แผนปฏิบัติการด้านการบริหารอาชีพบุคลากร การจัดการอาชีพแบบมืออาชีพ อาชีพและตัวละคร แนวทางการประเมินประสิทธิผลการบริหารอาชีพบุคลากร

ส่วนที่สี่

การพัฒนาส่วนบุคคลในองค์กรและการตลาดเชิงพฤติกรรม

บทที่ 19

การบริหารการพัฒนาส่วนบุคคลในองค์กร

การบริหารอาชีพของบุคลากรในองค์กร

ระบบส่งเสริมวิชาชีพและวิชาชีพบุคลากร

ทำงานร่วมกับบุคลากรสำรอง

ความเป็นมืออาชีพหมายถึงความสม่ำเสมอของผลลัพธ์

มาร์ก ทเวน นักเขียน

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาปัญหาด้านอาชีพได้รับความเกี่ยวข้องโดยเฉพาะซึ่งเกิดจากการปฏิรูปพื้นที่หลักทั้งหมดของสังคม เศรษฐกิจตลาดซึ่งนำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลงทัศนคติต่อกระบวนการและปรากฏการณ์ต่าง ๆ ที่จนถึงขณะนี้ยังคงไม่อยู่ในสายตาเนื่องจากการรับรู้เชิงลบ. สิ่งที่ก่อนหน้านี้ถือเป็นผลผลิตของสังคมกระฎุมพีและถูกระบุด้วยลัทธิอาชีพ ในปัจจุบัน ได้รับการยกระดับให้เป็นตัวบ่งชี้ที่สำคัญของการพัฒนามนุษย์ในระบบโครงสร้างทางสังคม ซึ่งเป็นปัจจัยและเงื่อนไขสำคัญในการปรับปรุงบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา เพิ่มแรงงาน ผลผลิตในองค์กรและความสามารถในการแข่งขัน

อาชีพ- กระบวนการที่เปลี่ยนแปลงและพัฒนาอยู่ตลอดเวลาซึ่งสามารถมองได้ทั้งในแง่แคบและกว้าง

ในแง่แคบ อาชีพเกี่ยวข้องกับกิจกรรมการทำงานของบุคคล ชีวิตในอาชีพของเขา ซึ่งหมายถึงการเป็นเจ้าหน้าที่ที่มีจุดประสงค์และ การเติบโตอย่างมืออาชีพความก้าวหน้าในอาชีพการงานอย่างก้าวหน้า การเปลี่ยนแปลงทักษะ ความสามารถ คุณสมบัติ และค่าตอบแทนที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของพนักงาน ทั้งหมดนี้เกี่ยวข้องกับแง่มุมขององค์กรในอาชีพ

ในแง่กว้าง แนวคิดของ "อาชีพ" หมายถึง "ลำดับทั่วไปของขั้นตอนของการพัฒนามนุษย์ในด้านหลักของชีวิต - อาชีพ ครอบครัว การทำงาน การพักผ่อน อาชีพไม่ใช่แค่การเลื่อนตำแหน่งเท่านั้น

การจัดการอาชีพทางวิชาชีพของบุคลากรในองค์กร

อาชีพคือการก้าวหน้าในอาชีพการงาน การเปลี่ยนแปลงทักษะ ความสามารถ คุณสมบัติ และค่าตอบแทนที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของพนักงาน

มีอาชีพและอาชีพภายในองค์กร

อาชีพการงานโดดเด่นด้วยความจริงที่ว่าบุคคลในกระบวนการของเขา กิจกรรมระดับมืออาชีพผ่านขั้นตอนการพัฒนาต่างๆ: การฝึกอบรม การเข้าสู่งาน การเติบโตทางอาชีพ การสนับสนุนความสามารถทางวิชาชีพส่วนบุคคล การเกษียณอายุ พนักงานคนใดคนหนึ่งสามารถผ่านขั้นตอนเหล่านี้ตามลำดับในองค์กรต่างๆ

อาชีพภายในองค์กรครอบคลุมการเปลี่ยนแปลงขั้นตอนการพัฒนาพนักงานอย่างต่อเนื่องภายในองค์กรเดียวและดำเนินการใน 3 ทิศทางหลัก:

แนวตั้ง - เป็นไปตามทิศทางนี้ที่แนวคิดเรื่องอาชีพมักเชื่อมโยงกันเนื่องจากในกรณีนี้ความก้าวหน้าจะมองเห็นได้ชัดเจนที่สุด ทิศทางแนวตั้งของอาชีพเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นการยกระดับไปสู่ระดับที่สูงขึ้นของลำดับชั้นของโครงสร้าง

แนวนอน - ย้ายไปยังพื้นที่ทำงานอื่นของกิจกรรมหรือปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการในระดับที่ไม่มีการกำหนดอย่างเป็นทางการอย่างเข้มงวดในโครงสร้างองค์กร (เช่นบทบาทของหัวหน้าคณะทำงานชั่วคราวโปรแกรม ฯลฯ ). อาชีพแนวนอนอาจรวมถึงการขยายหรือทำให้งานซับซ้อนในระดับก่อนหน้า (โดยปกติจะมีการเปลี่ยนแปลงค่าตอบแทนที่เพียงพอ) centripetal - ทิศทางนี้ชัดเจนน้อยที่สุดแม้ว่าในหลายกรณีจะน่าดึงดูดสำหรับพนักงานก็ตาม อาชีพที่เป็นศูนย์กลางหมายถึงการก้าวไปสู่แกนกลางซึ่งก็คือความเป็นผู้นำขององค์กร ตัวอย่างเช่น การเชิญพนักงานเข้าร่วมการประชุมที่ไม่เคยมีมาก่อน ทั้งในรูปแบบที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ ทำให้เขาสามารถเข้าถึงแหล่งข้อมูลที่ไม่เป็นทางการ และปฏิบัติตามคำแนะนำที่สำคัญบางประการจากฝ่ายบริหาร

ภารกิจหลักของการวางแผนอาชีพและการนำไปปฏิบัติคือเพื่อให้แน่ใจว่ามีปฏิสัมพันธ์ระหว่างอาชีพและอาชีพภายในองค์กร การโต้ตอบนี้เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานหลายอย่าง:

1) การบรรลุความสัมพันธ์ระหว่างเป้าหมายขององค์กรและพนักงานแต่ละคน

2) การวางแผนอาชีพของพนักงานเฉพาะรายเพื่อคำนึงถึงเขา ความต้องการเฉพาะและสถานการณ์ต่างๆ

3) สร้างความมั่นใจว่ากระบวนการบริหารจัดการอาชีพมีความเปิดกว้าง

4) ขจัด "ทางตันในอาชีพ" ซึ่งแทบไม่มีโอกาสในการพัฒนาพนักงาน

5) การปรับปรุงคุณภาพของกระบวนการวางแผนอาชีพ

6) การก่อตัวของเกณฑ์การมองเห็นและการรับรู้สำหรับการเติบโตทางอาชีพที่ใช้ในการตัดสินใจในอาชีพเฉพาะ

7) ศึกษาศักยภาพในอาชีพของพนักงาน

8) สร้างความมั่นใจในการประเมินศักยภาพในอาชีพของพนักงานอย่างสมเหตุสมผล เพื่อลดความคาดหวังที่ไม่สมจริง

9) การระบุเส้นทางอาชีพซึ่งจะตอบสนองความต้องการเชิงปริมาณและคุณภาพสำหรับบุคลากรในเวลาที่เหมาะสมและในสถานที่ที่เหมาะสม

การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าพนักงานมักจะไม่ทราบถึงโอกาสของตนในทีมที่กำหนด สิ่งนี้บ่งชี้ถึงการบริหารจัดการบุคลากรที่ไม่ดี ขาดการวางแผนและการควบคุมอาชีพในองค์กร

การวางแผนและควบคุมอาชีพทางธุรกิจนั้นอยู่ที่ความจริงที่ว่าตั้งแต่วินาทีที่พนักงานได้รับการยอมรับเข้าสู่องค์กรความก้าวหน้าในแนวนอนและแนวตั้งอย่างเป็นระบบของเขาผ่านระบบตำแหน่งหรืองานก็เริ่มต้นขึ้น พนักงานต้องรู้ไม่เพียงแต่โอกาสของเขาในระยะสั้นและระยะยาวเท่านั้น แต่ยังรวมถึงตัวบ่งชี้ที่เขาต้องบรรลุเพื่อที่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่ง

การวางแผนอาชีพรูปแบบหนึ่งคือระบบการจ้างงานตลอดชีวิตที่กล่าวถึงก่อนหน้านี้ ซึ่งเป็นเรื่องปกติในญี่ปุ่น และเปิดโอกาสให้พนักงานเปลี่ยนสถานที่หลายแห่ง เปลี่ยนสายงานกิจกรรม และความก้าวหน้าในอาชีพ ทั้งหมดนี้อยู่ภายในบริษัทเดียวกัน

ระบบการจ้างงานตลอดชีวิตของญี่ปุ่นเป็นรูปแบบการจ้างงานที่รับประกันซึ่งจะสร้างความมั่นใจของพนักงานในอนาคต ความปรารถนาที่จะมีหลักประกันความมั่นคงในการทำงานเกิดจากสาเหตุดังต่อไปนี้:

กลัวถูกไล่ออก ซึ่งสร้างสภาพแวดล้อมทางประสาทและลดประสิทธิภาพการทำงาน

ความกลัวที่จะตกงานเนื่องจากการใช้อุปกรณ์ใหม่ซึ่งนำไปสู่การชะลอตัวในการพัฒนาทางเทคนิคของการผลิต

การหมุนเวียนของพนักงานสูง ซึ่งเป็นค่าใช้จ่ายต่อองค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพนักงานที่มีคุณสมบัติสูงลาออก

การดูแลความมั่นคงของงานถือเป็นปัญหาที่ยากที่สุดประการหนึ่งของการบริหารงานบุคคลในองค์กร ผู้จัดการบางคนไม่ต้องการที่จะพิจารณาเรื่องนี้ด้วยซ้ำโดยเชื่อว่าในสภาวะตลาดผู้ประกอบการเองก็ตัดสินใจว่าจะไล่ออกเมื่อใดและใคร อย่างไรก็ตาม หากผู้นำขององค์กรสนใจในคุณภาพและประสิทธิภาพของงานของผู้ใต้บังคับบัญชา พวกเขาจะต้องให้หลักประกันในการรักษางานของตนไว้

ชาวญี่ปุ่นมีความเห็นว่าผู้จัดการจะต้องเป็นผู้เชี่ยวชาญที่สามารถทำงานได้ในทุกด้านของบริษัท เมื่อไต่เต้าบันไดขององค์กร บุคคลควรจะสามารถวิเคราะห์การทำงานทั้งหมดของบริษัท โดยดำรงตำแหน่งใดก็ได้ไม่เกินสามปี ถือเป็นเรื่องปกติหากหัวหน้าแผนกขายเปลี่ยนตำแหน่งกับหัวหน้าแผนกจัดซื้อ เป็นผลให้ปริมาณความรู้เฉพาะทาง (ซึ่งไม่ว่าในกรณีใดจะสูญเสียคุณค่าในห้าปี) จะลดลง แต่ในขณะเดียวกันมุมมององค์รวมขององค์กรก็เพิ่มขึ้น

บน ขั้นตอนที่แตกต่างกันในอาชีพการงานบุคคลจะสนองความต้องการต่างๆ (ตาราง 19.1)

1.การบริหารอาชีพอย่างมืออาชีพ การฝึกอบรมขั้นสูงและผลกระทบต่ออาชีพการงานของคนงาน

2. ระบบการฝึกอบรมบุคลากร

3. การฝึกอบรมขั้นสูงเป็นปัจจัยในการพัฒนาบุคลากร รูปแบบการฝึกอบรมขั้นสูง

1.การบริหารอาชีพอย่างมืออาชีพ การฝึกอบรมขั้นสูงและผลกระทบต่ออาชีพการงานของคนงาน

การฝึกอบรมขั้นสูง - การฝึกอบรมบุคลากรเพื่อพัฒนาความรู้ ทักษะ และความสามารถที่เกี่ยวข้องกับความต้องการที่เพิ่มขึ้นสำหรับวิชาชีพหรือการเลื่อนตำแหน่ง

การดำเนินการตามหลักการของการฝึกอบรมขั้นสูงแบบบังคับนั้นมักจะพบกับการต่อต้านในทุกระดับของการจัดการ - พนักงานในระดับลำดับชั้นที่ต่ำกว่าปฏิเสธการศึกษารูปแบบใด ๆ และการฝึกอบรมขั้นสูง (“ ทำไมฉันถึงต้องการสิ่งนี้ ฉันไม่เข้าใจอะไรเลย”) ในขณะที่ผู้จัดการอาวุโสจะ “รู้” ทุกสิ่งมายาวนาน

อย่างไรก็ตาม การศึกษาจำนวนมากแสดงให้เห็นว่าโดยเฉลี่ยแล้ว ความรู้ประมาณ 20% จะหายไปทุกปี ความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีจะทำให้ผู้เชี่ยวชาญส่วนใหญ่ล้าหลังในด้านความรู้ทางวิชาชีพหลักๆ ขอแนะนำให้ผู้เชี่ยวชาญในสาขาวิศวกรรมเครื่องกลพัฒนาความรู้ทุก ๆ 5.2 ปี ในอุตสาหกรรมเคมี - ทุก ๆ 4.8 ปี ในสาขาโลหะวิทยา - ทุก ๆ 3.9 ปี และในธุรกิจ - ทุก ๆ 2 ปี สถาบันเศรษฐศาสตร์แห่ง Russian Academy of Sciences เห็นว่ามีความจำเป็นที่จะต้องให้การสนับสนุนระบบการฝึกอบรมขั้นสูงของผู้เชี่ยวชาญโดยเร่งด่วนโดยใช้เงินงบประมาณรวมถึงการดึงดูดแหล่งทางการเงินที่มีงบประมาณพิเศษ

หลักการบริหารจัดการจำเป็นต้องมีการฝึกอบรมภาคบังคับอย่างเร่งด่วนสำหรับพนักงานทุกคนที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการผลิต โดยไม่คำนึงถึงตำแหน่งของพวกเขา เศรษฐกิจตลาด รัสเซียสมัยใหม่ให้ความสำคัญกับการปรับปรุงคุณสมบัติของผู้จัดการองค์กรอย่างจริงจังมากกว่าภายใต้การจัดการเศรษฐกิจที่วางแผนไว้แบบสังคมนิยม

ประการแรกสิ่งนี้ใช้กับผู้ที่ตัดสินใจด้านการจัดการเชิงกลยุทธ์ซึ่งรับผิดชอบในการพัฒนาองค์กรในการอัปเดตผลิตภัณฑ์อย่างต่อเนื่องและการนำโซลูชันทางเทคโนโลยีและองค์กรไปใช้ใหม่

โดยทั่วไปส่วนแบ่งค่าใช้จ่ายด้านการศึกษาคิดเป็นเปอร์เซ็นต์ของรายได้ประชาชาติในรัสเซียอยู่ที่ประมาณ 2% ในสหรัฐอเมริกา - 12.2% ในเยอรมนี - 12.1%

2. ระบบการฝึกอบรมบุคลากร

บริษัทบางแห่งเสนอการฝึกอบรมบุคลากรและการพัฒนาวิชาชีพทั้งระบบ ตัวอย่างเช่น บริษัท Euromanagement เสนอบริการดังต่อไปนี้:

การจัดระบบการฝึกอบรมบุคลากรโดยระบุความต้องการของบริษัทและการประเมินระดับวิชาชีพและ การพัฒนาส่วนบุคคลพนักงาน. การพัฒนา การจัด และการดำเนินกิจกรรมการฝึกอบรม การให้คำปรึกษาและการฝึกอบรมส่วนบุคคลสำหรับพนักงานบางประเภท

แนะนำให้ใช้บริการนี้ในกรณีใดบ้าง?

