กิจกรรมสำหรับการพัฒนา บริษัท สำรองบุคลากร เพื่อที่จะเอาชนะหรือป้องกันปัญหาที่กำหนดมีความจำเป็นต้องใช้เกณฑ์ในการประเมินประสิทธิภาพของการทำงานเกี่ยวกับการก่อตัวของการสำรองบุคลากร

สำรองบุคลากร - ส่วนหนึ่งของบุคลากรที่ผ่านการฝึกอบรมอย่างเป็นระบบเพื่อใช้งานที่มีคุณสมบัติครบถ้วน

กระบวนการในการสร้างการสำรองและการทำงานร่วมกับการกำหนดจำนวนโครงสร้างอย่างเป็นทางการการศึกษาการประเมิน (รายการผู้เชี่ยวชาญ) การคัดเลือกผู้สมัครการวาดและการอนุมัติของรายการจัดงานฝึกอบรมขั้นสูง (ดูรูปที่ 50)

รูปที่ 50 - รูปแบบของการทำงานกับการสำรอง

การกำหนดจำนวนการสำรองบุคลากร

องค์ประกอบเชิงปริมาณที่เหมาะสมที่สุดของการสำรอง มีการวางแผนที่จะพิจารณาการคาดการณ์ของความต้องการของบุคลากรสำหรับมุมมองที่ใกล้ที่สุดและระยะยาวอันเป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงและการปรับปรุงอุปกรณ์การจัดการ การเกิดขึ้นของแนวทางเพิ่มเติมตำแหน่งงานว่างที่เกี่ยวข้องกับการเกษียณอายุการลดของรัฐจำนวนที่แท้จริงของสำรองที่เตรียมไว้ของแต่ละระดับการกำจัดโดยประมาณด้วยเหตุผลต่าง ๆ จากการสำรอง เป็นผลให้มูลค่าของความต้องการในปัจจุบันและแนวโน้มที่จะพิจารณา ขนาดของเขตสงวนยังขึ้นอยู่กับความพร้อมของผู้คนในการครอบครองตำแหน่ง

สำหรับแต่ละโพสต์ในการสำรองเป็นที่พึงปรารถนาที่จะมีผู้สมัครอย่างน้อยสองคน ประการที่สองจำเป็นเสมอในการหลีกเลี่ยงอุบัติเหตุและกระตุ้นให้ปรับปรุงครั้งแรก แต่มันเป็นเรื่องยากที่จะทำงานกับทุนสำรองขนาดใหญ่และความน่าจะเป็นที่ต่ำของการนัดหมายในตำแหน่งช่วยลดแรงจูงใจในการส่งเสริมจากคนงาน

นิยามของโครงสร้างอย่างเป็นทางการของทุนสำรอง

โครงสร้างอย่างเป็นทางการของการสำรอง มันถูกสร้างขึ้นในสามระดับของการจัดการ - สูงที่สุดตรงกลางและส่วนล่างตามคำสั่งของโพสต์ที่ได้รับอนุมัติ ข้อกำหนดสำหรับผู้สมัคร (ความสามารถคุณสมบัติส่วนบุคคลความรู้) ได้รับการกำหนดให้คำนึงถึงตำแหน่งในอนาคตของพวกเขาและลักษณะขององค์กร

เป็นเงื่อนไขเพิ่มเติมประสบการณ์การทำงานขั้นต่ำและข้อกำหนดสำหรับประสบการณ์การทำงานเป็นผู้นำเชิงเส้นทั้งผู้เชี่ยวชาญในหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง (การวิจัยพนักงาน ฯลฯ ) หากตำแหน่งรวมอยู่ในระบบการจัดการเมทริกซ์ข้อกำหนดสำหรับประสบการณ์การทำงานในกลุ่มโครงการชั่วคราวอาจมีให้ บางครั้งผู้ประกอบการหรือผู้ประกอบการเป็นสิ่งจำเป็น นอกจากนี้ใบหน้าจะไม่ถูกส่งไปยังการสำรองด้วยสุขภาพที่อ่อนแอ

ค้นหาผู้สมัครเพื่อขอสงวน

การค้นหาผู้สมัครสำหรับการสำรองจะดำเนินการบนพื้นฐานของข้อกำหนดของการใช้งานต่างๆ วิธีการเลือก ผู้สมัครสำหรับผู้บริหารสำรอง

รูปที่ 51- วิธีการเลือกผู้สมัครเพื่อขอสงวน

บุคลากรมุมมองรวมถึงบุคคลที่มีความสนใจในการเติบโตอย่างเป็นทางการและมีความน่าจะเป็นมากกว่า 0.5 สามารถได้รับการแต่งตั้งให้เป็นตำแหน่งอาวุโส จากนั้นติดตั้งแล้วซึ่งมีโอกาสมากที่จะกลายเป็นผู้นำและข้อมูลของพนักงานได้รับการศึกษาอย่างละเอียด - แบบสอบถามแรกจากนั้นส่วนที่เหลือ

