การวินิจฉัยคุณสมบัติที่สำคัญทางวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญ ห้องสมุดอิเล็กทรอนิกส์วิทยาศาสตร์ การสนับสนุนสารคดีเพื่อการวินิจฉัยบุคลากร

กระป๋องสเปรย์ (รูปที่ 1) ประกอบด้วยตัวถัง 1 วาล์ว 6 พร้อมหัวที่ถอดออกได้ 7 และท่อกาลักน้ำ 2 ตัวถังประกอบด้วยส่วนผสมของไอระเหยอิ่มตัวของวัสดุที่มีข้อบกพร่องและจรวด 5 เมื่อกดวาล์ว สารละลายของวัสดุที่มีข้อบกพร่อง 4 ได้รับแรงดันโดยจรวด 5 ซึ่งอยู่ในสถานะก๊าซผ่านท่อกาลักน้ำและไปถึงพื้นผิวที่ควบคุมของผลิตภัณฑ์ในรูปแบบที่กระจายอย่างประณีต

การแปลงวัสดุตรวจจับข้อบกพร่องให้เป็นละอองลอยเกิดขึ้นดังนี้ เมื่อวาล์ว 6 เปิดโดยการกดจากด้านบนด้วยหัว 7 ที่ถอดออกได้ สิ่งที่อยู่ภายในกระบอกสูบจะสื่อสารกับบรรยากาศผ่านท่อกาลักน้ำ สารละลายเมื่อเข้าสู่สภาวะความดันปกติจะสูญเสียจรวดที่ระเหยง่ายไปทันที และกระแสน้ำจะกลายเป็นอนุภาคเล็กๆ จำนวนมากของส่วนผสม ซึ่งองค์ประกอบจะเปลี่ยนไปเมื่อมันเคลื่อนที่ออกจากกระบอกสูบ ที่ระยะห่างประมาณ 100 มม. (โซน A) อนุภาคละอองลอย 8 ยังไม่เกิดขึ้น ที่ระยะประมาณ 200 มม. (โซน B) ละอองลอยนั้นเป็นส่วนผสมขององค์ประกอบการตรวจจับข้อบกพร่อง 9 ชนิดกับไอฟรีออนอยู่แล้ว ที่ ระยะห่างประมาณ 300 มม. (โซน C) ละอองลอย 10 ไม่มีสารฟรีออน - ควรวางผลิตภัณฑ์ที่มีการควบคุมระยะห่าง เช่น รอยเชื่อม 11

ในระหว่างการทำงาน ฟรีออนในกระบอกสูบจะค่อยๆ เปลี่ยนจากของเหลวเป็นสถานะก๊าซที่ความดันคงที่ภายในกระบอกสูบ ดังนั้นการพ่นของส่วนผสมจึงคงที่ในขณะที่พ่นวัสดุ ในระหว่างการดำเนินการปริมาตรที่ครอบครองโดยฟรีออนจะค่อยๆเพิ่มขึ้นอันเป็นผลมาจากการใช้วัสดุผสม เงื่อนไขหลักสำหรับการทำงานที่เชื่อถือได้ของกระบอกสูบคือความสะอาดของชุดวาล์วและความสามารถในการซ่อมบำรุงของหัวที่ถอดออกได้ซึ่งจะถูกลบออกเมื่อชาร์จกระบอกสูบ ในการทำความสะอาด ให้ถอดชุดวาล์วออกหลังจากถอดหัวออก แล้วล้างด้วยอะซิโตนหรือตัวทำละลายอื่น จากนั้นเป่าด้วยลมอัด วัสดุตรวจจับข้อบกพร่องในรูปของละอองลอยจะคงคุณสมบัติไว้เป็นเวลานานและพร้อมใช้งานอยู่เสมอ นอกจากนี้ในระหว่างการใช้งานการสูญเสียจะถูกกำจัดเนื่องจากไม่ทำให้แห้งหรือหกรั่วไหล โดยปกติชุดตรวจข้อบกพร่องของละอองลอยจะประกอบด้วยขวดหนึ่งขวดที่มีสารแทรกซึม, สองขวดพร้อมน้ำยาทำความสะอาด และอีกสามขวดพร้อมน้ำยาดีเวลลอปเปอร์ (น้ำยาเคลือบเงาที่กำลังพัฒนา) กระบอกสูบมาตรฐานมีความจุ 208, 385 และ 575 cm3
.
ชุดสเปรย์ใช้ในการควบคุมผลิตภัณฑ์ต่างๆ ตัวอย่างเช่น ชิ้นส่วนที่ทำจากโลหะผสมทนความร้อนจะถูกควบคุมโดยใช้ชุด Aero-12A (a) และชิ้นส่วนที่ทำจากโลหะผสมเบา - โดยใช้ชุด Aero-12A (k)

มีการวิเคราะห์รูปแบบตัวบ่งชี้ข้อบกพร่องอย่างจำกัดและครบถ้วน

ในการวิเคราะห์แบบจำกัด จะศึกษาเฉพาะเรขาคณิตและขนาดของรูปแบบเท่านั้น ผลิตภัณฑ์จะถูกปฏิเสธหากจำนวนและขนาดของลายเส้น เส้น และจุดที่ตรวจพบเกินข้อกำหนดที่อนุญาต การวิเคราะห์ดังกล่าวให้ประสิทธิภาพการควบคุมที่สูง อนุญาตให้ใช้ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติต่ำ แต่อาจนำไปสู่การปฏิเสธผลิตภัณฑ์ที่มีพื้นผิวที่ซับซ้อนหรือความสะอาดในกระบวนการผลิตต่ำอย่างไม่สมเหตุสมผล

การวิเคราะห์ภาพวาดโดยสมบูรณ์เกี่ยวข้องกับการศึกษาตำแหน่ง ทิศทาง สี ความสว่าง และคุณสมบัติอื่นๆ การวิเคราะห์ดังกล่าวจำเป็นต้องมีการตรวจสอบผลิตภัณฑ์อย่างละเอียดมากขึ้นโดยใช้อุปกรณ์ที่ซับซ้อน ซึ่งดำเนินการโดยผู้ตรวจสอบที่มีคุณสมบัติสูง

ผู้เชี่ยวชาญจะต้องสามารถแยกแยะระหว่างข้อบกพร่องที่แท้จริงและข้อบกพร่องในจินตภาพได้ ข้อบกพร่องในจินตนาการรวมถึงการเปลี่ยนแปลงต่างๆ ที่ได้รับอนุญาตตามข้อกำหนดในคุณภาพของวัสดุของผลิตภัณฑ์ จุลเรขาคณิต ความเสียหายเล็กน้อย และการปนเปื้อนของพื้นผิว ทำให้เกิดการก่อตัวของรูปแบบตัวบ่งชี้ ซึ่งเป็นคุณสมบัติหลักที่คล้ายกับรูปแบบของข้อบกพร่องจริง ข้อบกพร่องในจินตนาการจะปรากฏขึ้นเมื่อนำสารแทรกซึมออกจากพื้นผิวของผลิตภัณฑ์ได้ไม่สมบูรณ์ เช่นเดียวกับเมื่อเป็นไปไม่ได้ที่จะกำจัดออกจากความเสียหายลึกแคบ ๆ ต่อชั้นผิวของวัสดุ โดยเฉพาะอย่างยิ่งข้อบกพร่องที่มีร่องรอยของการปนเปื้อนและการกัดกร่อน ดังนั้น การวิเคราะห์ข้อบกพร่องจึงดำเนินการโดยใช้คุณสมบัติเพิ่มเติม โดยหลักๆ มีดังต่อไปนี้:

• ตำแหน่งของรูปวาด
• ทิศทางของเส้นของภาพวาดที่สัมพันธ์กับแกนสมมาตรของผลิตภัณฑ์และโหลดปัจจุบัน
• สี ความสว่าง และความอิ่มตัวของภาพ
• อัตราการก่อตัวของรูปแบบและลักษณะของการเปลี่ยนแปลงเมื่อเวลาผ่านไป
• การกำหนดค่าของเส้นวาด การมีอยู่ของหงิกงอและกิ่งก้าน
• ความชัดเจนและระดับความคล้ายคลึงของรูปทรงของเส้นวาด
• นักพัฒนา microrelief ในพื้นที่วาดภาพ
• การปรากฏตัวของรูปแบบที่คล้ายกันในพื้นที่ที่อยู่ติดกันของผลิตภัณฑ์

ด้วยการวิเคราะห์ที่สมบูรณ์ ทำให้ได้รับความน่าเชื่อถือสูงสุดในการควบคุม ลดความสูญเสียจากการปฏิเสธผลิตภัณฑ์อย่างไม่สมเหตุสมผล และสามารถควบคุมผลิตภัณฑ์ที่มีพื้นผิวที่ซับซ้อนตลอดจนผลิตภัณฑ์ที่มีการใช้งานแล้วได้

บางครั้งการวิเคราะห์ข้อบกพร่องจะดำเนินการโดยการเปรียบเทียบผลข้อบกพร่องที่เกิดขึ้นกับข้อมูลอ้างอิง ซึ่งมีดังต่อไปนี้ ในการควบคุมสี ของเหลว K และสี M จะถูกใช้เป็นสารแทรกซึม และสีที่กำลังพัฒนาจะถูกนำไปใช้กับเครื่องพ่นสีในชั้นที่หนากว่าเล็กน้อยในการควบคุมแบบทั่วไป หลังจากการอบแห้ง ฟิล์มสีจะถูกตัดออกอย่างระมัดระวังและวางระหว่างแผ่นลูกแก้วสองแผ่น ในข้อบกพร่องดังกล่าว รูปแบบของรอยแตกจะคงอยู่เป็นเวลาหนึ่งถึงสองปี

สำหรับการทดสอบสารเรืองแสง เพื่อสร้างข้อบกพร่องอ้างอิงที่มีอายุการใช้งานยาวนาน ของเหลวใดๆ ต่อไปนี้จะถูกใช้เป็นสารแทรกซึม:

อะมิลแอลกอฮอล์ - 40%; บิวทิลอะซิเตต - 20%; ไซลีน - 20%a; ไดเอทิลพทาเลท - 15%o; อิมัลซิไฟเออร์ OP-7 (OP-10)-5%Q; ฟอสเฟอร์ 490RT - 20 กรัม/ลิตร;

อะซิโตน-50%; เอทิลอะซิเตต-20%; เบนซิลอะซิเตต-20%o; ไดเอทิลพทาเลท-5%; อิมัลซิไฟเออร์ OP-7 (OP-10) - 5%; ฟอสเฟอร์ 490RT - 20 กรัม/ลิตร;

อะซิโตน - 55%; ไซลีน - 25%; ไดเมทิลฟอร์มาไมด์ -15%; อิมัลซิไฟเออร์ 0P-7 (OP-10) - 5%4; ฟอสเฟอร์ 490RT - 20 กรัม/ลิตร

ของเหลวเหล่านี้มีความไวและสีเรืองแสงเหมือนกับของเหลว LV-6A ใช้สี PR-1 โดยเติมอะซิโตน 10...15% เป็นผู้พัฒนา จะได้ฟิล์มสีที่มีลวดลายรอยแตกร้าวและจัดเก็บในลักษณะเดียวกับการควบคุมสี

มีวิธีการตรวจจับร่องรอยของตัวบ่งชี้ด้วยภาพ โฟโตอิเล็กทริก โทรทัศน์ และเครื่องมือ

ในวิธีการมองเห็น ผู้ปฏิบัติงานตรวจสอบร่องรอยตัวบ่งชี้ที่มองเห็นได้ของความไม่ต่อเนื่องที่ระบุโดยวิธีเรืองแสง สี สีฟลูออเรสเซนต์ หรือความสว่าง

ในวิธีโฟโตอิเล็กทริก จะมีการวิเคราะห์ผลลัพธ์ของการวัดฟลักซ์การส่องสว่างด้วยโฟโตเซลล์ เมื่อต้องการทำเช่นนี้ ผลิตภัณฑ์จะถูกวางไว้ในห้องมืดและสัมผัสกับรังสีอัลตราไวโอเลต ตาแมวจะบันทึกแสงในบริเวณที่มองเห็นได้

ในวิธีการโทรทัศน์ สัญญาณจากตัวบ่งชี้ความไม่ต่อเนื่องที่มองเห็นได้จะแสดงบนหน้าจอแสดงผลหรือบันทึกลงในเทปแม่เหล็กสำหรับการเล่นในภายหลัง การตรวจจับด้วยโทรทัศน์ช่วยให้คุณปรับคอนทราสต์และความสว่างของภาพที่มีข้อบกพร่อง ซึ่งจะเพิ่มความไวในการตรวจสอบและปรับปรุงสภาพการทำงาน ตัวดำเนินการ

ด้วยวิธีการตรวจจับด้วยเครื่องมือ จะได้รับสัญญาณเกี่ยวกับการมีอยู่ของข้อบกพร่องโดยการลงทะเบียนโดยใช้เครื่องมือพิเศษที่คำนึงถึงรังสีกัมมันตภาพรังสีหรือพัลส์เสียงของสารบ่งชี้ที่อยู่ในโพรงข้อบกพร่อง

หากจำเป็นต้องแก้ไขร่องรอยของข้อบกพร่อง จะใช้สารเคลือบที่สร้างฟิล์มบาง ๆ หลังจากการอบแห้ง โดยทั่วไปจะใช้องค์ประกอบต่อไปนี้:

สารละลายอีเทอร์-แอลกอฮอล์ของคอลโลเดียน (70%), เบนซิน (20%), อะซิโตน (10%) และสังกะสีสีขาวบดละเอียด 50 กรัมต่อส่วนผสม 1 ลิตร บางครั้งการตรวจสอบรูปแบบตัวบ่งชี้จะมาพร้อมกับการลงทะเบียนภาพถ่ายด้วยฟิลเตอร์แสงพิเศษ

เมื่อใช้ชุดสเปรย์ พื้นผิวของผลิตภัณฑ์ควบคุมจะถูกทำความสะอาดอย่างทั่วถึงจากคราบคาร์บอนและสารเคลือบสี ล้างไขมันและเช็ดออก สารแทรกซึมจะถูกนำไปใช้กับพื้นผิวที่ทำความสะอาดเป็นระยะ ๆ จากกระป๋องสเปรย์จากระยะประมาณ 300 มม. ในหลายชั้นโดยพักอย่างน้อย 2 นาที จากนั้นล้างผลิตภัณฑ์ด้วยน้ำอุ่นหรือเช็ดด้วยผ้าเปียก สุดท้าย ให้ล้างปริมาณสเปรย์ในปริมาณมากด้วยน้ำยาทำความสะอาด ทิ้งไว้ 30...60 วินาที หลังจากนั้นองค์ประกอบการทำความสะอาดจะถูกกำจัดออกอย่างรวดเร็วด้วยน้ำอุ่น

พื้นที่ควบคุมของพื้นผิวจะถูกเช็ดด้วยผ้ากอซชุบเล็กน้อยด้วยองค์ประกอบการทำความสะอาดหลังจากนั้นตรวจสอบไม้กวาด (ในกรณีของการใช้วัสดุสี - ในเวลากลางวัน, เรืองแสง - ในการฉายรังสีอัลตราไวโอเลต) หากมองเห็นร่องรอยของการแทรกซึม การดำเนินการก่อนหน้านี้จะถูกทำซ้ำ ซึ่งจะเพิ่มเวลาการสัมผัสขององค์ประกอบการทำความสะอาดเป็นสองเท่า จากนั้นเช็ดผลิตภัณฑ์อย่างรวดเร็วด้วยผ้าแห้งหรือตากในอากาศที่สะอาดและเพื่อขจัดความชื้นเวลาในการทำให้แห้งควรน้อยที่สุด (ปกติ 3 ... 5 นาที) หลังจากการอบแห้งจะมีการทาสารเคลือบเงาที่กำลังพัฒนาบนพื้นผิวของผลิตภัณฑ์จากกระป๋องสเปรย์ เขย่าให้ละเอียดก่อนทำเช่นนั้น เพื่อหลีกเลี่ยงการเกิดหยดยาเคลือบเงาขนาดใหญ่ ซึ่งจะทำให้คุณภาพการพัฒนาลดลง สเปรย์ฉีดจึงถูกเปิดและปิดออกจากผลิตภัณฑ์ ดีเวลลอปเปอร์ถูกทาเป็นชั้นบางๆ สม่ำเสมอและเป็นมันเงา จากนั้นทำให้แห้งเป็นเวลา 15...30 นาที เพื่อให้ได้ความไวในการควบคุมสูงสุด 15 นาทีหลังจากเริ่มทำให้แห้ง ผลิตภัณฑ์จะถูกทำให้ร้อนแล้วตรวจสอบในเวลากลางวันหรือการฉายรังสีอัลตราไวโอเลต

เมื่อใช้กระป๋องสเปรย์ที่มีปริมาตรที่มีประโยชน์ 340 ซม. 3 สารแทรกซึมก็เพียงพอที่จะควบคุมพื้นที่ผิว 6 ม. 2 และนักพัฒนาคือ 4 ม. 2

การควบคุมการมองเห็นและการวัดถือเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพและสะดวกในการระบุข้อบกพร่องต่างๆ มากมาย กิจกรรมการทดสอบแบบไม่ทำลายทั้งหมดมักจะเริ่มต้นด้วยการตรวจสอบด้วยสายตา การควบคุมประเภทนี้ดำเนินการทั้งที่มีและไม่มีการใช้อุปกรณ์พิเศษ โดยเฉพาะอย่างยิ่งวิธีการตรวจสอบด้วยภาพได้พิสูจน์แล้วว่ามีประสิทธิภาพสูงสุดในการตรวจสอบคุณภาพของโลหะฐาน รอยเชื่อม ข้อต่อ และพื้นผิว ทั้งในกระบวนการเตรียมและดำเนินการเชื่อม และในการแก้ไขข้อบกพร่องที่ระบุ

เมื่อเปรียบเทียบกับวิธีการอื่นๆ มากมาย การตรวจสอบด้วยภาพนั้นใช้งานง่ายและมีราคาไม่แพงนัก ในทางปฏิบัติ ได้รับการพิสูจน์แล้วว่าวิธีการควบคุมนี้เป็นแหล่งข้อมูลที่แม่นยำที่สุดที่เชื่อถือได้เกี่ยวกับการปฏิบัติตามผลิตภัณฑ์เชื่อมที่มีเงื่อนไขทางเทคนิคที่จำเป็น การทดสอบด้วยสายตาแตกต่างจากการทดสอบแบบไม่ทำลายประเภทอื่นๆ ในขอบเขตของขอบเขตสเปกตรัมของ EMR (รังสีแม่เหล็กไฟฟ้า) ที่ใช้ในการรับข้อมูลเกี่ยวกับวัตถุ สามารถทำได้โดยใช้เครื่องมือวัดที่ง่ายที่สุด โดยปกติแล้ว สิ่งต่างๆ มากมายขึ้นอยู่กับเป้าหมาย วัตถุประสงค์ และเงื่อนไขของการวัด (ในบางกรณี มีความจำเป็นต้องใช้วิธีควบคุมด้วยภาพที่ค่อนข้างซับซ้อน ร่วมกับวุฒิการศึกษาระดับสูงของผู้เชี่ยวชาญที่ดำเนินการ) นอกจากนี้ การควบคุมการวัดด้วยภาพยังเป็นการควบคุมประเภทที่เชื่อถือได้เช่นเดียวกับอัลตราโซนิกและการแผ่รังสี แน่นอนว่า เพื่อระบุข้อบกพร่องได้อย่างมีประสิทธิภาพ คุณจะต้องสามารถเลือกแนวทางที่เหมาะสมและพัฒนาเทคนิคการตรวจสอบที่เหมาะสมได้

ข้อเสีย วิคคือปัจจัยของมนุษย์ (สภาพร่างกายและอารมณ์ของผู้ควบคุม ความเหนื่อยล้า ฯลฯ)

สหราชอาณาจักร

การทดสอบรอยเชื่อมด้วยคลื่นเสียงเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพในการระบุข้อบกพร่องในรอยเชื่อมและผลิตภัณฑ์โลหะที่ระดับความลึกตั้งแต่ 1-2 มิลลิเมตรถึง 6-10 เมตร วิธีนี้ช่วยให้คุณทำงานทั้งหมดได้ในการวินิจฉัยอัลตราโซนิกของรอยเชื่อมและลดต้นทุนในการตรวจสอบ

การทดสอบอัลตราโซนิกช่วยให้คุณสามารถวินิจฉัยคุณภาพของรอยเชื่อม ควบคุมโลหะ การหล่อ การหล่อเหล็ก และอื่นๆ อีกมากมาย

การทดสอบอัลตราโซนิกช่วยให้คุณสามารถระบุและบันทึกพื้นที่ที่มีเนื้อหาที่มีข้อบกพร่องสูง โดยจำแนกตามประเภทและขนาด สำหรับรอยเชื่อมประเภทต่างๆ จะใช้เทคนิคการทดสอบอัลตราโซนิกที่เหมาะสม เมื่อทำการทดสอบรอยเชื่อมด้วยคลื่นเสียงความถี่สูง จะใช้วิธีการพัลส์เอคโค่ เงา หรือเงาสะท้อน UZK. วิธีการทดสอบอัลตราโซนิกของรอยเชื่อมนั้นกำหนดไว้ในเอกสารทางเทคนิค

การทดสอบอัลตราโซนิกข้อต่อแบบเชื่อมช่วยให้สามารถวินิจฉัยข้อต่อแบบเชื่อมได้อย่างสมบูรณ์โดยไม่ต้องใช้วิธีการที่มีราคาแพงในการควบคุมคุณภาพแบบไม่ทำลายของข้อต่อแบบเชื่อม

พีวีเค

การตรวจจับข้อบกพร่องแทรกซึม- วิธีการตรวจจับข้อบกพร่องโดยอาศัยการแทรกซึมของสารของเหลวบางชนิดเข้าไปในข้อบกพร่องที่พื้นผิวของผลิตภัณฑ์ภายใต้การกระทำของแรงกดของเส้นเลือดฝอย ซึ่งเป็นผลมาจากการที่แสงและสีของพื้นที่ที่มีข้อบกพร่องสัมพันธ์กับพื้นที่ที่ไม่เสียหายเพิ่มขึ้น

