์กร พยายามพิจารณาว่าอะไรคือตัวแปรสำคัญของสถานการณ์และส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานขององค์กรอย่างไร วิธีการของแนวทางตามสถานการณ์สามารถอธิบายได้เป็นกระบวนการสี่ขั้นตอน:

1. ผู้จัดการจะต้องคุ้นเคยกับเครื่องมือการจัดการระดับมืออาชีพที่ได้รับการพิสูจน์ประสิทธิภาพแล้ว ซึ่งเกี่ยวข้องกับการทำความเข้าใจกระบวนการจัดการ พฤติกรรมส่วนบุคคลและกลุ่ม การวิเคราะห์ระบบ เทคนิคการวางแผนและการควบคุม และเทคนิคการตัดสินใจเชิงปริมาณ

2. แนวคิดและเทคนิคการจัดการแต่ละอย่างมีจุดแข็งและจุดอ่อนหรือลักษณะเปรียบเทียบของตัวเองเมื่อนำไปใช้กับสถานการณ์เฉพาะ ผู้นำจะต้องสามารถคาดการณ์ถึงผลที่ตามมาที่อาจเกิดขึ้นทั้งเชิงบวกและเชิงลบจากการใช้เทคนิคหรือแนวคิดที่กำหนด ลองยกตัวอย่างง่ายๆ การเสนอให้เพิ่มเงินเดือนเป็นสองเท่าของพนักงานทุกคนเพื่อแลกกับการทำงานเพิ่มเติมมีแนวโน้มที่จะทำให้แรงจูงใจของพวกเขาเพิ่มขึ้นอย่างมากในช่วงระยะเวลาหนึ่ง แต่เมื่อเปรียบเทียบต้นทุนที่เพิ่มขึ้นกับผลประโยชน์ที่ได้รับ เราพบว่าเส้นทางนี้สามารถนำไปสู่ความหายนะขององค์กรได้

3.ผู้จัดการจะต้องสามารถตีความสถานการณ์ได้อย่างถูกต้อง มีความจำเป็นต้องกำหนดอย่างถูกต้องว่าปัจจัยใดที่สำคัญที่สุดในสถานการณ์ที่กำหนด และการเปลี่ยนแปลงในตัวแปรหนึ่งหรือหลายตัวแปรน่าจะมีผลกระทบอย่างไร 4. ผู้จัดการจะต้องสามารถเชื่อมโยงเทคนิคเฉพาะที่จะก่อให้เกิดผลเสียน้อยที่สุดและจะมีข้อเสียน้อยที่สุดกับสถานการณ์เฉพาะ ดังนั้นจึงรับประกันการบรรลุเป้าหมายขององค์กรในวิธีที่มีประสิทธิผลสูงสุดภายใต้สถานการณ์ปัจจุบัน

1.2.3 แนวทางบุคลิกภาพ

ความเป็นผู้นำกลายเป็นเป้าหมายของการศึกษาเมื่อมีการศึกษาการจัดการครั้งแรกเมื่อต้นศตวรรษที่ 20 อย่างไรก็ตาม เฉพาะระหว่างปี 1930 ถึง 1950 เท่านั้น นี่เป็นครั้งแรกที่มีการศึกษาความเป็นผู้นำในวงกว้างและเป็นระบบ การศึกษาเบื้องต้นเหล่านี้มีวัตถุประสงค์เพื่อระบุคุณลักษณะหรือลักษณะบุคลิกภาพของผู้นำที่มีประสิทธิผล ตามทฤษฎีบุคลิกภาพของการเป็นผู้นำหรือที่รู้จักในชื่อทฤษฎีผู้ยิ่งใหญ่ ผู้นำที่ดีที่สุดจะมีคุณสมบัติส่วนตัวบางอย่างที่เหมือนกันสำหรับทุกคน การพัฒนาแนวคิดนี้อาจแย้งได้ว่าหากสามารถระบุคุณสมบัติเหล่านี้ได้ ผู้คนสามารถเรียนรู้ที่จะปลูกฝังคุณสมบัติเหล่านั้นในตัวเองและด้วยเหตุนี้จึงกลายเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพ คุณลักษณะบางประการที่ศึกษาได้แก่ ระดับสติปัญญาและความรู้ รูปลักษณ์ที่น่าประทับใจ ความซื่อสัตย์ สามัญสำนึก ความคิดริเริ่ม ภูมิหลังทางสังคมและเศรษฐกิจ และความมั่นใจในตนเองในระดับสูง

ในทศวรรษที่ 1940 นักวิทยาศาสตร์เริ่มศึกษาข้อเท็จจริงที่รวบรวมไว้เกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างคุณสมบัติส่วนบุคคลและความเป็นผู้นำ น่าเสียดายที่แม้จะมีการศึกษาหลายร้อยครั้ง แต่ก็ไม่มีความเห็นพ้องต้องกันเกี่ยวกับชุดคุณสมบัติที่จำเป็นต้องแยกแยะผู้นำที่ยิ่งใหญ่ การศึกษาชิ้นหนึ่งอ้างว่ามีเพียงประมาณ 5% ของลักษณะบุคลิกภาพของผู้บริหารเท่านั้นที่ได้รับการวิเคราะห์ในการศึกษาเพียงสี่หรือห้าครั้ง ในปี 1948 Stogdill ดำเนินการทบทวนการวิจัยความเป็นผู้นำอย่างครอบคลุม โดยสังเกตว่าการศึกษาลักษณะบุคลิกภาพยังคงให้ผลลัพธ์ที่ขัดแย้งกัน เขาพบว่าผู้นำมีแนวโน้มที่จะมีลักษณะเฉพาะคือความฉลาด ความปรารถนาในความรู้ ความน่าเชื่อถือ ความรับผิดชอบ กิจกรรม การมีส่วนร่วมทางสังคม และสถานะทางเศรษฐกิจและสังคม อย่างไรก็ตาม Stogdill ยังตั้งข้อสังเกตอีกว่าผู้นำที่มีประสิทธิภาพมีคุณสมบัติส่วนบุคคลที่แตกต่างกันในสถานการณ์ที่แตกต่างกัน จากนั้นเขาก็ได้ข้อสรุปซึ่งนักวิทยาศาสตร์ในปัจจุบันก็เห็นด้วย: “บุคคลไม่ได้เป็นผู้นำเพียงเพราะเขามีคุณสมบัติส่วนตัวบางอย่างเท่านั้น”

การค้นพบว่าไม่มีชุดลักษณะบุคลิกภาพที่ผู้นำที่มีประสิทธิผลทุกคนมักถูกอ้างถึงเป็นหลักฐานว่าประสิทธิผลของผู้นำนั้นขึ้นอยู่กับสถานการณ์ อย่างไรก็ตาม Stogdill เองก็เชื่อว่ามุมมองของเขาไม่ได้เน้นย้ำถึงลักษณะส่วนบุคคลของการเป็นผู้นำอย่างเพียงพอ เขาให้เหตุผลว่ามีหลักฐานที่ชัดเจนว่าสถานการณ์ที่ต่างกันต้องการความสามารถและคุณสมบัติที่แตกต่างกัน แม้ว่าเขาจะไม่ได้เรียกร้องให้กลับไปสู่แนวทางบุคลิกภาพในการเป็นผู้นำ แต่ Stogdill สรุปว่า "โครงสร้างบุคลิกภาพของผู้นำจะต้องเกี่ยวข้องกับลักษณะบุคลิกภาพ กิจกรรม และเป้าหมายของผู้ใต้บังคับบัญชา"

บทที่ 2 การวิเคราะห์กิจกรรมของ Rus LLC

2.1 ลักษณะทั่วไปขององค์กร

Enterprise "Rus" เป็นบริษัทจำกัด ประเภทของกิจกรรม: การผลิต รูปแบบการเป็นเจ้าของ: ส่วนตัว ข้อดีของทรัพย์สินส่วนบุคคลคือเจ้าของซึ่งได้รับคำแนะนำจาก "กฎของเกม" ทั่วไป - กฎหมายปัจจุบันเท่านั้น - มีอิสระที่จะทำหน้าที่เป็นตัวกำหนดผลประโยชน์และความเป็นไปได้ทางเศรษฐกิจ เขาปรับการจัดการอย่างรวดเร็วให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงความต้องการของตลาดในปัจจุบันและอนาคต จนถึงการเลิกกิจการขององค์กรและการเปิดองค์กรใหม่ ซึ่งช่วยให้เขาสามารถรักษาประสิทธิภาพการดำเนินงานในระดับสูงได้อย่างต่อเนื่อง บริษัทก่อตั้งขึ้นเมื่อปี 2553 โดยผ่านการลงทุนภาคเอกชน

Enterprise "Rus" เป็นบริษัทจำกัด เช่าสถานที่อุตสาหกรรมขนาด 2000 ตร.ม. และพื้นที่สำนักงาน 120 ตร.ม.