การเลือกเริ่มต้นด้วยการสัมภาษณ์ซึ่งเผยให้เห็นถึงความปรารถนาที่จะทำงานในตำแหน่งนี้ความสามารถในการวางแผนงานของพวกเขาดูสำรองแก้ปัญหาในช่วงเวลาสั้น ๆ การเตรียมพร้อมคุณสมบัติและพนักงานต้องตระหนักถึงข้อกำหนดทั้งหมดที่จะ นำเสนอต่อมัน ในทางปฏิบัติหลักการของการคัดเลือกจะปฏิบัติตามองค์ประกอบของการสำรองจำนวนสูงสุดของคนที่มีความสามารถ "การเปิดกว้างของรายการ" ข้อยกเว้นของสิทธิ์และการป้องกันทั้งหมด

การประยุกต์ใช้ หลักการสอบถาม ในวิธีการสรรหาสำรองหมายถึงการจัดตั้งคุณสมบัติอายุสำหรับโพสต์บางประเภทหรือคำนึงถึงเวลาที่เหลืออยู่ก่อนที่จะเริ่มมีอายุการเกษียณอายุและสถานะของสุขภาพการกำหนดระยะเวลาที่ต้องการในการทำงานใน ตำแหน่งความต้องการการฝึกอบรมขั้นสูงอย่างเป็นระบบความพร้อมของศักยภาพที่เป็นนวัตกรรม

อายุของผู้สมัครไปที่กองหนุนขึ้นอยู่กับระดับของตำแหน่ง สอดคล้องกับการปฏิบัติในประเทศชายและหญิงที่อายุต่ำกว่า 35 ปีรวมอยู่ในกองหนุน ในสหรัฐอเมริกาสำหรับผู้จัดการระดับกลางมันอายุ 25-30 ปีและสูงสุด 35 ปี

ขั้นตอนการเลือกไปยังทุนสำรองจะต้องถูกควบคุมตกลงกับขั้นตอนการขยายและปลายทาง บางครั้งขอแนะนำให้ใช้งานในราคาที่แข่งขันได้

สองทุนสำรอง กลุ่ม (ดูรูปที่ 52)

รูปที่ 52- องค์กรของการทำงานกับการสำรองบุคลากร

สำรองในการดำเนินงาน - ผู้สืบทอดหรือ Dubers – ผู้สมัครสำหรับการทดแทนตำแหน่งสำคัญบางตำแหน่งพร้อมที่จะเริ่มทำงานทันทีหรือในอนาคตอันใกล้ รวมถึงโพสต์บางส่วนที่ว่างในไม่ช้าและต้องการการเตรียมการเฉพาะของผู้สมัคร

สำรองเชิงกลยุทธ์ – พนักงานรุ่นเยาว์ที่มีความโน้มเอียงผู้นำที่อาจครอบครองโพสต์เหล่านี้ในมุมมองนานถึง 20 ปี .

ในขณะเดียวกันก็มีความจำเป็นต้องมีคนทั่วไป "Besadrescent" สำรอง เป็นเวลานาน.

เป็นที่ชัดเจนว่าการทำงานกับตัวแทนของแต่ละกลุ่มจะเกิดขึ้นไม่เท่ากัน ดังนั้นสำหรับพนักงานที่มีศักยภาพในการเป็นผู้นำไม่ใช่เป้าหมายและโดยทั่วไปจะแก้ปัญหาในการสร้างวัฒนธรรมทั่วไปจิตวิญญาณขององค์กรความรู้ด้านการจัดการที่จำเป็นสำหรับการยึดครองตำแหน่งอาวุโสใด ๆ

สำหรับผู้สมัครแต่ละคนสำรองจะถูกนำมาซึ่งแผนการส่งเสริมการขายและการกระตุ้นของแต่ละบุคคลซึ่งช่วยให้การเตรียมการและเร่งการเตรียมการสำหรับการใช้สิทธิที่เกี่ยวข้อง ส่วนของแผนงานที่มีการสำรองรวมถึงการฝึกอบรมทางทฤษฎีการทดแทนผู้นำในช่วงเวลาที่ขาดงานการมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหาองค์กรการฝึกงานการก่อตัวของทักษะการสื่อสาร

รูปแบบของการเตรียมการสำรอง

การเปลี่ยนแปลงของกิจกรรมในระหว่างการเข้าพักในเขตสงวนทำให้สามารถศึกษาความสามารถของผู้สมัครสำหรับการใช้แรงงานประเภทต่างๆ การเตรียมผู้สมัครสำหรับการทดแทนโพสต์ที่เฉพาะเจาะจงคือการจัดการกับลักษณะของพวกเขา นอกจากนี้องค์ประกอบการแข่งขันควรให้ที่นี่ แต่ใครก็ตามที่ได้รับจากการสำรองจะถูกเก็บไว้เป็นความลับจนกว่าจะถึงช่วงเวลาสุดท้าย

ขอแนะนำให้ใช้ที่แตกต่างกัน รูปแบบของการเตรียมการสำรอง .