หากคุณเข้าใจว่าเพื่อการเติบโตและการพัฒนาของบริษัทของคุณ การเติบโตอย่างรวดเร็วและการพัฒนาทางวิชาชีพของพนักงานของคุณเป็นสิ่งจำเป็น

ถ้าคุณชอบพนักงานของบริษัท แต่ผลงานของพวกเขา - ไม่ใช่

หากได้พยายามจัดระเบียบและดำเนินกิจกรรมการฝึกอบรมแยกต่างหากสำหรับพนักงานของคุณแล้ว คุณไม่ได้รับผลลัพธ์ที่วางแผนไว้และต้องการจากงานของพวกเขา

หากคุณได้รับสมัครพนักงานใหม่และต้องการฝึกอบรมพวกเขาในการทำงานที่ยากลำบากเพื่อผลประโยชน์ของคุณ

หากคุณได้พิสูจน์และมีประสบการณ์พนักงานที่คุณมีแรงบันดาลใจทางการเงินและไม่มีตัวตนแล้ว และตอนนี้คุณไม่รู้ว่าจะทำให้พวกเขาพอใจได้อย่างไร และในขณะเดียวกันก็พัฒนาพวกเขา

ที่ปรึกษาของเราในระหว่างการประชุมและทำงานร่วมกับผู้จัดการและพนักงานของบริษัท:

ขึ้นอยู่กับแผนการพัฒนาของบริษัท พวกเขาจะกำหนดความต้องการการฝึกอบรมบุคลากร

กำหนดระดับการพัฒนาวิชาชีพและส่วนบุคคลของพนักงาน

จะพัฒนาระบบกิจกรรมการฝึกอบรมรวมทั้งติดตามการได้มาซึ่งความรู้และการพัฒนาทักษะ

บูรณาการระบบการฝึกอบรมเข้ากับระบบการสร้างแรงจูงใจ/แรงจูงใจของบุคลากร

พัฒนาระบบรองรับผลการเรียนรู้

จัดกิจกรรมฝึกอบรม (การบรรยาย สัมมนา การฝึกอบรม คณะทำงาน ฯลฯ)

จะให้ "คำติชม" แก่ผู้จัดการเกี่ยวกับผลการฝึกอบรม

พัฒนาโปรแกรมใหม่โดยคำนึงถึงความต้องการของบริษัทของคุณ

จะให้คำปรึกษาและการฝึกอบรมส่วนบุคคลแก่พนักงานบางคน หากจำเป็น

คุณจะได้ผลลัพธ์อะไร?

บุคลากรที่ผ่านการฝึกอบรมและมีแรงบันดาลใจเพื่อความสำเร็จระดับมืออาชีพ

การปรับปรุงบรรยากาศทางจิตวิทยาในทีม

ระบบการฝึกอบรมพนักงานที่ชัดเจนและรองรับได้ง่าย

การปรับปรุงคุณภาพงานและตัวชี้วัดความเป็นอยู่ที่ดีของบริษัทและบุคลากรที่เกี่ยวข้อง

3. การฝึกอบรมขั้นสูงเป็นปัจจัยในการพัฒนาบุคลากร รูปแบบการฝึกอบรมขั้นสูง

เพื่อให้ทันกับความต้องการด้านเวลา กระบวนการศึกษาจึงเข้มข้นขึ้นโดยอาศัยการนำเทคโนโลยีการเรียนรู้แบบโต้ตอบมาใช้ สร้างสภาพแวดล้อมที่สะดวกสบายทางจิตใจ ซึ่งจะทำให้นักเรียนมีอิสระในการเลือกรูปแบบและวิธีการศึกษา

วิธีการฝึกอบรมที่มีลำดับความสำคัญในระบบการฝึกอบรมขั้นสูงสำหรับบุคลากรฝ่ายบริหารเป็นวิธีการเชิงโต้ตอบโดยให้ความสำคัญกับการพัฒนาภาคปฏิบัติของความรู้ ทักษะ และความสามารถที่ถ่ายทอดมา

กระแสข้อมูลที่เพิ่มมากขึ้นในปัจจุบันจำเป็นต้องมีการแนะนำวิธีการสอนที่ทำให้สามารถถ่ายทอดความรู้จำนวนมากได้ในเวลาอันสั้น ทำให้มั่นใจได้ว่านักเรียนจะมีความเชี่ยวชาญในเนื้อหาที่กำลังศึกษาและรวบรวมไว้ในระดับสูง ในทางปฏิบัติ

ในการฝึกปฏิบัติสมัยใหม่ของการฝึกอบรมขั้นสูงของบุคลากรฝ่ายการจัดการในรัสเซียวิธีการเรียนรู้เชิงรุกที่พบบ่อยที่สุดดังต่อไปนี้: การฝึกอบรม, โปรแกรม, การฝึกอบรมคอมพิวเตอร์, การอภิปรายกลุ่มการศึกษา, กรณีศึกษา (การวิเคราะห์สถานการณ์เฉพาะเจาะจง, การปฏิบัติ), ธุรกิจและการแสดงบทบาทสมมติ เกม.

ให้เราพิจารณาจุดสนใจหลักและเนื้อหาของแต่ละวิธีการฝึกอบรมที่ระบุไว้ซึ่งใช้ในการส่งเสริมบุคลากรฝ่ายบริหาร

การฝึกอบรม

การฝึกอบรมถือเป็นการฝึกอบรมที่เน้นหลักในการพัฒนาเชิงปฏิบัติของเนื้อหาที่กำลังศึกษาอยู่ เมื่อในกระบวนการจำลองสถานการณ์ที่ระบุเป็นพิเศษ นักเรียนมีโอกาสที่จะพัฒนาและรวบรวมความรู้และทักษะที่จำเป็น เปลี่ยนทัศนคติต่อ ประสบการณ์ของตนเองและแนวทางที่ใช้ในการทำงาน

โปรแกรมการฝึกอบรม

สาระสำคัญของการฝึกอบรมตามโปรแกรมคือโครงสร้างของเนื้อหาที่นำเสนอในระดับสูงและการประเมินระดับการดูดซึมทีละขั้นตอน ด้วยการเรียนรู้แบบโปรแกรม ข้อมูลจะถูกนำเสนอเป็นบล็อกเล็กๆ ในรูปแบบสิ่งพิมพ์หรือบนจอคอมพิวเตอร์ หลังจากทำงานในแต่ละช่วงตึกแล้ว นักเรียนจะต้องทำงานให้เสร็จสิ้นโดยแสดงระดับความเชี่ยวชาญของเนื้อหาที่กำลังศึกษา

การอภิปรายทางการศึกษา

วิธีการสอนนี้ประกอบด้วยการอภิปรายกลุ่มการศึกษาเกี่ยวกับปัญหาเฉพาะในกลุ่มนักเรียนที่ค่อนข้างเล็ก (ตั้งแต่ 6 ถึง 15 คน)

เดิมที แนวคิดของ “การอภิปราย” หมายถึงการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นในทุกรูปแบบ ประสบการณ์ของประวัติศาสตร์แสดงให้เห็นว่าหากไม่มีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและการถกเถียงและข้อพิพาทที่ตามมา การพัฒนาของสังคมก็เป็นไปไม่ได้ นี่เป็นเรื่องจริงโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับการพัฒนาในด้านชีวิตฝ่ายวิญญาณและการพัฒนาอาชีพของบุคคล

การอภิปรายแบบกลุ่มสามารถมีลักษณะที่แตกต่างกันได้ ขึ้นอยู่กับกระบวนการที่กำลังศึกษา ระดับของลักษณะที่เป็นปัญหา และผลที่ตามมาคือ การตัดสินที่ทำขึ้น

สำหรับครูที่จัดการอภิปรายด้านการศึกษา ตามกฎแล้วจะทราบผลลัพธ์ล่วงหน้าแล้ว เป้าหมายที่นี่คือกระบวนการค้นหาที่ควรนำไปสู่ความรู้ใหม่ตามอัตวิสัย แต่จากมุมมองของนักเรียนตามอัตวิสัย นอกจากนี้ การค้นหานี้ควรนำไปสู่งานที่ครูวางแผนไว้โดยธรรมชาติ ในความเห็นของเราสามารถทำได้ก็ต่อเมื่อการค้นหาวิธีแก้ไขปัญหา (การสนทนากลุ่ม) ถูกควบคุมโดยครูอย่างสมบูรณ์

การจัดการที่นี่เป็นสองเท่า ประการแรก เพื่อดำเนินการอภิปราย ครูจะสร้างและรักษาความสัมพันธ์ในระดับหนึ่งระหว่างนักเรียน - ความสัมพันธ์ของความปรารถนาดีและความตรงไปตรงมา เช่น การจัดการการอภิปรายในส่วนของครูนั้นมีลักษณะเป็นการสื่อสาร ประการที่สอง ครูจัดการกระบวนการค้นหาความจริง เป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปว่าอนุญาตให้มีการอภิปรายเชิงการศึกษาได้ “โดยมีเงื่อนไขว่าครูสามารถรับรองความถูกต้องของข้อสรุปได้”

โดยสรุปข้างต้น เราสามารถเน้นคุณลักษณะเฉพาะต่อไปนี้ของการอภิปรายด้านการศึกษาที่มีการจัดระเบียบและดำเนินการอย่างเหมาะสมที่สุด:

1) ความสามารถระดับสูงในปัญหาภายใต้การพิจารณาของครูผู้จัดงานและตามกฎแล้วประสบการณ์เชิงปฏิบัติที่เพียงพอในการแก้ปัญหาที่คล้ายกันในหมู่นักเรียน

2) การทำนายวิธีแก้ปัญหาในระดับสูงสำหรับสถานการณ์ปัญหาทั่วไปเนื่องจากการฝึกอบรมด้านระเบียบวิธีอย่างจริงจังของครูและผู้จัด เช่น ระดับด้นสดที่ค่อนข้างต่ำในส่วนของครู ในขณะเดียวกัน นักเรียนก็มีการแสดงด้นสดในระดับค่อนข้างสูง ดังนั้นความจำเป็นที่ครูจะต้องควบคุมกระบวนการอภิปราย

3) เป้าหมายและผลลัพธ์ของการอภิปรายทางการศึกษาคือการดูดซึมความรู้ที่แท้จริงของนักเรียนในระดับสูง การเอาชนะความเข้าใจผิด และการพัฒนาความคิดวิภาษวิธีในตัวพวกเขา

4) แหล่งที่มาของความรู้ที่แท้จริงนั้นแปรผัน ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ปัญหาเฉพาะ เป็นทั้งครู-ผู้จัด หรือนักเรียน หรืออย่างหลังได้รับความรู้ที่แท้จริงโดยได้รับความช่วยเหลือจากครู

โดยสรุป ควรสังเกตว่าวิธีนี้ช่วยให้คุณได้รับประโยชน์สูงสุดจากประสบการณ์ของนักเรียน ส่งเสริมการดูดซึมเนื้อหาที่พวกเขากำลังศึกษาได้ดีขึ้น นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าในการอภิปรายกลุ่มไม่ใช่ครูที่บอกนักเรียนว่าอะไรถูกต้อง แต่นักเรียนเองก็พัฒนาหลักฐาน เหตุผลสำหรับหลักการและแนวทางที่ครูเสนอ ใช้ประโยชน์จากประสบการณ์ส่วนตัวให้เกิดประโยชน์สูงสุด

การอภิปรายกลุ่มด้านการศึกษาให้ผลสูงสุดเมื่อศึกษาและทำงานผ่านเนื้อหาที่ซับซ้อนและสร้างทัศนคติที่จำเป็น วิธีการเรียนรู้แบบลงมือปฏิบัตินี้ให้โอกาสที่ดีสำหรับการตอบรับ การเสริมกำลัง การฝึกฝน แรงจูงใจ และการถ่ายทอดความรู้และทักษะจากพื้นที่หนึ่งไปยังอีกพื้นที่หนึ่ง

กรณีศึกษา

วิธีการนี้เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนจากวิธีการสะสมความรู้ไปเป็นแนวทางที่เน้นการปฏิบัติและเน้นกิจกรรมโดยสัมพันธ์กับกิจกรรมที่แท้จริงของผู้จัดการ นี่เป็นหนึ่งในวิธีการที่ได้รับการพิสูจน์แล้วมากที่สุดในการฝึกพัฒนาความเป็นผู้นำของชาวเยอรมันสำหรับการสอนทักษะการตัดสินใจและการแก้ปัญหา

วัตถุประสงค์ของวิธีนี้คือเพื่อสอนให้นักเรียนวิเคราะห์ข้อมูล ระบุปัญหาสำคัญ เลือกวิธีแก้ปัญหาทางเลือก ประเมินผล ค้นหาทางเลือกที่ดีที่สุด และกำหนดแผนปฏิบัติการ

สัญญาณขององค์กรที่มีอนาคตคือการตระหนักว่าคุณภาพของงานนั้นขึ้นอยู่กับความสามารถของพนักงานเป็นส่วนใหญ่ ประการแรก องค์กรที่กำลังพัฒนาก็คือเจ้าหน้าที่ที่กำลังพัฒนา ดังนั้นจึงจำเป็นต้องทำให้กระบวนการพัฒนาบุคลากรมีจุดประสงค์ เป็นระบบ มีระเบียบ มีแรงจูงใจ และควบคุม บน เวทีที่ทันสมัยเราควรพูดถึงการบริหารจัดการและการจัดการตนเองเพื่อการพัฒนาอาชีพการงานของพนักงานโดยยึดหลักผลประโยชน์ร่วมกันขององค์กรและพนักงาน เครื่องมือการบริหารงานบุคคลประกอบด้วยเครื่องมือการจัดการอาชีพส่วนบุคคลแบบมืออาชีพซึ่งการดำเนินการดังกล่าวจะช่วยให้มั่นใจได้ถึงการพัฒนาบุคลากรตามเป้าหมายซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการพัฒนาองค์กร

อาชีพ -การรับรู้การเปลี่ยนแปลงทัศนคติและพฤติกรรมส่วนบุคคลที่เกี่ยวข้องกับประสบการณ์และกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับงานตลอดชีวิตการทำงานของบุคคล ดังนั้น อาชีพคือการพัฒนาอย่างมีสติ เป็นการเปลี่ยนแปลงทักษะ ความสามารถ และความสามารถทางวิชาชีพของบุคคลอย่างก้าวหน้า ดังนั้นเราจึงสามารถพูดถึงอาชีพเป็นอาชีพหรือกิจกรรมได้

ขั้นตอนของอาชีพการงานนั้นแตกต่างกันไปตามช่วงชีวิตการทำงานของพนักงานในระหว่างที่มีการแก้ไขงานบางอย่างและสร้างรากฐานสำหรับการพัฒนาอาชีพต่อไป เบื้องต้นรวมถึงการได้รับการศึกษาตามความจำเป็นเงื่อนไขในการประกอบอาชีพ ปัญหาหลักในขั้นตอนอาชีพนี้คือการเลือกประเภท ทิศทางอาชีพ - อาชีพ

ถัดมาเป็นเวที รูปแบบ,เมื่อพนักงานเชี่ยวชาญอาชีพที่เลือกได้รับทักษะที่จำเป็นคุณสมบัติของเขาจะถูกสร้างขึ้นการยืนยันตนเองเกิดขึ้นและความจำเป็นในการสร้างความเป็นอิสระปรากฏขึ้น ความท้าทายหลักที่บุคคลต้องเผชิญ ช่วงต้นอาชีพ - การวางแผนอาชีพเนื่องจากในขั้นตอนนี้จะมีการอนุมัติเป้าหมายอาชีพและการจัดลำดับความสำคัญด้านคุณค่าในการพัฒนา

บนเวที การส่งเสริมกระบวนการเพิ่มคุณสมบัติและความก้าวหน้าในอาชีพยังคงดำเนินต่อไป มีการสะสมประสบการณ์และทักษะในทางปฏิบัติมากมาย ความจำเป็นในการยืนยันตนเองและสถานะที่เพิ่มขึ้นในองค์กรกำลังเติบโต ด้วยตระหนักถึงความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลง พนักงานจึงเข้าร่วมในโครงการฝึกอบรมและพัฒนาอย่างแข็งขัน เตรียมพร้อมที่จะเปลี่ยนงานหรือตำแหน่งใหม่ในองค์กร และด้วยเหตุนี้จึงป้องกันการเลิกจ้างก่อนกำหนดในอาชีพการงาน เพื่อช่วยให้พนักงานบรรลุเป้าหมาย หลายองค์กรจึงพัฒนาโปรแกรมการจัดการอาชีพสำหรับพนักงานของตน

เวที การอนุรักษ์โดดเด่นด้วยการกระทำเพื่อรวบรวมผลลัพธ์ที่บรรลุผล จุดสูงสุดของการปรับปรุงคุณสมบัติเกิดขึ้นและผลที่ตามมาก็คือการเพิ่มขึ้น งานที่ใช้งานอยู่และการศึกษาพิเศษ ในช่วงเวลานี้ พนักงานมีความสนใจที่จะถ่ายทอดความรู้ของตนไปยังผู้สืบทอด เพื่อให้พวกเขาสามารถมีส่วนร่วมในโปรแกรมการฝึกอบรมในฐานะที่ปรึกษาได้

อาชีพของทุกคนมีเอกลักษณ์เฉพาะตัว แต่ถ้าเราพยายามสรุปแนวทางอาชีพ เราสามารถแยกแยะประเภทอาชีพได้ดังต่อไปนี้

ระหว่างองค์กรและ ภายในองค์กรอาชีพ - ประเภทของอาชีพ ซึ่งหมายความว่าพนักงานคนใดคนหนึ่งทำงานในตำแหน่งต่างๆ ในองค์กรที่แตกต่างกันหรือในองค์กรเดียวกันในระหว่างกิจกรรมทางวิชาชีพของเขา

เชี่ยวชาญและ ไม่เชี่ยวชาญอาชีพคือการพัฒนาอาชีพภายในกิจกรรมหนึ่งหรือหลายด้าน ดังนั้นจากการพัฒนาอาชีพที่ไม่เฉพาะทาง พนักงานจึงมีความรู้เฉพาะทางจำนวนน้อยลงอย่างมาก แต่ในขณะเดียวกันก็มีมุมมองแบบองค์รวมขององค์กรโดยได้รับการสนับสนุนจากประสบการณ์ส่วนตัว