รูปแบบหลักของการใช้อำนาจของกลุ่มแรงงานคือการประชุมใหญ่ซึ่งตัดสินใจเกี่ยวกับการสรุปข้อตกลงร่วมและขั้นตอนการให้ผลประโยชน์ทางสังคมแก่พนักงานของ Rus LLC จากกองทุนของกลุ่มแรงงาน

ชื่อสินค้า-อุปกรณ์ก่อสร้าง. ขอบเขตการใช้งานหลักคือการปรับปรุง (การก่อสร้าง) อาคารที่พักอาศัยและอาคารบริการ

ผลิตภัณฑ์ของ LLC "Rus" โดดเด่นด้วยคุณภาพความทนทานความน่าเชื่อถือในการใช้งานทำจากวัตถุดิบที่เป็นมิตรกับสิ่งแวดล้อม ในอนาคตมีการวางแผนที่จะขยายกลุ่มผลิตภัณฑ์: เพื่อผลิตอุปกรณ์ตกแต่งภายในบ้านประเภทต่างๆ

พันธมิตรของ Rus LLC คือบริษัทการค้าขนาดใหญ่ รวมถึงโรงงานผลิตในมอสโก, เยคาเตรินเบิร์ก, คาบารอฟสค์

บริษัทตั้งอยู่ในสาธารณรัฐ Bashkortostan สาธารณรัฐบัชคอร์โตสถานอยู่ในอันดับที่สามในแง่ของการบริโภคอุปกรณ์ก่อสร้างในรัสเซีย (8.3%) แต่ไม่มีการผลิตเป็นของตัวเอง ดังนั้นองค์กรจึงมีข้อได้เปรียบในการใกล้ชิดกับผู้บริโภค ในระยะเริ่มแรกของการดำเนินงานขององค์กรมีการวางแผนที่จะขายผลิตภัณฑ์สำเร็จรูปเฉพาะในอาณาเขตของเรื่องเท่านั้น ฝ่ายบริหารของ Rus LLC กำหนดภารกิจในการ "พิชิต" 50-60% ของตลาดอุปกรณ์ก่อสร้างในสหพันธรัฐรัสเซียภายใน 5-7 ปี

LLC "Rus" มีส่วนสนับสนุนการพัฒนาเศรษฐกิจของสาธารณรัฐ Bashkortostan อย่างเป็นรูปธรรม การเติบโตทางเศรษฐกิจของภูมิภาคเป็นไปไม่ได้หากไม่มีการก่อสร้างโครงสร้างพื้นฐานที่เหมาะสม และความพร้อมของอุปกรณ์ก่อสร้างคุณภาพสูงถือเป็นหนึ่งในองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของโครงการก่อสร้างใดๆ ในปี 2554 Rus LLC ได้รับรางวัลประจำปี All-Russian "สำหรับการมีส่วนร่วมในการพัฒนาเศรษฐกิจของรัสเซีย" ผู้จัดงานรางวัลคือองค์กรผู้ประกอบการระหว่างภูมิภาคโดยได้รับการสนับสนุนจาก State Duma แห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

2.2 พันธกิจของบริษัท ต้นไม้เป้าหมาย

การจัดการภาวะผู้นำเชิงพฤติกรรม

ภารกิจขององค์กรคือการตอบสนองความต้องการของบริษัทก่อสร้างและประชากรสำหรับอุปกรณ์ก่อสร้างที่จำเป็น (เช่น ไม้พาย ไขควง เครื่องดึงตะปู ฯลฯ)

หากภารกิจกำหนดแนวทางและทิศทางทั่วไปสำหรับการทำงานขององค์กร สถานะเฉพาะที่ตนมุ่งมั่นจะถูกบันทึกไว้ในรูปแบบของต้นไม้แห่งเป้าหมาย

ปัจจุบัน Rus LLC มีเป้าหมายดังต่อไปนี้:

0. ตอบสนองความต้องการของบริษัทก่อสร้างและประชากรสำหรับอุปกรณ์ก่อสร้างที่จำเป็น

1. ขับไล่บริษัทคู่แข่งจากต่างประเทศออกจากตลาด

1.1 การวิจัยการตลาด

1.2. ได้รับสิทธิบัตรในการผลิตผลิตภัณฑ์เฉพาะ

1.3 ความหลากหลายของการผลิต

1.5 การขยายเครือข่ายจุดจำหน่ายผลิตภัณฑ์

1.6 การปรับปรุงคุณภาพการบริการ

1.7 ขยายช่วงอย่างน้อย 15% ทุกไตรมาส

2. การเพิ่มผลกำไรสูงสุด

2.1 การแนะนำอุปกรณ์และเทคโนโลยีการผลิตใหม่

2.2 ลดต้นทุน 8% ต่อปี

2.2.1 เพิ่มผลิตภาพแรงงาน 13% ทุกไตรมาส

2.2.2 ลดต้นทุนการผลิตลง 15% ต่อปี

2.3 ค้นหาซัพพลายเออร์และตลาดใหม่สำหรับผลิตภัณฑ์อย่างต่อเนื่อง

3. การสร้างภาพลักษณ์เชิงบวกของ Rus LLC

3.1 การกุศล

3.2 จัดให้มีการคุ้มครองทางสังคมแก่พนักงานสถานประกอบการ

3.3 ค้นหาเยาวชนที่มีความสามารถ

3.4 การเข้าร่วมการแข่งขันต่างๆ

2.3 โครงสร้างองค์กรขององค์กร

กิจกรรมการคลอดและบริการในองค์กรนั้นเกิดขึ้นตามหลักการของโครงสร้างการจัดการเชิงเส้น ด้วยโครงสร้างการจัดการดังกล่าว ผู้จัดการสายงาน - ผู้อำนวยการขององค์กรซึ่งเป็นหัวหน้าทีมจะรับอำนาจเต็มจำนวน เมื่อพัฒนาประเด็นเฉพาะและเตรียมการตัดสินใจ โปรแกรม แผนงานที่เหมาะสม เขาได้รับความช่วยเหลือจากเครื่องมือพิเศษซึ่งประกอบด้วยแผนกการทำงาน แผนกโครงสร้างเฉพาะทางหกแผนกนั้นอยู่ใต้บังคับบัญชาโดยตรงกับหัวหน้าองค์กร:

ฝ่ายทรัพยากรบุคคล

การผลิต;

ฝ่ายการเงิน;

ฝ่ายกฎหมาย;

แผนกคุ้มครองข้อมูล

กลุ่มบริหารและเศรษฐกิจ

แผนกทรัพยากรบุคคลค้นหาพนักงานใหม่และดำเนินการฝึกอบรมบุคลากรใหม่

การผลิตดำเนินการผลิตสินค้าในปริมาณที่วางแผนไว้และภายในกรอบเวลาที่กำหนด รับผิดชอบอย่างเต็มที่ต่อคุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่วางจำหน่าย

ฝ่ายการเงินดำเนินการวางแผนด้านเทคนิคและเศรษฐกิจ ดำเนินการบัญชีและการวิเคราะห์กิจกรรมของบริษัทโดยรวม และตามตัวชี้วัดทางเทคนิคและเศรษฐกิจ นอกจากนี้ยังเก็บรักษาบันทึกสารคดีเกี่ยวกับการผลิตและกิจกรรมทางเศรษฐกิจ จัดการบัญชีเงินเดือนด้วย ดำเนินการวิเคราะห์ผลการดำเนินงานขององค์กรตามผลลัพธ์ของเดือนและปี จัดทำแผนการผลิตประจำเดือน ไตรมาส ปี

แผนกกฎหมายมีหน้าที่รับผิดชอบในการรับรองความถูกต้องตามกฎหมายในกิจกรรมของ บริษัท เพื่อปกป้องสิทธิ์ในทรัพย์สินและผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายของ บริษัท สำหรับการใช้วิธีการทางกฎหมายอย่างแข็งขันเพื่อเสริมสร้างการบัญชีทางเศรษฐกิจ การยึดมั่นในวินัยตามสัญญาและแรงงาน การปฏิบัติตามภาระผูกพันตามสัญญา และปรับปรุง ผลการดำเนินงานทางเศรษฐกิจของบริษัท

แผนกคุ้มครองข้อมูลมีหน้าที่รับผิดชอบในการปกป้องสิทธิของบริษัทภายใต้กรอบสิทธิของบริษัท ติดตามตลาดเพื่อตรวจจับการละเมิด

กลุ่มธุรการและเศรษฐกิจประกอบด้วยพนักงานขับรถขนส่งสินค้า เจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัย และพนักงานทำความสะอาด ทำความสะอาดพื้นที่ทำงาน

2.4 วิธีการบริหารจัดการในองค์กร

ในขณะนี้ Rus LLC ใช้วิธีการจัดการด้านการบริหาร เศรษฐกิจ และสังคมและจิตวิทยา

วิธีการจัดการด้านการบริหาร

องค์กรได้พัฒนากฎระเบียบด้านแรงงานภายใน (ILR) ที่ชัดเจนตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ทำให้เป็นไปได้ที่จะสร้างวัฒนธรรมองค์กรอย่างเป็นทางการและนำเครื่องแบบของพนักงานมาเป็นมาตรฐานเดียว (รูปแบบธุรกิจสำหรับพนักงานออฟฟิศและชุดทำงานสำหรับวิศวกรบริการและเจ้าของร้าน รองเท้าทดแทนในฤดูหนาว) เมื่อได้รับการว่าจ้างพนักงานแต่ละคน (ก่อนลงนามในสัญญาจ้างงาน) จะต้องศึกษา PVTR ซึ่งให้ข้อมูลโดยละเอียดเกี่ยวกับองค์กรที่เขามาทำงาน กฎเกณฑ์พฤติกรรมในทีมและกับลูกค้า ข้อมูล เกี่ยวกับสิ่งจูงใจและบทลงโทษที่ใช้ในองค์กร กฎการจัดงานกิจกรรมขององค์กร ฯลฯ PVTR ช่วยให้คุณรักษาสภาพแวดล้อมที่สะดวกสบายที่สุดในองค์กร ยกเว้นกรณีเช่นพนักงานที่ปรากฏตัวในที่ทำงานโดยสวมเสื้อผ้าที่เปิดเผยเกินไปทำให้พนักงานคนอื่นอับอาย การใช้คำหยาบคายในการสื่อสารกับเพื่อนร่วมงาน ความสับสนของพนักงานใหม่เมื่อเขาต้องการฉลองวันเกิดในที่ทำงาน (จะทำยังไงให้ดีที่สุด) เป็นต้น

การมีโครงสร้างการรับพนักงานที่ชัดเจนและการปรับเปลี่ยนอย่างสม่ำเสมอโดยเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงสภาพการดำเนินงานขององค์กรทำให้สามารถกระจายความรับผิดชอบตามหน้าที่ระหว่างแผนกต่างๆ ได้อย่างชัดเจน (พนักงานแต่ละราย): เพื่อหลีกเลี่ยงความซ้ำซ้อนในการปฏิบัติงานเดียวกัน เพื่อให้ฟังก์ชันทั้งหมดที่จำเป็นสำหรับการดำเนินงานปกติขององค์กรได้รับการแจกจ่ายให้กับพนักงานและไม่มีการ "ดึง" ฟังก์ชันเดียว นอกจากนี้ยังอำนวยความสะดวกด้วยคำอธิบายลักษณะงานที่ชัดเจนซึ่งกำหนดลักษณะการทำงานของพนักงาน อำนาจ และความรับผิดชอบของเขาสำหรับงานที่ทำ