การทำงานส่วนบุคคลภายใต้การเริ่มต้นของผู้นำระดับสูงกว่า

การฝึกงานในสำนักงาน

สัมมนาระยะสั้น

โรงเรียนและคอร์สของมืออาชีพรุ่นใหม่

การฝึกอบรมในศูนย์พิเศษ

โรงเรียนของผู้จัดการ

แก้วสำหรับผู้จัดการ

หลักสูตรใจ

การศึกษา

การมีส่วนร่วมในการประชุม Symposia

การคัดเลือกผู้สมัครจากการจองเพื่อนัดหมาย

การคัดเลือกผู้สมัครจากทุนสำรองเพื่อนัดหมายในตำแหน่งที่เกิดขึ้นอย่างเป็นความลับบนพื้นฐานของความสัมพันธ์ของลักษณะส่วนบุคคลของพวกเขากับตัวเลือกที่เหมาะผลลัพธ์ของการทำงานในตำแหน่งเหล่านี้และตำแหน่งก่อนหน้าระดับของความพร้อมอายุความจุการประเมิน ความพยายามในการเตรียมพร้อมสำหรับการจ้างงาน เครื่องมือการคัดเลือกเสริมเป็นผลการรับรองข้อมูลเกี่ยวกับการฝึกอบรมขั้นสูงผลการทดสอบ

ตำแหน่งในอุปกรณ์ควบคุมจะถูกแทนที่ตามข้อต่อไปนี้ หลักการ:

1. ในการเชื่อมโยงการจัดการที่ต่ำที่สุดและในหน่วยพนักงาน - มืออาชีพรุ่นใหม่

2. ในการเชื่อมโยงทั้งหมดผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญจากองค์กรอื่นและองค์กรอื่น ๆ

3. ในการจัดการ Elite - โดยการรวมการหมุนเวียนและเร่งความก้าวหน้าของเฟรมที่มีแนวโน้มของตัวเอง

หาก บริษัท ไม่สามารถรับผู้นำทีมจากพนักงานนี่เป็นสัญญาณของจุดอ่อนของมัน

ประสิทธิภาพการทำงานที่มีการสำรองบุคลากร

ตัวบ่งชี้ต่อไปนี้ใช้เพื่อประเมินประสิทธิภาพของการทำงานกับการสำรองบุคลากร:

ร้อยละของพนักงานที่รวมอยู่ในการสำรองบุคลากรในการดำเนินงานและเชิงกลยุทธ์ (จำนวนของพวกเขาจะต้องปฏิบัติตามจำนวนโพสต์ที่จะจองไว้);

เปอร์เซ็นต์ของบุคลากรสำรองทะเลาะวิวาท (เป็นศูนย์เนื่องจากการเตรียมการสำรองจะเกี่ยวข้องกับต้นทุนทางการเงินที่สำคัญตามลำดับการเลิกจ้างของพวกเขามีผลกระทบต่อวัสดุและการสูญเสียชั่วคราว);

เปอร์เซ็นต์ของการมอบหมายให้พนักงานจากการสำรองบุคลากร;

ร้อยละของบุคลากรของบุคลากรในหมู่คนงานที่มีศักยภาพสูง

ส่วนแบ่งของผู้ที่ทำนวัตกรรมข้อเสนอ (มันจะดีกว่ามากเท่าไหร่เนื่องจากจะช่วยให้คุณปรับปรุงเทคโนโลยีการผลิตได้)

จำนวนพนักงานที่มีกากหลายคน

คำถามสำหรับการควบคุมและการทดสอบตัวเอง

อะไรคือชื่อของการส่งเสริมพนักงานของพนักงานในขั้นตอนของลำดับชั้นการให้บริการหรือประโยคที่สอดคล้องกันของชั้นเรียน?

โทรและอธิบายลักษณะประเภทของอาชีพ

อะไรคือชื่อของการเคลื่อนไหวของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่เดียวกันในสถานที่ใหม่หรือการเปลี่ยนแปลงความรับผิดชอบใหม่ในระดับเดียวกัน?

อาชีพในแนวนอนแบบไหน?

ชื่อของการได้รับความรับผิดชอบใหม่ในระดับเดียวกันคืออะไร?

ชื่อของการเปลี่ยนแปลงเชิงคุณภาพในลักษณะของงานคืออะไร?

มีการดำเนินการในรูปแบบของแรงงานอะไร?

อาชีพประเภทใดที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงงาน

การรวมอาชีพสองประเภทใดที่ให้อาชีพของ Stepper?

อาชีพใดเช่นเดียวกับวิธีการของ "เคอร์เนล" ขององค์กร?

แรงผลักดันอาชีพการขับขี่คืออะไร?

สิ่งที่รวมถึงกลไกการจัดการอาชีพ?

เอกสารใดบ้างที่ใช้ในกระบวนการจัดการอาชีพธุรกิจ

แหล่งที่มาสำหรับการวิเคราะห์โอกาสในการพัฒนาอาชีพคืออะไร?

ขั้นตอนอะไรคือการพัฒนาของอาชีพ?

คิ้วระยะเวลาใด

ช่วงเวลาใดที่ควรสะท้อนถึงโปรแกรมการพัฒนาอาชีพ

การมีส่วนร่วมใน "อาชีพ" ในประเทศใดเป็นไปโดยสมัครใจ?