การควบคุมการแทรกซึมออกแบบมาเพื่อระบุสิ่งที่มองไม่เห็นหรือมองเห็นได้ไม่ชัดเจนด้วยพื้นผิวตาเปล่าและผ่านข้อบกพร่อง (รอยแตก รูพรุน โพรง ขาดฟิวชัน การกัดกร่อนระหว่างคริสตัลไลน์ ฟิทูลา ฯลฯ) ในวัตถุทดสอบ กำหนดตำแหน่ง ขอบเขต และการวางแนวตามพื้นผิว

การตรวจจับข้อบกพร่องของเส้นเลือดฝอยมีวิธีเรืองแสงและสี

ในกรณีส่วนใหญ่ ตามข้อกำหนดทางเทคนิค จำเป็นต้องระบุข้อบกพร่องที่มีขนาดเล็กมากจนแทบเป็นไปไม่ได้เลยที่จะสังเกตเห็นในระหว่างการตรวจสอบด้วยตาเปล่า การใช้เครื่องมือวัดด้วยแสง เช่น แว่นขยายหรือกล้องจุลทรรศน์ ไม่อนุญาตให้ระบุข้อบกพร่องที่พื้นผิว เนื่องจากภาพของข้อบกพร่องมีคอนทราสต์ไม่เพียงพอกับพื้นหลังของโลหะและขอบเขตการมองเห็นขนาดเล็กที่กำลังขยายสูง ในกรณีเช่นนี้ จะใช้วิธีการควบคุมเส้นเลือดฝอย

ในระหว่างการทดสอบเส้นเลือดฝอย ของเหลวตัวบ่งชี้จะทะลุเข้าไปในโพรงของพื้นผิวและผ่านความไม่ต่อเนื่องในวัสดุของวัตถุทดสอบ และร่องรอยของตัวบ่งชี้ผลลัพธ์จะถูกบันทึกด้วยสายตาหรือใช้ทรานสดิวเซอร์

เอ็มเค

วิธีการทดสอบแบบไม่ทำลายด้วยแม่เหล็กใช้เพื่อระบุข้อบกพร่องในชิ้นส่วนที่ทำจากวัสดุเฟอร์โรแมกเนติก (เหล็ก เหล็กหล่อ) เช่น วัสดุที่สามารถเปลี่ยนลักษณะทางแม่เหล็กได้อย่างมีนัยสำคัญภายใต้อิทธิพลของสนามแม่เหล็กภายนอก

การทดสอบแบบไม่ทำลายด้วยแม่เหล็กขึ้นอยู่กับการระบุสนามแม่เหล็กหลงทางที่เกิดขึ้นเหนือจุดบกพร่องในรูปแบบต่างๆ หรือจากการกำหนดและประเมินคุณสมบัติทางแม่เหล็กของวัตถุทดสอบ

วิธีการอนุภาคแม่เหล็กขึ้นอยู่กับการระบุสนามแม่เหล็กหลงทางที่เกิดขึ้นเหนือข้อบกพร่องในชิ้นส่วนเมื่อมีการทำให้เป็นแม่เหล็ก โดยใช้ผงเฟอร์โรแมกเนติกหรือสารแขวนลอยแม่เหล็กเป็นตัวบ่งชี้ วิธีนี้แตกต่างจากวิธีทดสอบแม่เหล็กอื่นๆ พบว่ามีการใช้งานได้ดีที่สุด ประมาณ 80% ของชิ้นส่วนทั้งหมดที่ทำจากวัสดุเฟอร์โรแมกเนติกที่ต้องตรวจสอบได้รับการตรวจสอบโดยใช้วิธีนี้ ความไวสูง ความเก่งกาจ ความเข้มข้นของแรงงานที่ค่อนข้างต่ำในการควบคุม และความเรียบง่าย - ทั้งหมดนี้ทำให้มั่นใจได้ว่ามีการใช้อย่างแพร่หลายในอุตสาหกรรมโดยทั่วไปและโดยเฉพาะอย่างยิ่งการขนส่ง ข้อเสียเปรียบหลักของวิธีนี้คือความซับซ้อนของระบบอัตโนมัติ

อาร์เค

วิธีการตรวจติดตามรังสีขึ้นอยู่กับการลงทะเบียนและการวิเคราะห์รังสีไอออไนซ์ระหว่างอันตรกิริยากับผลิตภัณฑ์ควบคุม วิธีการทดสอบที่ใช้บ่อยที่สุดโดยการแผ่รังสีที่ส่งนั้นขึ้นอยู่กับการดูดซับรังสีไอออไนซ์ที่แตกต่างกันเมื่อผ่านข้อบกพร่องและพื้นที่รอยต่อที่ปราศจากข้อบกพร่อง ความเข้มของรังสีที่ส่งผ่านจะมากขึ้นในพื้นที่ที่มีความหนาบางลงหรือมีความหนาแน่นต่ำกว่า โดยเฉพาะในบริเวณที่มีข้อบกพร่อง - การไม่ต่อเนื่องหรือการรวมตัวของอโลหะ

วิธีการตรวจติดตามรังสีจะจำแนกตามประเภท (และแหล่งที่มา) ของรังสีไอออไนซ์เป็นหลัก และตามประเภทของเครื่องตรวจจับการศึกษาไอออไนซ์

การแตกตัวเป็นไอออนเป็นการศึกษาที่มีปฏิสัมพันธ์กับสิ่งแวดล้อมทำให้เกิดประจุไฟฟ้า เนื่องจากการแผ่รังสีไอออไนซ์ซึ่งประกอบด้วยอนุภาคที่มีประจุ มีความสามารถในการทะลุทะลวงต่ำ รังสีโฟตอนหรือนิวตรอนจึงมักใช้สำหรับการทดสอบการแผ่รังสีของข้อต่อที่เชื่อม ที่ใช้กันอย่างแพร่หลายที่สุดคือรังสีเอกซ์ (X-rays) เป็นรังสีโฟตอนที่มีความยาวคลื่น 6x10-13...1x10-9 เมตร มีลักษณะเดียวกับแสงที่ตามองเห็น แต่มีความยาวคลื่นสั้นกว่า (แสงที่มองเห็นได้ 4...7 x 10-7 เมตร) รังสีเอกซ์ การแผ่รังสีมีความสามารถในการทะลุทะลวงสูงและสามารถทะลุผ่านวัสดุโครงสร้างที่มีความหนาค่อนข้างมาก เมื่อทำปฏิกิริยากับวัสดุของผลิตภัณฑ์ควบคุม ความเข้มของรังสีเอกซ์จะลดลง ซึ่งจะใช้ในระหว่างการทดสอบ การแผ่รังสีเอกซ์ให้ความไวในการตรวจสอบสูงสุด

รังสีเอกซ์ผลิตขึ้นในหลอดเอ็กซ์เรย์ อิเล็กตรอนที่ปล่อยออกมาจากแคโทดที่ให้ความร้อนภายใต้อิทธิพลของไฟฟ้าแรงสูงจะถูกเร่งในกระบอกสูบที่ปิดสนิท ซึ่งอากาศจะถูกอพยพออกไปและตกลงบนขั้วบวก เมื่ออิเล็กตรอนถูกชะลอความเร็วที่ขั้วบวก พลังงานของพวกมันจะถูกปล่อยออกมาในรูปของโฟตอนที่มีความยาวคลื่นต่างๆ รวมถึงรังสีเอกซ์ด้วย ยิ่งแรงดันไฟฟ้าเร่งมากเท่าไร พลังงานของโฟตอนที่สร้างขึ้นและความสามารถในการเจาะทะลุก็จะยิ่งมากขึ้นเท่านั้น

ข้อเสียของวิธีการฉายรังสีประการแรก ได้แก่ อันตรายต่อมนุษย์ ซึ่งต้องมีมาตรการความปลอดภัยทางรังสีพิเศษ: การป้องกัน การเพิ่มระยะห่างจากแหล่งกำเนิดรังสี และการจำกัดเวลาที่ผู้ปฏิบัติงานอยู่ในพื้นที่อันตราย นอกจากนี้ วิธีการฉายรังสีจะตรวจจับความไม่ต่อเนื่องของช่องเปิดขนาดเล็กได้ไม่ดี (รอยแตก ขาดการเจาะ) ซึ่งอยู่ที่มุมมากกว่า 7...12° กับทิศทางของการส่งผ่าน วิธีการนี้ใช้ไม่ได้ผลกับรอยเชื่อมเนื้อ

ทีเค

การควบคุมความร้อนขึ้นอยู่กับการวัด การติดตาม และการวิเคราะห์อุณหภูมิของวัตถุที่ถูกควบคุม เงื่อนไขหลักในการใช้การควบคุมความร้อนคือการมีความร้อนไหลอยู่ในวัตถุควบคุม กระบวนการถ่ายโอนพลังงานความร้อน ปล่อยหรือดูดซับความร้อนในวัตถุทำให้อุณหภูมิเปลี่ยนแปลงเมื่อเทียบกับสภาพแวดล้อม การกระจายอุณหภูมิบนพื้นผิวของวัตถุเป็นตัวแปรหลักในวิธีการระบายความร้อน เนื่องจากมีข้อมูลเกี่ยวกับคุณลักษณะของกระบวนการถ่ายเทความร้อน โหมดการทำงานของวัตถุ โครงสร้างภายใน และการมีอยู่ของข้อบกพร่องภายในที่ซ่อนอยู่ ความร้อนที่ไหลเวียนในวัตถุควบคุมสามารถเกิดขึ้นได้จากหลายสาเหตุ การวินิจฉัยทางเทคนิคด้วยการถ่ายภาพความร้อนแพร่หลายในภาคพลังงาน การก่อสร้าง และอุตสาหกรรม ข้อได้เปรียบหลักของวิธีนี้คือการควบคุมวัตถุโดยไม่ต้องรื้อถอนและไม่มีผลกระทบใด ๆ ต่อวัตถุเหล่านั้น เห็นได้ชัดว่าการนำวิธีการควบคุมความร้อนไปใช้อย่างประสบความสำเร็จนั้นได้รับการอำนวยความสะดวกโดยการพัฒนาเครื่องมือวัด ซึ่งส่วนใหญ่เป็นอุปกรณ์ถ่ายภาพความร้อน

การใช้กล้องถ่ายภาพความร้อนไม่ได้จำกัดอยู่เพียงงานทดสอบแบบไม่ทำลายเท่านั้น เครื่องมือที่ยอดเยี่ยมสำหรับการแสดงภาพสนามความร้อนและการวัดอุณหภูมิจากระยะไกลนี้พบการประยุกต์ใช้ในเทคโนโลยีทางทหาร การนำทาง การแพทย์ ระบบความปลอดภัยและการรักษาความปลอดภัย การดับเพลิง และนิเวศวิทยา

เอชทีพี

การตรวจจับการรั่วไหล- กระบวนการตรวจจับการรั่วไหล

การกำหนดมาตรฐานของวิธีการตรวจจับการรั่วไหลในปัจจุบันไม่เพียงแต่ตอบสนองความต้องการอย่างเป็นทางการในการพัฒนาและใช้วิธีการและเทคนิคที่ถูกต้องที่สุดสำหรับการตรวจสอบความหนาแน่นของผลิตภัณฑ์ การติดตั้ง และระบบเท่านั้น แต่ยังกลายเป็นมาตรการที่จำเป็นในทางปฏิบัติเนื่องจากสถานการณ์หลายประการอีกด้วย ซึ่งรวมถึง:

• ข้อกำหนดที่เพิ่มขึ้นสำหรับความน่าเชื่อถือของการดำเนินงานของสิ่งอำนวยความสะดวกที่เป็นอันตรายต่อประชากรและสิ่งแวดล้อมในกรณีที่เกิดอุบัติเหตุ
• การพัฒนาเครื่องมือตรวจจับการรั่วไหลทั้งในประเทศและต่างประเทศ มอบโอกาสใหม่ๆ ในการใช้งาน
• ความซับซ้อนสัมพัทธ์ของการทดสอบการรั่วไหลซึ่งต้องใช้ความรู้และทักษะพิเศษ
• การกระจายประสบการณ์ในการตรวจจับรอยรั่วมีจำกัด ซึ่งสะสมในอุตสาหกรรมการป้องกันและอุตสาหกรรมปิดเป็นหลัก
• ความไร้ประสิทธิผลของการแพร่กระจายประสบการณ์ในการตรวจสอบวัตถุบางอย่างไปยังวัตถุอื่นที่อยู่ในระบบทางเทคนิคประเภทอื่นอย่างสุ่มสี่สุ่มห้า

การตรวจจับรอยรั่วในเทคโนโลยีสุญญากาศ การตรวจจับรอยรั่วในระบบสุญญากาศ ทำได้โดยใช้อุปกรณ์ที่เรียกว่าเครื่องตรวจจับการรั่วไหล วิธีที่ง่ายที่สุดในการค้นหารอยรั่วคือการใช้เครื่องตรวจจับประกายไฟรั่ว ซึ่งจะตรวจจับรอยรั่วในเปลือกแก้วด้วยประกายไฟที่เกิดขึ้นเมื่อเข็มตรวจจับรอยรั่วสัมผัสกับบริเวณที่ชำรุด การรั่วไหลที่น้อยที่สุดประมาณ 10-4 n×m/วินาที หรือ 10-3 l×mm Hg ศิลปะ/วินาที เพื่อตรวจจับรอยรั่วที่ “เล็กน้อย” มากขึ้นในเปลือกใดๆ (แก้ว โลหะ ฯลฯ) จะใช้เครื่องตรวจจับรอยรั่วแบบแมสสเปกโตรเมตริก การรั่วไหลถูกกำหนดโดยการแทรกซึมของสารทดสอบ (โดยปกติคือ He) เข้าสู่ระบบ ซึ่งจะถูกเป่าจากภายนอก แมสสเปกโตรมิเตอร์ที่กำหนดค่าเพื่อระบุว่าเขาถูกรวมไว้ในระบบสุญญากาศ และการมีอยู่และขนาดของรอยรั่วนั้นพิจารณาจากการอ่านค่าของอุปกรณ์บันทึก เครื่องตรวจจับการรั่วไหลของฮีเลียมตรวจจับการรั่วไหลที่ 10-15 n×m/วินาที หรือ 10-14 l×mm Hg ศิลปะ/วินาที นอกจากนี้ยังใช้สารทดสอบอื่นๆ (เช่น Ar)

การทำงานของเครื่องตรวจจับการรั่วไหลของฮาโลเจนขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของโลหะบางชนิด (เช่น Pt, Ni) ซึ่งปล่อยไอออนของสิ่งเจือปนของโลหะอัลคาไลเมื่อถูกความร้อน เพื่อเพิ่มการปล่อยก๊าซเมื่อมีฮาโลเจน (ผลของฮาโลเจนที่ทำให้เกิดไอออนไนซ์ที่พื้นผิว) ฟรีออนมักใช้เป็นสารทดสอบ การเปลี่ยนแปลงของกระแสไอออนจะกำหนดการมีอยู่และขนาดของการรั่วไหล เครื่องตรวจจับการรั่วไหลของฮาโลเจนตรวจจับการรั่วไหลได้สูงถึง 10-9 n×mm Hg ศิลปะ/วินาที หรือ 10-8 ลิตร×มม.ปรอท ศิลปะ/วินาที
วิธีการตรวจจับการรั่วไหลอื่นๆ นั้นพบได้น้อยกว่า: อะตอมแบบเรืองแสง แท็กอะตอม ฯลฯ

วีดี

การวินิจฉัยการสั่นสะเทือน- วิธีการวินิจฉัยระบบและอุปกรณ์ทางเทคนิคโดยอาศัยการวิเคราะห์พารามิเตอร์การสั่นสะเทือนไม่ว่าจะสร้างขึ้นโดยอุปกรณ์ปฏิบัติการหรือการสั่นสะเทือนทุติยภูมิที่เกิดจากโครงสร้างของวัตถุที่กำลังศึกษา

การวินิจฉัยการสั่นสะเทือนเช่นเดียวกับวิธีการวินิจฉัยทางเทคนิคอื่น ๆ จะช่วยแก้ปัญหาในการแก้ไขปัญหาและประเมินสภาพทางเทคนิคของวัตถุที่กำลังศึกษา

วิธีการนี้ได้รับการพัฒนาครั้งใหญ่ที่สุดในการวินิจฉัยตลับลูกปืนกลิ้ง วิธีการสั่นสะเทือนยังใช้ในการวินิจฉัยชุดเฟืองล้อในการขนส่งทางรถไฟได้สำเร็จอีกด้วย

วิธีการ Vibroacoustic เพื่อค้นหาการรั่วไหลของก๊าซในอุปกรณ์ไฮดรอลิกก็สมควรได้รับความสนใจเช่นกัน สาระสำคัญของวิธีการเหล่านี้มีดังนี้ ของเหลวหรือก๊าซที่ไหลผ่านรอยแตกและช่องว่าง สร้างความปั่นป่วน ตามมาด้วยแรงดันเป็นจังหวะ และผลที่ตามมาคือฮาร์โมนิคของความถี่ที่สอดคล้องกันจะปรากฏในสเปกตรัมของการสั่นสะเทือนและเสียง ด้วยการวิเคราะห์แอมพลิจูดของฮาร์โมนิคเหล่านี้ เราสามารถตัดสินการมีอยู่ (ไม่มี) ของการรั่วไหลได้

การพัฒนาวิธีการอย่างเข้มข้นในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาเกี่ยวข้องกับการลดต้นทุนของเครื่องมือคอมพิวเตอร์อิเล็กทรอนิกส์และทำให้การวิเคราะห์สัญญาณการสั่นสะเทือนง่ายขึ้น

ข้อดี:

• วิธีนี้ช่วยให้คุณค้นหาข้อบกพร่องที่ซ่อนอยู่
• ตามกฎแล้ววิธีการนี้ไม่จำเป็นต้องประกอบและถอดชิ้นส่วนอุปกรณ์
• เวลาวินิจฉัยสั้น
• ความสามารถในการตรวจจับข้อผิดพลาดตั้งแต่เริ่มต้น

ข้อบกพร่อง:

• ข้อกำหนดพิเศษสำหรับวิธีการติดตั้งเซ็นเซอร์สั่นสะเทือน
• การพึ่งพาพารามิเตอร์การสั่นสะเทือนกับปัจจัยจำนวนมากและความยากลำบากในการแยกสัญญาณการสั่นสะเทือนที่เกิดจากความผิดปกติ
• ความแม่นยำในการวินิจฉัยต่ำ

อีซี

วิธีการทดสอบแบบไม่ทำลายทางไฟฟ้าขึ้นอยู่กับการสร้างสนามไฟฟ้าบนวัตถุควบคุม ไม่ว่าจะโดยการสัมผัสโดยตรงกับสิ่งรบกวนทางไฟฟ้า หรือโดยอ้อมผ่านอิทธิพลทางความร้อนหรือทางกล โดยใช้การควบคุมทางไฟฟ้า พารามิเตอร์ของสนามไฟฟ้าจะถูกบันทึก

การควบคุมไฟฟ้าบันทึกพารามิเตอร์ของสนามไฟฟ้าที่ทำปฏิกิริยากับวัตถุควบคุม (วิธีไฟฟ้าเอง) หรือสนามที่เกิดขึ้นในวัตถุควบคุมอันเป็นผลมาจากอิทธิพลภายนอก (วิธีเทอร์โมอิเล็กทริก) และใช้สำหรับทดสอบวัสดุอิเล็กทริกและสื่อกระแสไฟฟ้า

วิธีการทดสอบทางไฟฟ้า (ผงไฟฟ้าสถิต เทอร์โมอิเล็กทริก ประกายไฟฟ้า ศักย์ไฟฟ้า คาปาซิทีฟ) ทำให้สามารถระบุข้อบกพร่องในวัสดุต่างๆ วัดความหนาของสารเคลือบและชั้นต่างๆ จัดเรียงโลหะตามเกรด และควบคุมวัสดุอิเล็กทริกหรือเซมิคอนดักเตอร์ ข้อเสียของวิธี NDT ทางไฟฟ้าที่ระบุไว้คือความจำเป็นในการสัมผัสกับวัตถุทดสอบ ข้อกำหนดที่เข้มงวดสำหรับความสะอาดของพื้นผิวผลิตภัณฑ์ ความยากในการทำให้กระบวนการวัดเป็นแบบอัตโนมัติ และการขึ้นอยู่กับผลการวัดตามสถานะของสภาพแวดล้อม

เออี

วิธีการปล่อยเสียงเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพมากในการทดสอบและประเมินวัสดุโดยไม่ทำลาย โดยอาศัยการตรวจจับคลื่นยืดหยุ่นที่เกิดขึ้นระหว่างการเสียรูปอย่างกะทันหันของวัสดุที่รับแรงกด คลื่นเหล่านี้แพร่กระจายจากแหล่งกำเนิดไปยังเซ็นเซอร์โดยตรง จากนั้นจึงแปลงเป็นสัญญาณไฟฟ้า อุปกรณ์ตรวจสอบการปล่อยเสียงจะวัดสัญญาณเหล่านี้แล้วแสดงข้อมูลตามสถานะและพฤติกรรมของโครงสร้างทั้งหมดของวัตถุที่อยู่ระหว่างการศึกษา

ดังที่ทราบกันดีอยู่แล้ว วิธีการทดสอบแบบไม่ทำลายแบบดั้งเดิม (อัลตราโซนิก การแผ่รังสี กระแสไหลวน) ทำให้สามารถตรวจจับความไม่เป็นเนื้อเดียวกันทางเรขาคณิต (ข้อบกพร่อง) ได้โดยการปล่อยพลังงานบางรูปแบบเข้าไปในโครงสร้างของวัตถุ ตรงกันข้ามกับวิธีการเหล่านี้ การทดสอบการปล่อยเสียงใช้วิธีการที่แตกต่างออกไป โดยตรวจไม่พบความไม่เป็นเนื้อเดียวกันทางเรขาคณิต แต่ตรวจจับการเคลื่อนไหวในระดับจุลภาค วิธีนี้ช่วยให้คุณตรวจจับการเติบโตของรอยแตกร้าวที่เล็กที่สุด รอยแยกที่รวมอยู่ การรั่วไหลของก๊าซหรือของเหลวได้อย่างรวดเร็ว นั่นคือกระบวนการที่หลากหลายจำนวนมากที่ทำให้เกิดการปล่อยเสียง