ภายใต้ แนวตั้งอาชีพหมายถึงการก้าวไปสู่ระดับที่สูงขึ้นของลำดับชั้นโครงสร้าง แนวนอนอาชีพเกี่ยวข้องกับการย้ายไปยังกิจกรรมสายงานอื่นหรือการปฏิบัติหน้าที่บางอย่างในระดับที่ไม่มีการแก้ไขอย่างเป็นทางการอย่างเข้มงวดในโครงสร้างองค์กร อาชีพแนวนอนอาจรวมถึงการขยายหรือทำให้งานซับซ้อนในตำแหน่งเดียว ก้าวอาชีพเป็นประเภทที่ผสมผสานองค์ประกอบของอาชีพแนวนอนและแนวตั้งเข้าด้วยกัน เมื่อความก้าวหน้าของพนักงานสามารถเกิดขึ้นได้โดยการเติบโตในแนวตั้งและแนวนอนสลับกัน อาชีพขั้นก้าวหน้าเป็นเรื่องปกติและสามารถมีได้ทั้งในรูปแบบภายในและระหว่างองค์กร ภายใต้ สู่ศูนย์กลางอาชีพถูกเข้าใจว่าเป็นการเคลื่อนไหวไปสู่แกนกลาง ความเป็นผู้นำขององค์กร เช่น การเชิญพนักงานเข้าร่วมการประชุมที่พนักงานคนอื่นไม่สามารถเข้าถึงได้ การประชุมทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ การเข้าถึงแหล่งข้อมูลที่ไม่เป็นทางการ การอุทธรณ์ที่เป็นความลับ และบางกรณี คำแนะนำที่สำคัญจากฝ่ายบริหาร

ในกระบวนการประกอบอาชีพ สิ่งสำคัญคือต้องแน่ใจว่ามีปฏิสัมพันธ์ของอาชีพทุกประเภท ปฏิสัมพันธ์นี้เกี่ยวข้องกับการดำเนินการตามหลักการต่อไปนี้ของการจัดการอาชีพมืออาชีพ:

• บรรลุความสัมพันธ์ระหว่างการกำหนดเป้าหมายขององค์กรและพนักงานแต่ละคนภายใต้กรอบการจัดการเชิงกลยุทธ์และการวางแผนขององค์กร
• ตรวจสอบให้แน่ใจว่าการวางแผนอาชีพมุ่งเน้นไปที่พนักงานเฉพาะเจาะจงเพื่อคำนึงถึงเป้าหมายและแรงจูงใจส่วนบุคคลในการพัฒนาอาชีพการงาน
• สร้างความมั่นใจในการเปิดกว้างของกระบวนการบริหารจัดการอาชีพ โดยอาศัยการพัฒนาเกณฑ์คุณภาพและภาพเพื่อการเติบโตทางอาชีพที่ใช้ในการตัดสินใจด้านอาชีพเฉพาะ
• การจัดทำระบบการประเมินและพัฒนาศักยภาพในอาชีพของพนักงานในองค์กร
• การกำหนดทิศทางในการพัฒนาอาชีพส่วนบุคคลของพนักงานโดยจัดให้มีทั้งการสร้างความมั่นใจในความต้องการด้านคุณภาพขององค์กรสำหรับบุคลากรและกำจัด "ทางตันในอาชีพ" ซึ่งแทบไม่มีโอกาสในการพัฒนาพนักงาน

การประเมินธุรกิจของบุคลากร- กระบวนการที่กำหนดเป้าหมายในการสร้างการปฏิบัติตามคุณลักษณะเชิงคุณภาพของบุคลากรตามข้อกำหนดของตำแหน่งหรือสถานที่ทำงาน ตามระดับของการปฏิบัติตามดังกล่าว งานต่อไปนี้จะได้รับการแก้ไข: การประเมินกระบวนการและผลลัพธ์ของกิจกรรมของพนักงานในองค์กร การพัฒนาโปรแกรมการพัฒนาสำหรับเขา การกำหนดหลักเกณฑ์และจำนวนค่าตอบแทน การประเมินบุคลากรทำให้คุณสามารถแก้ไขงานเพิ่มเติมได้หลายอย่าง: การสร้างข้อเสนอแนะกับพนักงานเกี่ยวกับปัญหาทางวิชาชีพ องค์กร และปัญหาอื่น ๆ ตอบสนองความต้องการของพนักงานในการประเมินงานของตนเอง การประเมินธุรกิจของบุคลากรสามารถแบ่งออกได้เป็นประเภทหลักๆ ดังนี้

• การประเมินผู้สมัครตำแหน่งหรือตำแหน่งงานว่าง
• การประเมินบุคลากรขององค์กรเป็นระยะปัจจุบัน
• การประเมินศักยภาพแรงงานของพนักงาน

หน้าที่หลักของการประเมินธุรกิจ:

• เชิงประเมิน เมื่อมีการประเมินบุคลากร ระบบการจัดการ และโปรแกรมการบริหารงานบุคคล
• ข้อมูล;
• กฎหมายและการบริหาร
• สร้างแรงบันดาลใจ;
• "ข้อเสนอแนะ".

การดำเนินการประเมินธุรกิจในองค์กรได้รับอิทธิพลจากกฎหมายปัจจุบันซึ่งระบุข้อกำหนดอย่างเป็นทางการสำหรับการดำเนินการ เป้าหมายของการประเมินธุรกิจ สถานะของตำแหน่งและเนื้อหาของงานที่ดำเนินการโดยพนักงานอย่างชัดเจน บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาในทีม กิจกรรมของสหภาพแรงงาน ฯลฯ

ขั้นตอนการประเมินธุรกิจจะมีผลใช้บังคับหากปฏิบัติตามสิ่งต่อไปนี้: เงื่อนไขบังคับ:

• กำหนดหลักเกณฑ์ในการประเมินการปฏิบัติงานและกระบวนการทำงานของแต่ละตำแหน่งและสถานประกอบการ
• การพัฒนาระบบการประเมินอย่างรอบคอบ ซึ่งรวมถึงเกณฑ์การประเมิน ความถี่ของการประเมิน วิชา และวิธีการประเมิน
• การให้ข้อมูลที่ครบถ้วนและเชื่อถือได้เกี่ยวกับผลลัพธ์และคุณภาพการทำงานของพนักงานในกระบวนการประเมินธุรกิจ
• หารือเกี่ยวกับผลการประเมินกับพนักงาน
• การตัดสินใจตามผลการประเมินและจัดทำเป็นเอกสาร

สามารถใช้เกณฑ์จำนวนมากในการประเมินทางธุรกิจได้ ตัวบ่งชี้เหล่านี้สามารถแบ่งออกเป็นกลุ่มต่อไปนี้:

• ตัวชี้วัดผลการทำงานทันที
• เงื่อนไขในการบรรลุผลด้านแรงงาน
• ความประพฤติวิชาชีพ
• กำหนดคุณสมบัติส่วนบุคคล

ตามตัวบ่งชี้เวลา การประเมินเป็นระยะจะมีความโดดเด่น เมื่อการประเมินดำเนินการในวันที่กำหนด (เช่น วันที่จ้างบุคคล) หรือมีการตัดสินใจในการประเมินพนักงานทั้งหมดในเวลาเดียวกัน สำหรับพนักงานแต่ละคน ขอแนะนำให้กำหนดการประเมินจนถึงวันที่สิ้นสุดการทำงานสำหรับแต่ละงาน เช่น ภายในกรอบของโมเดล "การจัดการตามวัตถุประสงค์" นอกจากนี้ การประเมินทางธุรกิจยังมีลักษณะเป็นการติดตามกระบวนการและผลลัพธ์ของงานอย่างต่อเนื่อง

เมื่อทำการประเมินธุรกิจ ผู้ประเมินสามารถเป็นเพื่อนร่วมงานของพนักงานที่ได้รับการประเมิน หัวหน้างานโดยตรง พนักงานในสังกัด พนักงานของหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง ซึ่งรู้จักพนักงานที่ได้รับการประเมินจากการทำงานร่วมกัน เพื่อลดความเป็นส่วนตัวของการประเมิน องค์กรจึงใช้การประเมินหลายครั้ง ซึ่งแสดงให้ผู้ประเมินต่างๆ มีส่วนร่วม รวมถึงผู้เชี่ยวชาญอิสระด้วย อาจใช้การประเมินตนเองด้วย ดูเหมือนว่าเป็นไปได้ที่จะใช้รูปแบบการประเมินที่ระบุไว้ร่วมกัน: การประเมินภายนอกสามารถรองรับการประเมินตนเองได้ และผลลัพธ์ของการประเมินโดยผู้จัดการสามารถเปรียบเทียบได้กับการประเมินของผู้ใต้บังคับบัญชาหรือเพื่อนร่วมงาน

วิธีการประเมินธุรกิจของบุคลากร- วิธีการกำหนดค่าเฉพาะของตัวบ่งชี้การประเมินธุรกิจ วิธีการสามารถแบ่งออกเป็นกลุ่มตามเกณฑ์ต่างๆ เช่น แบบรายบุคคลและแบบเปรียบเทียบ โดยมีและไม่มีการกำหนดตัวบ่งชี้การประเมินเบื้องต้น เพื่อประเมินองค์ประกอบของแรงงานและศักยภาพในอาชีพของพนักงาน สามารถใช้วิธีการประเมิน เช่น การทดสอบ ธุรกิจ และเกมเล่นตามบทบาท

ปัจจุบันองค์กรรัสเซียจำนวนมากใช้วิธีการประเมินเป็นส่วนหนึ่งของการประเมินบุคลากรทางธุรกิจ ศูนย์ประเมินผลวิธีการที่ครอบคลุมนี้ใช้เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการจัดตำแหน่งบุคลากร การสร้างกำลังสำรอง การวางแผนอาชีพ การสร้างโปรแกรมการฝึกอบรม และการคัดเลือกผู้สมัครเข้ารับตำแหน่งในบริษัทอย่างมีข้อมูล

เกณฑ์การประเมินหลักภายในศูนย์การประเมิน ได้แก่ ทักษะการสื่อสารและความเป็นผู้นำ ความฉลาด ความสามารถและทักษะในการทำงานเป็นทีม การวางแผน และการจัดองค์กร วิธีการประเมินที่ได้รับความนิยมมากที่สุด ได้แก่ เกมธุรกิจและเกมเล่นตามบทบาท การทดสอบทางวิชาชีพและจิตวิทยา การนำเสนอตนเอง การอภิปราย แบบฝึกหัด และงานเขียน ขั้นตอนการประเมินมาตรฐานประกอบด้วยการดำเนินการด้านการจัดการ การอภิปรายปัญหาในกลุ่มย่อย การตัดสินใจ การรายงานโครงการที่พัฒนาแล้ว การเตรียมจดหมายธุรกิจ การกรอกแบบทดสอบไซโครเมทริก และการประเมินหัวข้อโดยเพื่อนร่วมงาน

ขั้นตอนสำคัญในการประเมินธุรกิจคือการอธิบายวัตถุประสงค์และระบบการประเมินธุรกิจแก่พนักงานและฝึกอบรมผู้ประเมิน ซึ่งสามารถปรับปรุงประสิทธิผลของการประเมินธุรกิจและลดข้อผิดพลาดในการรับรู้ทางสังคมในกระบวนการประเมินนี้

ขั้นพื้นฐาน ข้อผิดพลาดในการตัดสินทางธุรกิจ:

• ความต้องการที่มากเกินไป - มีแนวโน้มที่จะดูถูกดูแคลนประเมินพนักงานทุกคนที่อยู่ต่ำกว่าระดับที่แท้จริงตามเกณฑ์ที่ใช้ประเมิน
• การผ่อนปรนมากเกินไป - แนวโน้มที่จะประเมินค่าสูงไปประเมินพนักงานทุกคนที่อยู่เหนือระดับที่แท้จริงด้วยคะแนนดีหรือดีเยี่ยม
• ความสุดโต่งเป็นแนวโน้มที่รวมข้อผิดพลาดทั้งก่อนหน้านี้เข้าด้วยกัน
• ค่าเฉลี่ย - แนวโน้มที่จะประเมินค่าเฉลี่ยของตัวบ่งชี้เป็นพิเศษ ผู้ประเมินหลายคนหลีกเลี่ยงการให้คะแนนสูงหรือต่ำ โดยมองว่าผู้ประเมินทุกคนอยู่ในระดับปานกลาง
• ผลกระทบของเอฟเฟกต์รัศมี - การประเมินตามความประทับใจโดยรวมทั้งเชิงบวกและเชิงลบ
• ลำดับความสำคัญ - การประเมินตามความต้องการที่กำหนดโดยผู้ประเมินต่อคุณสมบัติของพนักงานตั้งแต่หนึ่งอย่างขึ้นไปและอิทธิพลของการตั้งค่าเหล่านี้ต่อการประเมินโดยรวม
• ความโน้มเอียงส่วนบุคคล - การประเมินตามอคติส่วนตัวของผู้ประเมินเกี่ยวกับลักษณะส่วนบุคคล ความสัมพันธ์ เหตุการณ์ในชีวประวัติ ฯลฯ ซึ่งมีอิทธิพลต่อการประเมินมากกว่าผลงาน
• ความใหม่ของการแสดงผล - แนวโน้มที่จะใช้เหตุการณ์ล่าสุดในการประเมินพนักงานโดยไม่คำนึงถึงช่วงเวลาทั้งหมด

หลังจากดำเนินการประเมินธุรกิจและประมวลผลผลลัพธ์แล้ว คุณควรหารือกับพนักงานที่ได้รับการประเมิน การสนทนาที่มีประสิทธิภาพตามผลการประเมินสามารถช่วยเพิ่มทัศนคติที่สร้างแรงบันดาลใจในช่วงต่อไป องค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของระบบการประเมินที่ประสบความสำเร็จคือการใช้ผลการประเมินอย่างต่อเนื่อง การใช้ผลลัพธ์ควรรวมถึงการพัฒนาทักษะทางวิชาชีพในหมู่คนงาน ประเมินขอบเขตที่พนักงานใช้ความสามารถที่เป็นไปได้และตัดสินใจเกี่ยวกับทิศทางการพัฒนาอาชีพของเขา ควบคุมจำนวนและรูปแบบของค่าตอบแทนพนักงาน

กระทรวงศึกษาธิการและวิทยาศาสตร์แห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

สถาบันการศึกษาอิสระของรัฐบาลกลางแห่งการศึกษาวิชาชีพชั้นสูง "มหาวิทยาลัยสหพันธรัฐอูราลตั้งชื่อตามประธานาธิบดีคนแรกของรัสเซียบี. เอ็น. เยลต์ซิน"

สถาบันการศึกษาขั้นพื้นฐาน

ภาควิชาการบริหารงานบุคคลและจิตวิทยา

การจัดการอาชีพมืออาชีพ

ผู้จัดการที่ RELAX LLC

งานหลักสูตร

080505 การบริหารงานบุคคล

หัวหน้า, ศิลปะ. ครู E.A. Khokholeva

นักเรียน ก. FOZ-400623s อาร์สลาโนวา เอ.เอส.