สิ่งที่รวมถึงกระบวนการสร้างการสำรองบุคลากร?

เกณฑ์ใดที่หมายถึงบุคลากรบังคับในการก่อตัวของเฟรมที่มีแนวโน้ม?

ข้อมูลใดที่ใช้เมื่อพิจารณาขนาดของการสำรองบุคลากร?

จำนวนผู้สมัครขั้นต่ำของการโพสต์สำรองแต่ละรายการคืออะไร

มีโครงสร้างสำรองกี่ระดับ

มีข้อ จำกัด เกี่ยวกับสถานะของสุขภาพในการก่อตัวของการสำรองบุคลากรหรือไม่?

หลักการและวิธีการใดที่ใช้ในการเลือกสำรองบุคลากร?

วิธีการใดที่ใช้ในแต่ละขั้นตอนของการก่อตัวสำรอง?

คุณสมบัติใดบ้างที่เป็นคุณสมบัติของบุคลิกภาพในการก่อตัวของการสำรองบุคลากร?

กลุ่มใดที่จัดสรรในกองหนุนบุคลากร?

ใครเป็นคนตัดสินใจในการรวมทุนสำรอง?

แผนการสำรองส่วนใดบ้าง

ใช้หลักการอะไรเมื่อแทนที่ตำแหน่งในอุปกรณ์การจัดการ?

ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพของการสำรองบุคลากรคืออะไร?

เอาต์พุตคอลเลกชัน:

บทบาทและความสำคัญของการสำรองบุคลากรในระบบการพัฒนาขององค์กรที่ทันสมัย

Berezina Ekaterina Sergeevna

สีเทียน Econ วิทยาศาสตร์รองศาสตราจารย์ภาควิชาบริหารงานบุคคลของ Volga Institute of P.A สาขา Stolypina ของงบประมาณของรัฐรัฐบาลกลาง สถาบันการศึกษา สูงกว่า อาชีวศึกษา ranjigs, rf, saratov

บทบาทและความสำคัญของการสำรองบุคลากรในระบบการพัฒนาของพนักงานขององค์กรสมัยใหม่

Ekaterina Berezina

ผู้สมัคร Ehkon รองศาสตราจารย์ภาควิชาบริหารงานบุคลากรของสถาบันการจัดการ Volga ตั้งชื่อตาม P.A Stolypin- สาขาของการศึกษางบประมาณการศึกษางบประมาณของรัฐบาลกลางของการศึกษาระดับมืออาชีพที่สูงขึ้น Ranhigs, รัสเซีย, Saratov

คำอธิบายประกอบ

เทคโนโลยีสำหรับการก่อตัวของการสำรองบุคลากรในกระบวนการของกิจกรรมของผู้จัดการของ บริษัท และผู้ประกอบการในด้านการจัดการมีความสนใจอย่างมากทั้งสำหรับคนงานทางวิทยาศาสตร์และการปฏิบัติ บทความกล่าวถึงคุณสมบัติของการทำงานกับการสำรองการก่อตัวงบประมาณการพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรม โดยเฉพาะอย่างยิ่งการฝึกสอนถือเป็นหนึ่งในวิธีการฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพ

บทคัดย่อ

เทคโนโลยีการสำรองบุคลากรในกระบวนการทำงานของผู้จัดการ บริษัท ในด้านการจัดการมีความสนใจอย่างมากทั้งสำหรับคนงานทางวิทยาศาสตร์และการปฏิบัติ บทความกล่าวถึงจุดพิเศษของการทำงานกับการสำรองการจัดทำงบประมาณการพัฒนาหลักสูตร โดยเฉพาะการฝึกสอนเป็นหนึ่งในวิธีการฝึกอบรมการฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพมากที่สุด

คำสำคัญ:บุคลากรสำรอง ระบบการพัฒนาพนักงาน โปรแกรมการฝึกอบรม; การพัฒนากองหนุน; งบประมาณสำหรับการก่อตัวของการสำรองบุคลากร; การฝึกสอน

คำสำคัญ: บุคลากรสำรอง ระบบการพัฒนาบุคลากร โปรแกรมการฝึกอบรม; การพัฒนากองหนุน; งบประมาณสำหรับการก่อตัวของการสำรองบุคลากร; เตียงนอน

ปัญหาในการสร้างการสำรองบุคลากรใน องค์กรสมัยใหม่ มีวัตถุประสงค์เพื่อแก้ไขงานดังกล่าวเช่น: ปรับปรุงการพัฒนาบุคลากรเพื่อให้มั่นใจว่าการเติบโตอย่างมืออาชีพของพนักงานสร้างเงื่อนไขในการสร้างอาชีพ คุณสมบัติที่โดดเด่นของการวางแผนสำรองบุคลากรคือการวางแนวโปรโมชั่นส่วนบุคคลลำดับและกิจกรรมประกอบ สิ่งนี้ต้องการการพัฒนาของการส่งเสริมการขายการเคลื่อนไหวและการเลิกจ้างของพนักงานทุกคน