การมีคำอธิบายลักษณะงานช่วยให้พนักงานเข้าใจบทบาทของเขาในงานของ Nord Highforce LLC ซึ่งเป็นขอบเขตความรับผิดชอบของเขาได้อย่างชัดเจน และจัดสรรเวลาทำงานอย่างถูกต้องเพื่อปฏิบัติหน้าที่ของตน รายละเอียดของงานยังช่วยให้คุณหลีกเลี่ยงการ “ตำหนิกัน” สำหรับข้อผิดพลาดในการทำงาน พื้นที่รับผิดชอบที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนให้กับพนักงานแต่ละคนทำให้สามารถค้นหาผู้กระทำผิดได้อย่างรวดเร็วและดำเนินการอธิบายร่วมกับเขาหรือลงโทษเขาเพื่อไม่ให้เกิดข้อผิดพลาดนี้ซ้ำอีกในอนาคต และมอบหมายให้เขารับผิดชอบในการกำจัดผลที่ตามมาจากข้อผิดพลาดนี้

การเลิกจ้างพนักงานที่ Rus LLC ตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหารเกิดขึ้นเฉพาะในกรณีที่มีการละเมิดกฎระเบียบภายในอย่างร้ายแรง: เมาในที่ทำงาน, ไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านความปลอดภัย ฯลฯ

วิธีการจัดการทางเศรษฐศาสตร์

Rus LLC เป็นผู้ผลิตสินค้าโภคภัณฑ์เสรีและเปิดดำเนินการมาเป็นเวลาหนึ่งปีครึ่งในตลาดอุปกรณ์ก่อสร้างโดยใช้กลยุทธ์ทางการตลาดที่พัฒนาแล้วตามแผนระยะยาว สิ่งนี้ให้ความรู้สึกมั่นคงแก่พนักงานขององค์กรและการจ่ายค่าจ้างตรงเวลา

พอร์ตโฟลิโอคำสั่งซื้อถูกสร้างขึ้นล่วงหน้า ทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับการพัฒนาแผนพัฒนาเศรษฐกิจ และพอร์ตโฟลิโอคำสั่งซื้อได้รับการปรับให้เหมาะสมในแง่ของเวลาและต้นทุน ดังนั้นพนักงานมักจะทำงานกับผลิตภัณฑ์ยอดนิยมที่เป็นที่ต้องการและสามารถแข่งขันได้ในตลาด สิ่งนี้ทำให้พนักงานมีความมั่นใจในสถานะทางการเงินขององค์กรที่พวกเขาทำงานด้วยและในคุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่พวกเขาขาย

การจัดทำดัชนีเงินเดือนในองค์กรเกิดขึ้นเป็นประจำโดยคำนึงถึงอัตราเงินเฟ้อและปริมาณการขายที่เพิ่มขึ้น สิ่งนี้ให้แรงจูงใจเพิ่มเติมในการทำงาน พนักงานรู้ว่าประการแรกค่าจ้างของพวกเขาจะสอดคล้องกับตลาดแรงงานเสมอ (และไม่จำเป็นต้องหางานอื่นเพราะ "คุณต้องมีชีวิตอยู่กับบางสิ่งบางอย่าง") และประการที่สองประการที่สอง พวกเขาสามารถมีอิทธิพลต่อการเพิ่มค่าตอบแทนในการทำงานได้โดยการใช้ความพยายามเพิ่มเติม

โบนัสเป็นครั้งคราวสำหรับพนักงานสำนักงานจากกองทุนค่าจ้างโดยไม่อ้างอิงถึงผลกำไรเกิดขึ้นเมื่อทำงานเร่งด่วนหรือซับซ้อน (ตัวอย่างเช่น การสร้างฐานข้อมูลเดียวของลูกค้าใน 1C: โปรแกรมการจัดการการค้าภายในไม่เกิน 2 สัปดาห์ การมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันใน การเตรียมการฉลองครบรอบสองปี LLC "Rus" ข้อเสนอที่มีเหตุผลเพื่อปรับต้นทุนในการส่งมอบสินค้าให้กับลูกค้าให้เหมาะสม)

วิธีการจัดการทางสังคมและจิตวิทยา

ผู้จัดการที่แตกต่างกันของ Rus LLC ใช้วิธีการจัดการทางสังคมและจิตวิทยาที่แตกต่างกัน

วิธีการสื่อสารในองค์กรได้รับการพัฒนาค่อนข้างดี การออกข้อมูลการบริหารเกิดขึ้นอย่างชัดเจน รวดเร็ว และเข้าใจได้ การได้รับผลตอบรับนั้นขึ้นอยู่กับความไว้วางใจที่พนักงานมีต่อเพื่อนร่วมงานและผู้จัดการขององค์กร พนักงานจะรับรู้ข้อมูลการประเมินในเชิงบวกหากพวกเขาไม่เห็นด้วยกับบางสิ่งบางอย่างตามมาด้วยการอภิปรายอย่างเป็นมิตรในประเด็นที่มีการโต้เถียงคำอธิบายจุดยืนของแต่ละฝ่าย ที่ Rus LLC ไม่ใช่เรื่องปกติที่จะต้องนิ่งเงียบเกี่ยวกับปัญหาหรือความปรารถนาใด ๆ น้ำเสียงนี้กำหนดโดย CEO และกรรมการผู้จัดการของบริษัท และได้รับการสนับสนุนจากผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ผู้จัดการพร้อมเสมอที่จะรับฟังพนักงานและกันและกัน และตัดสินใจให้เหมาะสมกับทุกคนที่สุด

ความร่วมมือในองค์กรถูกนำเสนอเป็นการปฏิสัมพันธ์อย่างต่อเนื่องของพนักงานทุกคนในกระบวนการทำงาน (เนื่องจากองค์กรมีขนาดค่อนข้างเล็กบางครั้งการเข้าหาเพื่อนร่วมงานโดยตรงด้วยการร้องขอจะเร็วกว่าการดำเนินการผ่านผู้จัดการหรือเขียนคำขอ โดยอีเมล). พนักงานของ Rus LLC พร้อมเสมอที่จะช่วยเหลือเพื่อนร่วมงาน การปฏิเสธสามารถได้ยินได้เฉพาะในกรณีที่หายากมากเท่านั้น และจะมีเหตุผลอันสมควรด้วยเหตุผลสำคัญ

ผู้จัดการจะใช้การเจรจาในองค์กรในกรณีที่ต้องทำการตัดสินใจที่ไม่เป็นที่นิยม (และทำอย่างไม่ลำบากสำหรับพนักงาน) เช่น การปฏิเสธการลางานโดยไม่ได้รับค่าจ้าง ผู้จัดการกำหนดวีซ่า “ปฏิเสธ” ในใบสมัครของพนักงาน แต่พร้อมที่จะเจรจาการตัดสินใจของเขาเสมอ เขาจะรับฟังข้อโต้แย้งของพนักงานอย่างรอบคอบว่าทำไมเขาถึงต้องการลา และอธิบายสาเหตุของการปฏิเสธ ผลจากการเจรจาพนักงานปฏิเสธความตั้งใจที่จะลางานโดยไม่ได้รับค่าจ้างในช่วงเวลานี้หรือผู้จัดการให้อนุญาตหากเขาคิดว่าเหตุผลของการลานั้นจริงจังเพียงพอ

การบังคับใช้น้อยมากในองค์กร เฉพาะในกรณีที่ไม่มีเวลาโน้มน้าวใจ หรือเมื่อพนักงานโต้แย้งหลายครั้งว่าทำไมเขาจึงไม่สามารถปฏิบัติตามคำสั่งได้ และสำหรับข้อโต้แย้งใหม่ทุกครั้งที่ฝ่าฝืนข้อโต้แย้งของเขา เขาจะเสนอข้อโต้แย้งใหม่ทันที หนึ่ง. เห็นได้ชัดว่าในกรณีนี้เป็นการง่ายกว่าที่จะออกคำสั่งให้ดำเนินการมอบหมายมากกว่าที่จะอภิปรายต่อไป

2.5 การวิเคราะห์ระบบแรงจูงใจ

แรงจูงใจเป็นหนึ่งในหน้าที่หลักของผู้จัดการ ด้วยความช่วยเหลือจะมีอิทธิพลต่อบุคลากรขององค์กร

แรงจูงใจหลักสำหรับพนักงานตลอดเวลาคือค่าจ้างซึ่งเป็นค่าตอบแทนที่เหมาะสมในการทำงาน องค์กร Rus ใช้ระบบค่าจ้างแบบชิ้น เงินเดือนของพนักงานขึ้นอยู่กับผลิตภาพแรงงานโดยตรง นอกจากนี้ยังมีโบนัสรายไตรมาส (จำนวน 8% ของเงินเดือน) และทุนการศึกษาสำหรับนักศึกษา (ขึ้นอยู่กับการเรียนเต็มเวลาและจบภาคเรียนด้วยคะแนนดีเยี่ยม บริษัทฯ จัดให้มีโบนัสเงินเดือน) ตลอดจนความช่วยเหลือทางการเงินสำหรับ งานแต่งงาน การคลอดบุตร หรือการเสียชีวิตของญาติสนิท

Rus LLC มีวันทำงาน 8 ชั่วโมงโดยมีสิทธิ์พักรับประทานอาหารกลางวัน 30 นาที พนักงานได้รับวันหยุดพักร้อน 2 สัปดาห์ต่อปี เด็กพนักงานที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะสามารถเดินทางไปยังรีสอร์ทเพื่อสุขภาพสำหรับเด็กของสาธารณรัฐบัชคอร์โตสถานได้ฟรี