เอคาเทรินเบิร์ก 2013

บทนำ……………………………………………………………………...3
บทที่ 1 รากฐานทางทฤษฎีของอาชีพวิชาชีพ…………………..6
1.1. แนวคิดและประเภทของอาชีพ ………………………………………….................. ..6
1.2. ขั้นตอนของแรงจูงใจในอาชีพ……………………………………………... ..11
1.3. รูปแบบการพัฒนาอาชีพการจูงใจบุคลากร……………………....15

1.4. การวางแผนและพัฒนาอาชีพ…………………………………..….21
บทที่สอง การศึกษาอาชีพของผู้จัดการที่ Relax LLC……………………………………………………………... …………………. ..26
2.1. ลักษณะทั่วไปองค์กร LLC "ผ่อนคลาย"…...................................... ......26
2.2. ลักษณะของตัวอย่างและวิธีการวิจัย………………... 29
2.3. วิเคราะห์อาชีพของผู้จัดการที่ Relax LLC.........34
2.4. คำแนะนำในการจัดการอาชีพมืออาชีพของผู้จัดการที่ Relax LLC………..…………………………………… ……..37
สรุป…………………………………………………………………….42
อ้างอิง……………………………………………… ……...….44
ภาคผนวก……………………………………………………………………46

การแนะนำ

ความปรารถนาของบุคคลในการจัดการอาชีพของเขาอธิบายได้จากความสำคัญมหาศาลที่อาชีพมีต่อชีวิตของเขา อาชีพทำหน้าที่เป็นบริบทสำหรับชีวิตการทำงานของบุคคลโดยจัดโครงสร้างประสบการณ์การทำงานของเขาผ่านลำดับขั้นตอนบางอย่างเนื่องจากชีวิตการทำงานไม่ได้ถูกมองว่าเป็นการกระทำและเหตุการณ์ที่ไม่ต่อเนื่องกันอย่างต่อเนื่อง แต่อยู่ในรูปแบบของการพัฒนา สั่งได้ตามขั้นตอนนี้ มีความสัมพันธ์ระหว่างอาชีพและกิจกรรมการบริหารจัดการอย่างแน่นอน รวมถึง “การตัดสินของพนักงานเกี่ยวกับอนาคตการทำงานของเขา วิธีที่คาดหวังในการแสดงออกและความพึงพอใจในการทำงาน” อาชีพสร้างเส้นทางการพัฒนามนุษย์ นำความแน่นอนมาสู่ชีวิตการทำงาน กำหนดทิศทางบุคคลตามเวลาและสถานที่ ทำให้อดีตชัดเจน สำหรับเขาปัจจุบันมีความหมายและอนาคตที่คาดหวัง

อาชีพมีส่วนสำคัญในโครงสร้างของความต้องการของคนยุคใหม่ซึ่งส่งผลต่อความพึงพอใจในการทำงานและชีวิตโดยทั่วไป อาชีพที่ประสบความสำเร็จจะทำให้บุคคลมีความเป็นอยู่ที่ดีทางวัตถุความพึงพอใจต่อความต้องการทางจิตสูงสุดของเขาเช่นความต้องการการตระหนักรู้ในตนเองความเคารพและความภาคภูมิใจในตนเองความสำเร็จและอำนาจความต้องการในการพัฒนาและขยายพื้นที่แห่งโชคชะตา

ความปรารถนาของบุคคลในการเพิ่มประสิทธิภาพการพัฒนาอาชีพผ่านการจัดการก็เกี่ยวข้องกับลักษณะเฉพาะของสถานการณ์ปัจจุบันในการพัฒนาสังคมรัสเซีย การทำให้เป็นประชาธิปไตยมีส่วนช่วยในการสร้างเงื่อนไขสำหรับการตัดสินใจด้วยตนเองอย่างอิสระ การตระหนักรู้ในตนเองของแต่ละคน การเลือกเส้นทางการเคลื่อนไหวในโครงสร้างทางสังคมอย่างอิสระ พื้นที่ทางสังคมของสังคม แต่อิสรภาพนี้ก่อให้เกิดการแข่งขัน ซึ่งแต่ละคนต้องเผชิญกับปัญหาความสามารถในการแข่งขันของตน และบรรลุความสำเร็จส่วนบุคคลโดยมีฉากหลังเป็นการนำหน้าผู้อื่น ในเรื่องนี้หัวข้อบทบาทของกิจกรรมของผู้จัดการในการพัฒนาอาชีพของเขามีความเกี่ยวข้อง

วัตถุประสงค์ของการทำงานในหลักสูตรนี้คืออาชีพการงานของผู้จัดการ และหัวข้อนี้คืออาชีพการงานของผู้จัดการที่ Relax LLC

เมื่อค้นคว้าปัญหาของหลักสูตรมีการตั้งเป้าหมาย: เพื่อศึกษาอาชีพการงานของผู้จัดการของ Relax LLC และเพื่อพัฒนาคำแนะนำสำหรับการจัดการอาชีพการงานของผู้จัดการ

งานในการแก้ปัญหามีดังนี้:

1) พิจารณาคำจำกัดความของอาชีพ

2) กำหนดขั้นตอน ประเภท และรุ่นของอาชีพ

3) ศึกษาการจัดการอาชีพของผู้จัดการที่ Relks LLC

การวิจัยเกี่ยวกับทฤษฎีและการปฏิบัติด้านอาชีพแรงงานในรัสเซียยังอยู่ในช่วงเริ่มต้น คำจำกัดความของแนวคิดนี้ตลอดจนคำศัพท์พื้นฐาน หัวเรื่อง สาระสำคัญ งานหลัก และทิศทางยังคงถูกสร้างขึ้นและต้องการการปรับแต่งที่เหมาะสม

กระบวนการสร้างการจัดการอาชีพเป็นกิจกรรมเชิงปฏิบัติในวงกว้างตลอดจนหัวข้อการวิจัยทางวิทยาศาสตร์ในขั้นตอนปัจจุบันก็ประสบปัญหาหลายประการเช่นกัน ดังนั้นจึงมักจะมีคำแนะนำที่ขัดแย้ง ไม่สอดคล้องกัน และในระดับหนึ่งโดยอิงจากการแปลวรรณกรรมเฉพาะทางของตะวันตกซึ่งไม่ได้ปรับให้เข้ากับสภาพที่แท้จริงของเศรษฐกิจรัสเซียอย่างเพียงพอ อย่างไรก็ตาม การใช้ประสบการณ์ระดับนานาชาติในการศึกษาประเด็นการจัดการอาชีพนั้นเป็นไปได้บนพื้นฐานของผลงานของผู้เขียนเช่น R. Belbin (R.M. Belbin), J. Holland (J.L. Holland) เป็นต้น

วรรณกรรมในประเทศและแนวปฏิบัติด้านการจัดการอาชีพในองค์กรยังไม่โดดเด่นด้วยคำจำกัดความที่หลากหลายของแนวคิดนี้รวมถึงการมีวิธีการที่ครอบคลุมแบบครบวงจรสำหรับการสร้างระบบการจัดการอาชีพในองค์กร อย่างไรก็ตาม มีผลงานของนักเขียนในประเทศจำนวนหนึ่งอยู่และสมควรได้รับความสนใจทันที ในหมู่พวกเขาผลงานของ S.I. Sotnikova, E.G. โมล, วี.ไอ. Maslova, A.Ya. คิบาโนว่า ฯลฯ

บทที่ 1 รากฐานทางทฤษฎีของอาชีพวิชาชีพ

1.1 แนวคิดและประเภทของอาชีพ

คำว่า "อาชีพ" มีความหมายหลายประการ มาจากภาษาละติน carrus - เกวียน, รถม้า และ Carriera ของอิตาลี - วิ่ง, เส้นทางชีวิต, ทุ่งนา คำจำกัดความที่ได้รับความนิยมมากที่สุดของคำว่า "อาชีพ" คือการก้าวไปข้างหน้าตามเส้นทางกิจกรรมที่เลือกไว้ เช่น การได้รับอำนาจที่มากขึ้น การได้รับอำนาจมากขึ้น สถานะสูงบารมี อำนาจ เงินทอง “การสร้างอาชีพ” ประการแรกหมายถึงการได้รับตำแหน่งอันทรงเกียรติในสังคมและมีรายได้ในระดับสูง

อย่างไรก็ตาม เราไม่ควรเชื่อมโยงอาชีพของตนเองกับการเลื่อนตำแหน่งเท่านั้น แนวคิดนี้สามารถนำไปใช้กับสถานการณ์ชีวิตอื่นๆ ได้ ดังนั้นจึงขอแนะนำให้ให้คำนิยามต่อไปนี้: อาชีพเป็นผลมาจากตำแหน่งและพฤติกรรมที่มีสติของบุคคลในสาขางานที่เกี่ยวข้องกับการเติบโตอย่างเป็นทางการหรือทางอาชีพ แนวคิดเรื่องอาชีพไม่สามารถเชื่อมโยงกับการทำงานเท่านั้น เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับอาชีพเป็นอาชีพหรือกิจกรรมได้ เช่น อาชีพผู้จัดการ อาชีพกีฬา อาชีพทหาร อาชีพศิลปะ อาชีพแม่บ้าน มารดา นักเรียน ชีวิตนอกเวลางานของบุคคลมีผลกระทบอย่างมากต่ออาชีพทางธุรกิจของเขาและเป็นส่วนหนึ่งของอาชีพนี้

Komarov เขียนว่าหากคุณดูไดอะแกรมต่างๆ ที่สะท้อนถึงระบบการบริหารงานบุคคลในองค์กรจนถึงประมาณปี 1995 คุณจะสังเกตเห็นว่าไม่มีระบบย่อยดังกล่าวเรียกว่า "การวางแผนอาชีพ" สิ่งนี้อธิบายได้จากสถานการณ์ต่อไปนี้ ประการแรก มีข้อห้ามที่ไม่ได้กล่าวไว้เกี่ยวกับ “การวิจัยทางวิทยาศาสตร์” ใดๆ ที่เกี่ยวข้องกับอาชีพดังกล่าว หลักคำสอนทางอุดมการณ์ที่โดดเด่นคือ "คนโซเวียตทำงานไม่ใช่เพื่ออาชีพ แต่เพื่อประโยชน์ของสังคม" เส้นทาง "สู่จุดสูงสุด" มักจะถูกติดตามในช่วงสั้น ๆ ในข่าวมรณกรรมซึ่งมีการรายงานอย่างสั้น ๆ ว่า "สหายเช่นนั้นเปลี่ยนจากคนงานไปเป็นผู้จัดการระดับดังกล่าว" ครองตำแหน่งบางตำแหน่งอย่างต่อเนื่อง

ประการที่สอง การตั้งชื่อตำแหน่งสำหรับผู้นำในระดับใดระดับหนึ่งเป็นสิทธิพิเศษของคณะกรรมการพรรคที่เกี่ยวข้อง พวกเขาไม่ใช่แผนกบุคลากรที่ทำหน้าที่วางแผนอาชีพทั้งในเชิงอุดมคติและในองค์กรทั้งในแนวนอน (“เพื่อเสริมสร้างความเข้มแข็งของพื้นที่ทำงาน”) และในแนวตั้ง (“เพื่อเสริมสร้างการจัดการ”) สำหรับ CPSU นี่เป็นส่วนสำคัญในนโยบายด้านบุคลากร ดังนั้นจึงเป็นเรื่องธรรมดาที่พนักงานแผนกทรัพยากรบุคคลขององค์กรจะไม่มี “ประสบการณ์การทำงาน” ใดๆ เลย

ประการที่สาม หากพิจารณาจากการวิเคราะห์แนวทางปฏิบัติในขณะนั้น ก็ไม่อาจโต้แย้งได้ว่าคณะกรรมการพรรคซึ่งเป็นตัวแทนโดยสมาชิกและอุปกรณ์ที่ได้รับเลือกนั้น มีความคุ้นเคยกับเทคนิคการวางแผนอาชีพ สิทธิในการทำงานไม่ได้หมายถึงประสิทธิภาพการทำงานระดับมืออาชีพ คณะกรรมการพรรคในระดับต่างๆ ตัดสินใจเกี่ยวกับการแต่งตั้ง การย้าย และการโยกย้าย แต่ไม่เกี่ยวข้องกับการวางแผนอาชีพบุคลากรในความหมายที่เข้มงวด

อาชีพมีแรงจูงใจในการขับเคลื่อนของตัวเอง โดยขึ้นอยู่กับว่าผู้จัดการใช้ความพยายามอย่างแข็งขันเพื่อบรรลุเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจง แรงจูงใจดังกล่าวได้แก่:

• เอกราช บุคคลถูกขับเคลื่อนด้วยความปรารถนาที่จะเป็นอิสระความสามารถในการทำทุกอย่างในแบบของเขาเอง ภายในองค์กรนั้นได้รับตำแหน่ง สถานะ อำนาจ บุญสูง ซึ่งใครๆ ก็ต้องคำนึงถึง
• ความสามารถด้านการทำงาน บุคคลมุ่งมั่นที่จะเป็นผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุดในสาขาของตนและสามารถแก้ไขปัญหาที่ซับซ้อนที่สุดได้ ในการทำเช่นนี้ เขามุ่งเน้นไปที่การเติบโตทางอาชีพ และพิจารณาการเลื่อนตำแหน่งงานผ่านปริซึมของความเป็นมืออาชีพ โดยทั่วไปแล้วคนเหล่านี้จะไม่แยแสกับด้านวัตถุของสิ่งต่าง ๆ แต่พวกเขาให้ความสำคัญกับการยอมรับจากภายนอกจากฝ่ายบริหารและเพื่อนร่วมงานเป็นอย่างมาก
• ความปลอดภัยและความมั่นคง กิจกรรมของพนักงานได้รับแรงผลักดันจากความปรารถนาที่จะรักษาและเสริมสร้างตำแหน่งของตนในองค์กรดังนั้นพวกเขาจึงพิจารณารับตำแหน่งที่ให้การรับประกันดังกล่าวเป็นภารกิจหลัก
• ความสามารถในการบริหารจัดการ บุคคลถูกขับเคลื่อนด้วยความปรารถนาในอำนาจ ความเป็นผู้นำ และความสำเร็จ ซึ่งสัมพันธ์กับตำแหน่ง ตำแหน่ง ตำแหน่ง ตำแหน่ง สัญลักษณ์สถานะ งานที่สำคัญและมีความรับผิดชอบ ค่าจ้างที่สูง สิทธิพิเศษ การยอมรับจากผู้บริหาร และความก้าวหน้าในอาชีพอย่างรวดเร็ว บันไดปีน.
• ความคิดสร้างสรรค์ของผู้ประกอบการ ผู้คนถูกขับเคลื่อนด้วยความปรารถนาที่จะสร้างหรือจัดระเบียบสิ่งใหม่ๆ เพื่อมีส่วนร่วมในความคิดสร้างสรรค์ ดังนั้นสำหรับพวกเขา แรงจูงใจหลักในอาชีพการงานคือการได้รับพลังและเสรีภาพที่จำเป็นตามตำแหน่งที่เกี่ยวข้อง
• ความต้องการความเป็นอันดับหนึ่ง บุคคลมุ่งมั่นในอาชีพเพื่อที่จะเป็นอันดับแรกเสมอและทุกที่เพื่อ "เอาชนะ" เพื่อนร่วมงานของเขา
• รูปแบบการใช้ชีวิต บุคคลกำหนดหน้าที่ของตัวเองในการบูรณาการความต้องการของแต่ละบุคคลและครอบครัว เช่น เพื่อให้ได้งานที่น่าสนใจ รายได้ค่อนข้างดี ซึ่งให้อิสระในการเคลื่อนไหว จัดการเวลา ฯลฯ หากบุคคลไม่มีครอบครัว ความหมายของงาน ความหลงใหล และความหลากหลายอาจมาก่อน
• วัสดุความเป็นอยู่ที่ดี ผู้คนถูกขับเคลื่อนด้วยความปรารถนาที่จะได้ตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับค่าจ้างที่สูงหรือปัจจัยด้านค่าตอบแทนอื่นๆ
• จัดให้มีสภาวะสุขภาพที่ดี พนักงานถูกขับเคลื่อนด้วยความปรารถนาที่จะบรรลุตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ราชการในสภาพที่เอื้ออำนวย ตัวอย่างเช่นเป็นเรื่องที่เข้าใจได้ค่อนข้างมากเมื่อหัวหน้าโรงหล่อของโรงงานมุ่งมั่นที่จะเป็นรองผู้อำนวยการขององค์กรและออกจากการผลิตที่เป็นอันตรายต่อสิ่งแวดล้อมและหัวหน้าสาขาที่อยู่เหนือ Arctic Circle แสวงหาตำแหน่งที่ทำให้เขาสามารถเป็นได้ ใกล้กับทางใต้มากขึ้น

ด้วยอายุและคุณสมบัติที่เพิ่มขึ้น แรงจูงใจในอาชีพมักจะเปลี่ยนไป สามารถจำแนกประเภทอาชีพได้อย่างครอบคลุม (ภาคผนวก 1):

อาชีพภายในองค์กรหมายความว่าพนักงานคนใดคนหนึ่งต้องผ่านการพัฒนาทุกขั้นตอนในกิจกรรมทางวิชาชีพ: การฝึกอบรม การเข้าสู่การทำงาน การเติบโตทางอาชีพ การสนับสนุนและพัฒนาความสามารถทางวิชาชีพส่วนบุคคล การเกษียณอายุ พนักงานคนใดคนหนึ่งต้องผ่านขั้นตอนเหล่านี้ตามลำดับภายในกำแพงขององค์กรเดียว อาชีพนี้สามารถเป็นเฉพาะหรือไม่เชี่ยวชาญก็ได้

อาชีพระหว่างองค์กร (มืออาชีพ) หมายความว่าพนักงานคนใดคนหนึ่งต้องผ่านการพัฒนาทุกขั้นตอนในกิจกรรมทางวิชาชีพ: การฝึกอบรม การเข้าสู่การทำงาน การเติบโตทางอาชีพ การสนับสนุนและพัฒนาความสามารถทางวิชาชีพส่วนบุคคล การเกษียณอายุ พนักงานต้องผ่านขั้นตอนเหล่านี้ตามลำดับ โดยทำงานในตำแหน่งต่างๆ ในองค์กรต่างๆ อาชีพนี้สามารถเป็นเฉพาะหรือไม่เชี่ยวชาญก็ได้

อาชีพเฉพาะทางนั้นมีลักษณะเฉพาะคือพนักงานคนใดคนหนึ่งต้องผ่านขั้นตอนอาชีพต่าง ๆ ในกิจกรรมทางวิชาชีพของเขา พนักงานคนใดคนหนึ่งสามารถผ่านขั้นตอนเหล่านี้ตามลำดับทั้งในองค์กรเดียวและในองค์กรที่แตกต่างกัน แต่อยู่ภายใต้กรอบของวิชาชีพและสาขากิจกรรมที่เขาเชี่ยวชาญ ตัวอย่างเช่น หัวหน้าแผนกขายขององค์กรหนึ่งกลายเป็นหัวหน้าแผนกขายในอีกองค์กรหนึ่ง การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวเกี่ยวข้องกับการเพิ่มค่าตอบแทนในการทำงานหรือการเปลี่ยนแปลงเนื้อหาหรือโอกาสในการเลื่อนตำแหน่ง อีกตัวอย่างหนึ่ง: หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งรอง ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลขององค์กรที่เขาทำงาน