ดังนั้นภายใต้กองหนุนบุคลากรเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นส่วนหนึ่งที่อาจมีการใช้งานและเตรียมของบุคลากรขององค์กรที่มีความสามารถในการแทนที่ตำแหน่งที่เหนือกว่ารวมถึงส่วนหนึ่งของบุคลากรผ่านการฝึกอบรมอย่างเป็นระบบเพื่อครอบครองคุณสมบัติที่สูงขึ้น

การทำงานที่มีประสิทธิภาพของการสำรองบุคลากรทำให้เป็นไปได้เพื่อให้แน่ใจว่าการเปลี่ยนตำแหน่งว่างในกรณีที่มีการเสียชีวิต, โรค, วันหยุด, การเดินทางเพื่อธุรกิจและการเลิกจ้างของคนงานรวมทั้งเกษียณ ในขณะเดียวกันเงินสำรองบุคลากรปัจจุบันยังคงเป็นไปตามเกณฑ์ที่วางแผนไว้ตามโปรแกรมที่ได้รับการรับรองทางวิทยาศาสตร์และจริงเพื่อเตรียมผู้สมัครสำหรับการสร้างใหม่และขึ้นอยู่กับตำแหน่งทดแทนเพื่อจัดระเบียบการฝึกอบรมและฝึกงานอย่างมีประสิทธิภาพของผู้เชี่ยวชาญที่รวมอยู่ใน สำรองเพื่อใช้ในทิศทางและระดับต่าง ๆ ในระบบการควบคุม.

นอกจากนี้สำรองจะถูกสร้างขึ้นในทุกสิ่งโดยไม่มีข้อยกเว้นตำแหน่งของผู้จัดการที่ดำเนินการฟังก์ชั่นการควบคุมในระดับหนึ่ง การก่อตัวของเงินสำรองควรดำเนินการบนพื้นฐานของการค้นพบของค่าคอมมิชชั่นการยืนยันตามวัตถุประสงค์การประเมินที่ครอบคลุมของข้อมูลเกี่ยวกับธุรกิจและ คุณสมบัติส่วนบุคคล ผู้สมัครสำหรับตำแหน่งอาวุโส พื้นฐานของการค้นพบนี้ของค่าคอมมิชชั่นดังกล่าวควรเป็นอันดับแรกของทั้งหมดการวิเคราะห์ผลเฉพาะของกิจกรรมระดับมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญที่ประสบความสำเร็จในขั้นตอนต่าง ๆ ของการทำงานของพวกเขาในระบบการจัดการ ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับระดับของการศึกษาระดับมืออาชีพและทั่วไปความสามารถในการวิเคราะห์และการวิเคราะห์ระดับความรับผิดชอบต่อผลการทำงานจุดมุ่งหมายความสามารถในการพิสูจน์และนำโซลูชั่นอิสระ

การทำงานกับการสำรองบุคลากรควรดำเนินการตามแผนที่กำหนดไว้ล่วงหน้าและอนุมัติซึ่งสามารถออกแบบมาสำหรับระยะสั้น (1-2 ปี) และระยะยาว (5-10 ปี) ภารกิจการวางแผนหลักคือการอนุรักษ์และพัฒนาศักยภาพของบุคลากรและสร้างความมั่นใจต่อความต่อเนื่องที่จำเป็นในระบบการจัดการบุคลากรขององค์กร การวางแผนการสำรองบุคลากรควรรวมถึง: การระบุทิศทางสำหรับการพัฒนาผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ คำจำกัดความของข้อกำหนดสำหรับแต่ละโพสต์; การพัฒนาระบบการเลือกบุคลากรและการปฏิบัติตามลำดับของการเปลี่ยนโพสต์และการระบุแหล่งที่มาของบุคลากร การส่งเสริมอาชีพของคนงาน

สำคัญในการก่อตั้งของบุคลากรสำรองมีแผนสำหรับการแบ่งโครงสร้างในการทดแทนโพสต์ในช่วงเวลาที่กำหนด เป็นตัวอย่างของรูปแบบของแผนดังกล่าวคุณสามารถพิจารณาตารางที่ 1

ตารางที่ 1.

วางแผนการโพสต์โพสต์ใน ______ ปี

ปริมาณที่สะท้อนถึงต้นทุนขององค์กรในการจัดตั้งบุคลากรสำรองสามารถส่งในตารางที่ 2

ตารางที่ 2.