ผู้จัดการของ Rus LLC จัดการแข่งขันระหว่างพนักงานและแผนกขององค์กรอย่างต่อเนื่อง สิ่งนี้จะช่วยกระตุ้นประสิทธิภาพของพนักงาน ความหลงใหลของพวกเขาถูกปลุกให้ตื่นขึ้น และความปรารถนาที่จะทำงานก็เพิ่มขึ้น เช่น บริษัทจัดการแข่งขัน Golden Hands ผู้ชนะการแข่งขันครั้งนี้คือพนักงานที่มีข้อบกพร่องน้อยที่สุดในการทำงาน รางวัลมีมูลค่าประมาณ 20,000 รูเบิลและผู้อำนวยการทั่วไปนำเสนอเป็นการส่วนตัวต่อหน้าพนักงานทุกคน

แม้ว่าเงินเดือนจะเป็นแรงจูงใจหลักสำหรับพนักงาน แต่ก็ไม่ใช่เพียงสิ่งเดียวเท่านั้น สภาพการทำงานเป็นปัจจัยสำคัญที่มีอิทธิพลทั้งทางตรงและทางอ้อมต่อแรงจูงใจของพนักงานไม่แพ้กัน องค์กร Rus มีโรงอาหารและบุฟเฟ่ต์เป็นของตัวเอง มีจุดปฐมพยาบาลและห้องช่วยเหลือด้านจิตใจ ภายในปี 2555 มีการวางแผนที่จะสร้างห้องออกกำลังกายด้วย การพัฒนาสิ่งอำนวยความสะดวกโครงสร้างพื้นฐานทางสังคมขององค์กรจะส่งผลดีต่อแรงจูงใจของพนักงาน

2.6 วัฒนธรรมองค์กรของบริษัท

Rus LLC มีโครงสร้างองค์กรเชิงเส้น โครงสร้างการจัดการเชิงเส้นเป็นไปตามตรรกะและกำหนดอย่างเป็นทางการที่สุด แต่ในขณะเดียวกันก็มีความยืดหยุ่นน้อยที่สุด ผู้จัดการคนใดคนหนึ่งมีอำนาจเต็ม แต่มีความสามารถในการแก้ไขปัญหาที่ต้องใช้ความรู้พิเศษที่แคบและค่อนข้างน้อย โครงสร้างการจัดการองค์กรเชิงเส้นมีข้อดี

ข้อดีของระบบการจัดการองค์กรเชิงเส้น:

1) ความสามัคคีและความชัดเจนของคำสั่ง

2) ความสม่ำเสมอของการกระทำของนักแสดง

3) ความง่ายในการจัดการ (ช่องทางการสื่อสารเดียว)

4) แสดงความรับผิดชอบอย่างถูกต้อง;

5) ประสิทธิภาพในการตัดสินใจ

6) ความรับผิดชอบส่วนบุคคลของผู้จัดการสำหรับผลลัพธ์สุดท้ายของกิจกรรมในหน่วยงานของเขาเอง

ลักษณะเชิงคุณภาพของบุคลากร Rus LLC มีเสถียรภาพตลอดทั้งปีและมีความโดดเด่นด้วยสัดส่วนที่สำคัญของประเภทของคนงานและระดับคุณสมบัติที่สูง

องค์ประกอบของพนักงานแยกตามอายุในปี 2554

องค์ประกอบของพนักงานที่ Rus LLC ตามระดับการศึกษาในปี 2554

บริษัทมีสภาพการทำงานที่ดีสำหรับบุคลากรซึ่งมีการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง พารามิเตอร์ของปากน้ำ ระดับการส่องสว่าง การแผ่รังสีที่ไม่ทำให้เกิดไอออนและที่ไม่ทำให้เกิดไอออน ความบริสุทธิ์ของอากาศในพื้นที่ทำงาน และเสียงรบกวน เป็นไปตามมาตรฐาน

บุคลากรจะได้รับอุปกรณ์ป้องกันส่วนบุคคลในปริมาณที่ต้องการและขนาดที่เหมาะสม (ถุงมือ หน้ากาก โล่ เครื่องช่วยหายใจ ผ้ากันเปื้อน ฯลฯ) ขึ้นอยู่กับโปรไฟล์ของแผนกและลักษณะของงานที่ทำ

บรรยากาศทางจิตวิทยาในทีมอยู่ในเกณฑ์ดี บริษัทมีระบบการจูงใจบุคลากร และยังมีโอกาสในการเติบโตทางอาชีพอีกด้วย ผู้จัดการใช้รูปแบบการจัดการที่เป็นประชาธิปไตยรูปแบบการจัดการที่เป็นประชาธิปไตยมีลักษณะเฉพาะคือการกระจายอำนาจ ความคิดริเริ่ม และความรับผิดชอบระหว่างผู้จัดการและเจ้าหน้าที่ ผู้จัดการ และผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้นำในรูปแบบประชาธิปไตยมักจะค้นหาความคิดเห็นของทีมเกี่ยวกับประเด็นการผลิตที่สำคัญและทำการตัดสินใจในระดับเพื่อนร่วมงาน สมาชิกในทีมจะได้รับแจ้งประเด็นที่สำคัญต่อพวกเขาอย่างสม่ำเสมอและทันท่วงที การสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชาเกิดขึ้นในรูปแบบของการร้องขอ ความปรารถนา คำแนะนำ คำแนะนำ รางวัลสำหรับงานที่มีคุณภาพและมีประสิทธิภาพในลักษณะที่เป็นมิตรและสุภาพ คำสั่งจะถูกใช้ตามความจำเป็น ผู้นำกระตุ้นบรรยากาศทางจิตวิทยาที่ดีในทีมและปกป้องผลประโยชน์ของผู้ใต้บังคับบัญชา

โครงสร้างองค์กรขององค์กรถูกสร้างขึ้นในลักษณะที่ทีมงานทั้งหมดขององค์กรใช้ชีวิตเหมือนครอบครัวใหญ่ครอบครัวเดียวกัน ความช่วยเหลือซึ่งกันและกันและความซื่อสัตย์เป็นคุณลักษณะหลักของปากน้ำที่ดีในทีม ผู้จัดการมักจะจัดงานช่วงเย็นขององค์กรและการเดินทางร่วมกันไปยังสถานที่พักผ่อนต่างๆ มีการเฉลิมฉลองวันเกิดและวันครบรอบของพนักงาน

3.1 รูปแบบความเป็นผู้นำที่เหมาะสมที่สุดที่ Rus LLC

การทำงานขององค์กรใดๆ จะเป็นไปไม่ได้หากปราศจากการมีส่วนร่วมของบุคลากรที่เหมาะสม ไม่ว่าการผลิตจะก้าวหน้าทางเทคโนโลยีแค่ไหน ไม่ว่าในกรณีใด ผู้คนจะเป็นผู้ตัดสินใจทุกอย่าง หน้าที่หลักของผู้จัดการคือการใช้ปัจจัยการผลิตทั้งหมดอย่างมีเหตุผลในการกำจัดของเขา การบริหารจัดการบุคลากรที่มีความสามารถเป็นกุญแจสู่ความสำเร็จ ชะตากรรมในอนาคตของบริษัทขึ้นอยู่กับวิธีการฝึกอบรมพนักงาน และการเตรียมพร้อมสำหรับสถานการณ์ต่างๆ และการทำงานของพนักงานส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับรูปแบบการบริหารจัดการขององค์กร ใน Rus LLC เป็นการสมควรมากกว่าที่จะใช้รูปแบบการจัดการที่เป็นประชาธิปไตยซึ่งคุณค่าหลักสำหรับผู้จัดการคือการบรรลุเป้าหมายและเสริมสร้างอำนาจในองค์กรด้วยความเป็นมืออาชีพ องค์กรในฐานะสภาพแวดล้อมทางสังคมควรส่งเสริมการพัฒนาพฤติกรรมสร้างสรรค์ของแต่ละบุคคล ควรให้ความสำคัญกับการกระทำร่วมกัน ความสามารถและทักษะระดับสูงของพนักงาน และความสามารถในการโน้มน้าวใจและระดมผู้อื่นให้ทำงาน ตำแหน่งของพนักงานในทีมจะพิจารณาจากตำแหน่งอย่างเป็นทางการ ความสามารถและทักษะ และอำนาจที่ได้รับมอบหมาย ซึ่งจะช่วยเพิ่มการปฏิบัติตามคำสั่งอย่างเป็นทางการ แม้จะมีลัทธิเสรีนิยมที่ชัดเจน แต่พฤติกรรมแบบนี้จะเสริมสร้างพลังและอำนาจที่แท้จริงของผู้จัดการเท่านั้น และเงื่อนไขทั้งหมดจะถูกสร้างขึ้นในทีมเพื่อสร้างสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่ดี

คำอธิบายของกระบวนการทางธุรกิจที่เกิดขึ้นในองค์กรและการพัฒนาคำแนะนำทางเทคโนโลยีสำหรับกระบวนการหลักจะช่วยปรับปรุงคุณภาพของการจัดการในองค์กร ตัวอย่างเช่น การพัฒนากฎระเบียบการรับส่งเอกสารในสำนักงาน จัดทำคำแนะนำที่ชัดเจนสำหรับการหมุนเวียนสินค้าที่คลังสินค้าของ Rus LLC สร้างความมั่นใจในขั้นตอนการประมวลผลแอปพลิเคชันสำหรับการติดตั้ง (ซ่อมแซม) อุปกรณ์ในการผลิตจริง ฯลฯ ทั้งหมดนี้จะช่วยให้:

· ระบุช่องว่างในการกระทำของพนักงานและในการจัดทำเอกสาร

· ปรับกระบวนการที่อธิบายไว้ให้เหมาะสม

· ลดเวลาในการฝึกอบรมพนักงานใหม่

การจัดอาหารฟรีช่วงพักเที่ยงช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน เพราะ... ไม่ต้องคิดว่าจะไปทานอาหารที่ไหน ประหยัดเวลา (พนักงานไม่ต้องต่อแถวที่โรงอาหารใกล้เคียง) รับประกันว่าพนักงานจะไม่ลืมอาหารกลางวัน (และโดยเฉพาะอย่างยิ่งจะไม่หิวถ้าเขาลืมถุงอาหารไว้ที่บ้านโดยไม่ได้ตั้งใจ)