จากมุมมองของทฤษฎีและการปฏิบัติของวิธีการปล่อยเสียง ข้อบกพร่องใดๆ ก็ตามสามารถสร้างสัญญาณได้เอง ขณะเดียวกันก็สามารถเดินทางได้ไกลพอสมควร (สูงถึงหลายสิบเมตร) จนไปถึงเซ็นเซอร์ ยิ่งไปกว่านั้น ข้อบกพร่องไม่เพียงแต่สามารถตรวจพบได้จากระยะไกลเท่านั้น แต่ยังคำนวณความแตกต่างของเวลามาถึงของคลื่นกับเซ็นเซอร์ที่อยู่ในตำแหน่งต่างๆ

คุณสมบัติหลักของวิธีทดสอบเสียงซึ่งกำหนดความสามารถและขอบเขตการใช้งาน:

• ให้การตรวจจับข้อบกพร่องตามระดับอันตราย
• มีความไวสูงต่อข้อบกพร่องที่เพิ่มขึ้น และช่วยให้สามารถระบุการเติบโตของรอยแตกร้าวได้จนถึงขนาดเสี้ยวมิลลิเมตร ภายใต้สภาวะการทำงาน
• ความไวสูงสุดของอุปกรณ์ตามการประมาณการทางทฤษฎีสามารถมีได้ถึง 1*10-6mm2
• ความสมบูรณ์ของวิธีการทำให้มั่นใจในการควบคุมวัตถุทั้งหมดโดยใช้ทรานสดิวเซอร์ตั้งแต่หนึ่งตัวขึ้นไปที่ติดตั้งอย่างถาวรบนพื้นผิวของวัตถุ
• วิธีการนี้ทำให้สามารถตรวจสอบกระบวนการทางเทคโนโลยีที่หลากหลายตลอดจนกระบวนการเปลี่ยนแปลงคุณสมบัติและสถานะของวัสดุ
• การวางแนวและตำแหน่งของวัตถุไม่ส่งผลต่อการตรวจจับข้อบกพร่อง

คุณลักษณะของวิธีการที่จำกัดการใช้งานคือความยากลำบากที่เป็นไปได้ในบางกรณีในการแยกสัญญาณที่ต้องการออกจากสัญญาณรบกวน หากสัญญาณมีแอมพลิจูดน้อย การแยกสัญญาณออกจากสัญญาณรบกวนถือเป็นงานที่ยาก

วีซี

การทดสอบกระแสเอ็ดดี้ขึ้นอยู่กับการวิเคราะห์อันตรกิริยาของสนามแม่เหล็กไฟฟ้าภายนอกกับสนามแม่เหล็กไฟฟ้าของกระแสหมุนวนที่เหนี่ยวนำในวัตถุทดสอบ (OC) โดยสนามนี้ การกระจายและความหนาแน่นของกระแสเอ็ดดี้ถูกกำหนดโดยแหล่งกำเนิดของสนามแม่เหล็กไฟฟ้า พารามิเตอร์ทางเรขาคณิตและแม่เหล็กไฟฟ้าของ OC รวมถึงตำแหน่งสัมพัทธ์ของแหล่งกำเนิดของสนามและ OC

คอยล์อุปนัยที่มีกระแสไซน์ซอยด์ เรียกว่าตัวแปลงสัญญาณกระแสไหลวน (ECT) มักใช้เป็นแหล่งกำเนิดกระแสสนาม ELM

ข้อดีหลักของวิธีนี้คือความเป็นไปได้ของการควบคุม OK แบบหลายพารามิเตอร์และแบบไม่สัมผัส ด้วยเหตุนี้ การทดสอบกระแสเอ็ดดี้จึงสามารถดำเนินการได้เมื่อ OC เคลื่อนที่สัมพันธ์กับ ETP และความเร็วในการเคลื่อนที่ระหว่างการทดสอบการผลิตอาจมีนัยสำคัญ ซึ่งช่วยให้มั่นใจในประสิทธิภาพการทดสอบในระดับสูง

ข้อดีเพิ่มเติมของวิธีการนี้คือ สัญญาณ ETP จะไม่ได้รับผลกระทบจากความชื้น ความดัน และการปนเปื้อนของสภาพแวดล้อมของก๊าซ รังสีกัมมันตภาพรังสี การปนเปื้อนของพื้นผิว OC ด้วยสารที่ไม่นำไฟฟ้า รวมถึงความเรียบง่ายของการออกแบบ ETP

เพราะ เนื่องจากกระแสเอ็ดดี้เกิดขึ้นเฉพาะในวัสดุที่เป็นสื่อกระแสไฟฟ้า วัตถุควบคุมจึงสามารถเป็นผลิตภัณฑ์ที่ทำจากโลหะ โลหะผสม กราไฟต์ เซมิคอนดักเตอร์ และวัสดุนำไฟฟ้าอื่นๆ

วิธี วีซีใช้สำหรับการตรวจจับข้อบกพร่อง การตรวจจับโครงสร้าง การกำหนดความหนา ขนาด การนำไฟฟ้า และคุณภาพของการอบชุบ วัตถุประสงค์ของการทดสอบกระแสไหลวนอาจเป็นแท่งนำไฟฟ้า ลวด ท่อ แผ่น แผ่น สารเคลือบ รวมถึง รางรถไฟหลายชั้น ตัวเรือนเครื่องปฏิกรณ์นิวเคลียร์ ตลับลูกปืน ตัวยึด และผลิตภัณฑ์อุตสาหกรรมอื่นๆ อีกมากมาย

โดยคำนึงถึงข้อมูลการวินิจฉัย n (จิตวิทยา คุณสมบัติ n ทางการแพทย์) ของพนักงานและความสนใจในวิชาชีพของเขา แผนสำหรับการใช้งานของเขา n การเติบโตทางอาชีพและอาชีพ n การฝึกอบรมขั้นสูง n การสนับสนุนที่ปรึกษาจะเกิดขึ้น พื้นฐานสำหรับการสร้าง "แพ็คเกจ" ของเครื่องมือวินิจฉัยทางจิตในการทำงานกับบุคลากรคือวิชาชีพ

Professionogram เป็นเอกสารที่มีคำอธิบายที่ครอบคลุมเกี่ยวกับคุณลักษณะทางเศรษฐกิจและสังคม การผลิตและเทคนิค สุขอนามัยและสุขอนามัย องค์กร จิตวิทยา และคุณสมบัติอื่น ๆ ของวิชาชีพเฉพาะหรือความเชี่ยวชาญพิเศษ

ขั้นตอนของการพัฒนาตารางอาชีพ ชื่อเวที เนื้อหาของงาน การสะสมฐานข้อมูลเกี่ยวกับอาชีพ 1. 1. การวิเคราะห์เอกสาร (คำแนะนำ รายงาน ข้อบังคับ แผนที่เทคโนโลยี ฯลฯ) 1. 2. แบบสำรวจพนักงาน. 1. 3. การสังเกตการจัดระบบข้อมูล 2. 1. คำอธิบายองค์ประกอบของฟังก์ชันที่ดำเนินการ 2. 2. คำอธิบายสภาพการทำงานตามหลักสรีระศาสตร์ วิศวกรรม และจิตวิทยา 2. 3. จัดทำรายการฐาน PVC ทั่วไปเกี่ยวกับวิชาชีพ การสร้างโครงงานวิชาชีพที่มีโครงสร้างเชิงพรรณนา 3. 1. จัดทำรายการ PVC ที่ปรับปรุงแล้ว (ขึ้นอยู่กับการสำรวจเพิ่มเติม การสังเกต การศึกษาเอกสารใหม่ 3. 2. การเขียนแบบ เพิ่มไซโคแกรมให้เป็นส่วนหนึ่งของโปรเฟสซิแกรม

professiogram เชิงพรรณนาประกอบด้วยส่วนต่างๆ: n n n n ชื่ออาชีพ (พิเศษ); สาขาวิชาความรู้พิเศษและพื้นฐาน งานหลักของกิจกรรมวิชาชีพและเป็นทางการ คำอธิบายของการกระทำการดำเนินงาน สภาพการทำงานทางวิศวกรรม จิตวิทยา และการยศาสตร์ คำอธิบายคุณสมบัติที่สำคัญทางวิชาชีพของบุคคล คำอธิบายของปรากฏการณ์ทางจิต (คุณสมบัติสถานะกระบวนการ) ของบุคคลที่จำกัดการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิผล ข้อกำหนดด้านกฎระเบียบ (กำหนดโดยผู้เชี่ยวชาญ) สำหรับปรากฏการณ์ทางจิตที่ระบุชื่อ ปรากฏการณ์ทางจิต (คุณสมบัติ สถานะ กระบวนการ) ที่ส่งเสริมและขัดขวางการพัฒนาทางวิชาชีพ การเติบโตทางอาชีพ การพัฒนาตนเอง

ความสามารถด้านคุณสมบัติที่สำคัญทางวิชาชีพ (PVK) (ทั่วไปและพิเศษ: ทางร่างกาย จิตสรีรวิทยา ส่วนบุคคล ทางจิต) สำหรับกิจกรรมทางวิชาชีพเฉพาะด้าน ตอบสนองความต้องการ และรับรองประสิทธิภาพที่เหมาะสมของหน้าที่ที่ระบุ พีวีซีเป็นหนึ่งในปัจจัยหลักในการรับรองประสิทธิภาพแรงงาน -

ทักษะการป้องกันส่วนบุคคลของพนักงานประกอบด้วย: กระบวนการรับรู้ทางประสาทสัมผัส (ความรู้สึก การรับรู้); คุณสมบัติหน่วยความจำ (ช่วยในการจำ); คุณสมบัติของความสนใจ (attentional); คุณสมบัติของสมรรถภาพทางจิต คุณสมบัติของจิต ก. ลักษณะบุคลิกภาพ

ผลที่ตามมาของการจัดทำเอกสารการวินิจฉัยทางจิตโดยประมาท: สถานการณ์ความขัดแย้งของการปฏิสัมพันธ์ระหว่างทางการและทางธุรกิจ ความเข้าใจผิดร่วมกันกับพนักงานขององค์กร การปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสม การสนับสนุนทางการเงินไม่เพียงพอสำหรับรากฐานด้านวัสดุ เทคนิค วิธีการ และเทคโนโลยีของงาน การสูญเสียอำนาจของนักจิตวิทยา ข้อร้องเรียนของผู้บริหารเกี่ยวกับคุณภาพของการวินิจฉัยทางจิต กำหนดเวลา และความไม่เพียงพอต่อความต้องการขององค์กร

การวินิจฉัยบุคลากรแบบครอบคลุม (CPD) เป็นขั้นตอนหลายขั้นตอนสำหรับการสร้างภาพทางจิตวิทยาและคุณสมบัติของอาสาสมัคร (ที่อาจเกิดขึ้นหรือเป็นประจำ) ของกิจกรรมด้านแรงงาน เพื่อเตรียมข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการตัดสินใจด้านบุคลากร

KPI ดำเนินการเมื่อมีการจ้าง n ในระหว่างการรับรอง n การกำหนดหมวดหมู่คุณสมบัติ n เมื่อจัดตั้งบุคลากรฝ่ายบริหารสำรอง n เมื่อเลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้น n เมื่อออกบทลงโทษ n เมื่อออกตามคำขอของพนักงาน การอ้างอิงหรือจดหมายแนะนำ

เหตุผลในการดำเนินการตามมาตรการด้านประสิทธิภาพ ได้แก่: ผลิตภาพแรงงานไม่เป็นที่น่าพอใจ, คุณภาพงานไม่แน่นอน (ข้อบกพร่อง, ข้อผิดพลาด, ข้อร้องเรียนจากลูกค้า ฯลฯ), อุบัติการณ์การเจ็บป่วยสูงในหมู่พนักงาน, ความสัมพันธ์ที่ขัดแย้งกันในทีม, การปฏิบัติตามข้อกำหนดที่ไม่สมบูรณ์ พนักงานที่มีข้อกำหนดของกิจกรรมทางวิชาชีพ

เป้าหมายแรกของ KPD คือการคัดเลือก การประเมิน การรับรอง โดยมีเกณฑ์การวินิจฉัยดังต่อไปนี้: 1. จิตวิทยา (จิตสรีรวิทยา ส่วนบุคคล จิต) 2. มืออาชีพและเป็นทางการ (ความรู้ ความรับผิดชอบ ฯลฯ) 3. ผลการทดสอบคุณสมบัติ 4. ข้อมูลการประเมินผู้เชี่ยวชาญ (แรงจูงใจ ทัศนคติ ความสามารถในการเรียนรู้ ฯลฯ) 5. สื่อชีวประวัติ 6. ตัวชี้วัดกิจกรรมแรงงาน (คุณภาพ ปริมาณ)

เป้าหมายที่สองของ KPI คือการตรวจสอบบุคลากรเกี่ยวกับสถานะที่แท้จริงของทรัพยากรบุคคลขององค์กร เกณฑ์การวินิจฉัยทางจิต: 1. การปรับตัวของบุคลากร 2. สาเหตุของพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม (การละเมิดเทคโนโลยี, กฎความปลอดภัยและการคุ้มครองแรงงาน, วินัย, พฤติกรรมที่ขัดแย้ง) 3. คุณสมบัติบุคลากร 4. บรรยากาศทางสังคมและจิตใจของทีม 5. ทิศทางและคุณลักษณะของสถานะการทำงาน

เป้าหมายที่สามของ KPI คือการกำหนดประสิทธิผลของนโยบายองค์กรในการทำงานกับบุคลากร เกณฑ์ Psychodiagnostic: 1. ความพึงพอใจในงาน 2. โครงสร้างแรงจูงใจในการทำกิจกรรม 3. การลาออกของพนักงาน: พลวัตและเหตุผล 4. ความภักดีต่อองค์กร: ความรับผิดชอบในการทำงาน, ความไว้วางใจในองค์กร, การอุทิศตน 5. บรรยากาศทางสังคมและจิตใจของทีม

เป้าหมายที่สี่ของ KPI คือการพัฒนาทิศทางที่มีแนวโน้มในการปรับปรุงองค์กรในการทำงาน เกณฑ์การวินิจฉัยทางจิต: 1. สถานะของสภาพการทำงานตามหลักสรีรศาสตร์ 2. โครงสร้างและคุณลักษณะขององค์กรแรงงาน 3. โครงสร้างทางสังคมและจิตวิทยาของทีม 4. ค่านิยมทางจิตวิญญาณของทีม 5. ทัศนคติของพนักงานต่อความเป็นมืออาชีพและการเติบโตของงาน 6. คุณสมบัติและการฝึกอบรมบุคลากร

เป้าหมายที่ห้าของ KPI คือการสร้างบรรยากาศที่เป็นนวัตกรรมในองค์กร: ทัศนคติของพนักงานต่อนวัตกรรม คุณลักษณะของระบบสหกรณ์ส่วนรวม (ความสามัคคี ความกลมกลืน ความเข้ากันได้) ลักษณะของการโต้ตอบ (ความเข้ม ทิศทาง ความถี่ ความลึก ขนาด ฯลฯ) ในสถานการณ์ที่ซับซ้อนและฉุกเฉินของกิจกรรม เกณฑ์การวินิจฉัยทางจิตเวช: ทัศนคติส่วนบุคคลและกลุ่มต่อการเคลื่อนไหวเชิงนวัตกรรม บรรยากาศทางสังคมและจิตใจของทีม ความทะเยอทะยานทางการศึกษาและสติปัญญาของบุคลากร

วิธีการวินิจฉัยบุคลากร การประเมินเชิงคุณภาพ (เชิงคุณภาพ) ของการประเมินบุคลากรแบบดั้งเดิม (การวิเคราะห์เนื้อหา การสัมภาษณ์ การวินิจฉัย คำแนะนำ) การประเมินที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิม (โหราศาสตร์ กราฟวิทยา จิตศาสตร์) การประเมินเชิงปริมาณ (สถิติ) ของการประเมินบุคลากรมืออาชีพ (เปรียบเทียบกับข้อกำหนดของวิชาชีพ ) การประเมินภายในกลุ่ม (การประเมินของผู้สมัครแต่ละคนเทียบกับผลลัพธ์ของกลุ่ม)

วิธีการประเมินเชิงคุณภาพของบุคลากรใช้ในการแก้ไขปัญหาการคัดเลือกและการรับรองบุคลากร ทีมงาน (ทีม กะ) n อิงตามข้อมูลการประเมินของผู้เชี่ยวชาญ ซึ่งอิงจากการตัดสินเชิงอัตนัยของผู้เชี่ยวชาญ n

ชื่อของวิธี ศูนย์การประเมิน (ศูนย์ประเมินบุคลากร การวินิจฉัยความสามารถทั่วไป เนื้อหาของวิธีการ วิธีการวินิจฉัยที่มีคุณสมบัติซับซ้อนของความสามารถและข้อจำกัดที่อาจเกิดขึ้นและมีอยู่ของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับข้อกำหนดของกิจกรรมบางอย่าง การประเมินระดับทั่วไปของการพัฒนาและลักษณะเฉพาะ ของปรากฏการณ์ทางจิตขั้นพื้นฐาน (คุณสมบัติ สถานะ กระบวนการ): การคิด ความสนใจ ทักษะทางจิต ความจำ การวินิจฉัย การวินิจฉัยระดับและลักษณะของ PVF ของคุณสมบัติที่สำคัญทางวิชาชีพ (ปริมาณ การรับรู้ การต้านทานความเครียด ความสามารถในการสื่อสาร) เนื้อหา ขอและศึกษาเอกสาร การวิเคราะห์ (การวิเคราะห์ตามกฎทั่วไปสำหรับการจ้างเอกสาร) และเอกสารกำกับดูแลพิเศษของอาชีพเฉพาะตำแหน่ง

ชื่อของวิธีการเนื้อหาของวิธีการการศึกษาพิเศษที่ครอบคลุมของชีวประวัติของบุคคลโดยใช้การวิเคราะห์โดยใช้ชุดของวิธีการ: การวิเคราะห์เนื้อหา, ชีวประวัติการสัมภาษณ์, การวิเคราะห์การอ้างอิงเอกสารสำคัญ, การประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญ, การรวบรวมและการวิเคราะห์ความคิดเห็น การวินิจฉัย ความโน้มเอียงที่โดดเด่นของบุคคลที่มีต่อ พฤติกรรมส่วนบุคคลประเภทใดประเภทหนึ่งในสถานการณ์เฉพาะต่างๆ จะถูกกำหนด กิจกรรมทางวิชาชีพ สัมภาษณ์ มีการรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับความสนใจ การสัมภาษณ์ชีวิต ประสบการณ์การทำงาน แรงบันดาลใจทางวิชาชีพและอาชีพ ความสนใจในยามว่าง ฯลฯ วิธีการ องค์ประกอบของการสร้างแบบจำลองกิจกรรมทางวิชาชีพเป็นแบบจำลองบนพื้นฐานของเครื่องจำลอง มีการสังเกตสถานการณ์และได้รับการวินิจฉัยความสำเร็จของงานโดยคำนึงถึงเกณฑ์และบรรทัดฐานที่กำหนดไว้

1 วิธีการตัดสินอิสระ วิธีการอภิปรายกลุ่ม 2 การประเมินพนักงานโดยบุคคลที่ไม่รู้จักเขามาก่อน (57 คน) โดยอาศัยการสอบทาน (แบบสำรวจ) การอภิปรายเกี่ยวกับปัญหาจะจัดขึ้นในกลุ่ม 5-10 คน ในการสังเกตตำแหน่งของผู้เข้าร่วมการสื่อสารและลักษณะส่วนบุคคลของพวกเขาจะต้องได้รับการวินิจฉัย นักโครงสร้าง พนักงานทุกคนจะถูกถามคำถามเดียวกันคำตอบจะถูกบันทึกและประเมินในคะแนนการสัมภาษณ์โดยคำนึงถึงข้อกำหนดของ กิจกรรมทางวิชาชีพและผลประโยชน์ขององค์กร สถานการณ์ พนักงานที่ได้รับการประเมินจะได้รับคำอธิบายเกี่ยวกับสิ่งเดียวกันและสัมภาษณ์สถานการณ์เดียวกันเหล่านั้น จากนั้นจะมีการรับฟังและบันทึกการกระทำที่เป็นไปได้ที่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์เหล่านี้

1 2 วิธีการประเมิน พนักงานได้รับการประเมินโดยพนักงานในตำแหน่ง "360 องศา" ต่างๆ ที่รู้จักเขาจากงานของเขา วิธีการประเมินตามสถานการณ์ที่เด็ดขาด พฤติกรรมของพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างในสถานการณ์วิกฤติที่เกิดขึ้นจริงของกิจกรรมทางวิชาชีพได้รับการประเมินอย่างเชี่ยวชาญ ระดับของ "ความถูกต้อง" และ "ความไม่ถูกต้อง" ของพฤติกรรมจะถูกกำหนด เงื่อนไขการประเมิน: 1. มีการสร้างรายการคำอธิบายพฤติกรรม "ถูกต้อง" และ "ไม่ถูกต้อง" ของพนักงานในสถานการณ์ชี้ขาด 2. คำอธิบายถูกแจกจ่ายตามส่วนหลักของงาน: "เทคโนโลยี", "การสื่อสาร", "ความปลอดภัย" ฯลฯ 3. ผลการประเมินจะถูกป้อนลงในบัตรสังเกตการณ์เป็นตอนของพฤติกรรมของผู้ที่ถูกประเมิน สะสม ข้อเสีย: ความเป็นส่วนตัว เวลาที่สำคัญ ต้นทุนทางการเงินและอื่น ๆ ความต้องการแรงจูงใจสูงของผู้เลือกและความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจ

วิธีการประเมินบุคลากรทางสถิติ วิธีการวินิจฉัยบุคลากรกลุ่มนี้ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของการวัดเชิงปริมาณของคุณสมบัติที่สำคัญทางวิชาชีพของพนักงาน เกณฑ์การวัดคือบรรทัดฐานการทดสอบที่แสดงเป็นคะแนน จำนวนงานที่เสร็จสมบูรณ์ จำนวนข้อผิดพลาด n

วิธีการบังคับทางเลือกคือผู้เชี่ยวชาญจะประเมินเฉพาะคุณสมบัติที่ระบุไว้ในรายการข้อกำหนดทางวิชาชีพที่ฝ่ายบริหารร้องขอ (เช่นการประเมินความสามารถในการเข้าสังคมประสบการณ์การทำงานความสามารถในการวางแผนการจัดระเบียบงานส่วนตัวการสังเกต ฯลฯ ) วิธีการอธิบายเกี่ยวข้องกับคำอธิบายโดยละเอียดของพนักงานที่สอดคล้องกัน จุดแข็งและจุดอ่อนและสามารถนำมารวมกับจุดก่อนหน้าได้

วิธีการวัดระดับพฤติกรรมเกี่ยวข้องกับการกรอกแบบสอบถามที่มีลักษณะที่สำคัญที่สุดของงาน 6-10 ประการ ซึ่งกำหนดโดยทั้งผู้ถูกประเมินและผู้เชี่ยวชาญจากการวิเคราะห์สถานการณ์ชี้ขาด 5-6 ประการ ผู้เชี่ยวชาญประเมินคุณสมบัติของพนักงานตามคุณลักษณะและรายงานคะแนนสุดท้าย จากการประมาณการเหล่านี้ จะมีการคาดการณ์สำหรับอนาคต วิธีการประเมินมาตรฐานประกอบด้วยผู้จัดการกรอกแบบฟอร์มพิเศษเพื่อระบุลักษณะงานของพนักงานแต่ละด้าน วิธีการนี้ง่ายและเข้าถึงได้ แต่เนื่องจากการประเมินของผู้จัดการนั้นเป็นแบบอัตนัยเสมอ เพื่อเพิ่มความถูกต้อง พนักงานบริการบุคลากรสามารถกรอกแบบฟอร์มได้ ซึ่งในขั้นแรกจะหารือเกี่ยวกับงานของบุคคลที่ได้รับการรับรองกับผู้จัดการอย่างละเอียดถี่ถ้วน แนวทางปฏิบัตินี้ช่วยให้มั่นใจว่าการประเมินภายในองค์กรมีความสม่ำเสมอ ช่วยให้เอาชนะความคิดส่วนตัว และเป็นที่ยอมรับของพนักงาน แต่ต้องใช้ต้นทุนจำนวนมาก

แบบสอบถามและวิธีการแบบสอบถามเปรียบเทียบในรูปแบบที่ง่ายที่สุดจะขึ้นอยู่กับชุดคำถามและคำอธิบาย ผู้ประเมินจะตรวจสอบคุณลักษณะแต่ละอย่างหรือเว้นว่างไว้ ในเวอร์ชันที่ซับซ้อนมากขึ้น แต่ละตำแหน่งจะได้รับการประเมินในระดับตั้งแต่ “ดีเยี่ยม” ถึง “แย่” และการประเมินประสิทธิภาพโดยรวมจะกลายเป็นผลรวมของการประเมิน ตัวเลือกสำหรับวิธีการตอบแบบสอบถามสามารถกรอกแบบหลังได้ไม่เพียงแต่โดยผู้จัดการเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผู้ใต้บังคับบัญชาด้วย ตามด้วยการเปรียบเทียบโดยกลุ่มผู้เชี่ยวชาญที่สร้างการประเมินธุรกิจและคุณภาพส่วนบุคคลอย่างครอบคลุม

nn n วิธีการแจกแจงเกรดตามลำดับชั้น หนึ่งในวิธีที่ง่ายที่สุดในการประมวลผลทางสถิติของผลการประเมินบุคลากร จากข้อมูลการประเมิน พนักงานจะถูกจัดลำดับและให้คะแนน ในกลุ่มใหญ่ (มากกว่า 20 คน) เป็นเรื่องยากที่จะจัดอันดับพนักงานในลักษณะนี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับตัวชี้วัดที่ซับซ้อน เพื่อให้สิ่งต่าง ๆ ง่ายขึ้น มีการใช้การจำแนกประเภทแบบรวม โดยเลือกพนักงานที่ดีที่สุดและแย่ที่สุดก่อน จากนั้นจึงเลือกพนักงานที่ดีที่สุดและแย่ที่สุดที่เหลือ เป็นต้น วิธีการมาตรฐานประกอบด้วยการเปรียบเทียบพนักงานที่ได้รับการประเมินกับบุคคลจริงที่ดีที่สุด ตามเกณฑ์ที่กำหนด ด้านบวกคือความชัดเจน ด้านลบคือการไม่สามารถคำนึงถึงลักษณะส่วนบุคคลหลายประการของคนได้ คุณไม่ควรเลือกตัวเองหรือคนพิเศษเป็นมาตรฐาน ความน่าเชื่อถือของวิธีนี้คือประมาณ 0.3

n n วิธีการเปรียบเทียบแบบคู่นั้นขึ้นอยู่กับความจริงที่ว่าชื่อของพนักงานที่ถูกประเมินจะถูกเขียนลงบนการ์ดซึ่งจะถูกเปรียบเทียบเป็นคู่กับเกณฑ์ที่กำหนดไว้และผู้เชี่ยวชาญจะเลือกจากคู่ของการ์ดของผู้ที่มีคุณสมบัติตรงตามนี้มากที่สุด เกณฑ์ จากนั้นจะนับจำนวนครั้งที่ผู้ปฏิบัติงานทำได้ดีที่สุดในคู่นั้น และผลลัพธ์จะแสดงเป็นดัชนีของจำนวนความชอบเทียบกับจำนวนผู้ปฏิบัติงานที่ได้รับการจัดอันดับ ดัชนีผลลัพธ์สามารถนำมาเปรียบเทียบกับคะแนนเฉลี่ยได้ วิธีการประเมินฟรีถือว่าผู้เชี่ยวชาญไม่มีข้อจำกัดใดๆ และสามารถให้การประเมินตามลำดับที่เห็นสมควร ขึ้นอยู่กับการมอบหมายโดยผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวกับคุณภาพระดับหนึ่งในระดับที่กำหนดสำหรับคุณภาพของพนักงานแต่ละคนและการได้มาของจำนวนรวมหรือมูลค่าเฉลี่ย วิธีการนี้มีความชัดเจน เรียบง่าย แต่มีองค์ประกอบของความเป็นส่วนตัว และยังช่วยให้ผู้จัดการโดยตรงสามารถประเมินค่าสูงเกินไปที่ไม่ต้องการทำลายความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชา

วิธีการให้คะแนนที่กำหนดไว้ล่วงหน้าประกอบด้วยการกำหนดจำนวนคะแนนที่กำหนดไว้ล่วงหน้าสำหรับความสำเร็จของพนักงานแต่ละคน จากนั้นจึงสรุปคะแนน ช่วยให้มั่นใจในความชัดเจนของเกณฑ์และระบบการประเมิน ความเรียบง่าย การเข้าถึงได้ แต่จะพิจารณาเฉพาะผลลัพธ์ปัจจุบันเท่านั้น ความน่าเชื่อถือของวิธีการคือ 0.7 -0.9 วิธีการประเมินเมทริกซ์ประกอบด้วยการรวมกันของวิธีก่อนหน้านี้บางส่วน ภายในกรอบการทำงาน ผู้เชี่ยวชาญจะประเมินพนักงานตามพารามิเตอร์สามกลุ่ม ได้แก่ ประสิทธิภาพการทำงาน (ความรับผิดชอบในงาน) ธุรกิจ และคุณภาพส่วนบุคคลที่มีอิทธิพลต่อประสิทธิภาพการทำงาน สำหรับแต่ละพารามิเตอร์ "น้ำหนัก" จะถูกกำหนดตามการมีส่วนร่วมในผลลัพธ์สุดท้ายของงาน คะแนนจะถูกคูณด้วย "น้ำหนัก" ที่เกี่ยวข้อง และผลิตภัณฑ์จะถูกสรุป ส่งผลให้คะแนนโดยรวมสะท้อนถึงความสำเร็จของพนักงานที่กำหนด วิธีการจำแนกประเภทประกอบด้วยข้อเท็จจริงที่ว่าผู้เชี่ยวชาญจะแบ่งคนงานทีละคนจากดีที่สุดไปแย่ที่สุดตามเกณฑ์ทั่วไป

การคัดเลือกทางจิตวิทยามืออาชีพประกอบด้วยการดำเนินกิจกรรมที่ซับซ้อนซึ่งระบุบุคคลที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการฝึกอบรมภายในระยะเวลามาตรฐานและกิจกรรมทางวิชาชีพที่ประสบความสำเร็จในสาขาเฉพาะทางโดยพิจารณาจากลักษณะทางจิตวิทยาของพวกเขา

งานหลักของการคัดเลือกทางจิตวิทยามืออาชีพคือการประเมินความเหมาะสมทางวิชาชีพของผู้สมัครตามลักษณะทางจิตวิทยาและพิจารณาการพยากรณ์โรคในระยะยาวสำหรับประสิทธิผลของกิจกรรมทางวิชาชีพที่ตามมาของเขาบนพื้นฐานนี้ เพื่อให้งานที่ได้รับมอบหมายสำเร็จ เราใช้หลักการหลายประการ

หลักการของความครอบคลุมในการประเมินความเหมาะสมทางวิชาชีพนั้นมีการวิเคราะห์ที่ครอบคลุมและเปรียบเทียบข้อมูลทั้งหมดเกี่ยวกับบุคคลที่ปรากฏในกิจกรรมประเภทต่าง ๆ และแสดงลักษณะเขาในระดับลักษณะทางจิตวิทยาส่วนตัวและคุณสมบัติทางจิตส่วนบุคคลและในระดับส่วนบุคคลแบบองค์รวม การก่อตัว แต่ในการประเมินบุคลิกภาพอย่างครอบคลุมจำเป็นต้องคำนึงถึงความจริงที่ว่าคุณสมบัติหลักของมันคือความสามารถในการชดเชยร่วมกันของคุณสมบัติบุคลิกภาพบางอย่างความสัมพันธ์ระหว่างกันและความเป็นพลาสติก

หลักการกิจกรรมส่วนบุคคลเป็นหนึ่งในหลักการวิธีการหลักของการคัดเลือกมืออาชีพซึ่งต้องมีการพัฒนาเกณฑ์สำหรับการประเมินความเหมาะสมทางวิชาชีพโดยพิจารณาจากผลการศึกษากิจกรรมทางวิชาชีพโดยคำนึงถึงความเชี่ยวชาญพิเศษบางประการ หลักการที่สำคัญของการวินิจฉัยทางจิตเวชแบบมืออาชีพนี้มีรากฐานทางวิทยาศาสตร์และทางทฤษฎีและวิธีการศึกษาเฉพาะของตนเอง

หลักการของความเป็นกลางในการประเมินความเหมาะสมทางวิชาชีพไม่เพียงแต่เป็นการกำหนดขั้นตอนและเงื่อนไขในการทำการศึกษาให้เป็นมาตรฐานเท่านั้น แต่ยังคำนึงถึงข้อมูลที่จำเป็นทั้งหมดเกี่ยวกับผู้เชี่ยวชาญและการตรวจสอบข้ามอย่างระมัดระวัง

วิธีการพื้นฐานในการวินิจฉัยความเหมาะสมทางวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญ

สามารถนำไปใช้กับวิธีการพื้นฐานที่สุดในการวินิจฉัยความเหมาะสมทางวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญได้หลายวิธี เมื่อใช้วิธีแรกคุณจะพบคำจำกัดความของความเหมาะสมทางวิชาชีพเท่านั้น วิธีที่สองช่วยสร้างความสอดคล้องของธุรกิจ ลักษณะส่วนบุคคลและวิชาชีพของพนักงานตามข้อกำหนดของตำแหน่งหรือความเชี่ยวชาญเฉพาะทาง

ในด้านจิตวิทยาอาชีพ ทรัพย์สินส่วนบุคคลจะถูกจัดกลุ่มตามพื้นที่ต่างๆ คำนวณและประเมินตามเกณฑ์ความสำคัญสำหรับกิจกรรมทางวิชาชีพนั้นๆ สำหรับความเชี่ยวชาญพิเศษแต่ละอย่าง จะมีการกำหนดรายการคุณสมบัติทางวิชาชีพที่จัดประเภทว่าสำคัญ

การวิจัยที่ดำเนินการช่วยในการระบุและแนะนำคุณสมบัติทางวิชาชีพสี่กลุ่มที่จะมีส่วนช่วยให้กิจกรรมการทำงานประสบความสำเร็จมากที่สุด กลุ่มคุณสมบัติทางวิชาชีพ ได้แก่ :

• ก) ความรู้ทางวิชาชีพ:
  • - ความรู้ทางวิชาชีพทั่วไป
  • - ทักษะและความสามารถในการปฏิบัติงานอย่างปลอดภัย (งาน หน้าที่) รวมอยู่ในความรับผิดชอบของงาน
  • - ความรู้และทักษะที่ช่วยให้สามารถระบุ (วินิจฉัย) ป้องกันและกำจัดสถานการณ์ที่เป็นอันตราย (รุนแรง)
• b) คุณสมบัติทางธุรกิจ:
  • - ระเบียบวินัยความรับผิดชอบ
  • - ความซื่อสัตย์สุจริต;
  • - ความสามารถ; ความคิดริเริ่ม;
  • - ความมุ่งมั่นความอุตสาหะ;
  • - ความเป็นอิสระความมุ่งมั่น
• c) คุณสมบัติทางจิตใจและส่วนบุคคลส่วนบุคคล:
  • - การวางแนวสร้างแรงบันดาลใจ
  • - ระดับการพัฒนาทางปัญญา ความมั่นคงทางอารมณ์และประสาทจิต
  • - ความสนใจ (ปริมาณ, ความเสถียร, การกระจาย, การสลับ);
  • - หน่วยความจำ (ระยะยาว, ใช้งานได้);
  • - การคิด (คุณสมบัติของกิจกรรมทางจิตความสามารถในการเรียนรู้)
  • - ความยืดหยุ่นในการสื่อสาร รูปแบบพฤติกรรมระหว่างบุคคล
• d) คุณสมบัติทางจิตสรีรวิทยา:
  • - ความอดทนประสิทธิภาพ;
  • - การมองเห็น; เครื่องวัดสายตา;
  • - การรับรู้สี
  • - ความสามารถในการได้ยิน;
  • - ความแตกต่างของเสียง
  • - ความแตกต่างของกลิ่น
  • - ปฏิกิริยาเซ็นเซอร์มอเตอร์ที่เรียบง่ายและซับซ้อน (ความเร็ว ความแม่นยำ)

รายการคุณสมบัติที่สำคัญทางวิชาชีพข้างต้นเป็นเพียงการประมาณเท่านั้น

เมื่อทำการศึกษาวิชาชีพเกี่ยวกับกิจกรรมประเภทใดประเภทหนึ่งและงานเฉพาะ จะมีการปรับเปลี่ยนรายการอย่างเหมาะสมหรือหากจำเป็น รายการคุณสมบัติใหม่จะถูกสร้างขึ้นเป็นพิเศษ

เพื่อกำหนดคุณสมบัติที่สำคัญทางวิชาชีพ แนะนำให้ใช้วิธีการต่อไปนี้: การตรวจสอบ การประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญ วิธีการตามสถานการณ์ การทดสอบทางจิตวิทยา การวัดด้วยเครื่องมือ

การสอบ - วิธีที่ใช้การทดสอบระดับความรู้ ทักษะ และความสามารถทางวิชาชีพ โดยการทดสอบปากเปล่าหรือข้อเขียน โดยใช้รายการทดสอบที่รวบรวมตามแบบมาตรฐาน

การประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญ - วิธีการบนพื้นฐานของลักษณะทั่วไปของวิชาที่ได้รับจากการสำรวจกลุ่มคนที่รู้จักบุคคลที่ได้รับการประเมินเป็นอย่างดี: ผู้จัดการพนักงานผู้ใต้บังคับบัญชา ฯลฯ รวมถึงการสำรวจการสัมภาษณ์การกรอกแบบสอบถาม การประมวลผลและประเมินผลการสำรวจ

ประสิทธิผลของวิธีสัมภาษณ์ประเมินบุคลากรนั้นขึ้นอยู่กับเนื้อหา เทคนิค และระดับการฝึกอบรมของผู้ทำการสัมภาษณ์เป็นอย่างมาก ในทางปฏิบัติมักใช้สิ่งที่เรียกว่าการสัมภาษณ์แบบกึ่งโครงสร้าง: หัวข้อหลักและส่วนหนึ่งของคำถามในการสัมภาษณ์จะถูกกำหนดล่วงหน้าเมื่อเตรียมแผนการสัมภาษณ์ตามวัตถุประสงค์ในการสัมภาษณ์

การทดสอบทางจิตวิทยา - วิธีการวินิจฉัยทางจิตวิทยาที่ใช้คำถามมาตรฐานซึ่งมีระดับค่าเฉพาะ ประกอบด้วยชุดการทดสอบที่ได้มาตรฐาน แบบสอบถามที่ปรับใช้ ขั้นตอนการทดสอบ และการประเมินผล

การใช้การทดสอบทำได้สะดวกเนื่องจากมีการออกแบบระเบียบวิธีในระดับสูง ขึ้นอยู่กับการศึกษาและงานที่นักจิตวิทยาเผชิญอยู่ก็เพียงพอที่จะใช้ 3-4 วิธี จำเป็นที่ชุดการทดสอบที่ใช้จะช่วยให้เราสามารถอธิบายภาพบุคคลแบบองค์รวมและครอบคลุมแง่มุมต่าง ๆ ของบุคลิกภาพได้

ชุดวิธีการที่ใช้อาจรวมถึงการทดสอบที่มีลักษณะเฉพาะ: แรงจูงใจในการทำงาน (กิจกรรม), การประเมินการพัฒนาทางปัญญา, ทรงกลมทางอารมณ์, คุณสมบัติทางจิตวิทยาและอารมณ์ของแต่ละบุคคล, คุณสมบัติความเป็นผู้นำและคุณสมบัติทางจิตสรีรวิทยา

ประสิทธิผลของแบบจำลองการวินิจฉัยทางจิตได้รับการยืนยันในทางปฏิบัติแล้ว ชะตากรรมของผู้ที่ได้รับคำแนะนำในการเลือกกิจกรรมทางวิชาชีพซึ่งติดตามมาเป็นเวลา 5-20 ปี ทำให้สามารถตรวจสอบความน่าเชื่อถือในการทำนายที่สูงของการทดสอบ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อการศึกษาดำเนินการโดยนักจิตวิทยาที่ผ่านการฝึกอบรมมาเป็นพิเศษ

การประเมินความรู้ทางวิชาชีพ (ทักษะ) ดำเนินการในรูปแบบของการสอบโดยใช้คำถามทดสอบพิเศษและงานทดสอบ สามารถดำเนินการด้วยวาจา เป็นลายลักษณ์อักษร หรือในรูปแบบอัตโนมัติ ขึ้นอยู่กับว่าองค์กรมีวัสดุทดสอบใดบ้าง

ลักษณะทางจิตวิทยา จิตสรีรวิทยา และส่วนบุคคลส่วนบุคคลของผู้สมัครจะถูกกำหนดโดยวิธีการทดสอบทางจิตวิทยาโดยใช้เครื่องมือวัดหากจำเป็น

การทดสอบทางจิตวิทยาสามารถทำได้ทั้งในรูปแบบและแบบอัตโนมัติ การทดสอบจำนวนมากสำหรับการวิจัยทางจิตวิทยานั้นพิจารณาจากข้อกำหนดสำหรับระดับการพัฒนาคุณสมบัติทางจิตวิทยาที่สำคัญทางวิชาชีพสำหรับสถานที่ทำงานเฉพาะที่ผู้สมัครได้รับการยอมรับ

จากผลการทดสอบทางจิตวิทยาจะมีการสรุปข้อสรุปซึ่งมีการสรุปโดยย่อในเอกสารอนุมัติ นักจิตวิทยาจะต้องให้ข้อสรุปโดยละเอียดซึ่งสะท้อนถึงลักษณะทางจิตวิทยาหลักของบุคคลที่ถูกทดสอบจุดแข็งและจุดอ่อนของเขาความยากลำบากที่อาจเกิดขึ้นในช่วงการปรับตัว ฯลฯ

ควรสังเกตว่ามีผู้เข้าร่วมการศึกษา 12 คน เป็นผู้หญิงทุกคนที่มีอายุระหว่าง 22 ถึง 35 ปี พวกเขาทั้งหมดได้รับอาชีพนักสังคมสงเคราะห์โดยมีประสบการณ์การทำงานที่เกี่ยวข้องกับงานสังคมสงเคราะห์ - ตั้งแต่ 3 ถึง 10 ปี คนสองคนมีการศึกษาสูง

ขั้นตอนแรกเกี่ยวข้องกับการค้นคว้าความเหมาะสมทางวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญ ซึ่งรวมถึง: การระบุเกณฑ์สำหรับความเหมาะสมทางวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญในสาขาสังคมสงเคราะห์และการวินิจฉัยโดยใช้แบบสอบถาม Cattell (C)

ก่อนดำเนินการวินิจฉัยจำเป็นต้องระบุเกณฑ์ที่จะดำเนินการ ในการทำเช่นนี้ เราควรระบุลักษณะทางจิตวิทยาส่วนบุคคลของนักสังคมสงเคราะห์.