ค่าใช้จ่ายในการสร้างทุนสำรองของบุคลากรสำหรับ ______ ปี

กราฟที่ 1 และ 2 กรอกข้อมูลตามตำแหน่งของการเปลี่ยนและวางแผนสำหรับการเตรียมประเภทของการสำรองบางประเภท กราฟเหล่านี้ 2 คำนวณจากปัจจัยที่กล่าวถึงข้างต้นเพื่อกำหนดวิธีการเลือกการเรียนรู้แรงจูงใจ นับ 4 กรอกข้อมูลบนพื้นฐานของตำแหน่งสำหรับตำแหน่งการโพสต์ส่งจากกราฟเหล่านี้ 7 กราฟเหล่านี้ 3 (ดูตารางที่ 1)

เมื่อวาดงบประมาณสำหรับการสร้างทุนสำรองของบุคลากรองค์กรควรคำนึงถึงว่านี่เป็นกระบวนการที่ค่อนข้างแพง การลดต้นทุนเป็นไปได้ที่ค่าใช้จ่ายของปัจจัยต่อไปนี้:

·การเพิ่มประสิทธิภาพของการตัดสินใจของบุคลากรเนื่องจากผู้สมัครที่มีศักยภาพทั้งหมดสำหรับตำแหน่งสำคัญ (ตำแหน่ง) เป็นที่รู้จักมีความชัดเจนเกี่ยวกับจุดแข็งและจุดอ่อนของผู้สมัครแต่ละคน

·ประหยัดเวลาในการค้นหาพนักงานสำหรับตำแหน่งที่ให้การปลดปล่อยเนื่องจากมีการลดลงอย่างมีนัยสำคัญในเวลาของการปรับตัวของพนักงานให้กับสำนักงาน

·การปฐมนิเทศพนักงานเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ดีขึ้น (มีเกณฑ์การประเมินที่โปร่งใสและเป้าหมายการพัฒนาระยะยาว);

·การสร้างเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยต่อพนักงานที่มีคุณภาพสูงในองค์กร (พวกเขาไม่มีความปรารถนาที่จะออกจากองค์กรเนื่องจากพวกเขาเห็นโอกาสในการพัฒนา);

·ปรับปรุงการพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมตามที่ทราบกันดีว่าใครและสิ่งที่จำเป็นในการสอนโปรแกรมการฝึกอบรมอ่างเก็บน้ำส่วนบุคคล

·การใช้ศักยภาพของการสำรองยังอยู่ในขั้นตอนการเตรียมการโดยดึงดูดพนักงานที่มีคุณภาพสูงในการแก้ปัญหาการผลิตในปัจจุบันและการใช้ความคิดของพวกเขาในการจัดการขององค์กร

ในเวลาเดียวกันองค์ประกอบสำคัญของการทำงานที่มีประสิทธิภาพของการสำรองบุคลากรในองค์กรสมัยใหม่เป็นโปรแกรมสำหรับการพัฒนาและการฝึกอบรมของกองหนุน วัตถุประสงค์หลักของการพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมคือการเตรียมผู้สมัครของการสำรองบุคลากรการก่อตัวและการพัฒนาความสามารถที่จำเป็นคำนึงถึงข้อกำหนดขององค์กรและการพัฒนาโอกาสในการพัฒนา แน่นอนขอบเขตขององค์กรใดองค์กรหนึ่งควรเป็นจุดพื้นฐานในการพัฒนาและดำเนินการตามโครงการพัฒนาและฝึกอบรม นอกจากนี้คุณสามารถส่งตารางเวลาทั่วไปสำหรับการพัฒนากองหนุน ในขณะเดียวกันกิจกรรมเหล่านี้สามารถนำไปใช้ได้ทั้งในโปรแกรมการฝึกอบรมอ่างเก็บน้ำที่พัฒนาแล้วเพื่อปรับปรุงและขาดงาน

ตารางที่ 3

วางแผนกิจกรรมกิจกรรมการพัฒนาอ่างเก็บน้ำ

เหตุการณ์	เงื่อนไขการใช้งาน	ทรัพยากรที่จำเป็น	รับผิดชอบ (โพสต์)
การวินิจฉัยศักยภาพของอ่างเก็บน้ำ (การสำรวจพนักงานการประเมินประสิทธิภาพการเรียนรู้ - การทดสอบ) นิยามลำดับความสำคัญของพนักงานในการฝึกอบรมวิธีการฝึกอบรม
การพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมอ่างเก็บน้ำตามลำดับความสำคัญที่ระบุของพนักงานหรือเงินสมทบในโปรแกรมที่พัฒนาแล้ว			ผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรมบุคลากรผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการธุรการ
พนักงานแจ้งเตือนรวมอยู่ในทุนสำรองของบุคลากรในการประยุกต์ใช้การเปลี่ยนแปลงหรือการปรับเปลี่ยนในโปรแกรมการฝึกอบรม		องค์กรทรัพยากรอินเทอร์เน็ต ( ส่งอีเมล เพื่อแจกจ่ายแบบสอบถาม)	ผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร (ผู้จัดการบุคลากร)
การปรับแผนพัฒนารายบุคคลตามลำดับความสำคัญของพนักงาน		เครื่องเขียน (กระดาษจับ ฯลฯ ) เทคนิค (คอมพิวเตอร์เครื่องพิมพ์)	ผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร (ผู้จัดการบุคลากร)
ข้อเสนอแนะกับการจอง	ภายใน 6 เดือนด้วยการแนะนำวิธีการเรียนรู้ใหม่	องค์กรทรัพยากรอินเทอร์เน็ต (อีเมลถึงแบบสอบถาม)	ผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร
การปรับโปรแกรมการฝึกอบรม (ถ้าจำเป็น)		เครื่องเขียน (กระดาษจับ ฯลฯ ) เทคนิค (คอมพิวเตอร์เครื่องพิมพ์)	ผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร (ผู้จัดการบุคลากร)