การประกันสุขภาพเพิ่มเติมสำหรับพนักงานโดยองค์กรเป็นผู้รับผิดชอบค่าใช้จ่ายถือเป็นแรงจูงใจที่ดีสำหรับการทำงานที่ยาวนานและประสบความสำเร็จในองค์กรนี้ ประการแรก พนักงานมีความยินดีที่บริษัทใส่ใจเขาและสุขภาพของเขา และประการที่สอง ใช้เวลาทำงานน้อยลงในการไปพบแพทย์เพราะว่า การเข้าคิวที่คลินิกฟรีอาจใช้เวลาครึ่งวันทำการในการกรอกใบรับรองความไร้ความสามารถในการทำงาน และการรักษาในคลินิกแบบชำระเงินมักจะมีคุณภาพสูงกว่า ซึ่งหมายความว่าผู้ป่วยจะฟื้นตัวเร็วขึ้น

การฝึกอบรมพนักงานโดยเสียค่าใช้จ่ายขององค์กร (การฝึกอบรมขั้นสูง) จะนำไปสู่การมีพนักงานที่เป็นมืออาชีพมากขึ้นในองค์กร ซึ่งจะเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กรและเพิ่มผลกำไรโดยการเพิ่มปริมาณการขายและบริการที่มีคุณภาพสูงสำหรับอุปกรณ์และเครื่องมือที่ขาย . มีความจำเป็นต้องพัฒนาระบบการให้คำปรึกษาที่จะช่วยให้:

· ลดเวลาและค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมพนักงานใหม่ (ยิ่งพนักงานปรับตัวได้เร็วเท่าไหร่ก็ยิ่งเริ่มนำกำไรมาสู่บริษัทได้เร็วเท่านั้น)

· รับเงินเดือนพี่เลี้ยงเพิ่มขึ้น (แรงจูงใจทางการเงินเพิ่มเติม)

· พี่เลี้ยงจะได้รับแรงจูงใจทางศีลธรรมและความพึงพอใจจากบทบาท “ผู้อาวุโส” ซึ่งจะทำหน้าที่เป็นแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพี่เลี้ยงเองต่อไป

องค์กรจำเป็นต้องจัดกิจกรรมขององค์กรเป็นประจำ (องค์กรได้รับค่าตอบแทนเต็มจำนวน) ซึ่งเป็นวิธีการเพิ่มเติมในการกระชับความสัมพันธ์ฉันมิตรภายในทีม ส่งเสริมการพัฒนาการสื่อสารที่ไม่เป็นทางการระหว่างพนักงาน และการปรับตัวของพนักงานใหม่อย่างรวดเร็ว กิจกรรมก็เหมือนกับการรวมตัวกันในร้านอาหารที่มีการแข่งขันที่สนุกสนาน ทริปบาร์บีคิวที่ริมทะเลสาบในฤดูร้อน (พนักงานหลายคนแข่งขันกันตกปลาในทริปดังกล่าว) ไปชมรมโบว์ลิ่ง, โรงละคร, ทัศนศึกษา; เกมของทีม (วอลเลย์บอล, บาสเก็ตบอล, ฟุตบอล); เดินทางไปลานสกีไปยังลานสเก็ต หลังจากเหตุการณ์ดังกล่าว จำเป็นต้องสร้างหนังสือพิมพ์ติดผนังพร้อมรายงานภาพถ่ายเกี่ยวกับงาน ซึ่งจะทำให้พนักงานได้รับความทรงจำอันน่ารื่นรมย์บนบูธเป็นเวลานาน

บทสรุป

วัตถุประสงค์ของงานนี้คือเพื่อเปิดเผยสาระสำคัญของแนวทางหลักในการจัดการโดยใช้ตัวอย่างขององค์กรเฉพาะ

จากผลการศึกษาสามารถสรุปได้ดังต่อไปนี้:

1. ภาวะผู้นำสามารถกำหนดได้ว่าเป็นประเภทของปฏิสัมพันธ์ในการบริหารจัดการโดยอาศัยการผสมผสานแหล่งอำนาจต่างๆ ที่มีประสิทธิผลสูงสุดสำหรับสถานการณ์ที่กำหนด และมุ่งเป้าไปที่การส่งเสริมให้ผู้คนบรรลุเป้าหมายร่วมกัน

2. ในการจัดการมีสามแนวทางหลักที่ใช้กำหนดประสิทธิผลของผู้จัดการ: พฤติกรรม, สถานการณ์, จากมุมมองของคุณสมบัติส่วนบุคคล;

3. ไม่มีแนวทางใดที่เป็นพื้นฐาน ทั้งสามวิธีมีผลเมื่อรวมกันเท่านั้น ตามทฤษฎีบุคลิกภาพของการเป็นผู้นำ ผู้นำที่ดีที่สุดจะมีคุณสมบัติส่วนบุคคลบางอย่างที่เหมือนกันสำหรับทุกคน อย่างไรก็ตาม ตามที่ค้นพบ ไม่มีคุณสมบัติส่วนบุคคลชุดใดปรากฏอยู่ในผู้นำที่มีประสิทธิภาพทุกคน นอกจากนี้ สถานการณ์ที่ต่างกันต้องการความสามารถและคุณสมบัติที่แตกต่างกัน ตามแนวทางพฤติกรรมในการเป็นผู้นำ ประสิทธิผลไม่ได้ถูกกำหนดโดยคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้นำ แต่โดยพฤติกรรมของเขาที่มีต่อผู้ใต้บังคับบัญชา แนวทางตามสถานการณ์แสดงให้เห็นว่าประสิทธิผลของรูปแบบการจัดการขึ้นอยู่กับลักษณะของสถานการณ์เฉพาะ

จากทั้งหมดข้างต้นเราสามารถสรุปได้ว่า Rus LLC เป็นองค์กรที่ประสบความสำเร็จพอสมควรซึ่งใช้วิธีการจัดการที่มีประสิทธิผล บรรยากาศทางจิตวิทยาในทีมสะดวกสบายสำหรับพนักงาน การสื่อสารระหว่างพนักงานเป็นมิตร ไม่มีการหมุนเวียนของพนักงานในองค์กร พนักงานจำนวนมากทำงานในบริษัทมาตั้งแต่ก่อตั้ง ในปีที่ผ่านมา โครงสร้างองค์กรเริ่มเปลี่ยนแปลง มีการคัดเลือกพนักงานใหม่ซึ่งในช่วงวันแรก ๆ ของการทำงานให้ความสนใจเป็นพิเศษกับบรรยากาศทางจิตใจที่สะดวกสบาย

บรรณานุกรม

1. Abryutina M. S. , Grachev A. V. การวิเคราะห์กิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจขององค์กร: คู่มือการศึกษาและการปฏิบัติ - ฉบับที่ 2, ฉบับที่. - ม.; สำนักพิมพ์ "ธุรกิจและบริการ", 2543 - 256 หน้า

2. เวสนิน วี.อาร์. ความรู้พื้นฐานการจัดการ: หนังสือเรียน / สถาบันกฎหมายและเศรษฐศาสตร์ระหว่างประเทศ - อ.: Triada, 2548 - 384 หน้า: ป่วย; 22ซม.

3. Vikhansky O.S. , Naumov A.I. "การจัดการ", 2541

4. Meskon M. Kh., Albert M., Khedouri F. พื้นฐานการจัดการ อ.: เดโล่, 2545.

5. การจัดการ: หนังสือเรียน. - ฉบับที่ 3 ปรับปรุงใหม่ และเพิ่มเติม - อ.: TK Welby, สำนักพิมพ์ Prospekt, 2549 - 504 หน้า

6. พอร์ชเนฟ เอ.จี., เอฟเฟรมอฟ VS. ผู้จัดการแห่งศตวรรษที่ 21 เขาคือใคร//ผู้บริหารในรัสเซียและต่างประเทศ ลำดับที่ 4. 2541.

7. Kravchenko A. I. ประวัติความเป็นมาของการจัดการ ม. 2545.

8. การบริหารงานบุคคล : หนังสือเรียนมหาวิทยาลัย / ปวส. เอ็ด ที.ยู. บาซาโรวา บี.แอล. เอเรมินา. – อ.: ธนาคารและการแลกเปลี่ยน, UNITY, 1998. – 423 หน้า

รายชื่อแหล่งอินเทอร์เน็ตที่ใช้

1. http://ru.wikipedia.org/wiki/Leadership

2. http://bibliotekar.ru/biznes-43/48.htm

แนวทางพฤติกรรมได้จัดเตรียมพื้นฐานสำหรับการจำแนกรูปแบบความเป็นผู้นำหรือรูปแบบพฤติกรรม นี่เป็นการสนับสนุนที่สำคัญและเป็นเครื่องมือที่มีประโยชน์ในการทำความเข้าใจความซับซ้อนของความเป็นผู้นำ แนวทางการศึกษาความเป็นผู้นำนี้มุ่งเน้นไปที่พฤติกรรมของผู้นำ ตามแนวทางพฤติกรรม ประสิทธิผลไม่ได้ถูกกำหนดโดยคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้นำ แต่โดยลักษณะพฤติกรรมของเขาที่มีต่อผู้ใต้บังคับบัญชา