ลักษณะทางจิตวิทยาส่วนบุคคลของบุคลิกภาพของนักสังคมสงเคราะห์ถือได้ว่าเป็นชุดของคุณสมบัติส่วนบุคคลของบุคคลซึ่งมีลักษณะของความอดทน ความปรารถนาดี ความเห็นอกเห็นใจ การเข้าสังคม ความยับยั้งชั่งใจ ไหวพริบ และความเอาใจใส่ ฯลฯ

ลักษณะทางจิตวิทยาของกิจกรรมการทำงานของนักสังคมสงเคราะห์มีหลายแง่มุมและหลายแง่มุม ประการแรก พวกเขาแสดงออกในการทำงานร่วมกับผู้คน ดังนั้นความสำเร็จของนักสังคมสงเคราะห์ไม่เพียงแต่ขึ้นอยู่กับระดับความรู้ ทักษะ นิสัย และประสบการณ์ส่วนตัวของเขาเท่านั้น องค์ประกอบทางจิตวิทยาในงานของเขามีความสำคัญไม่น้อย

ข้อกำหนดของกิจกรรมของผู้เชี่ยวชาญด้านสังคมสงเคราะห์ดังต่อไปนี้จากหน้าที่หลัก:

การวินิจฉัย - ประกอบด้วยความจริงที่ว่านักสังคมสงเคราะห์ศึกษาลักษณะของครอบครัวกลุ่มคนบุคคลระดับและทิศทางของอิทธิพลของสภาพแวดล้อมจุลภาคที่มีต่อพวกเขาและทำ "การวินิจฉัยทางสังคม"

การพยากรณ์โรค - ทำนายการพัฒนาของเหตุการณ์กระบวนการที่เกิดขึ้นในครอบครัวกลุ่มคนสังคมและพัฒนาแบบจำลองพฤติกรรมทางสังคมบางอย่าง

สิทธิมนุษยชน - ใช้กฎหมายและการดำเนินการทางกฎหมายที่มุ่งให้ความช่วยเหลือและสนับสนุนประชากรการคุ้มครอง

องค์กร - ส่งเสริมการจัดบริการสังคมในสถานประกอบการและสถานที่อยู่อาศัยดึงดูดประชาชนให้มาทำงานและกำกับกิจกรรมเพื่อให้ความช่วยเหลือและบริการสังคมประเภทต่างๆแก่ประชากร

การป้องกันและป้องกัน - ดำเนินการตามกลไกต่าง ๆ (กฎหมาย, จิตวิทยา, การแพทย์, การสอน ฯลฯ ) เพื่อป้องกันและเอาชนะปรากฏการณ์เชิงลบจัดระเบียบการให้ความช่วยเหลือแก่ผู้ที่ต้องการ

สังคมและการแพทย์ - จัดงานเกี่ยวกับการป้องกันสุขภาพส่งเสริมความเชี่ยวชาญในการปฐมพยาบาลเบื้องต้นช่วยเตรียมเยาวชนให้พร้อมสำหรับชีวิตครอบครัวพัฒนากิจกรรมบำบัด ฯลฯ

สังคมและการสอน - ระบุความสนใจและความต้องการของผู้คนในกิจกรรมประเภทต่าง ๆ : วัฒนธรรมและการพักผ่อน กีฬาและนันทนาการ ความคิดสร้างสรรค์ทางศิลปะ และดึงดูดสถาบัน สังคม สหภาพแรงงานสร้างสรรค์ ฯลฯ ให้ทำงานร่วมกับพวกเขา

จิตวิทยา - ให้คำปรึกษาประเภทต่างๆ และแก้ไขความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ส่งเสริมการปรับตัวทางสังคมของแต่ละบุคคล ให้ความช่วยเหลือในการฟื้นฟูสังคมแก่ทุกคนที่ต้องการ

สังคมและในประเทศ - ช่วยในการให้ความช่วยเหลือและสนับสนุนที่จำเป็นแก่ประชากรประเภทต่าง ๆ (คนพิการ ผู้สูงอายุ ครอบครัวเล็ก ฯลฯ ) ในการปรับปรุงชีวิตและสภาพความเป็นอยู่ของพวกเขา

การสื่อสาร - สร้างการติดต่อกับผู้ที่ต้องการจัดระเบียบการแลกเปลี่ยนข้อมูลและพัฒนากลยุทธ์แบบครบวงจรสำหรับการมีปฏิสัมพันธ์การรับรู้และความเข้าใจของบุคคลอื่น

ความเฉพาะเจาะจงของหน้าที่ของนักสังคมสงเคราะห์นั้นเกี่ยวข้องกับการผสมผสานคุณสมบัติส่วนบุคคลและวิชาชีพเข้าด้วยกันซึ่งสะท้อนให้เห็นในจรรยาบรรณและวิชาชีพ

ดังนั้นคุณสมบัติและทักษะบังคับของนักสังคมสงเคราะห์จึงรวมถึง:

ความเข้าอกเข้าใจ;

ความสามารถทางจิตวิทยา

ความละเอียดอ่อนและไหวพริบ

มนุษยชาติและมนุษยชาติ ความเมตตา;

ทักษะการจัดองค์กรและการสื่อสาร การเป็นคนพาหิรวัฒน์;

วัฒนธรรมทางจิตวิญญาณและศีลธรรมอันสูงส่ง

ความฉลาดทางสังคม (เช่น ความสามารถในการรับรู้และวิเคราะห์สถานการณ์ทางสังคมและบุคคลอื่นอย่างเพียงพอ)

ความสามารถในการน่าสนใจสำหรับผู้อื่นและไม่เป็นทางการเมื่อทำงานกับลูกค้า

มุ่งเน้นไปที่ความสนใจ ความต้องการ และการปกป้องศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ของลูกค้า

การเรียนรู้ที่จะรักษาความลับของข้อมูลที่เป็นกรรมสิทธิ์และความลับส่วนบุคคลของลูกค้า

ความปรารถนาที่จะพัฒนาความรู้ทางวิชาชีพอย่างต่อเนื่อง

ความซื่อสัตย์สุจริต ความบริสุทธิ์ทางศีลธรรมในวิชาชีพ การยึดมั่นในจริยธรรมในความสัมพันธ์กับผู้คน เป็นต้น

หลังจากที่เรากำหนดเกณฑ์การคัดเลือกหลักแล้ว เราจะดำเนินการวินิจฉัยต่อไป ด้วยความช่วยเหลือของแบบสอบถามบุคลิกภาพหลายปัจจัยของ R. Cattell เราจะระบุลักษณะทางจิตวิทยาส่วนบุคคลของบุคลิกภาพของนักสังคมสงเคราะห์ แบบสอบถามนี้เป็นแบบสากล ใช้ได้จริง และให้ข้อมูลที่หลากหลายเกี่ยวกับความเป็นปัจเจกบุคคล

เมื่อวิเคราะห์คุณสมบัติของนักสังคมสงเคราะห์แล้วเราจะระบุผู้ที่มีผลดีต่อวิชาชีพและผู้ที่ไม่พึงประสงค์ในด้านนี้ ภาคผนวก 2 ประกอบด้วยผลการสำรวจ: คะแนนความเหมาะสมโดยรวม

หลังจากที่เราได้พิจารณาความเหมาะสมทางวิชาชีพและระบุผู้เชี่ยวชาญที่เหมาะสมที่สุดสำหรับกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับงานสังคมสงเคราะห์แล้ว เราจะไปยังขั้นตอนที่สองของการวิจัยของเรา

ขั้นตอนที่สองหมายถึง: การวิจัยขอบเขตการสร้างแรงบันดาลใจ การศึกษาทัศนคติทางสังคมและจิตวิทยาของแต่ละบุคคลในขอบเขตความต้องการที่สร้างแรงบันดาลใจ - มุ่งเน้นไปที่: กระบวนการ - ผลลัพธ์ การเห็นแก่ประโยชน์ผู้อื่น - ความเห็นแก่ตัว งาน - เสรีภาพ อำนาจ - เงิน รวมถึงการระบุ ระดับแรงจูงใจสู่ความสำเร็จและศึกษาคุณสมบัติเชิงปริมาตร

ใช้วิธีการต่อไปนี้ในการศึกษา:

1. วิธีการวินิจฉัยทัศนคติทางสังคมและจิตวิทยาของแต่ละบุคคลในด้านความต้องการสร้างแรงบันดาลใจโดย O. F. Potemkina ประกอบด้วยสองช่วงตึก: วิธีการระบุทัศนคติทางสังคมและจิตวิทยาที่มุ่งเป้าไปที่ "การเห็นแก่ผู้อื่น - อัตตา", "ผลลัพธ์ของกระบวนการ" และ วิธีการระบุทัศนคติทางสังคมและจิตวิทยาที่มุ่ง "เสรีภาพ - อำนาจ" "งาน - เงิน"

วัตถุประสงค์ของวิธีการนี้คือเพื่อระบุระดับการแสดงออกของทัศนคติทางสังคมและจิตวิทยา

ขั้นตอน: เมื่อตอบคำถาม ผู้เรียนต้องปฏิบัติตามคำแนะนำต่อไปนี้: “อ่านคำถามอย่างละเอียดและตอบได้สองวิธี: “ใช่” หากคำตอบของคุณคือยืนยัน และ “ไม่ใช่” หากคุณตอบในเชิงลบ และพฤติกรรมของคุณไม่สอดคล้องกัน เพื่อยืนยันคำตอบสำหรับคำถาม คำถาม"

วิธีการในการระบุทัศนคติ "ผลลัพธ์ของกระบวนการ", "การเห็นแก่ประโยชน์ผู้อื่น" จะช่วยให้เราพิจารณาคุณสมบัติต่อไปนี้ของบุคคลที่มีการปฐมนิเทศนี้ครอบงำ:

• - การวางแนวกระบวนการ - โดยปกติแล้วผู้คนจะมุ่งเน้นที่กระบวนการมากกว่า คิดน้อยเกี่ยวกับการบรรลุผล มักจะส่งมอบงานช้า การปฐมนิเทศตามขั้นตอนเป็นอุปสรรคต่อความมีประสิทธิผล พวกเขาถูกขับเคลื่อนมากขึ้นด้วยความสนใจในงาน และการจะบรรลุผลนั้นต้องอาศัยการทำงานประจำจำนวนมาก ซึ่งเป็นทัศนคติเชิงลบที่พวกเขาไม่สามารถเอาชนะได้
• - การวางแนวผลลัพธ์ - คนที่มุ่งเน้นผลลัพธ์เป็นหนึ่งในกลุ่มที่น่าเชื่อถือที่สุด พวกเขาสามารถบรรลุผลลัพธ์ในกิจกรรมของตนได้แม้จะมีความไร้สาระ การรบกวน ความล้มเหลว พฤติกรรมในกรณีส่วนใหญ่ค่อนข้างมีความรับผิดชอบ
• - การปฐมนิเทศต่อความเห็นแก่ประโยชน์ผู้อื่น - ผู้คนมักจะสร้างความเสียหายให้กับตนเองสมควรได้รับความเคารพ คนเหล่านี้คือคนที่ควรค่าแก่การดูแล การเห็นแก่ประโยชน์ผู้อื่นเป็นแรงจูงใจทางสังคมที่มีค่าที่สุด การมีอยู่ของบุคคลที่เป็นผู้ใหญ่นั้นแตกต่าง
• -เน้นความเห็นแก่ตัว- คนที่มีอัตตาแสดงออกมากเกินไปนั้นค่อนข้างหายาก “ความเห็นแก่ตัวที่สมเหตุสมผล” จำนวนหนึ่งไม่สามารถทำร้ายบุคคลได้ แต่การไม่มีสิ่งนี้เป็นอันตรายมากกว่า และสิ่งนี้เกิดขึ้นค่อนข้างบ่อยในหมู่คนที่มี "อาชีพที่ชาญฉลาด"

วิธีการระบุทัศนคติ "แรงงาน - เงิน" "เสรีภาพ - อำนาจ" จะช่วยให้เราพิจารณาคุณสมบัติต่อไปนี้ของบุคคลที่แนวปฏิบัตินี้มีอิทธิพลเหนือ:

• - ปฐมนิเทศการทำงาน - โดยปกติแล้ว คนที่มุ่งเน้นการทำงานจะใช้เวลาทั้งหมดในการทำบางสิ่งบางอย่าง ไม่เว้นวันหยุด วันหยุด ฯลฯ งานทำให้พวกเขามีความสุขและสนุกสนานมากกว่ากิจกรรมอื่นๆ
• - การวางแนวเสรีภาพ - คุณค่าหลักสำหรับคนเหล่านี้คืออิสรภาพ บ่อยครั้งที่การปฐมนิเทศต่ออิสรภาพรวมกับการปฐมนิเทศต่อการทำงาน แต่บ่อยครั้งที่เป็นการรวมกันระหว่าง "อิสรภาพ" และ "เงิน"
• - การวางแนวพลังงาน - การวางแนวนี้เป็นลักษณะเฉพาะของตัวแทนของเพศที่แข็งแกร่งกว่า บ่อยครั้งที่คนเหล่านี้เป็นคนงานฝ่ายผลิตแม้ว่าจะมีข้อยกเว้นอยู่ก็ตาม

• - การวางแนวเงิน - โดยปกติจะเกิดขึ้นในสองกรณี คือ เมื่อมีเงิน และเมื่อไม่มี
• 2. วิธีการวินิจฉัยบุคลิกภาพเพื่อสร้างแรงจูงใจสู่ความสำเร็จ โดย T. Ehlers เทคนิคประกอบด้วยคำถาม 41 ข้อ โดยแต่ละข้อจะต้องตอบว่า “ใช่” หรือ “ไม่ใช่”

วัตถุประสงค์ของวิธีการ: เพื่อระบุระดับของการแสดงออกของแรงจูงใจสู่ความสำเร็จ

ผลลัพธ์ของเทคนิคนี้จะช่วยให้เราระบุตัวบ่งชี้ระดับแรงจูงใจได้ ไม่ว่าจะเป็นต่ำ ปานกลาง สูงปานกลาง หรือสูงเกินไป

3. ระเบียบวิธี “การทดสอบจิตตานุภาพ” เทคนิคนี้มีคำถาม 20 ข้อ โดยผู้เรียนจะต้องเลือกคำตอบที่เหมาะสมที่สุดจากหลายคำตอบ

วัตถุประสงค์ของวิธีการ: เพื่อระบุระดับการแสดงออกของตัวบ่งชี้จิตตานุภาพ

จากผลการสำรวจ เราสามารถตัดสินได้ว่าบุคลิกและความมุ่งมั่นของบุคคลนั้นแข็งแกร่งเพียงใด พฤติกรรมของเขามีความรับผิดชอบเพียงใด และการกระทำของเขามีความสมจริงและสมดุลเพียงใด

จากการศึกษาและวิเคราะห์ผลลัพธ์ที่ได้รับ เราสามารถสรุปได้ว่าวิชาที่มีแรงจูงใจสู่ความสำเร็จในระดับสูงในกรณีส่วนใหญ่จะมีจิตตานุภาพในระดับสูง ควรสังเกตด้วยว่าบุคคลเหล่านี้มีตัวบ่งชี้หลักที่มุ่งเน้นผลลัพธ์ นั่นคือแรงงาน

คนที่มุ่งเน้นผลลัพธ์เป็นหนึ่งในกลุ่มที่น่าเชื่อถือที่สุด พวกเขาสามารถบรรลุผลลัพธ์ในกิจกรรมของตนได้แม้จะมีความไร้สาระ การรบกวน ความล้มเหลว ในกรณีส่วนใหญ่ พฤติกรรมของพวกเขาค่อนข้างมีความรับผิดชอบ

ตัวบ่งชี้ทิศทางการทำงานก็มีความสำคัญต่อการศึกษาของเราเช่นกันซึ่งยืนยันผลการทดสอบจิตตานุภาพ

โดยปกติแล้ว คนที่มุ่งเน้นการทำงานจะใช้เวลาทั้งหมดในการทำบางสิ่งบางอย่าง โดยไม่ละเว้นวันหยุดสุดสัปดาห์หรือวันหยุดพักร้อน ซึ่งบ่งบอกถึงความอุตสาหะ ความมุ่งมั่น ความมุ่งมั่น และความแข็งแกร่งของอุปนิสัย

ผลการศึกษาพบว่า ในกรณีส่วนใหญ่ บุคคลที่มีตัวบ่งชี้ทิศทางการทำงานสูง ก็มีตัวบ่งชี้ความมุ่งมั่นและแรงจูงใจสู่ความสำเร็จสูงเช่นกัน

จากการวิเคราะห์ผลลัพธ์ เราสามารถสรุปได้ว่าบุคคลที่มีระดับแรงจูงใจโดยเฉลี่ยจะมีตัวบ่งชี้กำลังใจที่อ่อนแอ ในขณะที่บุคคลเหล่านั้นซึ่งมีแรงจูงใจมากกว่าปานกลางจะมีลักษณะและจิตตานุภาพที่แข็งแกร่งและมั่นคงมากกว่า บุคคลที่มีแรงจูงใจในระดับสูงจะมีจิตตานุภาพที่ค่อนข้างแข็งแกร่ง และพฤติกรรมของพวกเขาส่วนใหญ่ก็ค่อนข้างมีความรับผิดชอบ

ขั้นตอนที่สามของการศึกษาคือขั้นตอนสุดท้าย ซึ่งเกี่ยวข้องกับการวิเคราะห์ของสองขั้นตอนก่อนหน้า ผลการวิจัยอยู่ในภาคผนวก 6

จากการวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้รับ เราสามารถสรุปได้ว่าบุคคลที่เหมาะสมที่สุดในวิชาชีพมีตัวบ่งชี้แรงจูงใจในการบรรลุผลสูงสุด และเป็นตัวบ่งชี้สูงสุดของกำลังใจ ความรับผิดชอบ และความคิดริเริ่มในกิจกรรม

ความตั้งใจจะเกี่ยวข้องกับความมีสติของบุคคล - ด้วยความคิดริเริ่ม ด้วยความตั้งใจในการกระทำและการกระทำของเขา - ด้วยแรงจูงใจ มันเกี่ยวข้องกับการเริ่มต้นการกระทำด้วยตนเองและการจัดระเบียบตนเองด้วยความรับผิดชอบ ตามมาด้วยว่าผู้เชี่ยวชาญที่มีความมุ่งมั่นในระดับสูงก็มีแรงจูงใจในระดับสูงในการบรรลุเป้าหมาย เช่นเดียวกับทัศนคติเชิงรุกและมีความรับผิดชอบต่อกิจกรรม

จากที่กล่าวมาข้างต้น เราสามารถสรุปได้ว่าสมมติฐานของเราที่ว่า: "ผู้เชี่ยวชาญที่เหมาะสมที่สุดจะเป็นผู้ที่มี "แรงจูงใจในการบรรลุเป้าหมาย" ที่เด่นชัดกว่า และมีทัศนคติเชิงรุกและรับผิดชอบต่อกิจกรรม" ได้รับการพิสูจน์ในทางปฏิบัติแล้ว

หลังจากวิเคราะห์กิจกรรมและวินิจฉัยองค์กรแล้ว เราก็สามารถดำเนินการวินิจฉัยรายบุคคลได้ เช่น เพื่อประเมินความรุนแรงของคุณสมบัติที่ตรงตามข้อกำหนดของตำแหน่งงาน

สามารถใช้วิธีการต่างๆ เพื่อวินิจฉัยคุณสมบัติที่สำคัญทางวิชาชีพของผู้จัดการได้ ในการประเมินบุคลากรในทางปฏิบัติที่ไม่ดี สำหรับการวินิจฉัยนั้น วิธีการเหล่านั้นถูกใช้โดยนักจิตวิทยาการวินิจฉัย ดังที่พวกเขากล่าวว่า “ใกล้มือ” อยู่ไม่ไกลเกินเอื้อม อย่างไรก็ตาม การใช้วิธีวินิจฉัยที่เลือกไม่ถูกต้องอาจไม่ให้ประโยชน์ที่สำคัญในการตัดสินใจของบุคลากรเมื่อเปรียบเทียบกับสามัญสำนึกทั่วไป

ตัวบ่งชี้หลักและใช้บ่อยที่สุดเกี่ยวกับประสิทธิผลของเทคนิคการวินิจฉัยคือ ค่าสัมประสิทธิ์ความถูกต้องกำหนดโดยความสัมพันธ์ของการประเมินการวินิจฉัยและคุณค่าของเกณฑ์ความสำเร็จทางวิชาชีพ (ผลผลิต รายได้ อัตราความก้าวหน้า ฯลฯ) ยิ่งวิธีการมีความถูกต้องสูงเท่าใด การคาดการณ์ความสำเร็จของผู้จัดการตามผลการวินิจฉัยก็จะยิ่งแม่นยำมากขึ้นเท่านั้น ในตาราง ตาราง 11.6 ให้ข้อมูลสรุปเกี่ยวกับความถูกต้องของกลุ่มวิธีการวินิจฉัยต่างๆ

คุณจะใช้ข้อมูลเกี่ยวกับความถูกต้องของวิธีการเพื่อประเมินประสิทธิผลของการคัดเลือกบุคลากรที่ดำเนินการโดยได้รับความช่วยเหลือและกำหนดความจำเป็นในการใช้งานได้อย่างไร

มีหลายวิธีในการประเมินประสิทธิผลของเทคนิคโดยพิจารณาจากความรู้เกี่ยวกับความถูกต้อง

ทาบลิยา 11.6

ความถูกต้องของวิธีการวินิจฉัยต่างๆ

1. การประมาณส่วนแบ่งที่คาดหวังของพนักงานที่ประสบความสำเร็จในบรรดาผู้ที่ได้รับการว่าจ้าง

วิธีการแบบคลาสสิกนี้ใช้กันมานานมาก สาระสำคัญของวิธีการคำนวณนั้นง่ายมาก หากเราทราบความถูกต้องของวิธีการวินิจฉัย โควต้าการคัดเลือก (อัตราส่วนของจำนวนผู้สมัครในตำแหน่งและจำนวนตำแหน่งงานว่าง) โควต้าพื้นฐาน (สัดส่วนของบุคคลที่อาจเหมาะสมในกลุ่มประชากรที่คัดเลือกผู้สมัคร) จากนั้นเราจะสามารถกำหนดได้ว่าจะมีพนักงานที่ประสบความสำเร็จจำนวนเท่าใดในกลุ่มผู้ที่ถูกเลือกโดยใช้วิธีการวินิจฉัยและผู้จัดการที่ได้รับการว่าจ้าง

ในตาราง 11.7 แสดงตัวอย่างการกำหนดตัวบ่งชี้นี้สำหรับโควต้าพื้นฐาน 50% (สันนิษฐานในหมู่ผู้สมัครที่มี 50% เหมาะสมอย่างมืออาชีพ แต่เราไม่รู้ว่าใครเหมาะสมที่สุด) ในคอลัมน์แรกของตาราง ค่าสัมประสิทธิ์ความถูกต้องคือ 0 และสอดคล้องกับการเลือกแบบสุ่ม

ตารางที่ 11.7

ประสิทธิผลของวิธีการคัดเลือกโดยใช้วิธีการที่มีความถูกต้องต่างกัน

สำหรับโควต้าพื้นฐาน 50%

ตารางที่ 11.7 แสดงให้เห็นอย่างชัดเจนถึงการพึ่งพาประสิทธิภาพการเลือกกับความถูกต้องของวิธีการและ ความแข็งแกร่งในการเลือก(โควต้าการคัดเลือก) ยิ่งวิธีการถูกต้องและผู้สมัครสำหรับแต่ละตำแหน่งงานว่างที่เรามีระหว่างการคัดเลือกมากเท่าใด เปอร์เซ็นต์ของผู้จัดการที่ทำงานที่ประสบความสำเร็จในบรรดาผู้ที่ได้รับการว่าจ้างก็จะยิ่งมากขึ้นเท่านั้น

ประสิทธิผลของการเลือกก็ขึ้นอยู่กับด้วย โควต้าพื้นฐานเกี่ยวกับจำนวนผู้สมัครที่อาจเป็นมืออาชีพในบรรดาผู้สมัครที่ดึงดูด ตัวอย่างประสิทธิภาพการคัดเลือกเฉพาะกรณีเมื่ออยู่ในกลุ่มผู้สมัครเท่านั้น 20 จาก 100 รายการที่อาจเหมาะสม (เช่น โควต้าพื้นฐานคือ 20%) แสดงไว้ในตาราง 11.8.