อาชีพที่ไม่เฉพาะทางได้รับการพัฒนาอย่างกว้างขวางในญี่ปุ่น คนญี่ปุ่นมีความเห็นอย่างแน่วแน่ว่าผู้จัดการจะต้องเป็นผู้เชี่ยวชาญที่สามารถทำงานได้ในส่วนใดส่วนหนึ่งของบริษัท ไม่ใช่หน้าที่เฉพาะใดๆ เมื่อไต่ขึ้นไปบนบันไดขององค์กร บุคคลควรสามารถมองบริษัทจากมุมที่ต่างกัน โดยไม่ต้องอยู่ในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งเป็นเวลานานกว่าสามปี ดังนั้นจึงถือเป็นเรื่องปกติหากหัวหน้าแผนกขายเปลี่ยนตำแหน่งกับหัวหน้าแผนกจัดซื้อ ผู้บริหารชาวญี่ปุ่นจำนวนมากทำงานในสหภาพแรงงานตั้งแต่อายุยังน้อย จากนโยบายนี้ ผู้จัดการชาวญี่ปุ่นจึงมีความรู้เฉพาะทางจำนวนน้อยกว่ามาก (ซึ่งไม่ว่าในกรณีใดจะสูญเสียคุณค่าไปในห้าปี) และในขณะเดียวกันก็มีมุมมององค์รวมขององค์กรโดยได้รับการสนับสนุนจากประสบการณ์ส่วนตัว พนักงานสามารถผ่านขั้นตอนของอาชีพนี้ได้ไม่ว่าจะในองค์กรใดองค์กรหนึ่งหรือในองค์กรต่างๆ

อาชีพแนวตั้งเป็นอาชีพประเภทหนึ่งที่แนวคิดเรื่องอาชีพทางธุรกิจมักเกี่ยวข้องกันมากที่สุด เนื่องจากในกรณีนี้ความก้าวหน้าจะมองเห็นได้ชัดเจนที่สุด อาชีพแนวตั้งเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นการยกระดับลำดับชั้นโครงสร้างที่สูงขึ้น (การเลื่อนตำแหน่งซึ่งมาพร้อมกับการจ่ายเงินในระดับที่สูงขึ้น)

อาชีพแนวนอน - อาชีพประเภทหนึ่งที่เกี่ยวข้องกับการย้ายไปยังสายงานอื่นของกิจกรรมหรือการปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการในระดับที่ไม่มีการกำหนดอย่างเป็นทางการอย่างเข้มงวดในโครงสร้างองค์กร (เช่นการบรรลุบทบาทของหัวหน้า ของคณะทำงานชั่วคราว โครงการ ฯลฯ ); อาชีพแนวนอนอาจรวมถึงการขยายหรือทำให้งานซับซ้อนในระดับก่อนหน้า (โดยปกติจะมีการเปลี่ยนแปลงค่าตอบแทนที่เพียงพอ) แนวคิดของอาชีพแนวนอนไม่ได้หมายถึงการเคลื่อนย้ายลำดับชั้นขององค์กรที่ขาดไม่ได้และอย่างต่อเนื่อง

อาชีพขั้นบันไดคืออาชีพประเภทหนึ่งที่ผสมผสานองค์ประกอบของประเภทอาชีพแนวนอนและแนวตั้งเข้าด้วยกัน ความก้าวหน้าของพนักงานสามารถดำเนินการโดยการสลับการเติบโตในแนวดิ่งกับการเติบโตในแนวนอน ซึ่งให้ผลที่สำคัญ อาชีพประเภทนี้ค่อนข้างเป็นเรื่องปกติและสามารถอยู่ได้ทั้งในรูปแบบภายในและระหว่างองค์กร

อาชีพที่ซ่อนอยู่คืออาชีพประเภทหนึ่งที่ผู้อื่นมองเห็นได้น้อยที่สุด โดยเปิดให้ใช้งานสำหรับพนักงานจำนวนจำกัด ซึ่งโดยปกติแล้วจะเป็นผู้ที่มีความสัมพันธ์ทางธุรกิจที่กว้างขวางภายนอกองค์กร อาชีพที่เป็นศูนย์กลางหมายถึงการก้าวไปสู่แกนกลางซึ่งก็คือความเป็นผู้นำขององค์กร ตัวอย่างเช่น การเชิญพนักงานเข้าร่วมการประชุมที่พนักงานคนอื่นไม่สามารถเข้าถึงได้ การประชุมทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ พนักงานสามารถเข้าถึงแหล่งข้อมูลที่ไม่เป็นทางการ คำร้องขอที่เป็นความลับ คำแนะนำที่สำคัญบางประการจากฝ่ายบริหาร พนักงานดังกล่าวอาจดำรงตำแหน่งสามัญในแผนกใดแผนกหนึ่งขององค์กร อย่างไรก็ตามระดับค่าตอบแทนสำหรับงานของเขานั้นสูงกว่าค่าตอบแทนสำหรับงานในตำแหน่งของเขาอย่างมาก

1.2 ขั้นตอนอาชีพ

อาชีพเป็นกระบวนการที่ยาวนาน ต้องผ่านขั้นตอนต่อเนื่องหลายขั้นตอนซึ่งบุคคลจะสนองความต้องการของเขา (ภาคผนวก 2) เพื่อให้บุคคลกระจายความแข็งแกร่งของเขาอย่างเพียงพอตลอดระยะเวลาอาชีพของเขาคาดการณ์การขึ้น ๆ ลง ๆ ที่เป็นไปได้และไม่ต้องกลัวสิ่งหลังสิ่งสำคัญคือต้องทราบลักษณะของขั้นตอนของการพัฒนา:

ขั้นเบื้องต้นประกอบด้วยการศึกษา มัธยมศึกษา และ อุดมศึกษาและมีอายุยืนยาวถึง 25 ปี ในช่วงเวลานี้ บุคคลสามารถเปลี่ยนงานต่างๆ มากมายเพื่อค้นหากิจกรรมที่สนองความต้องการและความสามารถของเขา หากเขาพบกิจกรรมประเภทนี้ทันที กระบวนการยืนยันตนเองในฐานะปัจเจกบุคคลเริ่มต้นขึ้น เขาจะใส่ใจกับความปลอดภัยในการดำรงอยู่ของเขา

ขั้นต่อไปคือขั้นตอนการก่อตัวซึ่งใช้เวลาประมาณห้าปีจาก 25 ถึง 30 ในช่วงเวลานี้พนักงานจะเชี่ยวชาญวิชาชีพได้รับทักษะที่จำเป็นคุณสมบัติของเขาถูกสร้างขึ้นการยืนยันตนเองเกิดขึ้นและความจำเป็นในการสร้างความเป็นอิสระปรากฏขึ้น เขายังคงกังวลเกี่ยวกับความปลอดภัยในการดำรงอยู่ของเขาและความกังวลเกี่ยวกับสุขภาพของเขา โดยปกติแล้วในยุคนี้ครอบครัวจะถูกสร้างขึ้นและก่อตัวขึ้น จึงมีความปรารถนาที่จะได้รับค่าจ้างที่สูงกว่าระดับการยังชีพ

ระยะความก้าวหน้าใช้เวลา 30 ถึง 45 ปี ช่วงนี้มีกระบวนการเติบโตในด้านคุณวุฒิและความก้าวหน้าในอาชีพการงาน มีการสั่งสมประสบการณ์และทักษะในทางปฏิบัติ ความต้องการการยืนยันตนเองที่เพิ่มขึ้น การบรรลุสถานะที่สูงขึ้นและความเป็นอิสระที่มากขึ้น และการแสดงออกเมื่อแต่ละคนเริ่มต้น ในช่วงเวลานี้ ความสนใจน้อยลงมากในการตอบสนองความต้องการด้านความปลอดภัย ความพยายามของพนักงานมุ่งเน้นไปที่การเพิ่มค่าจ้างและการดูแลสุขภาพ

ขั้นตอนการอนุรักษ์มีลักษณะเฉพาะคือการดำเนินการเพื่อรวบรวมผลลัพธ์ที่ได้รับและคงอยู่ตั้งแต่ 45 ถึง 60 ปี จุดสูงสุดของการพัฒนาทักษะกำลังใกล้เข้ามาและการเพิ่มขึ้นเกิดขึ้นจากการทำงานอย่างแข็งขันและการฝึกอบรมพิเศษ พนักงานสนใจที่จะถ่ายทอดความรู้ของเขาให้กับคนหนุ่มสาว ช่วงเวลานี้โดดเด่นด้วยความคิดสร้างสรรค์ อาจมีความก้าวหน้าไปสู่ระดับอาชีพใหม่ บุคคลถึงจุดสูงสุดของความเป็นอิสระและการแสดงออก ความเคารพที่สมควรได้รับต่อตนเองและผู้อื่นซึ่งได้รับตำแหน่งจากการทำงานที่ซื่อสัตย์จะปรากฏขึ้น แม้ว่าความต้องการของพนักงานจำนวนมากจะได้รับการตอบสนองในช่วงเวลานี้ แต่เขายังคงสนใจในระดับค่าตอบแทน แต่มีความสนใจในแหล่งรายได้อื่นเพิ่มขึ้น (เช่น การมีส่วนร่วมในผลกำไร ทุนขององค์กรอื่น หุ้น พันธบัตร ).

ขั้นตอนการสำเร็จจะใช้เวลา 60 ถึง 65 ปี ที่นี่คนเริ่มคิดอย่างจริงจังเกี่ยวกับการเกษียณอายุและเตรียมพร้อมที่จะเกษียณ ในช่วงเวลานี้มีการค้นหาอย่างกระตือรือร้นเพื่อทดแทนและฝึกอบรมผู้สมัครในตำแหน่งที่ว่าง แม้ว่าช่วงเวลานี้จะมีลักษณะเป็นวิกฤตทางอาชีพและผู้คนดังกล่าวได้รับความพึงพอใจน้อยลงจากการทำงานและประสบกับสภาวะความไม่สบายทางจิตใจและสรีรวิทยา การแสดงออกและการเคารพตนเองและผู้อื่นที่คล้ายคลึงกันถึงจุดสูงสุดตลอดระยะเวลาของพวกเขา อาชีพ. พวกเขามีความสนใจในการรักษาระดับค่าจ้าง แต่พยายามที่จะเพิ่มแหล่งรายได้อื่น ๆ ที่จะเข้ามาแทนที่ค่าจ้างขององค์กรนี้เมื่อพวกเขาเกษียณอายุ และจะเป็นส่วนเสริมที่ดีของผลประโยชน์บำนาญ

ในขั้นตอนสุดท้าย ระยะเกษียณ อาชีพในองค์กรนี้ (ประเภทของกิจกรรม) เสร็จสมบูรณ์ มีโอกาสที่จะแสดงออกในกิจกรรมประเภทอื่น ๆ ที่เป็นไปไม่ได้ในช่วงระยะเวลาทำงานในองค์กรหรือทำเป็นงานอดิเรก (วาดภาพ ทำสวน ทำงานในองค์กรสาธารณะ ฯลฯ ) การเคารพตนเองและเพื่อนเกษียณมีความมั่นคง แต่สถานการณ์ทางการเงินและสุขภาพในช่วงหลายปีที่ผ่านมาสามารถทำให้เกิดความกังวลอย่างต่อเนื่องต่อแหล่งรายได้และสุขภาพอื่น ๆ

อย่างไรก็ตาม ระยะอาชีพ (ตามจุดบนแกนเวลา) ไม่ได้เกี่ยวข้องกับระยะการพัฒนาทางวิชาชีพเสมอไป บุคคลที่อยู่ในขั้นของความก้าวหน้าในอาชีพอื่นอาจยังไม่ใช่มืออาชีพระดับสูง ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องแยกระยะอาชีพ (ช่วงเวลาของการพัฒนาส่วนบุคคล) และระยะการพัฒนาทางวิชาชีพ (ระยะเวลาของการเรียนรู้กิจกรรม) ตามขั้นตอนของการพัฒนาวิชาชีพมีดังนี้:

• optant (ระยะตัวเลือก) บุคคลมีความกังวลเกี่ยวกับการเลือกหรือถูกบังคับให้เปลี่ยนอาชีพและตัดสินใจเลือกสิ่งนี้ ที่นี่ไม่มีขอบเขตทางเทคโนโลยีที่แน่นอนเช่นเดียวกับวลีอื่น ๆ เพราะ ลักษณะอายุถูกกำหนดไม่เพียงแต่โดยทางสรีรวิทยาเท่านั้น แต่ยังขึ้นอยู่กับเงื่อนไขทางวัฒนธรรมด้วย
• เก่ง (ระยะเก่ง) นี่คือบุคคลที่ได้ก้าวไปสู่เส้นทางแห่งความมุ่งมั่นในอาชีพนี้และกำลังเชี่ยวชาญมัน นี่อาจเป็นกระบวนการระยะยาวหรือระยะสั้นมาก (เช่น การสอนง่ายๆ) ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับอาชีพ
• อะแดปเตอร์ (ระยะของการปรับตัว, ความคุ้นเคยกับการทำงานโดยผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์) ไม่ว่ากระบวนการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญคนใดคนหนึ่งจะจัดขึ้นในสถาบันการศึกษาได้ดีเพียงใด มันก็ไม่เคยเหมาะกับงานด้านการผลิต "เหมือนกุญแจล็อค" เลย
• ภายใน (เฟสภายใน) คนทำงานที่มีประสบการณ์ซึ่งรักงานของเขาและสามารถรับมือกับหน้าที่ทางวิชาชีพขั้นพื้นฐานได้อย่างอิสระ เชื่อถือได้มากขึ้นเรื่อยๆ และประสบความสำเร็จ ซึ่งเป็นที่ยอมรับจากเพื่อนร่วมงานและผู้เชี่ยวชาญ
• ปริญญาโท (ขั้นตอนการเรียนรู้ที่กำลังดำเนินอยู่) พนักงานสามารถแก้ปัญหาทั้งงานทางวิชาชีพที่ง่ายและยากที่สุด ซึ่งเพื่อนร่วมงานบางคนอาจไม่สามารถรับมือได้
• สิทธิอำนาจ (ขั้นตอนสิทธิอำนาจ เช่นเดียวกับขั้นตอนการเรียนรู้ จะถูกรวมเข้ากับขั้นตอนถัดไปด้วย) ปรมาจารย์ด้านงานฝีมือซึ่งเป็นที่รู้จักกันดีในแวดวงวิชาชีพหรือแม้กระทั่งภายนอก (ในอุตสาหกรรมในประเทศ) เขามีตัวบ่งชี้คุณสมบัติระดับสูงบางอย่างทั้งนี้ขึ้นอยู่กับรูปแบบของการรับรองพนักงานที่ยอมรับในอาชีพที่กำหนด
• พี่เลี้ยง (ระยะการให้คำปรึกษา) ปรมาจารย์ด้านงานฝีมือที่เชื่อถือได้ในทุกอาชีพ “เติบโต” ไปพร้อมกับผู้คนที่มีความคิดเหมือนกัน ผู้ที่ได้รับประสบการณ์ และนักเรียน

1.3 รูปแบบการพัฒนาอาชีพ

Egorshin ตั้งข้อสังเกตว่าการศึกษาเชิงปฏิบัติเกี่ยวกับอาชีพของผู้จัดการที่มีอยู่จำนวนมากแสดงให้เห็นว่าประเภทอาชีพทุกประเภทได้มาจากการรวมกันของสี่โมเดลหลัก: "กระดานกระโดดน้ำ"; "บันไดปีน"; "งู"; "ทางแยก"

กระดานกระโดดด้านอาชีพเป็นที่แพร่หลายในหมู่ผู้จัดการและมืออาชีพ เส้นทางชีวิตของพนักงานประกอบด้วยการปีนขึ้นไปบนบันไดอาชีพที่ยาวนานโดยค่อยๆ เพิ่มศักยภาพ ความรู้ ประสบการณ์ และคุณสมบัติของเขาอย่างค่อยเป็นค่อยไป ดังนั้นตำแหน่งที่ถืออยู่จึงเปลี่ยนไปเป็นตำแหน่งที่ซับซ้อนและได้รับค่าตอบแทนดีขึ้น ในขั้นตอนหนึ่งพนักงานจะครองตำแหน่งสูงสุดสำหรับเขาและพยายามอยู่ในตำแหน่งนั้นเป็นเวลานาน และแล้วการ “เล่นสกีกระโดด” เนื่องจากเกษียณอายุ (ภาคผนวก 3)