การสนับสนุนที่สำคัญของแนวทางเชิงพฤติกรรมต่อทฤษฎีความเป็นผู้นำคือ ช่วยในการวิเคราะห์และจำแนกรูปแบบความเป็นผู้นำ รูปแบบความเป็นผู้นำในบริบทของการจัดการเป็นลักษณะนิสัยที่ผู้นำประพฤติตนต่อผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อโน้มน้าวพวกเขาและจูงใจให้พวกเขาบรรลุเป้าหมายขององค์กร ขอบเขตที่ผู้จัดการมอบหมายอำนาจของเขา ประเภทของอำนาจที่เขาใช้ และความกังวลของเขาหลักเกี่ยวกับความสัมพันธ์ของมนุษย์หรือหลักในการบรรลุผลสำเร็จของงาน ล้วนสะท้อนถึงรูปแบบความเป็นผู้นำที่เป็นลักษณะของผู้นำคนนั้น ทุกองค์กรมีเอกลักษณ์เฉพาะตัวที่ผสมผสานระหว่างบุคคล เป้าหมาย และวัตถุประสงค์ ผู้จัดการแต่ละคนมีบุคลิกเฉพาะตัวและมีความสามารถมากมาย ดังนั้นรูปแบบความเป็นผู้นำจึงไม่สามารถจัดอยู่ในประเภทใดประเภทหนึ่งโดยเฉพาะได้เสมอไป ตามระบบการจำแนกแบบดั้งเดิม สไตล์หนึ่งอาจเป็นแบบเผด็จการ (แบบสุดโต่ง) และแบบเสรีนิยม (อีกแบบสุดโต่ง) หรืออาจเป็นสไตล์ที่เน้นงานเป็นหลักและสไตล์ที่เน้นบุคคลเป็นศูนย์กลาง

รูปที่ 2.1 แสดงให้เห็นถึงความต่อเนื่องของระบอบเผด็จการ-เสรีนิยม

รูปที่ 2.1

ความเป็นผู้นำแบบเผด็จการและประชาธิปไตย

ผู้นำเผด็จการคือเผด็จการในการจัดการ ผู้นำเผด็จการมีอำนาจมากพอที่จะกำหนดเจตจำนงของเขากับนักแสดงและหากจำเป็นก็ไม่ลังเลที่จะหันไปใช้สิ่งนี้ ผู้มีอำนาจเผด็จการจงใจเรียกร้องความต้องการของผู้ใต้บังคับบัญชาระดับล่างโดยตั้งอยู่บนสมมติฐานว่านี่คือระดับเดียวกับที่พวกเขาดำเนินการ Douglas McGregor นักวิชาการด้านความเป็นผู้นำที่มีชื่อเสียง เรียกสมมติฐานของผู้นำเผด็จการที่เกี่ยวข้องกับพนักงาน ทฤษฎี X. ตามทฤษฎี X:

1. ในตอนแรกผู้คนไม่ชอบทำงานและหลีกเลี่ยงงานทุกครั้งที่ทำได้

2. ผู้คนไม่มีความทะเยอทะยาน และพวกเขาพยายามกำจัดความรับผิดชอบ แต่เลือกที่จะเป็นผู้นำ

3. สิ่งที่ผู้คนต้องการมากที่สุดคือความปลอดภัย

4. การบังคับคนทำงานจำเป็นต้องใช้การบังคับ ควบคุม และขู่ว่าจะลงโทษ

ตามสมมติฐานเบื้องหลังเหล่านี้ โดยทั่วไปแล้วผู้เผด็จการจะรวมอำนาจไว้ที่ศูนย์กลางให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ จัดโครงสร้างการทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชา และให้อิสระแก่พวกเขาในการตัดสินใจเพียงเล็กน้อย ผู้เผด็จการยังจัดการงานทั้งหมดอย่างใกล้ชิดภายใต้ความสามารถของเขาและเพื่อให้แน่ใจว่างานเสร็จสมบูรณ์ สามารถใช้แรงกดดันทางจิตวิทยาตามกฎคุกคามได้

เมื่อผู้เผด็จการหลีกเลี่ยงการบังคับในทางลบและใช้รางวัลแทน เขาจะถูกเรียกว่าผู้เผด็จการที่มีเมตตา แม้ว่าเขาจะยังคงเป็นผู้นำเผด็จการ แต่ผู้เผด็จการที่มีเมตตาก็แสดงความห่วงใยอย่างแข็งขันต่ออารมณ์และความเป็นอยู่ที่ดีของผู้ใต้บังคับบัญชา เขาอาจไปไกลถึงขั้นอนุญาตหรือสนับสนุนให้พวกเขามีส่วนร่วมในการวางแผนงาน แต่เขายังคงมีอำนาจที่แท้จริงในการตัดสินใจและดำเนินการ และไม่ว่าผู้จัดการรายนี้จะให้การสนับสนุนเพียงใด เขาก็ขยายรูปแบบเผด็จการของเขาออกไปอีกโดยการจัดโครงสร้างงานและบังคับใช้กฎเกณฑ์จำนวนมากที่ควบคุมพฤติกรรมของพนักงานอย่างเคร่งครัด

ผู้เสนอวิธีการเผด็จการยืนยันว่า:

รูปแบบความเป็นผู้นำแบบเผด็จการ โดยเฉพาะอย่างยิ่งระบอบเผด็จการที่มีเมตตา มีประสิทธิภาพมากกว่า เนื่องจากเป็นการเสริมอำนาจแต่เพียงผู้เดียวของผู้นำ และเพิ่มความสามารถของเขาในการโน้มน้าวผู้ใต้บังคับบัญชา กระตุ้นให้พวกเขาบรรลุเป้าหมายขององค์กร

การมุ่งเน้นที่งานตามสไตล์นี้หมายถึง ให้ผลผลิตสูงสุด เนื่องจากผู้จัดการสามารถทำอะไรได้มากมายเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน ในขณะที่เขาไม่มีพลังที่จะเปลี่ยนแปลงธรรมชาติของมนุษย์

แนวคิดของผู้นำประชาธิปไตยเกี่ยวกับพนักงานแตกต่างจากแนวคิดของผู้นำเผด็จการ McGregor เรียกพวกเขาว่าทฤษฎี Y:

1. แรงงานเป็นกระบวนการทางธรรมชาติ หากเงื่อนไขเอื้ออำนวย ผู้คนจะไม่เพียงแต่ยอมรับความรับผิดชอบเท่านั้น แต่ยังมุ่งมั่นเพื่อสิ่งนั้นอีกด้วย

2. หากคนมุ่งมั่นต่อเป้าหมายขององค์กรพวกเขาจะใช้การจัดการตนเองและการควบคุมตนเอง

3. การรวมเป็นหน้าที่ของรางวัลที่เกี่ยวข้องกับความสำเร็จตามเป้าหมาย

4. ความสามารถในการแก้ปัญหาเชิงสร้างสรรค์เป็นเรื่องปกติ และศักยภาพทางปัญญาของคนโดยเฉลี่ยนั้นถูกใช้เพียงบางส่วนเท่านั้น

เนื่องจากสมมติฐานเหล่านี้ ผู้นำประชาธิปไตยจึงสนับสนุนกลไกที่มีอิทธิพลซึ่งดึงดูดความต้องการระดับสูง: ความจำเป็นในการเป็นเจ้าของ วัตถุประสงค์ ความเป็นอิสระ และการแสดงออก ผู้นำประชาธิปไตยที่แท้จริงหลีกเลี่ยงการกำหนดเจตจำนงของเขากับผู้ใต้บังคับบัญชา

องค์กรที่รูปแบบประชาธิปไตยครอบงำนั้นมีลักษณะเฉพาะด้วยการกระจายอำนาจในระดับสูง ผู้ใต้บังคับบัญชามีส่วนร่วมในการตัดสินใจและมีอิสระในการดำเนินงาน บ่อยครั้งที่มีการอธิบายเป้าหมายขององค์กรผู้นำอนุญาตให้ผู้ใต้บังคับบัญชากำหนดเป้าหมายของตนเองตามเป้าหมายที่เขากำหนดไว้ แทนที่จะควบคุมผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างเข้มงวดในขณะที่ทำงาน ผู้จัดการระดับล่างมักจะรอจนกว่างานจะเสร็จสิ้นเพื่อประเมินผล ผู้จัดการทำหน้าที่เป็นผู้ประสานงาน เพื่อให้แน่ใจว่าเป้าหมายของกลุ่มการผลิตสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กรโดยรวม และรับประกันว่ากลุ่มจะได้รับทรัพยากรที่ต้องการ

เนื่องจากผู้นำในระบอบประชาธิปไตยถือว่าผู้คนได้รับแรงจูงใจจากความต้องการในระดับที่สูงกว่า—สำหรับการมีปฏิสัมพันธ์ทางสังคม ความสำเร็จ และการแสดงออก—เขาจึงพยายามทำให้ความรับผิดชอบของผู้ใต้บังคับบัญชาน่าดึงดูดยิ่งขึ้น ในแง่หนึ่ง เขากำลังพยายามสร้างสถานการณ์ที่ผู้คนจูงใจตัวเองในระดับหนึ่ง เพราะงานของพวกเขานั้นให้ผลตอบแทนโดยธรรมชาติแล้ว นอกจากนี้ยังช่วยให้ผู้ใต้บังคับบัญชาเข้าใจว่าพวกเขาจะต้องแก้ไขปัญหาส่วนใหญ่โดยไม่ต้องขอการอนุมัติหรือความช่วยเหลือ แต่ผู้นำใช้ความพยายามอย่างมากในการสร้างบรรยากาศของการเปิดกว้างและความไว้วางใจ เพื่อที่ว่าหากผู้ใต้บังคับบัญชาต้องการความช่วยเหลือ พวกเขาจะไม่ลังเลที่จะติดต่อกับผู้นำ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ ผู้จัดการจึงจัดให้มีการสื่อสารสองทางและมีบทบาทชี้นำ

ผู้สนับสนุนแนวทางประชาธิปไตยเชื่อว่า:

หากไม่ดำเนินมาตรการทันเวลา อำนาจของนักแสดงอาจเพิ่มขึ้นถึงระดับที่จะบ่อนทำลายอิทธิพลของผู้นำและสร้างปัญหาเพิ่มเติมในองค์กร

แนวทางที่ยึดคนเป็นศูนย์กลางช่วยเพิ่มผลผลิตให้สูงสุด เนื่องจากคนที่ทำงานสามารถปรับโครงสร้างใหม่ให้มีประสิทธิภาพสูงสุดได้ดีที่สุด ประสิทธิภาพซึ่งกำหนดโดยผู้เชี่ยวชาญจากเบื้องบน มักพบกับการต่อต้านจนทำให้ประโยชน์ของประสิทธิภาพถูกปฏิเสธ นอกจากนี้ รูปแบบความเป็นผู้นำที่ให้ความสำคัญกับผู้คนยังช่วยเพิ่มความพึงพอใจของพนักงานอีกด้วย