ตาราง 11.8 แสดงให้เห็นว่าการลดสัดส่วนของผู้สมัครที่อาจเหมาะสมในกลุ่มจะลดประสิทธิภาพของการคัดเลือกลงอย่างมากแม้จะมีการคัดเลือกที่เข้มงวด (จ้างผู้สมัครเพียง 10 คนจาก 100 คน) ที่

ความจริงที่ว่าการใช้วิธีวินิจฉัยให้ผลลัพธ์ที่ดีกว่าการเลือกแบบสุ่มหลายเท่าเป็นเพียงการปลอบใจเท่านั้น

ตารางที่ 11.8

ประสิทธิผลของวิธีการคัดเลือกด้วยมีผมครึ่งซีกวิธีการที่ถูกต้องแตกต่างกัน

สำหรับโควต้าพื้นฐาน 20%

ดังนั้น นโยบายที่คิดมาอย่างดีในการดึงดูดผู้สมัครจึงมีความสำคัญอย่างยิ่ง: ข้อกำหนดสำหรับผู้สมัคร (เพศ อายุ การศึกษา ระยะเวลาการทำงาน ประสบการณ์การทำงาน ฯลฯ) จะต้องมีการกำหนดไว้อย่างชัดเจน เพื่อให้ผู้สมัครได้รับการคัดเลือกโดยเฉพาะจากผู้ที่มีแนวโน้มว่าจะประสบความสำเร็จ ในด้านความสำเร็จกลุ่มประชากร ในกรณีที่มีการจัดวางโฆษณารับสมัครงานไม่ถูกต้องหรือวางไม่ถูกต้อง หรือการใช้วิธีการอื่นที่ไม่มีประสิทธิภาพในการดึงดูดผู้สมัครให้เข้ารับตำแหน่งงานว่าง โควต้าพื้นฐานจะลดลง และด้วยเหตุนี้ ประสิทธิภาพการคัดเลือกจึงลดลง แม้ว่าจะมีการเลือกเทคนิคการวินิจฉัยที่ถูกต้องก็ตาม

จุดอ่อนของวิธีการนี้คือความจำเป็นในการรู้โควต้าพื้นฐาน ในการกำหนดสัดส่วนของผู้ที่อาจประสบความสำเร็จในกลุ่มประชากรบางกลุ่มจำเป็นต้องทำการวิจัยพิเศษหรือมีงานจำนวนมากอย่างต่อเนื่องในการคัดเลือกผู้สมัครจากตัวแทนของกลุ่มประชากรกลุ่มต่างๆ เพื่อรวบรวมข้อมูลทางสถิติ ( สิ่งนี้เป็นไปได้สำหรับบริษัทจัดหางานขนาดใหญ่เท่านั้น ซึ่งในรัสเซีย น่าเสียดายที่การวิเคราะห์ทางสถิติประเภทนี้ไม่ได้เกิดขึ้นจริง)

ข้อเสียเปรียบประการที่สองของวิธีการนี้คือการขาดเหตุผลทางเศรษฐกิจสำหรับความต้องการและประโยชน์ของการใช้วิธีพิเศษในการประเมินและคัดเลือกบุคลากร

2. การวิเคราะห์ต้นทุน-ผลประโยชน์ เป็นการประเมินประสิทธิผลการลงทุนในการคัดเลือกบุคลากรในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา มีการพัฒนาขั้นตอนเพื่อประเมินประสิทธิผลของวิธีการคัดเลือกบุคลากร ซึ่งไม่จำเป็นต้องคำนึงถึงโควต้าพื้นฐาน ขั้นตอนเหล่านี้ยังทำให้สามารถเปรียบเทียบต้นทุนการประเมินบุคลากรและผลประโยชน์เชิงเศรษฐกิจที่ได้รับจากการประเมินได้ หากต้องการทำโดยไม่มีโควต้าฐาน ให้ใช้อัตราส่วนง่ายๆ:

2 ที่ = RX2 เอ็กซ์ , (1)

ที่ไหน จี -ค่าสัมประสิทธิ์ความถูกต้องของวิธีการวินิจฉัย 2 ที่ - ค่าเฉลี่ยมาตรฐาน (แสดงในหน่วยส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน) ของเกณฑ์ความสำเร็จในกลุ่มผู้สมัครที่เลือกโดยใช้วิธีการวินิจฉัย ซี x - ค่ามาตรฐานเฉลี่ยของตัวบ่งชี้การวินิจฉัยในกลุ่มของผู้สมัครที่เลือก 2 เอ็กซ์ กำหนดโดยค่าของสัมประสิทธิ์ความถูกต้อง ชและมูลค่าของโควต้าการคัดเลือก (อัตราส่วนของจำนวนผู้สมัครและจำนวนตำแหน่งว่างที่มีอยู่)

ที่ไหน ยู - เพิ่มผลกำไรจากกิจกรรมที่ประสบความสำเร็จของผู้สมัครระหว่างการคัดเลือกพิเศษเมื่อเปรียบเทียบกับการคัดเลือกแบบสุ่ม (ในแง่การเงิน - เป็นดอลลาร์หรือรูเบิล) เอ็น ก - จำนวนผู้สมัครที่เลือกโดยใช้วิธีการวินิจฉัย ต- ระยะเวลาเฉลี่ยในการทำงานของผู้จัดการในองค์กรเป็นปี (พิจารณาจากเชิงประจักษ์โดยใช้สถิติภายในของบริษัท) ดี - ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของเกณฑ์ความสำเร็จซึ่งแสดงเป็นหน่วยการเงิน แสดงให้เห็นความแตกต่างที่มีอยู่ในองค์กรระหว่างผู้จัดการที่ประสบความสำเร็จและไม่ประสบความสำเร็จในผลกำไรที่พวกเขานำมาสู่บริษัท

ดี ถูกกำหนดโดยตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจของการทำงานของผู้จัดการ ซึ่งต้องใช้การวิเคราะห์อย่างอุตสาหะและไม่สามารถทำได้เสมอไป หรือใช้การประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญ ผู้นำขององค์กรทำหน้าที่เป็นผู้เชี่ยวชาญ

ระหว่างการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญ ดี สามารถใช้เทคนิคง่ายๆ - อันดับเปอร์เซ็นต์ ผู้เชี่ยวชาญระบุในหน่วยการเงินว่าผู้จัดการ 15% สามารถทำกำไรได้ระดับใด ระดับกำไรใด - โดย 50% ของผู้จัดการ และระดับกำไรใด - โดย 85% ของผู้จัดการ เป็นที่ชัดเจนว่าผู้จัดการ 100% (เช่น ผู้จัดการคนใดก็ได้) สามารถให้ผลกำไรขั้นต่ำที่เป็นไปได้แก่องค์กรได้ ความแตกต่างของกำไรระหว่างระดับ 50% ของผู้จัดการ (มูลค่าเฉลี่ย) ในด้านหนึ่ง และระดับ 15% ของผู้จัดการและ 85% ของผู้จัดการในอีกด้านหนึ่ง ให้ค่าประมาณ ดี ในแง่การเงิน โดยปกติจะมีการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญสำหรับตำแหน่งงานที่กำลังดำเนินการคัดเลือก (ผู้บริหารระดับล่าง กลาง สาขากิจกรรม)

สำหรับอัตรา ดี นอกจากนี้ยังสามารถใช้อัตราส่วนเชิงประจักษ์ได้: กำไรจากงานของผู้จัดการจะเท่ากับ 40 ถึง 70% ของเงินเดือนประจำปีของเขา (ขึ้นอยู่กับข้อมูลเฉพาะขององค์กรและระดับของตำแหน่ง)

การคำนวณขั้นสุดท้ายของประสิทธิผลของการลงทุนในการประเมินและคัดเลือกบุคลากรยังคำนึงถึงค่าใช้จ่ายในการดำเนินการประเมิน (ค่าใช้จ่ายในการจ่ายเงินผู้เชี่ยวชาญ วัสดุสิ้นเปลือง วิธีการจัดซื้อ) และคำนึงถึงความสัมพันธ์ของบัญชี (1) และ (2) ขั้นสุดท้าย สูตรการคำนวณมีดังนี้:

ออสเตรเลีย = เอ็น ก xTxrZ x * ดี- ซีเอ็กซ์เอ็น บี , (3)

ที่ไหน กับ -ค่าใช้จ่ายในการประเมินผู้สมัครหนึ่งคน เอ็น บี - จำนวนผู้สมัครที่ได้รับการประเมิน ออสเตรเลีย - กำไรจากการลงทุนประเมินบุคลากร

ตัวอย่างที่ 1 เนื่องจากการปรับใช้แผนกใหม่ องค์กรจึงมีตำแหน่งงานบริหาร 100 ตำแหน่ง มีผู้สมัคร 400 คนเข้ารับการตรวจวินิจฉัยภายหลังการโฆษณาในหนังสือพิมพ์ หลังจากตรวจสอบข้อมูลส่วนบุคคลในแง่ของการปฏิบัติตามข้อกำหนดทั่วไป (อายุ เพศ การศึกษา ระยะเวลาการทำงาน ประสบการณ์การทำงาน ฯลฯ) ยังคงมีผู้สมัคร 312 คน โควต้าการคัดเลือกคือ 100:312 = 0.32 นั่นคือ 32% เลือกตัวเลือกของศูนย์ AC-sessment ที่มีความถูกต้องแล้ว ช= 0.388 (สำหรับศูนย์ประเมิน - ตัวเลขต่ำ) เรากำหนด ซี x - ค่ามาตรฐานเฉลี่ยที่คาดหวังของตัวบ่งชี้การวินิจฉัยในกลุ่มผู้สมัครซึ่งจะถูกเลือกโดยใช้วิธีการของศูนย์การประเมิน เราได้รับ: สำหรับ ช= 0.388 และโควต้าการคัดเลือกเท่ากับ 32% ซี x = 1,116.

เมื่อคำนึงถึงการหมุนเวียนของบุคลากรระดับบริหารระยะเวลาเฉลี่ยในการทำงานของผู้จัดการในองค์กรคือ ต= 2 ปี

ค่าใช้จ่ายเฉลี่ยต่อปีในการบำรุงรักษาผู้จัดการหนึ่งคนในองค์กร โดยคำนึงถึงการชำระเงินที่จับต้องได้ (ภาษี กองทุนบำเหน็จบำนาญ ฯลฯ) คำนวณเป็นเงินดอลลาร์เทียบเท่า: 8400 USD เรายอมรับส่วนต่างของกำไรที่ส่งมอบให้กับบริษัทโดยส่วนต่าง

ผู้จัดการที่ประสบความสำเร็จเท่ากับ 70% ของเงินเดือนประจำปีโดยเฉลี่ย ดังนั้นเราจึงคำนวณ: ดี : ดี = 8400 x 0.70 = 5880 ดอลลาร์สหรัฐ

การวินิจฉัยและการประเมินผู้สมัครหนึ่งรายโดยใช้วิธีศูนย์การประเมินมีค่าใช้จ่ายประมาณ 300 ดอลลาร์ ค่าใช้จ่ายในการดำเนินการศูนย์ประเมินจะอยู่ที่ 300 x 312 - 93,600 USD ตามลำดับ

โดยใช้สูตร (3) เราคำนวณกำไรที่บริษัทจะได้รับโดยใช้ศูนย์ประเมินแทนวิธีการสุ่มคัดเลือกบุคลากร: ออสเตรเลีย = 415617 ดอลล่าร์สหรัฐ

ดังนั้น การลงทุนจำนวน 93,600 เหรียญสหรัฐในการคัดเลือกผู้สมัครโดยใช้วิธีศูนย์ประเมินจะให้ผลกำไรประมาณ 400,000 เหรียญสหรัฐ

การวิเคราะห์ต้นทุน-ผลประโยชน์ยังสามารถใช้เพื่อเลือกวิธีการวินิจฉัยได้อีกด้วย ในการดำเนินการนี้ คุณจะต้องเปรียบเทียบวิธีการต่างๆ ในแง่ของความคุ้มค่า ในการคำนวณประสิทธิภาพเปรียบเทียบของสองวิธี คุณสามารถใช้การแก้ไขสูตรต่อไปนี้ (3):

AU=น ก x ต(ร 2 - ริ )ซ x xSDy-(ค 2 - ค ที )น บี , (4)

โดยที่ G( คือความถูกต้องของวิธีการประเมินบุคลากรวิธีก่อนหน้านี้ r 2 คือความถูกต้องของวิธีการประเมินบุคลากรวิธีใหม่ กับ { - ต้นทุนของวิธีการประเมินบุคลากรก่อนหน้าต่อผู้สมัคร กับ 2 - ต้นทุนของวิธีการใหม่ในการประเมินบุคลากรต่อผู้สมัคร

ตัวอย่างที่ 2สมมติว่าในสถานการณ์ที่อธิบายไว้ในตัวอย่าง (1) ก่อนที่จะมีการเปิดตัวศูนย์การประเมิน ไม่ได้ใช้การคัดเลือกบุคลากรแบบสุ่ม แต่เป็นเทคนิคการสัมภาษณ์ (เทคโนโลยีพิเศษสำหรับการสัมภาษณ์ผู้สมัคร)

หากผู้สัมภาษณ์เตรียมพร้อม ฝึกอบรม และเชี่ยวชาญเทคนิคการสัมภาษณ์ในระดับเฉลี่ย ความถูกต้องของการสัมภาษณ์ในฐานะเทคนิคการวินิจฉัยและการคัดเลือกในทางปฏิบัติจะสอดคล้องกับค่าเฉลี่ยที่ระดับ 0.140 ดังนั้นความถูกต้องของวิธีการคัดเลือกก่อนหน้า: G) = 0.140 ค่าใช้จ่ายในการสัมภาษณ์และประเมินผลที่มีคุณสมบัติเหมาะสมของผู้สมัครหนึ่งคนคือประมาณ 100 USD เช่น กับ เอ็กซ์ = 100 ดอลลาร์สหรัฐ

การใช้นิพจน์ (4) เราคำนวณกำไรทางเศรษฐกิจเมื่อเปลี่ยนจากวิธีการคัดเลือกบุคลากรที่มีประสิทธิผลน้อยกว่า - การสัมภาษณ์ (ฉัน\ = 0.140) ไปสู่วิธีศูนย์ประเมินที่มีประสิทธิผลมากขึ้น (r 2 = 0.388)

เราได้รับ: ออสเตรเลีย = 263,079 ดอลลาร์สหรัฐ ดังนั้นแม้จะมีค่าใช้จ่ายเพิ่มขึ้นในการดำเนินการคัดเลือกโดยใช้ศูนย์ประเมินผล แต่ผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจเมื่อเปลี่ยนมาใช้จะอยู่ที่ประมาณ 250,000 ดอลลาร์ (เทียบกับแนวทางปฏิบัติในการคัดเลือกบุคลากรครั้งก่อน)

การวิเคราะห์ต้นทุนและผลประโยชน์สามารถใช้ได้ไม่เพียงแต่ในด้านการสรรหาผู้จัดการเท่านั้น แต่ยังใช้ในการพัฒนาระบบสำหรับการประเมินภายในองค์กรและการรับรองบุคลากรฝ่ายบริหารอีกด้วย ในกรณีนี้งานเปลี่ยนไป: แทนที่จะเลือกผู้จัดการ เรากำลังพูดถึงการเลือกผู้จัดการสำหรับตำแหน่งต่างๆ (การหมุนเวียน การเคลื่อนไหวในแนวนอนของบุคลากรระดับผู้จัดการ การเลื่อนตำแหน่ง การสำรองบุคลากร การเคลื่อนไหวในแนวตั้งของบุคลากรระดับผู้จัดการ) เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงในการแก้ไข ระบบค่าตอบแทน วิธีการวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์นั้นยังคงเหมือนเดิมโดยพื้นฐานแล้ว

ให้เราพิจารณาโดยย่อถึงคุณสมบัติของวิธีการวินิจฉัยหลักที่ใช้ในการประเมินบุคลากรฝ่ายบริหาร

วิธีกลุ่มแรกคือ การสัมภาษณ์ การทดสอบสติปัญญา การทดสอบวัดผลสัมฤทธิ์ และการทดสอบบุคลิกภาพ- รวมเป็นหนึ่งเดียวด้วยคุณสมบัติทั่วไปสองประการ: ไม่ได้ผล แต่มักใช้ในการฝึกประเมิน

การใช้การทดสอบทำได้สะดวกเนื่องจากความซับซ้อนของระเบียบวิธีในระดับสูง (เทคโนโลยีสำหรับการสร้างการทดสอบได้รับการพัฒนาในรายละเอียดที่ดีและจัดทำโดยเครื่องมือทางคณิตศาสตร์ที่ซับซ้อนที่สุดในสาขาจิตวิทยา) สูง

ระดับของมาตรฐานเป็นข้อได้เปรียบที่ไม่ต้องสงสัยของวิธีการทดสอบซึ่งจะช่วยลดระดับการพึ่งพาประสิทธิภาพของกระบวนการรวบรวมข้อมูลการวินิจฉัยเบื้องต้นเกี่ยวกับคุณสมบัติและบุคลิกภาพของนักวิจัย อย่างไรก็ตาม ข้อดีนี้ก็มีข้อเสียเช่นกัน: การออกแบบที่เข้มงวดและเนื้อหาของการทดสอบไม่อนุญาตให้มีการพิจารณาข้อกำหนดของตำแหน่งงานอย่างยืดหยุ่น ซึ่งมีช่วงที่กว้างมากและองค์ประกอบจะแตกต่างกันค่อนข้างมากจากตำแหน่งงานหนึ่งไปยังอีกตำแหน่งหนึ่ง . ส่งผลให้องค์ประกอบของเครื่องชั่งทดสอบอาจไม่เพียงพอต่อความต้องการด้านตำแหน่งงาน

ประสิทธิผลของแบบสอบถามบุคลิกภาพไม่เพียงแต่ขึ้นอยู่กับชุดของตาชั่งเท่านั้น แต่ยังขึ้นอยู่กับองค์ประกอบของคำถามที่สร้างเป็นตาชั่งด้วย ตัวอย่างเช่นมีกรณีที่ทราบกันดีเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงองค์ประกอบของคำถาม (เมื่อปรับการทดสอบให้เข้ากับประชากรมืออาชีพ) การวินิจฉัยบุคลิกภาพภายนอก - การเก็บตัวโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของกิจกรรมของผู้ที่ได้รับการวินิจฉัย (พนักงานขาย) นำไปสู่ เพิ่มความถูกต้องตามเกณฑ์ของการทดสอบ

อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ การทดสอบบุคลิกภาพถูกนำมาใช้กันอย่างแพร่หลาย เหตุผลสำหรับการใช้งานนั้นพิจารณาจากการวิเคราะห์กิจกรรมเบื้องต้นอย่างละเอียดถี่ถ้วนและการเลือกคุณสมบัติที่สำคัญอย่างมืออาชีพที่ได้รับการวินิจฉัยโดยใช้การทดสอบนั้นมีความสมเหตุสมผล

ในรัสเซีย การทดสอบเชาวน์ปัญญาที่ไม่ใช่คำพูดถือเป็นหนึ่งในการทดสอบเชาวน์ปัญญาที่ใช้กันอย่างแพร่หลาย ซีเอฟที-2 และ ซีเอฟที-3 (ร.แคทเทล) ตลอดจนการทดสอบโครงสร้างสติปัญญา ครั้งที่ 1(ร. อัมทัวเออร์).

จำนวนแบบสอบถามบุคลิกภาพแบบหลายปัจจัยที่ใช้ในรัสเซียมีขนาดค่อนข้างใหญ่และแบบสอบถามที่พบบ่อยที่สุด ได้แก่ แบบทดสอบของ R. Cattell, Eysenck, OST (แบบสอบถามโครงสร้างอารมณ์ - V. M. Rusalov) และเมื่อเร็ว ๆ นี้แบบสอบถามบุคลิกภาพของแคลิฟอร์เนียก็ถูกนำมาใช้เช่นกัน (AWG)และแบบสอบถามบุคลิกภาพของไฟรบูร์ก (แก้ไขสองรายการ - เอฟพีไอ และ เอฟพีไอ- ร).