อาชีพ "กระดานกระโดดน้ำ" เป็นเรื่องปกติมากที่สุดสำหรับผู้จัดการในช่วงที่เศรษฐกิจซบเซาเมื่อตำแหน่งต่างๆ ในหน่วยงานกลางและองค์กรต่างๆ ถูกครอบครองโดยคนคนเดียวกันเป็นเวลา 20-25 ปี ในทางกลับกัน โมเดลนี้เป็นเรื่องปกติสำหรับผู้เชี่ยวชาญและพนักงานที่ไม่ได้กำหนดเป้าหมายความก้าวหน้าในอาชีพ ด้วยเหตุผลหลายประการ: ผลประโยชน์ส่วนตัว ปริมาณงานน้อย พนักงานที่ดี คุณวุฒิที่ได้มา พนักงานค่อนข้างพอใจกับตำแหน่งงานของตน และพวกเขาก็พร้อมที่จะดำรงตำแหน่งไปจนกว่าจะเกษียณ ดังนั้นอาชีพ "กระดานกระโดดน้ำ" อาจเป็นที่ยอมรับในระบบเศรษฐกิจตลาดสำหรับผู้เชี่ยวชาญและพนักงานกลุ่มใหญ่

โมเดลอาชีพแบบ "ขั้นบันได" ระบุว่าแต่ละขั้นตอนในอาชีพแสดงถึงตำแหน่งเฉพาะที่พนักงานดำรงตำแหน่งในระยะเวลาที่กำหนด เช่น ไม่เกิน 5 ปี ช่วงนี้ก็เพียงพอที่จะเข้าสู่ตำแหน่งใหม่และทำงานอย่างเต็มที่ ด้วยการเติบโตของคุณวุฒิ ศักยภาพในการสร้างสรรค์ และประสบการณ์การผลิต ผู้จัดการหรือผู้เชี่ยวชาญจึงก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งต่างๆ พนักงานเข้ารับตำแหน่งใหม่แต่ละตำแหน่งหลังจากการฝึกอบรมขั้นสูง (ภาคผนวก 4)

พนักงานจะก้าวไปสู่จุดสูงสุดในอาชีพของตนในช่วงเวลาที่มีศักยภาพสูงสุด เมื่อสั่งสมประสบการณ์ที่กว้างขวางและมีคุณสมบัติสูง มุมมองที่กว้างไกล ความรู้และทักษะทางวิชาชีพได้รับมา ในทางจิตวิทยา โมเดลนี้ไม่สะดวกมากสำหรับผู้จัดการคนแรก เนื่องจากพวกเขาไม่เต็มใจที่จะละทิ้ง "บทบาทแรก" ดังนั้นจึงต้องได้รับการสนับสนุนจากฝ่ายบริหารระดับสูง (คณะกรรมการ ฝ่ายบริหาร) จากจุดยืนที่มีมนุษยธรรมในการรักษาสุขภาพและการปฏิบัติงานของพนักงาน

หลังจากครองตำแหน่งสูงสุดแล้ว การสืบเชื้อสายมาจากบันไดอาชีพอย่างเป็นระบบจะเริ่มต้นขึ้น โดยทำงานที่เข้มข้นน้อยลงซึ่งไม่จำเป็นต้องทำการตัดสินใจที่ยากลำบากในสถานการณ์ที่รุนแรงหรือเป็นผู้นำทีมขนาดใหญ่ อย่างไรก็ตาม การมีส่วนร่วมของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญในฐานะที่ปรึกษานั้นมีคุณค่าสำหรับองค์กร

รูปแบบอาชีพงูเหมาะสำหรับผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ จัดให้มีการเคลื่อนไหวในแนวนอนของพนักงานจากตำแหน่งหนึ่งไปอีกตำแหน่งหนึ่งโดยการนัดหมายโดยดำรงตำแหน่งแต่ละตำแหน่งในระยะเวลาอันสั้น (1-2 ปี) ตัวอย่างเช่น หัวหน้าคนงานหลังจากเรียนที่โรงเรียนการจัดการแล้ว ก็ทำงานเป็นผู้มอบหมายงาน นักเทคโนโลยี และนักเศรษฐศาสตร์อย่างต่อเนื่อง จากนั้นได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งผู้จัดการการประชุมเชิงปฏิบัติการ ช่วยให้ผู้จัดการสายงานสามารถศึกษาฟังก์ชั่นการจัดการเฉพาะเจาะจงเชิงลึกมากขึ้นซึ่งจะเป็นประโยชน์สำหรับเขาในตำแหน่งที่สูงขึ้น ก่อนที่จะมาเป็นผู้อำนวยการขององค์กร ผู้จัดการทำงานเป็นเวลา 6-9 ปีในตำแหน่งรองผู้อำนวยการฝ่ายบุคคล การพาณิชย์ และเศรษฐศาสตร์ และศึกษากิจกรรมที่สำคัญอย่างครอบคลุม (ภาคผนวก 5)

ข้อได้เปรียบหลักของโมเดลนี้คือความสามารถในการตอบสนองความต้องการของบุคคลในด้านความรู้เกี่ยวกับฟังก์ชันการจัดการที่เขาสนใจ สิ่งนี้สันนิษฐานถึงการเคลื่อนย้ายบุคลากรอย่างต่อเนื่องในเครื่องมือการจัดการการมีระบบการแต่งตั้งและการย้ายที่ชัดเจนและการศึกษารายละเอียดเกี่ยวกับบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาในทีม โมเดลนี้แพร่หลายมากที่สุดในญี่ปุ่นสำหรับบริษัทขนาดใหญ่ ศาสตราจารย์ W. Ouchi กล่าวเกี่ยวกับการจัดหาพนักงานในญี่ปุ่น: “บางทีสิ่งที่สำคัญที่สุดก็คือการที่พนักงานแต่ละคนรู้ดีว่าตลอดอาชีพของเขา เขาจะย้ายจากแผนกหนึ่งไปยังอีกแผนกหนึ่ง แม้จะอยู่ในสถานที่ตั้งทางภูมิศาสตร์ที่แตกต่างกัน นอกจากนี้ ในภาษาญี่ปุ่นจำนวนมากด้วย การหมุนเวียนตลอดอายุการทำงานใช้ได้กับพนักงานทุกคน สามารถมอบหมายให้วิศวกรไฟฟ้าทำงานด้านการผลิตหรือประกอบตั้งแต่การออกแบบวงจร ช่างเทคนิคสามารถย้ายไปยังเครื่องจักรใหม่หรือแผนกอื่น ๆ ทุกปี และสามารถย้ายผู้จัดการไปทั่วทุกอุตสาหกรรม .. เมื่อผู้คนทำงานเฉพาะด้านใดด้านหนึ่งตลอดเวลา พวกเขามีแนวโน้มที่จะสร้างเป้าหมายในท้องถิ่นที่เกี่ยวข้องกับความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านนี้เท่านั้น ไม่ใช่ต่ออนาคตของบริษัททั้งหมด"

หากไม่สังเกตการหมุนเวียนบุคลากร อาชีพ "งู" จะสูญเสียความสำคัญและอาจส่งผลเสียตามมาเพราะ พนักงานบางคนที่มีอารมณ์เศร้าโศกและเฉื่อยชาเป็นส่วนใหญ่ ไม่ชอบเปลี่ยนทีมหรือตำแหน่ง และจะรับรู้ถึงความเจ็บปวดอย่างมาก

รูปแบบอาชีพ "ทางแยก" เกี่ยวข้องกับผู้จัดการหรือผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการประเมิน (การรับรอง) ที่ครอบคลุมหลังจากผ่านระยะเวลาการทำงานที่แน่นอนหรือผันแปร โดยพิจารณาจากผลลัพธ์ของการตัดสินใจเกี่ยวกับการเลื่อนตำแหน่ง การโอนย้าย หรือการลดตำแหน่ง ตามปรัชญา นี่คือโมเดลอาชีพของชาวอเมริกันที่เน้นไปที่ลัทธิปัจเจกชนของมนุษย์ (ภาคผนวก 6)

หลังจากผ่านไประยะหนึ่ง เช่น ทำงานเป็นผู้จัดการร้านมา 5 ปี เขาก็เข้ารับการฝึกอบรมขึ้นใหม่ที่โรงเรียนการจัดการด้วย ซับซ้อนเต็มรูปแบบการวิจัยที่จำเป็น หากความรู้และทักษะทางวิชาชีพ ศักยภาพและคุณวุฒิ สุขภาพและผลงานอยู่ในระดับสูง และความสัมพันธ์ในทีมงานไม่มีความขัดแย้ง เขาก็จะได้รับการแนะนำให้ดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้นโดยการแต่งตั้งหรือการเลือกตั้ง

หากศักยภาพของผู้จัดการอยู่ในระดับปานกลาง แต่เขามีความรู้และทักษะทางวิชาชีพเพียงพอสำหรับตำแหน่งที่เขาดำรงตำแหน่ง มีสุขภาพที่ดีและมีความมั่นคงทางจิตใจ แนะนำให้เขาย้ายไปยังตำแหน่งอื่น เช่น หัวหน้าโรงงานอื่น “ไม้กวาดใหม่กวาดด้วยวิธีใหม่” ภูมิปัญญายอดนิยมกล่าว

หากการให้คะแนนของผู้จัดการอยู่ในระดับต่ำการฝึกอบรมวิชาชีพไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรือมีความขัดแย้งในทีมงานจะมีการตัดสินใจเรื่องการลดตำแหน่งหรือเลิกจ้างเนื่องจากมีการละเมิดหลักปรัชญาขององค์กรอย่างร้ายแรง

นี่คือการจำแนกประเภทอื่นของโมเดลการพัฒนาอาชีพของ E. Komarov:

อาชีพตามสถานการณ์ ลักษณะเฉพาะของอาชีพประเภทนี้คือ การพลิกผันในชะตากรรมของบุคคลใดบุคคลหนึ่งถูกควบคุมโดยโอกาสของพระองค์ ซึ่งไม่จำเป็นต้องคำนึงถึง "ปัจจัยในการวางแผนอาชีพ" ล่วงหน้า พวกเขาจะ "เกิดขึ้น" ของตัวเอง” ในเวลาที่กำหนดและบังคับการตัดสินใจในการเคลื่อนย้ายบุคลากรและการนัดหมาย ด้วยเหตุนี้จึงมีคนที่ประกอบอาชีพ "ตามสถานการณ์"

อาชีพ "จากเจ้านาย" อันที่จริง นี่เป็นการดัดแปลงจากเวอร์ชันก่อนหน้า โดยมีข้อแตกต่างเพียงอย่างเดียวที่การมุ่งเน้นไปที่ผู้มีอำนาจตัดสินใจ (ผู้มีอำนาจตัดสินใจ) ซึ่งอาชีพนั้นขึ้นอยู่กับ ผู้ที่สนใจจะก่อให้เกิดระบบการทำงาน "ภายใต้เจ้านาย" อย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ซึ่งเป็นระบบที่มีอิทธิพลต่อการประเมินและการตัดสินใจที่เป็นประโยชน์ต่อตนเองและเชิงลบต่อคู่แข่ง ในด้านหนึ่ง การยอมจำนน ความเห็นอกเห็นใจ “คุณต้องการอะไรกันแน่” และการตกเป็นเหยื่อ การบอกเลิก การใส่ร้าย ในทางกลับกัน มีบทบาทสำคัญในระบบดังกล่าว อาชีพประเภทนี้ประณีตเรียกว่า "ขึ้นอยู่กับ" และในภาษา "ขี้ข้า", "ขี้เมา", "เลีย", "รับใช้" ในภาษาที่แม่นยำและเป็นรูปเป็นร่างมากขึ้น

อาชีพ "จากการพัฒนาวัตถุ" มีเงื่อนไขและสถานการณ์ที่อาชีพของพนักงานอยู่ในมือของเขาเอง ตัวอย่างเช่น หัวหน้าแผนกเล็กๆ เป็นผู้นำมุ่งมั่นที่จะพัฒนาหรือเปลี่ยนให้เป็นแผนกที่ใหญ่ขึ้น จากนั้นจึงกลายเป็นแผนกที่ใหญ่ขึ้นโดยเปลี่ยนชื่อตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งที่สอดคล้องกัน ในกรณีนี้ ความสามารถของพนักงานในการพัฒนาสิ่งอำนวยความสะดวกและการสนับสนุนจากฝ่ายบริหารมีบทบาทเป็นผู้นำ ราวกับว่าเขา "สร้าง" อาชีพของตัวเอง

อาชีพที่ทำเอง. Komarov เขียนว่าจิตใจต้องพบปะผู้คนที่ไม่รอ "ความโปรดปรานในอาชีพ" แต่ผลักดัน "จิตใจที่เป็นผู้นำ" อย่างแท้จริงเพื่อทำ "การตัดสินใจในอาชีพ" ที่จำเป็น บางคนทำงานอย่างมืออาชีพจนความเป็นมืออาชีพนี้ "ปูทาง" ไปสู่ ​​"ป่าอย่างเป็นทางการ" ซึ่งเต็มไปด้วยผู้คนที่อิจฉา ผู้หวังดี และผู้หน้าซื่อใจคด ความกดดันของความเป็นมืออาชีพนี้แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะต้านทานหากผู้มีอำนาจตัดสินใจคนสำคัญให้ความสำคัญกับมันในระบบที่กำหนด

นอกจากนี้ ทุกความพยายามที่ประสบความสำเร็จโดยนักล่าเงินรางวัลเพื่อล่อลวงผู้เชี่ยวชาญหรือผู้จัดการระดับสูงเป็นวิธีการพิเศษในการสร้างอาชีพ “ด้วยมือของคุณเอง” สำหรับการจัดการขององค์กรหรือองค์กรที่กำหนด การจากไปดังกล่าวหากเข้าใกล้ในลักษณะธุรกิจ ควรถือเป็น "การเรียกร้อง" เกี่ยวกับสถานะที่ไม่เอื้ออำนวยในระบบแรงจูงใจบุคลากรและการจัดการอาชีพ

อาชีพ "ตามศพ" ที่นี่ "บทบาทนำ" เป็นของนักอาชีพในแง่ลบอย่างมาก ความสนใจในอาชีพการงานแพร่หลายมากในชีวิตของเขาจนเขาไม่หยุดยั้งความปรารถนาที่จะเลือกเส้นทางที่สั้นที่สุดไปยังตำแหน่งที่ต้องการ “นักอาชีพศพ” ใช้วิธีการและเทคนิคต่างๆ เพื่อทำลายผู้ที่ขัดขวางเขาใน “เส้นทางอาชีพ” ควรเน้นเป็นพิเศษว่าวิทยาศาสตร์ในประเทศโดยเฉพาะจิตวิทยาการจัดการยังไม่ได้ทำการวิจัยเกี่ยวกับ "ผู้มีอาชีพ" ทั้งในความหมายเชิงบวกและเชิงลบของคำนี้ ความต้องการและความสนใจของเขาคืออะไร? รูปร่างหน้าตามืออาชีพของเขาคืออะไร? แรงบันดาลใจในอาชีพและไม่ใช่อาชีพมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมและจิตวิทยาของมนุษย์อย่างไร แรงจูงใจในอาชีพของคุณคืออะไร? โดยหลักการแล้ว อาชีพให้อะไรแก่ "ผู้มีอาชีพ" และสิ่งใดที่ช่วยปกป้อง "ผู้ไม่มีอาชีพ"? หากไม่มีการสนับสนุนทางวิทยาศาสตร์ที่เหมาะสม การแก้ปัญหาทางอาชีพในทางปฏิบัติก็ค่อนข้างยาก

อาชีพที่เป็นระบบ ประเภทนี้ถือเป็นคุณลักษณะที่สำคัญที่สุดของการบริหารงานบุคคลระดับสมัยใหม่ แนวคิดหลักคือ:

เชื่อมโยงองค์ประกอบต่างๆ ของอาชีพเข้าด้วยกันเป็นหนึ่งเดียว

สร้างรากฐานองค์กรสำหรับการวางแผนอาชีพ

อย่ายอมจำนนต่ออิทธิพลของปัจจัยสุ่มต่อต้านพวกมันด้วยแนวทางที่เป็นระบบและวิธีการที่เป็นระบบ

เพื่อฝึกอบรมพนักงานบริการบุคลากรเพื่อการพัฒนาอาชีพที่เป็นระบบ การใช้รูปแบบและวิธีการที่ทันสมัยในการจัดการอาชีพ และ "เทคโนโลยีอาชีพ"

สังเกตได้ง่ายว่าการใช้อาชีพที่เป็นระบบ (เพื่อการประมาณครั้งแรก) บ่งบอกถึงความปรารถนาที่จะจัดการอาชีพและทำให้ระบบตรงกันข้ามเป็นโมฆะซึ่ง "องค์ประกอบของอาชีพ" ควบคุมผู้คนและพฤติกรรมของพวกเขา ในเวลาเดียวกัน อาชีพที่เป็นระบบต้องการข้อมูลที่ดีขึ้น เทคโนโลยีด้านองค์กร สังคม สังคมจิตวิทยา และจิตวิทยา ความเข้าใจผิดที่ใหญ่ที่สุดในเรื่องนี้คือ เป็นไปได้ที่จะสร้างและจัดการอาชีพที่เป็นระบบในองค์กร องค์กร สถาบัน โดยใช้รูปแบบและวิธีการก่อนหน้านี้ โดยไม่ต้องมีการฝึกอบรมพิเศษของบุคลากรในแผนกบุคคล ผู้จัดการทุกระดับของการจัดการ นั่นคือการเปลี่ยนไปสู่อาชีพที่เป็นระบบและการพัฒนาควรถือเป็นนวัตกรรมประเภทหนึ่งที่มีผลกระทบที่ตามมาทั้งหมด