มีความสัมพันธ์เชิงสาเหตุระหว่างความพึงพอใจและประสิทธิภาพการทำงาน:

รูปแบบความเป็นผู้นำ ผลกระทบ ผลกระทบต่อคุณภาพ

ความพอใจกับผลงานขององค์กร

รูปแบบประชาธิปไตยหากใช้อย่างถูกต้อง ระดับความพึงพอใจจะเพิ่มขึ้นเสมอ และความพึงพอใจที่มากขึ้นจะนำไปสู่ประสิทธิภาพการทำงานที่สูงขึ้นเสมอ

การวิจัยของเลวิน

บางทีการวิจัยแรกสุดเกี่ยวกับประสิทธิผลของรูปแบบความเป็นผู้นำอาจดำเนินการโดย Kurt Lewin และเพื่อนร่วมงานของเขา ในงานวิจัยของเขา เลวินพบว่าผู้นำแบบเผด็จการทำงานได้สำเร็จมากกว่าผู้นำแบบประชาธิปไตย อย่างไรก็ตาม ในอีกด้านหนึ่งของระดับคะแนน ได้แก่ แรงจูงใจต่ำ ความคิดริเริ่มน้อยกว่า ความเป็นมิตรในกลุ่มน้อยลง ขาดการคิดแบบกลุ่ม ความก้าวร้าวต่อทั้งผู้นำและสมาชิกกลุ่มอื่น ๆ มากขึ้น มีความวิตกกังวลในการอดกลั้นมากขึ้น และในขณะเดียวกัน ก็พึ่งพาและยอมจำนนมากขึ้น พฤติกรรม. เมื่อเปรียบเทียบกับความเป็นผู้นำแบบประชาธิปไตยแล้ว ความเป็นผู้นำแบบเสรีนิยมจะลดปริมาณงานลง คุณภาพงานลดลง มีการเล่นมากขึ้น และการสำรวจแสดงให้เห็นถึงความพึงพอใจต่อผู้นำที่เป็นประชาธิปไตย การศึกษาเมื่อเร็วๆ นี้ยังไม่สนับสนุนการค้นพบอย่างเต็มที่ว่าผู้นำแบบเผด็จการให้ผลิตผลสูงกว่าแต่มีความพึงพอใจน้อยกว่าผู้นำแบบประชาธิปไตย อย่างไรก็ตาม การวิจัยของเลวินเป็นพื้นฐานสำหรับการค้นหารูปแบบพฤติกรรมของนักวิทยาศาสตร์คนอื่นๆ ที่สามารถนำไปสู่ประสิทธิภาพการทำงานสูงและความพึงพอใจสูง

สี่ระบบ Likert

ลิเคิร์ตเสนอระบบสไตล์ความเป็นผู้นำขั้นพื้นฐานสี่ระบบ

ตารางที่ 2.1.

ลิเคิร์ตอธิบายว่าผู้นำระบบ 1 เป็นผู้แสวงหาผลประโยชน์และเผด็จการ ผู้นำเหล่านี้มีลักษณะเป็นเผด็จการ

ระบบที่ 2 เรียกว่าผู้มีพระคุณ-เผด็จการ ผู้จัดการเหล่านี้อาจรักษาความสัมพันธ์แบบเผด็จการกับผู้ใต้บังคับบัญชา แต่อนุญาตให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีส่วนร่วมในการตัดสินใจ แม้ว่าจะถูกจำกัดก็ตาม แรงจูงใจถูกสร้างขึ้นโดยการให้รางวัล และในบางกรณี การลงโทษ

ผู้นำระบบที่ 3 เรียกว่าที่ปรึกษา แสดงความไว้วางใจในผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างมีนัยสำคัญแต่ไม่สมบูรณ์ มีการสื่อสารสองทางและความไว้วางใจในระดับหนึ่งระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา การตัดสินใจที่สำคัญจะทำที่ด้านบน แต่การตัดสินใจเฉพาะเจาะจงหลายอย่างทำโดยผู้ใต้บังคับบัญชา

ระบบที่ 4 เกี่ยวข้องกับการตัดสินใจของกลุ่มและการมีส่วนร่วมของพนักงานในการตัดสินใจ จากข้อมูลของ Likert พบว่ามีประสิทธิภาพมากที่สุด ผู้นำเหล่านี้มีความไว้วางใจอย่างสมบูรณ์ต่อผู้ใต้บังคับบัญชา ความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชามีความเป็นมิตรและไว้วางใจซึ่งกันและกัน

การตัดสินใจมีการกระจายอำนาจอย่างมาก การสื่อสารเป็นแบบสองทางและไม่ใช่แบบดั้งเดิม นอกจากนี้ พวกมันยังเน้นคน ตรงข้ามกับผู้จัดการ System 1 ที่เน้นเรื่องงาน

การวิจัยของลิเคิร์ตแสดงให้เห็นว่าผู้จัดการสายงานที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดมุ่งเน้นไปที่แง่มุมของมนุษย์ของปัญหาที่ผู้ใต้บังคับบัญชาเผชิญอยู่เป็นหลัก และสร้างความสัมพันธ์บนพื้นฐานการสนับสนุนซึ่งกันและกัน พวกเขาแบ่งผู้ใต้บังคับบัญชาออกเป็นกลุ่มการผลิตอย่างรอบคอบและมอบหมายงานที่ซับซ้อนให้พวกเขา พวกเขาใช้ความเป็นผู้นำกลุ่มแทนการสนทนาแบบตัวต่อตัวกับผู้ใต้บังคับบัญชาแบบดั้งเดิม

การตีความรูปแบบความเป็นผู้นำแบบสองมิติ

ตั้งแต่ปี พ.ศ. 2488 กลุ่มนักวิทยาศาสตร์ที่ทำงานภายใต้การอุปถัมภ์ของสำนักวิจัยธุรกิจที่มหาวิทยาลัยแห่งรัฐโอไฮโอได้ทำการศึกษาแบบครอบคลุมและระบุข้อบกพร่องร้ายแรงในแนวคิดของการแบ่งผู้จัดการออกเป็นผู้ที่มุ่งเน้นงานหรือเฉพาะบุคคลเท่านั้น การค้นพบหลักของพวกเขาคือ ผู้คนสามารถประพฤติตนในลักษณะที่มุ่งเน้นการทำงานและมุ่งเน้นบุคคล พวกเขาพัฒนาระบบตามพฤติกรรมของผู้นำที่ถูกจำแนกตามพารามิเตอร์สองประการ: โครงสร้างและความเอาใจใส่ต่อผู้ใต้บังคับบัญชา โครงสร้างหมายถึงพฤติกรรมที่ผู้นำวางแผนและจัดกิจกรรมของกลุ่มและความสัมพันธ์ของเขากับกลุ่ม การเอาใจใส่ผู้ใต้บังคับบัญชาเกี่ยวข้องกับพฤติกรรมที่มีอิทธิพลต่อผู้คนโดยการเรียกร้องความต้องการระดับสูง การสร้างความสัมพันธ์บนพื้นฐานของความไว้วางใจซึ่งกันและกัน ความเคารพ ความอบอุ่น และการติดต่อระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา

ตารางที่ 2.2.

สิ่งสำคัญมากที่ต้องทราบว่าความเคารพไม่ใช่การแสดงภายนอก เช่น การ "ตบหลัง" พบว่าผู้คนสามารถประพฤติตนโดยให้ความสนใจต่อผู้ใต้บังคับบัญชาและการจัดโครงสร้างปัญหาในระดับที่แตกต่างกัน การผสมผสานที่เป็นไปได้สี่ประการขององค์ประกอบเหล่านี้ในคู่มือแสดงไว้ในตาราง 2.4

ตารางที่ 2.3

แม้ว่าประสิทธิภาพสูงสุดจะสัมพันธ์กับผู้นำที่เชี่ยวชาญพฤติกรรมทั้งสองรูปแบบ แต่การวิจัยล่าสุดแสดงให้เห็นว่าการจำแนกประเภทนี้ไม่สามารถใช้ได้กับทุกสถานการณ์

ตารางการจัดการ

แนวคิดนี้พัฒนาขึ้นที่มหาวิทยาลัยแห่งรัฐโอไฮโอ ได้รับการแก้ไขและเผยแพร่โดยเบลคและมูตัน ผู้สร้างรูปแบบความเป็นผู้นำขั้นพื้นฐาน 5 รูปแบบ

รูปที่ 2.2.