การสัมภาษณ์เป็นวิธีการวินิจฉัยมีความน่าสนใจเนื่องจากความยืดหยุ่น (โดยปกติจะใช้การสัมภาษณ์แบบกึ่งโครงสร้าง) แต่ในขณะเดียวกัน วิธีการนี้ก็ทำให้ความต้องการการฝึกอบรมทางวิชาชีพของผู้สัมภาษณ์เพิ่มมากขึ้น วิธีการที่ไม่ได้มาตรฐานส่งผลให้เทคโนโลยีการสัมภาษณ์ค่อนข้างซับซ้อน

วิธีกลุ่มที่สองคือ การตัดสินจากเพื่อน วิธีการชีวประวัติ และศูนย์การประเมิน- มีคุณสมบัติทั่วไป: ความสามารถในการพยากรณ์โรคสูง วิธีการทางชีวประวัตินั้นไม่เป็นที่รู้จักในทางปฏิบัติในรัสเซียและไม่ค่อยมีการใช้ในทางปฏิบัติ (ข้อยกเว้นเพียงอย่างเดียวคือวิธีการเชิงสาเหตุของ A. A. Kronik และงานของ E. Yu. Korzhova และวิธีการที่พัฒนาโดย E. Yu. Korzhova มีวัตถุประสงค์เพื่อใช้ไม่ใช่ ในด้านการจัดการแต่ในคลินิก) ศูนย์การประเมินในฐานะเทคโนโลยีการประเมินแบบครบวงจร รวมถึงวิธีการวิเคราะห์กิจกรรม การทดสอบ วิธีชีวประวัติและสถานการณ์ที่ตกลงร่วมกัน ประสบความสำเร็จในการเผยแพร่ในรัสเซียในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา

วิธีการตัดสินแบบเพื่อนในรัสเซียมีการใช้และใช้กันอย่างแพร่หลายมาก แนวคิดหลักของวิธีนี้คือเพื่อนร่วมงานที่รู้จักผู้สมัครในตำแหน่งผู้บริหารจะประเมินเขาอย่างดีในแง่ของการปฏิบัติตามข้อกำหนดของตำแหน่งที่ว่าง วิธีนี้มีข้อจำกัดที่สำคัญในขอบเขต - สามารถใช้ได้เฉพาะเมื่อเท่านั้น การสรรหาภายในเมื่อมีการคัดเลือกผู้สมัครเข้ารับตำแหน่งผู้บริหารที่ว่างเท่านั้น จากผู้ที่ทำงานในองค์กรอยู่แล้วที่สอง

ข้อจำกัดของขอบเขตการใช้วิธี - ความยากลำบากในการใช้ในสถานการณ์ขัดแย้งและความสัมพันธ์ที่ตึงเครียดระหว่างพนักงานขององค์กร ในกรณีนี้ ความเพียงพอในการประเมินของผู้สมัครจะลดลงอย่างมาก จากมุมมองของเทคโนโลยีการประยุกต์ใช้งาน วิธีการตัดสินโดยผู้ทรงคุณวุฒิเป็นหนึ่งในวิธีการประเมินผู้เชี่ยวชาญที่หลากหลาย เมื่อเพื่อนร่วมงานที่รู้จักผู้สมัครจะทำหน้าที่เป็นผู้เชี่ยวชาญ

สถานที่พิเศษในระบบวิธีการวินิจฉัยถูกครอบครองโดย วิธีการตามสถานการณ์ไม่ค่อยมีการใช้แยกจากวิธีอื่นมากนัก นอกจากนี้ ในทางปฏิบัติ วิธีการตามสถานการณ์ไม่ได้ถูกนำมาใช้ทีละครั้ง แต่จะใช้ในการรวมกันบางอย่าง โดยทั่วไป วิธีการเหล่านี้จะถูกรวมไว้เป็นส่วนหนึ่งของโครงสร้างของวิธีการของศูนย์การประเมิน และการใช้งานถือเป็นคุณลักษณะที่ขาดไม่ได้และคุณลักษณะเฉพาะของเทคโนโลยีศูนย์การประเมินที่มีประสิทธิภาพสูงโดยทั่วไป

สัมภาษณ์.ประสิทธิผลของการประเมินบุคลากรวิธีนี้จะขึ้นอยู่กับเนื้อหา (หัวข้อหลักและคำถามของการสัมภาษณ์) เทคนิค และระดับการฝึกอบรมของผู้ดำเนินการสัมภาษณ์

เนื้อหาของการสัมภาษณ์ในทางปฏิบัติมักใช้สิ่งที่เรียกว่าการสัมภาษณ์แบบกึ่งโครงสร้าง: หัวข้อหลักและส่วนหนึ่งของคำถามในการสัมภาษณ์จะถูกกำหนดล่วงหน้าเมื่อเตรียมแผนการสัมภาษณ์ตามวัตถุประสงค์ในการสัมภาษณ์ คำถามบางข้อจะปรากฏขึ้นในระหว่างการสัมภาษณ์และถูกถามอย่างกะทันหัน แต่อีกครั้งตามเป้าหมายของการสัมภาษณ์

ในแง่ของเป้าหมาย การสัมภาษณ์สามารถแยกแยะได้สองประเภท: การสัมภาษณ์เพื่อประเมินผู้สมัครเมื่อจ้างและ การสัมภาษณ์เพื่อประเมินบุคลากรเป็นส่วนหนึ่งของโครงการพัฒนาบุคลากร

การสัมภาษณ์งานมักจะประกอบด้วยหัวข้อการวินิจฉัยหลักๆ ในท้องถิ่นดังต่อไปนี้: ความเป็นมา ครอบครัว การศึกษา การรับราชการทหาร อาชีพการงาน มุมมองต่อปรัชญาชีวิตและการบริหารจัดการ ความนับถือตนเอง เป้าหมายและแผนงานสำหรับอนาคต การเงิน (ที่เรียกว่า “ค่าตอบแทน” ชีวประวัติ”) "), สุขภาพ, ความสัมพันธ์ทางสังคม, เวลาว่าง/เวลาว่าง, ความสนใจพิเศษ นอกจากนี้ จากข้อมูลในหัวข้อการวินิจฉัยในท้องถิ่นทั้งหมด หัวข้อ "ข้ามประเด็น" จะถูกระบุ: ความสามารถ ค่านิยม การสื่อสารโดยทั่วไปและในสถานการณ์การสัมภาษณ์ ความสามารถในการไตร่ตรองตนเอง ความภักดีต่อองค์กร

นอกเหนือจากการแก้ปัญหาการวินิจฉัยแล้ว ในระหว่างการสัมภาษณ์ ผู้สมัครจะต้องให้ข้อมูลที่น่าสนใจแก่เขาเกี่ยวกับกิจการและตำแหน่งงานว่าง เช่น การตอบคำถามทั่วไปของผู้สมัคร โดยปกติผู้สมัครจะมีคำถามต่อไปนี้ (เพื่อตอบเนื้อหาที่เลือกไว้ล่วงหน้าเมื่อเตรียมการสัมภาษณ์):

♦ องค์กรคืออะไร:ประเภทกิจกรรม ที่ตั้ง ขนาด จำนวนบุคลากร รูปแบบความเป็นผู้นำ

♦ สิ่งที่เสนอให้กับผู้สมัคร - ข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งที่ว่าง:คำอธิบายทั่วไป งาน ขอบเขตความรับผิดชอบ การเป็นตัวแทน โอกาสในการพัฒนา (อาชีพ)

♦ องค์กรกำลังมองหาใคร?- ข้อกำหนดทั่วไปสำหรับผู้สมัคร:การศึกษา คุณวุฒิ ความรู้ ประสบการณ์วิชาชีพ ความสามารถ ลักษณะส่วนบุคคล อายุ

♦ องค์กรเสนออะไร- การกระตุ้น:จำนวนเงินเดือน สิ่งจูงใจเพิ่มเติม (ความช่วยเหลือในการซื้อที่อยู่อาศัย เงินกู้ ค่าเดินทาง ค่าขนส่ง ฯลฯ) ความช่วยเหลือในการฝึกอบรมขั้นสูง ชั่วโมงการทำงาน

ข้อมูลนี้เป็นที่ยอมรับโดยธรรมชาติกับฝ่ายบริหาร และความสนใจเฉพาะของผู้สมัครจะทำหน้าที่เป็นข้อมูลการวินิจฉัยเพิ่มเติม

โครงสร้างของการสัมภาษณ์ยังกำหนดลำดับการเปลี่ยนผ่านจากหัวข้อหนึ่งไปอีกหัวข้อหนึ่งด้วย ขั้นตอนหลักของการสัมภาษณ์สามารถแยกแยะได้:

การสัมภาษณ์ไม่เพียงแต่ให้สื่อการวินิจฉัยด้วยวาจา (คำตอบ คำแถลงของผู้สมัคร) แต่ยังให้โอกาสในการสังเกตพฤติกรรมของเขาในสถานการณ์การสัมภาษณ์ กล่าวคือ เป็นเรื่องที่น่าสนใจไม่เพียงแต่สิ่งที่ผู้สมัครพูดเท่านั้น แต่ยังรวมถึงวิธีที่เขาพูดและอย่างไร เขาประพฤติตัว

การเชื่อมต่อคำสั่งกับพฤติกรรมที่สังเกตได้จะให้ข้อมูลการวินิจฉัยเพิ่มเติม ข้อมูลนี้มักจะสรุปและแสดงในรูปแบบเชิงปริมาณที่ชัดเจนโดยใช้ ระดับคะแนนการใช้มาตรวัดเหล่านี้ ผู้สัมภาษณ์สามารถประเมินข้อความและพฤติกรรมของผู้สมัครในความสัมพันธ์ของพวกเขาได้ ตัวอย่างระดับคะแนนสำหรับการสังเกตและระหว่างการสัมภาษณ์แสดงไว้ในตาราง 11.9.

การประเมินจะดำเนินการตามตาราง 11.9 ชุดเครื่องชั่งแบบไบโพลาร์ 5 จุด ชุดเครื่องชั่งนั้นซ้ำซ้อน และในทางปฏิบัติมีเพียงบางส่วนเท่านั้นที่ใช้ ระดับคะแนนจะถูกเลือกตามข้อกำหนดของตำแหน่งงานที่ผู้สมัครถูกเลือก

ทาบลิยา 11.9

ระดับคะแนนสำหรับการสังเกตระหว่างการสัมภาษณ์

ท้ายตาราง. 11.9

เมื่อประเมินผู้บริหารปัจจุบัน หัวข้อการสัมภาษณ์จะเปลี่ยนไป การวิเคราะห์เส้นทางชีวิตของผู้จัดการจะทำอย่างละเอียดเพียงครั้งเดียว ข้อมูลจะถูกบันทึกไว้ และในการสัมภาษณ์เป็นระยะๆ ต่อมา เรื่องราวชีวิตของผู้จัดการจะได้รับการอัปเดตด้วยข้อมูลเกี่ยวกับเหตุการณ์ใหม่เท่านั้น ดังนั้นหลักๆ

♦ การวิเคราะห์งานผู้จัดการปัจจุบัน(การประเมินงานและผลการปฏิบัติงาน การเปลี่ยนแปลงขอบเขตงาน การประเมินจุดแข็งและจุดอ่อนของผู้จัดการ)

♦ การวิเคราะห์งานในอนาคต(เป้าหมาย วัตถุประสงค์ ความคาดหวัง โอกาสในการมีอิทธิพลต่อสถานการณ์)

♦ ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการพัฒนา(ความต้องการการศึกษาและการฝึกอบรม การใช้จุดแข็ง การชดเชยจุดอ่อน การเปลี่ยนแปลงรูปแบบการเป็นผู้นำ

♦ การประเมินความสามารถของกลุ่มผู้นำ

♦ ทิศทางอาชีพของผู้จัดการ(ความทะเยอทะยานส่วนตัว แนวคิดเกี่ยวกับอนาคตขององค์กรและแผนก ตำแหน่งของผู้จัดการในการดำเนินการตามแนวคิดเหล่านี้)

เทคนิคการสัมภาษณ์แม้ว่าการสังเกตบุคคลที่ถูกสัมภาษณ์จะให้ข้อมูลที่มีค่ามากสำหรับการวินิจฉัย แต่ผลลัพธ์หลักของการสัมภาษณ์ยังคงเป็นข้อเท็จจริงทางวาจา เพื่อให้ได้มาซึ่งนอกเหนือจากคำถามโดยตรง "หน้าผาก" ในหัวข้อที่กำหนดแล้ว ยังใช้เทคนิคทางเทคนิคพิเศษอีกด้วย สัมภาษณ์วินิจฉัย

ความจำเป็นในการใช้งานถูกกำหนดโดยสถานการณ์อย่างน้อยสองประการ: แนวโน้มบ่อยครั้งของบุคคลในสถานการณ์การประเมินที่จะให้คำตอบที่พึงประสงค์อย่างเห็นได้ชัด ซึ่งวาดภาพ "ภาพลักษณ์" ของเขาในแง่ดี หรือ "ปิดตัวเอง" และจำกัดตัวเองอยู่ใน การประเมินสถานการณ์เป็นคำตอบที่เรียบง่าย พยางค์เดียว ยังไม่พัฒนา และดังนั้นจึงไม่มีข้อมูล

เพื่อให้ได้ข้อมูลการวินิจฉัยที่ลึกและให้ข้อมูลมากขึ้น เทคนิคทางเทคนิคพิเศษแนวคิดหลักในการพัฒนาเทคนิคเหล่านี้คือการเปลี่ยนผู้ให้สัมภาษณ์จากเป้าหมายของการซักถามไปสู่คู่การสื่อสารที่เท่าเทียมกัน และกระตุ้นให้เขาคิดอย่างกระตือรือร้น วิเคราะห์ และตีความเหตุการณ์และสถานการณ์จากอดีต ปัจจุบัน และอนาคตของเขา เป็นที่ชัดเจนว่าในกระบวนการวิเคราะห์ดังกล่าว จะมีการเปิดเผยลักษณะทางปัญญา ความเป็นมืออาชีพ และส่วนบุคคลของผู้จัดการ ระดับความเข้าใจโดยธรรมชาติในสถานการณ์ และความคิดของเขาเกี่ยวกับแนวทางปฏิบัติที่เป็นไปได้ ด้วยวิธีนี้ ผู้ให้สัมภาษณ์จะถูกเปลี่ยนจากการวิจัยที่ไม่โต้ตอบไปเป็นนักวิจัยในสาขาวิชาที่สะท้อนและตีความพฤติกรรมของเขาเอง

เรามาดูเทคนิคบางอย่างกัน สัมภาษณ์เชิงลึก

1. คำถามจะถูกถามเกี่ยวกับจุดแข็งและจุดอ่อนของคู่ของผู้ให้สัมภาษณ์ปฏิสัมพันธ์ในกิจกรรมร่วมกันทั้งในอดีตและปัจจุบัน (ครู ผู้จัดการ ผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน คู่ค้าทางธุรกิจ) เมื่อผู้ให้สัมภาษณ์ “วาดภาพ” คนเหล่านี้ในบริบทของสถานการณ์จริง จริงๆ แล้วเขาจะพูดถึงสิ่งที่สำคัญสำหรับเขาเป็นการส่วนตัว สิ่งที่เขาเห็นคุณค่าในผู้คน สิ่งที่เขายอมรับ สิ่งที่เขาปฏิเสธ สิ่งที่เขามุ่งเน้น ในการปฏิสัมพันธ์ในทางปฏิบัติกับผู้อื่น ฯลฯ เป็นต้น ดังนั้น เรากำลังเผชิญกับการฉายภาพ: ในเรื่องราวเกี่ยวกับผู้อื่น บุคลิกภาพของผู้บรรยายเอง ทัศนคติของเขา การวางแนวคุณค่า ลักษณะที่เขาอธิบายผู้อื่นด้วย เมื่อแนวคิดการบริหารจัดการของเขาเองถูกเปิดเผย

2. “ ช่วงเวลาเชิงโมโนโลยี”:ผู้ให้สัมภาษณ์พูดถึงสถานการณ์สำคัญในอดีตในอาชีพของเขา จากนั้นการอภิปรายหลักก็เริ่มต้นขึ้น

ส่วนที่ไม่เชื่อเรื่องพระเจ้าของการสัมภาษณ์จะมีการเล่นบทสนทนาในจินตนาการของผู้เข้าร่วมที่สำคัญในสถานการณ์นี้โดยหารือเกี่ยวกับสถานการณ์นี้ ผู้ให้สัมภาษณ์ไม่เพียงแต่กำหนดคำตอบเท่านั้น แต่ยังตั้งคำถามในนามของผู้เข้าร่วมคนหนึ่งในสถานการณ์นั้นให้กับอีกคนหนึ่งด้วย ในกรณีที่ลังเล ผู้สัมภาษณ์จะสนับสนุนให้ผู้ให้สัมภาษณ์แสดงคำพูดด้วยคำพูดประเภทนี้: “พนักงานที่ดื้อรั้นของคุณพูดอะไรเกี่ยวกับข้อเท็จจริงนี้” เอ็กซ์?» เนื่องจากผู้ให้สัมภาษณ์เองก็กำหนดทั้งคำถามและคำตอบ การสัมภาษณ์จึงกลายเป็นบทพูดคนเดียว

3. การสัมภาษณ์ตามสถานการณ์:ร่วมกับผู้ให้สัมภาษณ์ สถานการณ์สำคัญที่อาจเกิดขึ้นในอนาคตในกิจกรรมการบริหารจัดการที่อยู่ข้างหน้าเขาจะได้รับการวิเคราะห์และ "ถูกเล่นงาน" สถานการณ์สำคัญจะถูกเลือกตามการวิเคราะห์ข้อกำหนดของกิจกรรม

4. เป็นไปได้ ตัวเลือกการสัมภาษณ์ตามสถานการณ์เมื่อพิจารณาสถานการณ์จริงในอดีตของผู้ถูกประเมิน

ตัวเลือก (3) และ (4) ของการสัมภาษณ์ตามสถานการณ์ สมมุติว่ามีระบบบางอย่างสำหรับการอธิบายและวิเคราะห์พฤติกรรมของสถานการณ์ พฤติกรรมสามารถอธิบายได้เป็นเงื่อนไข "สถานการณ์เริ่มต้น" - "การกระทำ" - "ผลลัพธ์"ในกรณีนี้ หัวข้อการวิเคราะห์จะกลายเป็นแนวคิดของผู้ให้สัมภาษณ์เกี่ยวกับสถานการณ์ การกระทำที่เป็นไปได้ และขอบเขตของผลลัพธ์ที่สำคัญ จากนี้ จึงมีการสร้างการคาดการณ์การกระทำของเขาในสถานการณ์การจัดการในอนาคต

พฤติกรรมสามารถอธิบายได้เป็นเงื่อนไข "ความคาดหวัง"- "ความหมาย" 1 . จากนั้นการเน้นย้ำในการวิเคราะห์สถานการณ์ก็เปลี่ยนไป และระบบคำถามของหัวเรื่องก็เปลี่ยนไปเช่นกัน ตัวอย่างเช่น รูปแบบทั่วไปของคำถามเพื่ออธิบายสถานการณ์เฉพาะอาจเป็นดังแสดงในรูปที่ 1 11.9.

ความถูกต้องของวิธีสัมภาษณ์ขึ้นอยู่กับทักษะของผู้สัมภาษณ์เป็นอย่างมาก เทคนิคการสัมภาษณ์เชิงลึกควรใช้โดยผู้เชี่ยวชาญด้านสุขภาพจิตที่ได้รับการฝึกอบรมเท่านั้น ในทางปฏิบัติ การคัดเลือกผู้สมัครในตำแหน่งงานว่างและการประเมินบุคลากรที่มีอยู่ผ่านการสัมภาษณ์มักดำเนินการโดยผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้จัดการสายงาน ในกรณีนี้จะใช้แผนการสัมภาษณ์เฉพาะเรื่องที่เรียบง่าย อย่างไรก็ตาม แม้แต่การสัมภาษณ์แบบเรียบง่ายก็ให้ข้อมูลที่มีค่าไม่มากก็น้อยเมื่อมีการเตรียมผู้สัมภาษณ์เบื้องต้นเท่านั้น

การเตรียมตัวของผู้สัมภาษณ์. เนื่องจากการสัมภาษณ์คือการสื่อสาร การฝึกอบรมด้านการสื่อสารของผู้สัมภาษณ์จึงมีความจำเป็นเป็นอันดับแรก เนื้อหาของการฝึกอบรมประเภทนี้รวมถึงการฝึกฝนเทคนิคในการสร้างและรักษาการติดต่อและเทคนิคการวางแนวในคำแถลงของพันธมิตร ในแง่ของรูปแบบการคลอด นี่คือการฝึกพฤติกรรมประเภทหนึ่ง

สำหรับผู้ที่ไม่ได้รับการฝึกอบรมเฉพาะเจาะจงในฐานะผู้สัมภาษณ์ โดยปกติจะมีแนวทางง่ายๆ ในการเตรียมและดำเนินการสัมภาษณ์

ให้เราพิจารณาคุณสมบัติของการเตรียมและดำเนินการสัมภาษณ์ก่อน การคัดเลือกผู้สมัคร(ภายนอก ไม่ใช่จากพนักงานขององค์กร) สำหรับตำแหน่งงานว่าง

การเตรียมการสัมภาษณ์ วัตถุประสงค์หลักของการเตรียมการคือเพื่อพัฒนากรอบการสัมภาษณ์แบบกึ่งโครงสร้าง ในการทำเช่นนี้ คุณต้องทำความคุ้นเคยกับแหล่งข้อมูลที่มีอยู่สำหรับผู้สมัคร (ใบสมัคร แบบสอบถาม ประวัติย่อ คำแนะนำ ข้อมูลการวินิจฉัย หากมี) วิเคราะห์

ครามเพน จี.ปอดคนทฤษฎีจิตวิทยา ก็อททิงเกน, 1987.

ผลลัพธ์ของการเตรียมการคือโครงร่างการสัมภาษณ์งาน ในกรณีที่ง่ายที่สุด วงจรจะดูเหมือนดังแสดงในตาราง 11.10.