ด้วยข้างต้นมีความจำเป็นต้องเน้นว่าขณะนี้มีวิธีการเรียนรู้มากมายที่สามารถใช้ในการพัฒนากองหนุน หนึ่งในวิธีการที่มีประสิทธิภาพที่ใช้ในการฝึกอบรมเขตการปกครองคือการฝึกสอน

ดังนั้นพจนานุกรมอ๊อกซฟอร์ดสั้นแปลการฝึกสอน ("การฝึกสอน") วิธีการสอนสร้างแรงบันดาลใจรถไฟ สิ่งสำคัญคือต้องเน้นว่าคำว่า "โค้ช" มีต้นกำเนิดของฮังการีและได้รับในอังกฤษในศตวรรษที่สิบสาม ในเวลานั้นมันถูกตีความว่าเป็นรถม้าเกวียน สิ่งนี้อธิบายถึงหนึ่งในการเปรียบเทียบที่ลึกล้ำของคำว่า: "สิ่งที่ส่งไปยังเป้าหมายอย่างรวดเร็วและช่วยก้าวไปข้างหนทาง" ต่อจากนั้นในช่วงครึ่งหลังของศตวรรษที่ XIX นักเรียนชาวอังกฤษเริ่มที่จะเรียกครูสอนส่วนตัวในระยะนี้ ใน ปลาย xix ศตวรรษ "Cauche" ถูกนำมาใช้ในกิจกรรมกีฬาอย่างแข็งขันเนื่องจากการกำหนดการฝึกอบรมพิเศษของนักกีฬาที่ใช้ผลลัพธ์ที่โดดเด่น จากนั้นคำนี้เริ่มใช้เพื่อกำหนดกิจกรรมใด ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการให้คำปรึกษาการเรียนการสอนและการให้คำปรึกษา ในตอนท้ายของศตวรรษที่ XX การฝึกสอนได้รับการยอมรับอย่างเป็นทางการในธุรกิจ ปัจจุบันมีโรงเรียนประมาณ 50 แห่งและการฝึกสอน 500 ประเภทตั้งแต่การฝึกสอนวีไอพีและการตกแต่ง งานสังคมสงเคราะห์. เป็นที่เชื่อกันว่าในฐานะที่เป็นมืออาชีพแยกต่างหากการฝึกสอนถูกสร้างขึ้นในตอนต้นของยุคเก้าศตวรรษที่ XX ในสหรัฐอเมริกาอาชีพ Coucha ได้รับการยอมรับอย่างเป็นทางการในปี 2544 ผ่านความพยายามของสหพันธ์การฝึกสอนระหว่างประเทศ

วันนี้การฝึกสอนยังคงพัฒนาปรับปรุงการครอบครองพื้นที่ใหม่ของการใช้งาน

การฝึกสอนเป็นสิ่งสำคัญในการทำงานกับพนักงาน ตามที่ระบุไว้ก่อนหน้านี้เทคนิคนี้ใช้ในการฝึกอบรมการฝึกอบรมในการประเมินกิจกรรมของพวกเขา

จากมุมมองนี้สาระสำคัญของการฝึกสอนสามารถแสดงเป็นบทสนทนาขอให้ประเด็นสำคัญและฟังคำตอบที่น่าสนใจ ในระหว่างการสนทนานี้มีการเปิดเผยศักยภาพของบุคคลที่สมบูรณ์แบบแรงจูงใจเพิ่มขึ้นและเขาเป็นอิสระในการแก้ปัญหาที่มีความหมายสำหรับตัวเองและดำเนินการตามที่ตั้งใจไว้ ดังนั้นการฝึกสอนเกิดขึ้นในหลายขั้นตอน:

1. การกำหนดวัตถุประสงค์การฝึกสอน สร้างกฎสำหรับการโต้ตอบระหว่างการฝึกสอนและลูกค้า

2. การวิเคราะห์สถานการณ์ปัจจุบัน

3. การชี้แจงเป้าหมายการตั้งค่างานการกำหนดทิศทางของความสำเร็จ

4. วาดแผนปฏิบัติการ

5. การควบคุมและสนับสนุนในกระบวนการดำเนินการตามแผน

ในขณะเดียวกันที่ปรึกษาการฝึกสอนหลายคนกำหนดการฝึกสอนไม่เพียง แต่เป็นวิธีการเรียนรู้โดยตรง แต่ยังเป็นปรัชญาระบบเทคโนโลยีและวิธีการที่มีวัตถุประสงค์เพื่อการตั้งค่าและความสำเร็จที่รวดเร็วที่สุดของเป้าหมาย ดังนั้นคุณสามารถพิจารณาการฝึกสอนเป็นแบบฟอร์ม