แกนแนวตั้งของแผนภูมินี้จัดอันดับ “ความกังวลต่อผู้คน” ในระดับตั้งแต่ 1 ถึง 9 แกนนอนจัดอันดับ “ความกังวลต่อการผลิต” ในระดับตั้งแต่ 1 ถึง 9 เช่นกัน รูปแบบความเป็นผู้นำถูกกำหนดโดยเกณฑ์ทั้งสองนี้ โดยรวมแล้วเราได้รับ 81 ตำแหน่ง (9x9) เช่น ตัวเลือกรูปแบบการจัดการ 81 แบบ ตัวเลือกด้านพฤติกรรมแต่ละรายการเมื่อจัดการบริษัทสามารถนำมาเปรียบเทียบกับตัวเลือกอื่นๆ จากเมทริกซ์นี้ได้ แน่นอนว่า เป็นไปไม่ได้ที่จะระบุอย่างชัดเจนว่าผู้นำประเภทใดที่อยู่ในกลุ่มจตุภาคของเมทริกซ์ ในความเป็นจริง ไม่จำเป็นต้องทำเช่นนี้ เนื่องจากเป็นไปไม่ได้ที่จะแยกความหมายเฉพาะออกจากเลขควอแดรนท์ เบลคและมูตันบรรยายถึงตำแหน่งสุดโต่งและมีลักษณะเฉพาะที่สุดของเมทริกซ์ทั้ง 5 ตำแหน่ง

1.1. ความกลัวความยากจน (ความเป็นผู้นำดั้งเดิม) ผู้จัดการต้องใช้ความพยายามเพียงเล็กน้อยเท่านั้นเพื่อให้ได้คุณภาพของงานที่จะหลีกเลี่ยงการเลิกจ้าง

ตำแหน่งนี้เป็นลักษณะของผู้จัดการประเภทหนึ่งที่มีทัศนคติที่ค่อนข้างเย็นชาต่อทั้งผู้ใต้บังคับบัญชาและกระบวนการผลิตเอง เขาเชื่อว่าผู้จัดการสามารถใช้ความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญหรือผู้เชี่ยวชาญภายนอกได้ตลอดเวลา การจัดการกิจการดังกล่าวจะช่วยหลีกเลี่ยงความขัดแย้งและปัญหาจะสร้างเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยต่อการทำงานของผู้จัดการเองและนอกจากนี้จะขยายขอบเขตของแนวคิดใหม่ ๆ ที่รวมอยู่ในการผลิต ตามกฎแล้วผู้จัดการดังกล่าวไม่สามารถเรียกได้ว่าเป็นผู้นำหรือบีคอน เขาเป็นเพียง "ผู้ดูแลกระเป๋าเอกสารและเก้าอี้ของเขา" แต่สถานการณ์นี้ไม่สามารถคงอยู่ได้นาน ไม่ช้าก็เร็ว ปัญหาที่ร้ายแรงที่สุดจะบังคับให้คุณต้องพิจารณารูปแบบความเป็นผู้นำของคุณใหม่หรือเปลี่ยนผู้นำด้วยตัวเอง

1.9. บ้านพักตากอากาศ (คำแนะนำทางสังคม) ผู้นำมุ่งเน้นไปที่มนุษยสัมพันธ์ที่ดีและอบอุ่น แต่ใส่ใจเพียงเล็กน้อยกับประสิทธิภาพของการทำงานให้สำเร็จ ตำแหน่งนี้เป็นลักษณะของผู้จัดการที่ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับความต้องการและความต้องการของผู้ใต้บังคับบัญชาซึ่งไม่สามารถพูดเกี่ยวกับกระบวนการผลิตได้ ผู้จัดการประเภทนี้เชื่อว่าพื้นฐานของความสำเร็จอยู่ที่การรักษาบรรยากาศของความไว้วางใจและความเข้าใจซึ่งกันและกันในทีม ตามกฎแล้วผู้นำเช่นนี้เป็นที่รักของผู้ใต้บังคับบัญชาพวกเขาพร้อมที่จะสนับสนุนผู้นำในช่วงเวลาที่ยากลำบาก การหมุนเวียนของบุคลากรในองค์กรที่มีรูปแบบการจัดการนี้ต่ำมาก เช่นเดียวกับจำนวนผู้ที่ขาดงาน และระดับความพึงพอใจในงานก็สูงมาก น่าเสียดายที่ความไว้วางใจในผู้ใต้บังคับบัญชาที่มากเกินไปมักจะนำไปสู่การยอมรับการตัดสินใจที่ไม่เต็มใจและถือว่าไม่ดี และผลที่ตามมาก็คือการผลิต ผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีประสิทธิภาพมักจะใช้ความมั่นใจในทางที่ผิดหรือแม้แต่พยายามแทนที่ผู้นำที่ร่างกายอ่อนแอ

9.1. การส่งอำนาจ ผู้จัดการใส่ใจอย่างมากเกี่ยวกับประสิทธิภาพของงานที่ทำ แต่ให้ความสนใจเพียงเล็กน้อยกับขวัญกำลังใจของผู้ใต้บังคับบัญชา ตำแหน่งนี้เป็นเรื่องปกติสำหรับผู้จัดการที่ให้ความสำคัญกับการผลิตและไม่ได้ทำกิจกรรมทางสังคมใดๆ เลย พวกเขาเชื่อว่ากิจกรรมดังกล่าวเป็นการแสดงให้เห็นถึงความนุ่มนวลและนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ปานกลาง นอกจากนี้พวกเขาเชื่อว่าคุณภาพของการตัดสินใจของฝ่ายบริหารไม่ได้ขึ้นอยู่กับระดับการมีส่วนร่วมของผู้ใต้บังคับบัญชาในการนำไปใช้ คุณลักษณะเชิงบวกของผู้จัดการประเภทนี้คือความรับผิดชอบ ความสามารถในการทำงาน ความสามารถขององค์กร และสติปัญญาในระดับสูง อย่างไรก็ตาม มีการรักษาระยะห่างระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างต่อเนื่อง มักไม่มีการเชื่อมโยงโดยตรงและความเข้าใจซึ่งกันและกัน และมีเพียงการรักษาวินัยของกลุ่มในระดับที่น่าพอใจเท่านั้น

5.5. องค์กร (การผลิตและการจัดการสังคม) ผู้จัดการบรรลุผลการปฏิบัติงานที่มีคุณภาพเป็นที่ยอมรับโดยการค้นหาความสมดุลระหว่างประสิทธิภาพและขวัญกำลังใจที่ดี ตำแหน่งนี้เป็นลักษณะของผู้นำที่ผสมผสานความกังวลสำหรับผู้ที่มีความห่วงใยต่อการผลิตอย่างเชี่ยวชาญ ผู้จัดการดังกล่าวเชื่อว่าการประนีประนอมในทุกกรณีเป็นทางออกที่ดีที่สุดและเป็นพื้นฐานสำหรับการจัดการที่มีประสิทธิภาพ การตัดสินใจจะต้องกระทำโดยผู้จัดการ แต่ต้องหารือและปรับเปลี่ยนกับผู้ใต้บังคับบัญชา การควบคุมกระบวนการตัดสินใจคือการชดเชยสำหรับคนงานที่ใช้ควบคุมกิจกรรมของตนในกระบวนการผลิต คุณลักษณะเชิงบวกของผู้นำประเภทนี้คือความสม่ำเสมอ ความสนใจในความสำเร็จของความพยายาม ความคิดสร้างสรรค์ และมุมมองที่ก้าวหน้า อย่างไรก็ตาม น่าเสียดายที่ความก้าวหน้าของมุมมองไม่ได้ขยายโดยตรงไปยังรูปแบบการจัดการ ซึ่งไม่ได้มีส่วนช่วยในการพัฒนาและการก้าวไปข้างหน้าของการผลิตทั้งหมด ความสามารถในการแข่งขันของบริษัทที่มีรูปแบบการบริหารจัดการเช่นนี้บางครั้งก็เป็นที่ต้องการอย่างมาก แท้จริงแล้วเป็นบางแง่มุมของชีวิตภายในของทีม

9.9. ทีม. ด้วยความสนใจที่เพิ่มขึ้นต่อผู้ใต้บังคับบัญชาและประสิทธิภาพ ผู้นำทำให้แน่ใจว่าผู้ใต้บังคับบัญชาเข้าร่วมเป้าหมายขององค์กรอย่างมีสติ สิ่งนี้ทำให้มั่นใจได้ถึงขวัญกำลังใจและผลผลิตสูง ตำแหน่งนี้เป็นลักษณะของผู้นำประเภทนี้ที่ปฏิบัติต่อทั้งผู้คนและการผลิตที่เขาเป็นผู้นำด้วยความเอาใจใส่ที่เท่าเทียมกัน ต่างจากผู้จัดการตำแหน่ง (5; 5) ที่เชื่อว่ากุญแจสู่ความสำเร็จคือการประนีประนอม ผู้จัดการประเภทนี้ไม่ได้หยุดครึ่งทาง เขามุ่งมั่นที่จะใช้ความพยายามทุกวิถีทางทั้งในด้านนโยบายสังคมและในด้านการผลิต นอกจากนี้ พวกเขายังถือว่าการมีส่วนร่วมของผู้ใต้บังคับบัญชาในกระบวนการตัดสินใจเป็นวิธีที่ดีที่สุดในการเพิ่มผลผลิตและปรับปรุงคุณภาพของผลิตภัณฑ์และบริการ สิ่งนี้ช่วยให้เราเพิ่มความพึงพอใจในงานให้กับพนักงานทุกคนและคำนึงถึงความแตกต่างเพียงเล็กน้อยที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพของกระบวนการผลิต

เบลคและมูตันสันนิษฐานว่ารูปแบบความเป็นผู้นำที่มีประสิทธิผลมากที่สุด ซึ่งเป็นรูปแบบที่เหมาะสมที่สุดคือผู้นำ 9.9 ในความเห็นของพวกเขาผู้นำดังกล่าวผสมผสานความสนใจในระดับสูงต่อผู้ใต้บังคับบัญชาของเขาและความใส่ใจต่อประสิทธิภาพการทำงานแบบเดียวกัน พวกเขายังตระหนักว่ามีกิจกรรมมากมายที่เป็นการยากที่จะระบุสไตล์ความเป็นผู้นำอย่างชัดเจน แต่พวกเขาเชื่อว่าการฝึกอบรมทางวิชาชีพและทัศนคติที่ใส่ใจต่อเป้าหมายทำให้ผู้จัดการทุกคนเข้าใกล้สไตล์ 9.9 มากขึ้น ซึ่งจะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพของพวกเขา

เมทริกซ์รูปแบบความเป็นผู้นำเป็นแนวทางที่ได้รับความนิยมมากที่สุดในการศึกษารูปแบบความเป็นผู้นำอย่างไม่ต้องสงสัย ไม่เพียงแต่เป็นการผสมผสานที่ดีของการศึกษาอื่นๆ ในหัวข้อนี้เท่านั้น แต่ยังให้โอกาสพิเศษสำหรับผู้จัดการในการประเมินตำแหน่งของตน และพยายามเริ่มก้าวไปสู่การปรับปรุงรูปแบบการบริหารจัดการของตน

ในอนาคต ประเภทเหล่านี้สามารถลดเหลือประเภทการควบคุมทั่วไปได้สามประเภท ประเภทเพิ่มเติมเหล่านี้ถือเป็นการรวมกันของประเภท "บริสุทธิ์" ห้าประเภทที่อธิบายไว้