1.4 การวางแผนและพัฒนาอาชีพ

อาชีพของพนักงานในองค์กรนั้นถูกกำหนดโดยความปรารถนาของพนักงานเองในการตระหนักถึงศักยภาพทางวิชาชีพของตนเองและความสนใจของบริษัทในการส่งเสริมพนักงานรายนี้

องค์กรที่ผู้นำเข้าใจถึงความสำคัญของการจัดการอาชีพทางธุรกิจของพนักงานจะก้าวไปสู่ความเจริญรุ่งเรืองของตนเองอย่างจริงจัง การจัดการอาชีพทำให้สามารถ "เติบโต" ผู้เชี่ยวชาญหรือผู้จัดการภายในกำแพงขององค์กรของคุณได้

เมื่อมองแวบแรกอาจดูเหมือนว่าการจัดการอาชีพต้องใช้เวลาและเงินเป็นจำนวนมาก และเห็นได้ชัดว่ามีประสิทธิภาพด้อยกว่าการจ้างผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงซึ่งเป็นที่ยอมรับอยู่แล้ว แต่ด้วยการวิเคราะห์โดยละเอียดมากขึ้น จะเห็นได้ชัดว่าต้นทุนเหล่านี้มีความสมเหตุสมผลอย่างสมบูรณ์

ในด้านหนึ่ง พนักงานที่ได้ผ่านการเติบโตทางวิชาชีพทุกขั้นตอนในองค์กรเดียวจะรู้ถึงจุดแข็ง จุดอ่อน จุดแข็ง และจุดอ่อนขององค์กรนั้นดีกว่า นี่คือสิ่งที่ทำให้งานของเขามีประสิทธิผลมากขึ้น แตกต่างจากคนที่มาที่องค์กร "จากถนน" เขาไม่ต้องใช้เวลาในการดูดซึมวัฒนธรรมองค์กร: เขาเป็นส่วนหนึ่งของมันแล้ว ในทางกลับกันพฤติกรรมของพนักงานดังกล่าวจะคาดเดาได้ง่ายกว่า

พูดได้อย่างปลอดภัยว่าการจัดการอาชีพทางธุรกิจของพนักงานนั้นเป็นปฏิสัมพันธ์เชิงรุกระหว่างสามฝ่าย ได้แก่ พนักงาน ฝ่ายบริหาร และการจัดการทรัพยากรมนุษย์

ผู้จัดการกำหนดความต้องการของ บริษัท ในการพัฒนาพนักงานโดยเฉพาะและมักจะทำหน้าที่เป็นที่ปรึกษาในกระบวนการจัดการอาชีพของเขา พนักงานเองก็มีความรับผิดชอบหลักในการพัฒนาอาชีพของเขาให้ประสบความสำเร็จ ท้ายที่สุดเขาคือคนที่นำแผนของเขาไปปฏิบัติทุกวัน และบริการด้านทรัพยากรบุคคลประสานกระบวนการบริหารจัดการอาชีพทั้งหมด

มาดูกันว่าพนักงานแต่ละคนจะบริหารจัดการอาชีพทางธุรกิจของตนได้อย่างไร

เงื่อนไขหลักประการหนึ่งสำหรับความสำเร็จในอาชีพการงานคือการเลือกอาชีพที่ถูกต้องซึ่งส่วนใหญ่กำหนดชะตากรรมของแต่ละคน การศึกษาทางสังคมวิทยาแสดงให้เห็นว่าประมาณ 50% ของความพึงพอใจหรือความไม่พอใจในชีวิตเกี่ยวข้องกับงานโปรดหรืองานที่ไม่เป็นที่รัก และอีก 50% ที่เหลือเกี่ยวข้องกับความเป็นอยู่ที่ดีหรือความผิดปกติในความสัมพันธ์ในครอบครัว ยิ่งไปกว่านั้น สำหรับผู้ชายส่วนใหญ่ สิ่งแรกสำคัญกว่า สำหรับผู้หญิง - อย่างที่สอง

นักจิตวิทยาชาวอเมริกัน ดี.แอล. ฮอลแลนด์ เสนอทฤษฎีการเลือกอาชีพของเขา ในความเห็นของเขา การเลือกอาชีพเป็นการแสดงออกถึงบุคลิกภาพ ไม่ใช่เหตุการณ์สุ่มที่ "โอกาส" เข้ามามีบทบาท การเลือกอาชีพตามฮอลแลนด์นั้นอยู่ที่การหาสภาพแวดล้อมที่เหมาะสมกับตัวเองมากที่สุด เช่น กลุ่มวิชาชีพที่มีบุคคลแนวเดียวกันและมีลักษณะเฉพาะเฉพาะตัว เขาเชื่อว่าความสำเร็จของบุคคลในอาชีพนั้นๆ ขึ้นอยู่กับความเหมาะสมระหว่างบุคคลกับสิ่งแวดล้อม

ฮอลแลนด์แบ่งคนได้ 6 ประเภท ได้แก่

1. สมจริง - คนที่มีความสามารถด้านกีฬาหรือกลไกชอบทำงานกับวัตถุ เครื่องจักร

2. การวิจัย - ผู้ที่รักการสังเกต เรียนรู้ สำรวจ วิเคราะห์ ตัดสินใจ

3. ศิลปะ - ผู้ที่รักการทำงานในสถานการณ์ที่ไม่เป็นทางการโดยใช้ความสามารถที่หลากหลายของสัญชาตญาณ ความคิดสร้างสรรค์ และจินตนาการ

4. สังคม – ผู้มีทักษะในการพูด ชอบทำงานร่วมกับผู้อื่น จงใจหลีกเลี่ยงกิจกรรมที่เป็นระบบ รวมถึงกิจกรรมทางกล

5. ผู้ประกอบการ - ผู้ที่ชอบสร้างอิทธิพล บริหารจัดการบุคลากรเพื่อผลประโยชน์ขององค์กรหรือเศรษฐกิจ

6. มาตรฐาน – ผู้ที่รักการทำงานเกี่ยวกับข้อเท็จจริง ข้อมูล มีความสามารถในการคำนวณและคำนวณ และปฏิบัติตามคำแนะนำ

การจำแนกประเภทที่เขาเสนอเป็นหนึ่งในประเภทที่ได้รับความนิยมมากที่สุดที่ใช้ในการให้คำปรึกษาทางวิชาชีพในโลกตะวันตก

แบบสอบถามที่พัฒนาขึ้นเป็นพิเศษเผยให้เห็นถึงการมีอยู่และความรุนแรงของคุณสมบัติบางอย่าง และช่วยให้ฮอลแลนด์มีพื้นฐานในการจำแนกบุคคลเป็นประเภทใดประเภทหนึ่ง และด้วยเหตุนี้จึงแนะนำช่วงอาชีพที่เหมาะสมที่สุด แม้ว่าประเภทหนึ่งจะมีอิทธิพลเหนือเสมอ แต่บุคคลก็สามารถปรับให้เข้ากับสภาพแวดล้อมภายในสองประเภทขึ้นไปได้

นอกจากนี้เราสามารถเน้นสถานการณ์หลักที่บุคคลเลือกอาชีพได้:

1) ประเพณี: คำถามในการเลือกไม่ได้เกิดขึ้นเนื่องจากประเพณีและประเพณี

2) โอกาส: ทางเลือกเกิดขึ้นโดยบังเอิญเนื่องจากเหตุการณ์บางอย่าง

3) หนี้สิน: การเลือกอาชีพมีความเกี่ยวข้องกับแนวคิดเรื่องหน้าที่เกี่ยวกับภารกิจของคุณการเรียกหรือภาระผูกพันต่อผู้คน

4) การเลือกเป้าหมาย: ทางเลือกเกี่ยวข้องกับการกำหนดเป้าหมายของกิจกรรมทางวิชาชีพอย่างมีสติ โดยอิงจากการวิเคราะห์ปัญหาที่แท้จริงและวิธีการแก้ไข (ก่อนถึงเวลาที่เลือก เขารู้เกี่ยวกับกิจกรรมทางวิชาชีพในอนาคต) ตามกฎแล้วผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องเผชิญกับมืออาชีพที่ได้ตัดสินใจไปแล้ว แต่สิ่งสำคัญคือต้องรู้ว่าบุคคลนั้นตัดสินใจเลือกอย่างไร

การวางแผนอาชีพถือเป็นสถานที่พิเศษในการจัดการอาชีพ บุคคลใดก็ตามวางแผนอนาคตของตนตามความต้องการและสภาพเศรษฐกิจสังคม ไม่น่าแปลกใจที่เขาต้องการทราบโอกาสในการเติบโตทางอาชีพและโอกาสในการฝึกอบรมขั้นสูงในองค์กรที่กำหนดตลอดจนเงื่อนไขที่เขาต้องปฏิบัติตามเพื่อสิ่งนี้ มิฉะนั้นแรงจูงใจของพฤติกรรมจะอ่อนแอ บุคคลนั้นไม่ได้ทำงานเต็มประสิทธิภาพ ไม่มุ่งมั่นที่จะพัฒนาทักษะของเขา และมองว่าองค์กรเป็นสถานที่ที่เขาสามารถรอได้สักพักก่อนจะย้ายไปทำงานใหม่ที่มีแนวโน้มดีกว่า

เมื่อสมัครงาน บุคคลจะตั้งเป้าหมายบางอย่างสำหรับตัวเอง แต่เนื่องจากองค์กรเมื่อจ้างเขาก็มีเป้าหมายบางอย่างเช่นกัน ผู้ที่ได้รับการว่าจ้างจึงต้องสามารถประเมินคุณสมบัติทางธุรกิจของเขาตามความเป็นจริง บุคคลจะต้องสามารถเชื่อมโยงคุณสมบัติทางธุรกิจของเขากับข้อกำหนดที่องค์กรและงานของเขากำหนดไว้สำหรับเขา ความสำเร็จในอาชีพการงานทั้งหมดของเขาขึ้นอยู่กับสิ่งนี้

ในการจ้างงานบุคคลต้องรู้จักตลาดแรงงาน โดยไม่รู้ตลาดแรงงาน เขาสามารถสมัครงานที่น่าดึงดูดงานแรกที่เข้ามาได้ แต่เธออาจจะไม่ใช่อย่างที่เขาคาดหวัง จากนั้นการหางานใหม่ก็เริ่มขึ้น

สมมติว่าคน ๆ หนึ่งรู้จักตลาดแรงงานดีกำลังมองหาพื้นที่ที่มีแนวโน้มในการประยุกต์งานของเขาและพบว่าเป็นการยากที่จะหางานตามความรู้และทักษะของเขาเนื่องจากมีผู้คนจำนวนมากที่ต้องการทำงาน บริเวณนี้จึงเกิดการแข่งขันที่รุนแรง ด้วยความสามารถในการประเมินตนเองและรู้จักตลาดแรงงาน เขาสามารถเลือกอุตสาหกรรมและภูมิภาคที่เขาต้องการอยู่และทำงานได้ การประเมินทักษะและลักษณะทางธุรกิจของตนเองอย่างถูกต้องเกี่ยวข้องกับการรู้จักตนเอง จุดแข็ง จุดอ่อน และข้อบกพร่อง ภายใต้เงื่อนไขนี้เท่านั้นที่คุณสามารถกำหนดเป้าหมายอาชีพได้อย่างถูกต้อง

เป้าหมายในอาชีพไม่สามารถเรียกได้ว่าเป็นขอบเขตของกิจกรรม งานเฉพาะ ตำแหน่ง หรือตำแหน่งบนบันไดอาชีพ มีเนื้อหาที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้น เป้าหมายในอาชีพนั้นแสดงออกมาด้วยเหตุผลว่าทำไมคน ๆ หนึ่งถึงอยากจะมีงานเฉพาะนี้เพื่อครอบครองขั้นตอนหนึ่งบนบันไดลำดับชั้นของตำแหน่ง เป้าหมายในอาชีพเปลี่ยนไปตามอายุ และเช่นเดียวกับตัวเราเองที่เปลี่ยนไปตามการเติบโตของคุณสมบัติของเรา เป็นต้น การสร้างเป้าหมายทางอาชีพเป็นกระบวนการต่อเนื่อง

ตัวอย่างเป้าหมายทางอาชีพ ได้แก่:

มีส่วนร่วมในกิจกรรมหรือมีตำแหน่งที่สอดคล้องกับความภาคภูมิใจในตนเองจึงทำให้เกิดความพึงพอใจทางศีลธรรม

ได้งานหรือตำแหน่งที่ตรงกับความภาคภูมิใจในตนเองในพื้นที่ที่สภาพทางธรรมชาติส่งผลดีต่อสุขภาพและช่วยให้คุณได้พักผ่อนอย่างเต็มที่:

ดำรงตำแหน่งที่ส่งเสริมและพัฒนาขีดความสามารถ

มีงานหรือตำแหน่งที่มีลักษณะสร้างสรรค์:

ทำงานในอาชีพหรือตำแหน่งที่ช่วยให้คุณบรรลุความเป็นอิสระในระดับหนึ่ง:

มีงานหรือตำแหน่งที่รายได้ดีหรือช่วยให้คุณได้รับรายได้เสริมจำนวนมากไปพร้อมๆ กัน

มีงานหรือตำแหน่งที่ช่วยให้คุณสามารถเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง

มีงานหรือตำแหน่งที่ให้คุณเลี้ยงลูกหรือดูแลบ้านไปพร้อมๆ กัน

เพื่อกำหนดรูปแบบอาชีพของพนักงานในองค์กร จำเป็นต้องมีระบบที่ชัดเจนในด้านความก้าวหน้าทางวิชาชีพและอาชีพ ด้วยระบบนี้ A. Ya. Kibanov เข้าใจการเคลื่อนไหวของพนักงานประเภทต่างๆ ในตำแหน่งที่ไม่เพียงพัฒนาองค์กรโดยรวมเท่านั้น แต่ยังรวมถึงบุคคลด้วย ในการตีความคำนี้ จะใช้แนวคิดทั่วไปเกี่ยวกับ "อาชีพ"

ในการดำเนินการตามระบบส่งเสริมบุคลากรนั้นมีฝ่ายบุคคลซึ่งดำเนินนโยบายด้านบุคลากรโดยตรง นโยบายบุคลากร คือ กิจกรรมของหน่วยงานภาครัฐ ผู้จัดการ ลูกจ้างฝ่ายบุคคล เพื่อนำยุทธศาสตร์ด้านบุคลากรไปปฏิบัติ เพื่อค้นหา ประเมิน คัดเลือก การพัฒนาวิชาชีพบุคลากร แรงจูงใจและแรงจูงใจในการปฏิบัติงานที่หน่วยงานของรัฐเผชิญอยู่

ทิศทางหลักที่มีอยู่ในนโยบายบุคลากรมีดังนี้:

1) การบัญชี เทคโนโลยีล่าสุด, การสร้างงาน;

2) การพัฒนาโปรแกรมบนพื้นฐานของการพยากรณ์การพัฒนาและปรับปรุงระบบการศึกษาในมหาวิทยาลัยวิชาชีพและการแนะนำเทคโนโลยีใหม่ในการส่งเสริมพนักงาน

3) การพัฒนาโปรแกรมสร้างแรงบันดาลใจต่าง ๆ ที่เพิ่มความสนใจของพนักงานในการทำงานและระดับความพึงพอใจในงาน

4) การสร้างระบบการสรรหาและคัดเลือกบุคลากร

5) การปรับปรุงโครงการทางสังคมและโครงการการจ้างงาน

แผนกทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่รับผิดชอบโดยตรงในการดำเนินการตามหน้าที่ต่างๆ มากมายและการสร้างนโยบายด้านบุคลากร ดังนั้นจึงรับประกันว่าพนักงานแต่ละคนจะสามารถเข้าถึงผู้บริหารระดับสูงได้โดยตรง และมีโอกาสก้าวหน้าในอาชีพการงาน แนวคิดของ "บุคลากร" สามารถตีความได้ว่าเป็นชุดของบุคคลที่ปฏิบัติหน้าที่ตามที่ได้รับมอบหมายจากองค์กรในฐานะวิชาชีพหลักหรือเฉพาะทางและได้รับค่าตอบแทนในรูปของค่าจ้างหรือโบนัส เป้าหมายหลักของแผนกทรัพยากรบุคคลคือการคัดเลือกพนักงานที่ถูกต้องและแม่นยำซึ่งเหมาะสมกับการทำงานในองค์กรเฉพาะตามข้อกำหนดทั้งหมดตามข้อกำหนดทั้งหมด งานทรัพยากรบุคคลจึงมีองค์ประกอบหลายประการ:

1) การคัดเลือกบุคลากร

2) การคัดเลือกบุคลากร

3) การจัดวางบุคลากร

4) การสนับสนุนอย่างมืออาชีพ;