การสนับสนุนการให้คำปรึกษาบุคคลฝึกอบรมรายบุคคลเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่สำคัญในการปรับปรุงประสิทธิภาพของการวางแผนการระดมศักยภาพในประเทศการพัฒนาความสามารถและทักษะที่จำเป็นการเรียนรู้ผลขั้นสูงของผลลัพธ์ เกี่ยวกับการฝึกอบรมของกองหนุนผลลัพธ์ที่ดีที่สุดจะได้รับการแต่งตั้งให้อยู่ในตำแหน่งที่สูงขึ้นและดังนั้นการปฏิบัติตามงานของการเติบโตอย่างมืออาชีพและส่วนบุคคล

โดยทั่วไปแล้วผลบวกของการประยุกต์ใช้วิธีการฝึกสอนคือ:

1. ในการพัฒนาภาพลักษณ์ของตัวเองที่กลมกลืนมากขึ้นและทักษะของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล

2. ในการให้ความเป็นไปได้ของการเรียนรู้ทักษะการจัดการหลัก

3. ในการพัฒนาความมั่นใจในตนเองและทักษะของการฝึกสอนและการฝึกสอนของแต่ละบุคคล

4. ในความช่วยเหลือมีการจัดตั้งขึ้นอย่างชัดเจนและการเจรจาต่อรองกับเส้นขอบและมาตรฐานส่วนตัวและมืออาชีพอื่น ๆ

5. ช่วยพัฒนาความสนใจของความสนใจที่มุ่งเน้นไปที่ผลลัพธ์ทางธุรกิจและทักษะของความสำเร็จของพวกเขา;

6. ในความช่วยเหลือมันเป็นการดีกว่าที่จะตระหนักถึงวิธีการของคุณเองสไตล์ส่วนตัวที่ส่งผลกระทบต่อคนอื่น

7. ในการพัฒนาทักษะการจัดการความขัดแย้ง

8. ในการให้โอกาสในการฝึกอบรมเพื่อดำเนินการฝึกสอนบุคคลและทีมโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อให้บรรลุผล;

9. ในการสร้างวิสัยทัศน์ส่วนตัวขององค์กรและค้นหาจุดติดต่อกับวิสัยทัศน์ของ บริษัท

10. ในการช่วยพัฒนาแผนสำหรับการสร้างออมทรัพย์ทางการเงิน

11. ในการให้โอกาสเกินกว่าข้อ จำกัด ส่วนบุคคลและเติมช่องว่างที่เป็นอุปสรรคต่อความสัมพันธ์และบรรลุผลของกิจกรรม

ข้อได้เปรียบหลักของการฝึกสอนเป็นวิธีการสำหรับการสอนสำรองคือ:

·การฝึกสอนส่งเสริมการตั้งค่าเป้าหมายที่ชัดเจนและการดำเนินการที่ประสบความสำเร็จ

·การฝึกสอนใช้ทั้งรายบุคคลและในระดับกลุ่ม

ข้อเสียเปรียบหลักของวิธีการที่อยู่ระหว่างการพิจารณาคือความต้านทานทางจิตวิทยาที่เป็นไปได้ของแต่ละบุคคลเนื่องจากการดำเนินการฝึกการฝึกสอนเกี่ยวข้องกับการทำลายแบบแผนจำนวนมากในจิตสำนึกและการก่อตัวของนิสัยใหม่

อย่างไรก็ตามประโยชน์ที่ได้รับจากการฝึกสอนเป็นผลมาจากการเพิ่มขึ้นของผลประโยชน์ของเงินสำรองในการฝึกอบรมโปรแกรมการฝึกอบรมที่หลากหลายเช่นเดียวกับการปฐมนิเทศในความสามารถส่วนบุคคล

โดยสรุปฉันต้องการเน้นว่าการก่อตัวและการทำงานกับการสำรองบุคลากรเป็นส่วนสำคัญและเป็นส่วนสำคัญของระบบสำหรับการพัฒนาบุคลากรขององค์กรสมัยใหม่เนื่องจากกิจกรรมมักขึ้นอยู่กับการฝึกอบรมวิชาชีพในอนาคต ผู้จัดการ. การสร้างกองหนุนบุคลากรเกี่ยวข้องกับวิธีการและขั้นตอนการวิเคราะห์การดำเนินงานของงานที่มีแนวโน้มทั่วไปขององค์กรในแง่ของโอกาสบุคลากรหรือการสรรหาบุคลากรเพื่อดำเนินการตามเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ สำรองบุคลากรสร้างเงื่อนไขในการตัดสินใจที่ตอบสนองทั้งผู้บริหารและเจ้าหน้าที่ขององค์กร ในเวลาเดียวกันการก่อตัวและการทำงานกับบุคลากรสำรองได้รับผลกระทบอย่างดี ตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจ กิจกรรมองค์กร ค่าใช้จ่ายในการลงทุนในบุคลากรค่าใช้จ่ายจะลดลงตามต้นทุนของบุคลากรและค่าใช้จ่ายในการปรับตัว นอกจากนี้ความลื่นไหลลดลงและความภักดีของบุคลากรที่เพิ่มขึ้น

บรรณานุกรม:

การจัดการบุคลากรการจัดการ: ตำราเรียน / ed และฉัน. kibanov m.: infra-m, 2011 - 695 p.