ทาบลิยา11.ว

ขั้นตอนการสัมภาษณ์

การเตรียมการสัมภาษณ์ยังรวมถึงการสร้างเงื่อนไขในการดำเนินการ: ห้องที่เหมาะสม ห้ามใช้โทรศัพท์ ป้าย “ห้ามรบกวน” ที่ประตู มีเพียงวัสดุที่จำเป็นบนโต๊ะเท่านั้น ควรจัดสรรเวลาให้เพียงพอสำหรับการสัมภาษณ์: เตรียมความพร้อมด้านจิตใจ ดำเนินการสัมภาษณ์โดยไม่เครียด มีเวลา "แยกแยะ" ความประทับใจและสรุปผล

การดำเนินการสัมภาษณ์ การจัดการการสัมภาษณ์อย่างมีประสิทธิภาพหมายถึงการรักษาสายสัมพันธ์กับผู้สมัครและใช้คำถามประเภทต่างๆ อย่างถูกต้อง

เพื่อรักษาการติดต่อ คุณต้อง: จริงจังแต่ไม่ตึงเครียด อบอุ่นแต่ไม่คุ้นเคย อย่ายืนกรานในเรื่องที่ผู้สมัครขัดขืนทั้งโดยรู้ตัวหรือไม่รู้ตัว ถามเฉพาะข้อมูลที่สามารถนำมาใช้ประเมินได้จริงเท่านั้น (ทำตามความอยากรู้อยากเห็นของคุณ) , อธิบายขั้นตอนการสัมภาษณ์เมื่อจำเป็น

ในกรณีนี้ คุณสามารถค่อยๆ ขจัดสิ่งรบกวนที่ไม่เอื้ออำนวยต่อการสัมภาษณ์ได้: ความกระวนกระวายใจ ปฏิกิริยา "การป้องกัน" ของผู้สมัคร "การแสดงบทบาท" การรบกวนภายใน (ความเหนื่อยล้า ความหมกมุ่นของผู้สมัครกับปัญหาที่ไม่เกี่ยวข้องกับการสัมภาษณ์ ฯลฯ) .

การรักษาการติดต่อยังเกี่ยวข้องกับการใช้คำถามประเภทต่างๆ อย่างถูกต้อง ความจริงก็คือ คำถามสามารถทำลายหรือในทางกลับกัน เสริมสร้างการติดต่อกับผู้สมัครได้ ในตาราง 11.11 ให้ตัวอย่างผลกระทบของคำถามต่อระดับการติดต่อ

คำตอบของผู้สมัครบางครั้งอาจเป็นเพียงผิวเผินหรือเป็นนามธรรมมากเกินไปและเป็นทางการ การจัดการความคืบหน้าของการสัมภาษณ์ในกรณีนี้ทำได้โดยใช้ เจาะลึกหรือระบุคำถามตัวอย่างเช่น ผู้สมัคร

สามารถบอกได้ว่าเขาไม่พอใจกับระดับวินัยในการปฏิบัติงานในองค์กรของเขา คำถามเชิงลึกในกรณีนี้อาจฟังดูเหมือน: “ทำไมคุณถึงคิดว่าพนักงานเป็นตัวเลือกขนาดนั้น” คำถามเชิงลึกสนับสนุนการวิเคราะห์สาเหตุของสถานการณ์ปัจจุบัน ในระหว่างการวิเคราะห์นี้ จะเปิดเผยความฉลาด ความสามารถ ทัศนคติ และรูปแบบการบริหารจัดการของผู้สมัคร คำถามเฉพาะเจาะจงมีการกำหนดไว้แตกต่างออกไป: “อะไรคือลักษณะที่แท้จริงของวินัยในการทำงานต่ำ” คำถามเฉพาะเจาะจงช่วยให้คุณสามารถชี้แจงความคิดของผู้สมัครเกี่ยวกับความเข้าใจของเขาที่มีระเบียบวินัยต่ำหรือสูง ข้อกำหนดทางวินัยและรูปแบบการควบคุมของเขาอยู่ในระดับใด

ตารางที่ 11.11

ผลกระทบของคำถามประเภทต่างๆ ที่มีต่อระดับการติดต่อกับผู้สมัคร

การใช้คำถามเชิงลึกและเฉพาะเจาะจง: “ทำไม..?” และ “สิ่งนี้แสดงออกมาได้อย่างไร..?” - ช่วยให้คุณสามารถปรับระดับความลึก/พื้นผิว และนามธรรม/ความเป็นรูปธรรมของคำตอบของผู้สมัครได้

การสัมภาษณ์ที่ดำเนินการเพื่อคัดเลือกผู้สมัคร ดังที่เห็นได้จากทุกสิ่งที่กล่าวข้างต้น ดำเนินการโดยเน้นไปที่การวิเคราะห์ชีวประวัติ ในแง่นี้เนื้อหาและเป้าหมายของวิธีการวิเคราะห์ข้อมูลชีวประวัติมีความใกล้เคียงกันมาก โฟกัสชีวประวัติของการสัมภาษณ์“ที่ทางเข้าองค์กร” ถูกกำหนดโดยข้อเท็จจริงที่ว่ามีข้อมูลเบื้องต้นเกี่ยวกับผู้สมัครเข้าองค์กรน้อยมาก

โดยสรุปเราจะพิจารณาคุณสมบัติของการสัมภาษณ์โดยย่อด้วย การสรรหาภายในกล่าวคือเมื่อคัดเลือกผู้สมัครจากผู้บริหารที่มีอยู่

ในกรณีนี้ องค์กรมีข้อมูลเบื้องต้นที่สมบูรณ์เพียงพอเกี่ยวกับผู้จัดการที่ได้รับการประเมิน ซึ่งตามหลักการแล้ว สามารถเข้าถึงได้และสามารถ

ทำแผลด้วยวิธีพิเศษ ข้อมูลนี้จำเป็นต้องใช้ในการเตรียมการสัมภาษณ์

การเตรียมการสัมภาษณ์การสัมภาษณ์มักจะดำเนินการโดยผู้จัดการสายงานและ/หรือผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลทุกๆ หกเดือน (หรือหนึ่งปี) ประสิทธิผลของการสัมภาษณ์จะขึ้นอยู่กับการเตรียมการสัมภาษณ์อย่างละเอียดเป็นหลัก ทั้งผู้สัมภาษณ์และผู้จัดการที่ได้รับการประเมินควรเตรียมตัวสำหรับการสัมภาษณ์

การเตรียมความพร้อมของผู้สัมภาษณ์รวมถึงการประเมินเบื้องต้นของผู้จัดการโดยเพื่อนร่วมงานและ/หรือผู้จัดการเอง (ผู้สัมภาษณ์) จากผลการประเมิน ผู้สัมภาษณ์จะสรุปคำถามสำหรับผู้ถูกประเมิน

การเตรียมความพร้อมของผู้ประเมินรวมถึงการปฏิบัติงานประเมินตนเองให้เสร็จสิ้น ในรูปแบบที่เรียบง่ายที่สุดคือรายงานส่วนตัวสั้นๆ

แผนการสัมภาษณ์จัดทำขึ้นโดยผู้สัมภาษณ์โดยอิงจากการเปรียบเทียบการประเมินเบื้องต้นและการประเมินตนเองของผู้จัดการ แผนภาพทั่วไปของแผนแสดงไว้ในรูปที่ 1 11.11.

การดำเนินการสัมภาษณ์วิธีการสัมภาษณ์ขึ้นอยู่กับตำแหน่งในระบบการประเมินบุคลากรเป็นอย่างมาก: การสัมภาษณ์อาจเป็นเพียงการวินิจฉัยเท่านั้นหรืออาจเสร็จสิ้นขั้นตอนการประเมินของผู้จัดการ

ในกรณีแรก การสัมภาษณ์มีวัตถุประสงค์เพื่อชี้แจงข้อมูลที่มีอยู่และรับข้อมูลเพิ่มเติมสำหรับการประเมินขั้นสุดท้ายในภายหลัง การสัมภาษณ์เวอร์ชันนี้ในแง่เทคนิคจะคล้ายกับการสัมภาษณ์ที่อธิบายไว้ข้างต้นสำหรับการคัดเลือกผู้สมัคร

อย่างไรก็ตาม มีความแตกต่างด้านระเบียบวิธีที่สำคัญสองประการ: ประการแรกมีการให้ความสนใจเป็นพิเศษเพื่อให้ได้รับความไว้วางใจและรับประกันการรักษาความลับของข้อมูลที่ได้รับจากการสัมภาษณ์ ความจริงก็คือผู้ให้สัมภาษณ์เป็นพนักงานขององค์กรและอาจกลัวว่าข้อมูลที่ได้รับจะถูกนำไปใช้ในทางที่ผิด

คำถามเพื่อการอภิปราย รูปที่. 11.11. แผนภาพแผนการสัมภาษณ์

ไม่มีข้อมูลจากเขา นั่นคือเหตุผลที่การสัมภาษณ์เพื่อวินิจฉัยเผยให้เห็นความถูกต้องสูงสุดเมื่อประเมินบุคลากรภายในกรอบของโครงการพัฒนาบุคลากร เมื่อเน้นการประเมินเพื่อวัตถุประสงค์ในการให้คำปรึกษาผู้จัดการ และความถูกต้องต่ำกว่าเมื่อประเมินบุคลากรเพื่อแก้ไขปัญหาการจ่ายเงินและตัดสินใจด้านบุคลากร ดังนั้นการสัมภาษณ์จึงดำเนินการโดยเน้นการประเมินโดยทั่วไปของผู้จัดการและการอภิปรายเชิงสร้างสรรค์เกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการพัฒนาของเขา และรายละเอียดส่วนตัวยังคงทราบเฉพาะผู้สัมภาษณ์และผู้จัดการที่ได้รับการประเมินเท่านั้น

ประการที่สองการสัมภาษณ์ส่วนใหญ่จะกล่าวถึงการกระทำของผู้จัดการในสถานการณ์การจัดการในปัจจุบัน และข้อมูลชีวประวัติทำหน้าที่เป็นพื้นฐานในการวินิจฉัยสำหรับการตีความคุณลักษณะของพฤติกรรมของผู้จัดการเท่านั้น

ในกรณีที่การสัมภาษณ์เสร็จสิ้นกระบวนการประเมิน จุดมุ่งหมายไม่เพียงแต่เพื่อให้ได้ข้อมูลการวินิจฉัยเพื่อชี้แจงการประเมินเท่านั้น แต่ยังเป็นการหารือเกี่ยวกับการประเมินร่วมกับผู้ประเมินด้วย

วิธีการตามสถานการณ์วิธีการวินิจฉัยตามสถานการณ์จะขึ้นอยู่กับการสังเกตพฤติกรรมของผู้รับการทดลองในสถานการณ์จำลอง (จำลอง) แต่ละวิธีประกอบด้วยสองส่วน: สถานการณ์ที่กระตุ้นและเทคนิคการสังเกต ขึ้นอยู่กับเนื้อหาของสถานการณ์ ประเภทวิธีการตามสถานการณ์ที่ใช้บ่อยที่สุดต่อไปนี้สามารถแยกแยะได้:

♦ “ตะกร้าไปรษณีย์”;

♦ รายงานและการนำเสนอ;

♦ เกมเล่นตามบทบาท;

♦ การอภิปรายกลุ่ม;

♦ การวิเคราะห์กรณี (“วิธีการกรณี”);

♦ เกมวางแผน;

♦วิธีการสถานการณ์

วิธีการจะถูกเลือกตามผลลัพธ์ของการวิเคราะห์เบื้องต้นของกิจกรรม เพื่อให้ในสถานการณ์ที่กระตุ้นให้เกิดความเป็นไปได้และความจำเป็นในการแสดงให้เห็นถึงคุณสมบัติที่สำคัญทางวิชาชีพที่จำเป็นของวิธีการดังกล่าว

เนเจรา สถานการณ์ที่สร้างขึ้นได้รับการจัดการโดยผู้ดำเนินรายการที่ได้รับการฝึกอบรมมาเป็นพิเศษ การสังเกตจะดำเนินการโดยผู้สังเกตการณ์ที่ได้รับการฝึกอบรม (นักจิตวิทยาและ/หรือผู้จัดการจริงหรือในอนาคตของผู้สมัครที่เป็นผู้บริหารที่ได้รับการประเมิน)

วิธีการตามสถานการณ์จะใช้เทคนิคการสังเกตแบบมีโครงสร้างเสมอ พื้นฐานโครงสร้างการสังเกตที่ง่ายที่สุดคือ การให้คะแนนระดับข้อกำหนดแต่ละข้อสำหรับผู้จัดการจะถูกแปลงเป็นระดับการให้คะแนน (โดยปกติแล้วจะเป็นการจัดอันดับเชิงตัวเลขโดยตรง เช่น เป็นคะแนน) จากผลการสังเกตจะมีการให้คะแนนระดับสำหรับความใกล้ชิดของพฤติกรรมกับการกระทำที่จำเป็นในสถานการณ์ที่ถูกกระตุ้น (ข้อกำหนดสำหรับการกระทำนั้นสอดคล้องกับข้อกำหนดของตำแหน่งงานที่กำหนดไว้อย่างเคร่งครัด) ให้เรายกตัวอย่างขั้นตอนในการสร้างสถานการณ์การวินิจฉัย

1. “ ตะกร้าเมล”: ขึ้นอยู่กับข้อความที่ตัดตอนมาจากเอกสาร (การโต้ตอบในตะกร้าเมล) จำเป็นต้องทำข้อสรุปเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับลักษณะของปัญหาที่สะท้อนอยู่ในนั้น ตัดสินใจเกี่ยวกับปัญหา และใช้วิธีแก้ไข ไปยังเอกสาร มีการเสนอเอกสารตั้งแต่ 15 ถึง 40 รายการ ระยะเวลาของขั้นตอนคือตั้งแต่ 1 ชั่วโมงถึง 4 ชั่วโมง

พื้นที่การประเมิน:การเตรียมแนวความคิด ศักยภาพขององค์กร การต้านทานต่อความเครียด ความอ่อนไหว ความคิดสร้างสรรค์ ความยืดหยุ่น ความคิดริเริ่ม การวางแผน การมอบหมาย การจัดองค์กรในการควบคุม การต่อต้านความเครียด "

2. “การนำเสนอ”, “รายงาน”: รายงาน (วาจา) ในหัวข้อที่เลือกหรือการนำเสนอตนเองในฐานะหัวหน้าแผนก (องค์กร) การนำเสนอขององค์กรบริการผลิตภัณฑ์ ระยะเวลาการเตรียมการ: หัวข้อแยก - ตั้งแต่ 5 ถึง 10 นาที ธีมสากล - จาก 15 ถึง 30 นาที ระยะเวลาของรายงานหรือการนำเสนอคือ 10 ถึง 30 นาที

พื้นที่การประเมิน:การเตรียมแนวความคิด การสื่อสารด้วยวาจา การต้านทานความเครียด การศึกษาด้วยตนเอง ความยืดหยุ่น ความมั่นใจ ความเป็นอิสระ การต้านทานต่อความเครียด การคิดที่แตกต่าง ความมั่นคงทางอารมณ์ แรงจูงใจในวิชาชีพ ความร่วมมือ การติดต่อ

3. การอภิปรายกลุ่ม: กลุ่มของผู้สมัครที่ได้รับการประเมินจะได้รับเชิญให้อภิปรายหัวข้อที่เป็นข้อขัดแย้งที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมทางวิชาชีพหรือปัญหาขององค์กรได้อย่างอิสระโดยไม่ต้องมีผู้นำที่ได้รับการแต่งตั้งเป็นพิเศษ โดยปกติการอภิปรายจะใช้เวลาไม่เกินหนึ่งชั่วโมง หลังจากการอภิปรายสิ้นสุดลง ผู้เข้าร่วมผลัดกันแสดงความประทับใจต่อหลักสูตรและผลลัพธ์ของการสนทนา

พื้นที่การประเมิน:คุณสมบัติทางแนวคิด (การคิดอย่างเป็นระบบ การคิดในปัญหาที่มีโครงสร้างไม่ดี การเปิดกว้างต่ออนาคตและการเปลี่ยนแปลง ความไวต่อสัญญาณอ่อน) รูปแบบความเป็นผู้นำ (กิจกรรม ลักษณะตำแหน่งและบทบาทในการทำงานกลุ่ม ความสามารถในการเป็นผู้เชี่ยวชาญหรือใช้ผู้เชี่ยวชาญ ค่านิยมและความรับผิดชอบ การครอบงำ) คุณภาพการสื่อสาร (รูปแบบการสื่อสาร การแก้ไขข้อขัดแย้ง ความร่วมมือ)

เมื่อทำงานเป็นกลุ่ม (เช่น ในการอภิปราย) จะใช้เทคนิคการสังเกตอย่างเป็นหมวดหมู่ด้วย ด้านล่างนี้เป็นแผนการสังเกตการณ์ที่เสนอโดย R. Bales หน่วย (หมวดหมู่) ของการสังเกตในโครงการคือ ปฏิสัมพันธ์(ปฏิสัมพันธ์เดียวระหว่างสมาชิกกลุ่ม)

ปฏิสัมพันธ์แบ่งออกเป็นกลุ่มต่อไปนี้: (4)-(9) - พื้นที่ของการโต้ตอบที่ระบุสถานการณ์ (“ภายนอก”, การแยกกลุ่ม), O)-(Z) และ (10)-(12) -

พื้นที่ของการปฏิสัมพันธ์ทางสังคมและอารมณ์(“สถานการณ์ภายใน” การรวมกลุ่ม) ในทางกลับกันการโต้ตอบกับงานจะแบ่งออกเป็น คล่องแคล่ว:(4)-(6) และ เฉยๆ:(7)-(9).

ปฏิสัมพันธ์ทางสังคมและอารมณ์แบ่งออกเป็น เชิงบวก(ผลงานเชิงบวกต่อบรรยากาศกลุ่มและการรวมกลุ่ม) และ เชิงลบ(ผลงานเชิงลบ)

ในที่สุด ปฏิสัมพันธ์จะถูกแบ่งตามขั้นตอนในกระบวนการแก้ไขปัญหากลุ่ม:

♦ การวางแนวปัญหา: (6), (7),

♦ คะแนน: (5), (8),

♦การควบคุม: (4), (9),

♦ การตัดสินใจ: (3), (10),

♦ บรรเทาความตึงเครียด: (2), (11),

♦บูรณาการ: (1), (12)

ในตาราง 11.12 ให้คำอธิบายแผนการสังเกตการณ์แต่ละประเภท

ทาบลิยา 11.12

1. แสดงความสามัคคี ช่วยเหลือผู้อื่น ช่วยเหลือ ให้กำลังใจ

2. รู้สึกอิสระ พูดตลก หัวเราะ แสดงความพึงพอใจ

3. เห็นด้วย เชื่อฟัง เข้าใจ ยอมจำนนต่อผู้อื่น

4. ให้คำแนะนำ โอกาสในการขาย (โดยคำนึงถึงความเป็นอิสระของผู้อื่น)

5. แสดงความคิดเห็น ประเมิน วิเคราะห์ แสดงความรู้สึกหรือความปรารถนาของตน

6. ปฐมนิเทศ แจ้ง ทำซ้ำ อธิบาย ยืนยัน.

7. ขอคำแนะนำ ข้อมูล การยืนยัน คำอธิบาย

8. ถามความคิดเห็น ทัศนคติของผู้อื่น สนใจประเมินการกระทำของตน แสดงความรู้สึกต่อพฤติกรรมของตน

9. มุ่งเน้นไปที่ข้อเสนอ ขอคำแนะนำเกี่ยวกับแนวทางปฏิบัติที่เป็นไปได้

10. ไม่เห็นด้วย ก่อวินาศกรรม ไม่ให้ความช่วยเหลือ กระทำการอย่างเป็นทางการ

11. แสดงความตึงเครียด ระคายเคือง ขอความช่วยเหลือ หลีกเลี่ยงการกระทำร่วมกัน

12. แสดงความเป็นปรปักษ์ต่อผู้อื่น ดูหมิ่นผู้อื่น ปกป้องและยืนยันตัวเอง

จากผลการสังเกต จะมีการคำนวณและกำหนดจำนวนการโต้ตอบของแต่ละประเภท โปรไฟล์ผู้สมัครแบบโต้ตอบ(ในขั้นตอนใดของงานกลุ่มที่ผู้สมัครได้รับการประเมินมีความกระตือรือร้นเป็นพิเศษ เขามุ่งเน้นงานกลุ่มในด้านใด กิจกรรมของเขามีการกระจายอย่างไร: เพื่อควบคุมบรรยากาศของกลุ่ม เพื่อมีอิทธิพลต่อสมาชิกกลุ่ม กับเนื้อหาของงาน)

หลังจากการวิจัยเป็นเวลาหลายปี ได้มีการแก้ไขโครงการของ R. Bales ปรากฎว่าการโต้ตอบบางอย่างเกิดขึ้นน้อยมากในทางปฏิบัติและสมควรได้รับการยกเว้นจากโครงการนี้ และบางปฏิสัมพันธ์ก็ต่างกันภายในและควร "แยก" ออกเป็นหลาย ๆ การโต้ตอบแยกกัน ด้านล่างนี้เป็นการแก้ไขแผนการสังเกตของ R. Bales ซึ่งดำเนินการโดย A. Borgatta เนื่องจากการตีความสำหรับรูปแบบใหม่ยังคงเหมือนเดิม จึงมีการกำหนดหมายเลขประเภทการสังเกต (ปฏิสัมพันธ์) สองประเภท - ตาม R. Bales และตาม A. Borgatta (ตาราง 11.13)

ทาบลิยา 12.13

ในบรรดาแผนการสังเกตตามหมวดหมู่ ยังมีแผนเฉพาะที่ออกแบบมาเพื่อประเมินลักษณะเฉพาะของพฤติกรรมของผู้จัดการอีกด้วย ด้านล่างนี้คือแผนภูมิสังเกตการณ์ของ Carter ที่วิเคราะห์พฤติกรรมความเป็นผู้นำในกลุ่ม รูปแบบการสังเกตประกอบด้วยหลายคลาส หมวดหมู่การสังเกต