5) การส่งเสริมวิชาชีพของพนักงาน

นอกจากนี้ A. Ya. Kibanov ซึ่งอาศัยผู้บริหารชาวญี่ปุ่นได้สร้างโครงการสำหรับการบริการและการส่งเสริมบุคลากรอย่างมืออาชีพซึ่งเขาแบ่งออกเป็นหลายขั้นตอน เขารวมการคัดเลือก การประเมิน และการจัดวางบุคลากรเป็นขั้นตอนแรก ขั้นตอนที่สองรวมถึงการจ้างงานจริงของพนักงาน ขั้นตอนที่สามประกอบด้วยการสอบวัดคุณสมบัติ ระยะที่ 4 ประกอบด้วยโครงการปรับตัวบุคลากรภายในองค์กรหรือดำเนินการใดๆ การทดสอบเพิ่มเติม- ในขั้นตอนที่ห้า การรับเข้าทำงานถาวรเกิดขึ้น อันที่จริงรวมถึงการฝึกงานและการให้คำปรึกษา การฝึกอบรมขั้นสูง และการประเมินอย่างเป็นระบบ หลังจากขั้นตอนก่อนหน้านี้ บุคคลจะเข้าสู่อันดับที่ 6 ซึ่งก็คือพนักงานที่มีคุณสมบัติบางอย่างสามารถเติบโตอย่างมืออาชีพในองค์กรได้ โดยเลือกการเคลื่อนไหวในแนวตั้งหรือแนวนอนในท้ายที่สุด

ตอนนี้ เราควรพิจารณาขั้นตอนเหล่านี้โดยละเอียดมากขึ้น: การคัดเลือก การประเมิน และการจัดวางบุคลากร ในการคัดเลือกบุคลากรทั่วไป การฝึกอบรมวิชาชีพผู้สมัครนั่นคือระดับการปฏิบัติตามความรู้พื้นฐานของเขาสำหรับสาขาพิเศษที่เลือก การคัดเลือกบุคลากรเกิดขึ้นตามข้อกำหนดที่เข้มงวดมากขึ้น ผู้เชี่ยวชาญจะตรวจสอบผู้สมัครและเลือกผู้ที่เหมาะสมกับลักษณะของกิจกรรมที่ระบุมากกว่า มีคุณสมบัติทางการศึกษา อายุ สังคมและจิตวิทยา และตัวชี้วัดทางการแพทย์อยู่แล้ว

เพื่อเป็นตัวอย่างที่ชัดเจน เราสามารถดำเนินกิจกรรมได้หลายด้านในหน่วยงานกิจการภายใน ทันที - กิจกรรมการค้นหาในกรณีนี้ ข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครในตำแหน่งนี้แทบจะห้ามปราม เช่น เกณฑ์ทางการแพทย์“ผู้ปฏิบัติงาน” จะต้องมีสุขภาพระดับแรกซึ่งเป็นตัวบ่งชี้ทางการแพทย์สูงสุดจึงจะสามารถออกกำลังกายหนักได้ สำหรับการบริการเพิ่มเติม เพื่อให้พนักงานคนนี้มีปัญหาน้อยที่สุดเท่าที่จะทำได้เพื่อให้แน่ใจว่าเขาฟื้นตัว การมุ่งเน้นนี้ยังต้องมีตัวบ่งชี้ทางกายภาพที่ดีด้วย เช่น มีมาตรฐานที่แตกต่างกันสำหรับกองกำลังพิเศษบางกลุ่มของกระทรวงกิจการภายใน ได้แก่ การวิดพื้น การวิ่ง 100 เมตร ข้ามประเทศ 5 กิโลเมตรขึ้นไป การทดสอบคูเปอร์ เพื่อยืนยันความอดทนของผู้สมัคร สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึงข้อเท็จจริงของการมีอยู่ของการศึกษาวิชาชีพระดับสูงโดยเน้นการสืบสวนเชิงปฏิบัติการ

พนักงานรักษาความปลอดภัยข้อมูลมีทางกายภาพและน้อยลงมาก การฝึกอบรมทางการแพทย์- หมวดหมู่สุขภาพของพวกเขาลดลงบ้าง แต่ก็ยังต้องมีตัวบ่งชี้บางอย่าง แต่ในทิศทางอื่น ๆ จะต้องมีข้อเท็จจริงของการศึกษาวิชาชีพระดับสูงหรือการศึกษาสายอาชีพระดับมัธยมศึกษาหากผู้สมัครสมัครตำแหน่งเจ้าหน้าที่บังคับบัญชาสามัญและผู้บังคับบัญชาระดับต้น .

หลังจากพิจารณาเกณฑ์เหล่านี้แล้ว พนักงานแต่ละคนจะถูกส่งไปยังศูนย์ การวินิจฉัยทางจิตวิทยา) โดยนักจิตวิทยาจะคัดเลือกผู้สมัครตามลักษณะทางสังคมและจิตวิทยา เช่น การต้านทานต่อความเครียด ความร่วมมือ ความสามารถในการปรับตัวสูง การเข้าสังคม เป็นต้น

ข้อกำหนดด้านอายุสำหรับผู้สมัครในองค์กรถูกกำหนดโดย รหัสแรงงานศิลปะ. 63. สามารถสรุปข้อตกลงได้เฉพาะกับผู้ที่มีอายุ 16 ปีขึ้นไปเท่านั้น กล่าวคือ สำหรับผู้ที่สำเร็จการศึกษาที่โรงเรียน อายุหลักที่เริ่มงานได้คือ 18 ปี ในเงื่อนไขพิเศษตั้งแต่ 14 ปี เก่า.

หลังจากระบุลักษณะบุคลิกภาพบางอย่างแล้วความพร้อมทางสังคม - จิตวิทยาบางครั้งทางร่างกายสติปัญญาและการแพทย์ของเขาผู้สมัครจะไปพิจารณาเพิ่มเติมที่แผนกบุคคลนั่นคือถ้าบุคคลนั้นมีคุณสมบัติตรงตามเกณฑ์ทั้งหมดที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งของเขาเขาก็จะไป ตรงสู่ขั้นที่สอง - การลงทะเบียนในเจ้าหน้าที่ หลังจากลงทะเบียนแล้ว พนักงานตามโครงการ A. Ya. จะต้องผ่านการสอบคัดเลือกเพื่อรับตำแหน่งที่เหมาะสม ด้วยความช่วยเหลือของการสอบดังกล่าว คุณสามารถระบุทักษะทางวิชาชีพของพนักงาน จุดมุ่งเน้น และชุดความสามารถของเขาได้ บริษัทหลายแห่งดำเนินการสัมภาษณ์ตามคุณสมบัติแทนการสอบ ภายใต้เงื่อนไขที่บุคคลเห็นด้วยกับข้อกำหนดทั้งหมดที่องค์กรนำเสนอและกำหนดเป้าหมายของตนเอง ในกรณีนี้ นายจ้างต้องขอบคุณการสัมภาษณ์ครั้งนี้ที่ไม่เพียงแต่กำหนดระดับความรู้และความถูกต้องของการกำหนดเป้าหมายของพนักงานเท่านั้น แต่ยังเปรียบเทียบเป้าหมายเหล่านี้กับเป้าหมายของ บริษัท ด้วย กำหนดอุปกรณ์สำหรับงานของบุคคลเพราะ ความไม่สะดวกเล็กๆ น้อยๆ อาจทำให้พนักงานสูญเสียแรงจูงใจได้

โครงการปรับตัวบุคลากรภายในองค์กร ผู้จัดการบริษัทจำนวนมากได้รับคำแนะนำให้วางแผนอาชีพของพนักงานเป็นเวลา 2 ถึง 10 ปี นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าบุคคลสามารถปรับตัวเข้ากับตำแหน่งใหม่ได้ตั้งแต่ประมาณสองถึง 5 ปี โดยมีปัจจัยหลายประการ เช่น ทัศนคติส่วนบุคคล ความสามารถทางวิชาชีพของพนักงาน การจัดกิจกรรมของบริษัท เป็นต้น จากนี้ควรสังเกตคำว่าการปรับตัว - นี่คือ "การปรับตัวของร่างกายบุคลิกภาพและระบบของพวกเขาให้เข้ากับธรรมชาติของอิทธิพลของแต่ละบุคคลหรือสภาพที่เปลี่ยนแปลงไปโดยรวม"

การปรับตัวในองค์กรมีหลายประเภท ได้แก่ การปรับตัวทางสังคม อุตสาหกรรม วิชาชีพ เศรษฐกิจ และจิตสรีรวิทยา ด้วยเหตุนี้ จึงได้มีการพัฒนาโปรแกรมการปรับตัวเป็นรายบุคคลสำหรับพนักงานแต่ละคน นอกจากนี้ยังมีการจำแนกประเภทการปรับตัวของแต่ละบุคคลอีก:

1. ทั่วไป. มีการแนะนำกิจกรรมขององค์กร ภายในกรอบการทำงานจะต้องให้พนักงาน ความคิดทั่วไปเกี่ยวกับองค์กร เล่าเรื่องราว และแนะนำประเพณีของบริษัท นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องแจ้งให้พนักงานทราบถึงขั้นตอนและนโยบายด้านบุคลากรขององค์กร เช่น เกี่ยวกับระบบการจ้างงาน การเลิกจ้าง การฝึกอบรมขั้นสูง เป็นต้น บ่อยครั้งคำถามหลักสำหรับพนักงานจะเกี่ยวข้องกับค่าจ้าง ดังนั้นนายจ้าง มีหน้าที่จัดทำรายงานฉบับสมบูรณ์เกี่ยวกับเงื่อนไขการชำระเงินและจำนวนค่าตอบแทนของพนักงาน รวมถึงผลประโยชน์ทางสังคม สภาพความเป็นอยู่ กฎเกณฑ์และข้อบังคับขององค์กรด้วย

โดยพื้นฐานแล้วข้อมูลนี้สามารถถ่ายทอดให้กับพนักงานผ่านการฝึกอบรมต่างๆ การบรรยายสรุป การสนทนาโดยตรงกับที่ปรึกษาของพนักงาน การกำหนดมาตรฐานขององค์กร การโพสต์ข้อมูลบนเว็บไซต์ ฯลฯ กรอบเวลามาตรฐานสำหรับการดำเนินการโปรแกรมการปรับตัวทั่วไปคือตั้งแต่ 1 สัปดาห์ถึง 1 เดือนของวันตามปฏิทิน

2) เฉพาะทาง แบบฟอร์มนี้ประกอบด้วยคำอธิบายเป้าหมายและทิศทางของหน่วยงานที่พนักงานถูกส่งไป นอกเหนือจากการระบุความสัมพันธ์กับหน่วยงานอื่นๆ มีการระบุความรับผิดชอบในงานของพนักงาน หารือเกี่ยวกับกำหนดการและการทำงานนอกเวลาปกติ พิจารณาสภาพความเป็นอยู่ของหน่วย ฯลฯ

หลังจากขั้นตอนเหล่านี้ ภายในหนึ่งเดือน พนักงานไม่จำเป็นต้องได้รับคำปรึกษาอีกต่อไป และต้องผ่านช่วงทดลองงาน กลายเป็นสมาชิกเต็มของบริษัท ทำสัญญาจ้างงาน และอยู่ในพนักงาน ตลอดอาชีพของเขา พนักงานจะต้องผ่านการรับรองและการสัมภาษณ์ประจำปีเพื่อพิจารณาความจำเป็นในการปรับปรุงทักษะทางการศึกษา การฝึกอบรมขั้นสูง หรือการเลื่อนตำแหน่ง N. F. Pushkarev ในงานของเขา “Business Career of Organizational Employees” ได้ตรวจสอบระบบการรับรองและการสัมภาษณ์ (CAS) โดยใช้ตัวอย่างของบริษัท IMB ที่ใหญ่ที่สุดในอเมริกา ซึ่งดำเนินธุรกิจเกี่ยวกับการผลิตและการให้คำปรึกษาด้านซอฟต์แวร์ ในการวิเคราะห์ของเขา เขากล่าวว่ากิจกรรมการทำงานของพนักงานได้รับการประเมินในระดับตั้งแต่ 1 ถึง 5 ซึ่งคะแนนสูงสุดคืออันดับที่ 1 เมื่อได้รับแล้ว พนักงานจะต้องได้รับการเลื่อนตำแหน่งและเงินเดือนทันที หมายเลข 2 และ 3 ในระดับบ่งบอกถึงผลลัพธ์ที่ไม่น่าพอใจ โดยขีดจำกัดที่พนักงานสามารถผ่านการรับรองนั้นจำกัดอยู่ที่สองครั้ง หลังจากนั้นบุคคลนั้นจะถูกไล่ออกจาก IMB ได้

ด้วยความช่วยเหลือของระบบนี้ การประเมินงานที่ยุติธรรมเกิดขึ้น เงินเดือนของเขาขึ้นอยู่กับว่าเขาทำได้ดีแค่ไหนในปีที่แล้ว อย่างไรก็ตาม ระบบนี้ต้องใช้ต้นทุนและความพยายามมหาศาล ทั้งในส่วนของผู้ใต้บังคับบัญชาและในส่วนของผู้จัดการ

ขั้นตอนสุดท้ายคือพนักงานที่จัดตั้งขึ้นแล้วมีสิทธิได้รับการเลื่อนตำแหน่งทางวิชาชีพและคุณสมบัติในตำแหน่งต่างๆ ในกรณีนี้ เขาสามารถเลือกโปรโมชันแนวนอนหรือแนวตั้งก็ได้ การเลื่อนตำแหน่งในแนวนอนคือพนักงานวางแผนที่จะย้ายไปยังตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับความเชี่ยวชาญพิเศษซึ่งอยู่ในระดับเดียวกับตำแหน่งที่มีอยู่เพียงเพื่อพัฒนาความสามารถของเขาภายในกรอบกิจกรรมการทำงานของผู้เชี่ยวชาญ การเคลื่อนไหวในแนวตั้งจะถูกระบุด้วยการเคลื่อนไหวของบุคคลไปยังตำแหน่งที่สูงกว่าระดับก่อนหน้าหนึ่งระดับ ผลลัพธ์สุดท้ายคืออาชีพของผู้จัดการ

เพื่อสรุประบบนี้ เราสามารถพูดได้ว่าสันนิษฐานว่าหลังจากสำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยวิชาชีพแล้ว ผู้สมัครรับตำแหน่งจะต้องผ่านการทดลองงาน ซึ่งแสดงให้เห็นถึงความสามารถของเขาที่เกี่ยวข้องกับการศึกษาที่ได้รับ นอกจากนี้ คาดว่าจะเข้ารับการปฐมนิเทศหลักสูตรเพื่อปรับพนักงานให้เข้ากับสภาพแวดล้อมการทำงาน ซึ่งจะสิ้นสุดในช่วงทดลองงาน หลังจากนั้นบุคคลนั้นจะลงทะเบียนในตำแหน่งและเป็นเวลา 8-10 ปีที่ต้องผ่านหลักสูตรเพื่อปรับปรุงคุณสมบัติของเขา ทดสอบความรู้ของเขา และถูกส่งไปทัศนศึกษาเพื่อทำธุรกิจ จากข้อมูลของ A. Ya. Kibanov เมื่ออายุ 36 ปี บุคคลนั้นมีคุณค่าต่อบริษัท และอาชีพในอนาคตของเขาที่เกี่ยวข้องกับผู้จัดการหรือพนักงานจะถูกกำหนด

ในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของการเลื่อนตำแหน่งอย่างมืออาชีพ A. Ya. ได้พัฒนาโครงการอื่นสำหรับการเลื่อนตำแหน่งผู้จัดการสายงานซึ่งพิจารณา 5 ขั้นตอนหลักด้วย:

1) ทำงานร่วมกับนักศึกษารุ่นพี่ของมหาวิทยาลัยวิชาชีพหรืออยู่ระหว่างการฝึกงาน องค์กรตามเกณฑ์พร้อมกับผู้จัดการและพนักงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคลและฝ่ายการจัดการจะคัดเลือกนักเรียนที่ดีที่สุดซึ่งมีศักยภาพในการเป็นผู้นำตามความเห็นของพวกเขา ผู้ที่สำเร็จการฝึกงานจะได้รับเอกสารคำแนะนำสำหรับการจ้างงานในอนาคต

2) หลังจากขั้นตอนนี้ เป็นเวลาสองปี จะมีการทำงานร่วมกับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ ส่วนหนึ่งของกิจกรรมนี้จะมีการฝึกอบรมและให้ความรู้หลังจากนั้นจะมีการคัดเลือกครั้งแรก สำรองบุคลากรตำแหน่งผู้นำ

3)การทำงานกับทีมเริ่มแรกใช้เวลาประมาณ 2-3 ปี ที่นี่ดำเนินการพัฒนาวิชาชีพ พนักงานได้รับการฝึกอบรมให้ทำซ้ำหรือแทนที่ฝ่ายบริหารในกรณีที่ไม่มีงานทำ หลังจากนั้นจะมีการทดสอบ การวิเคราะห์กิจกรรม และการคัดเลือกรอง หลังจากนั้นผู้สมัครจะได้รับการเสนอชื่อเข้ารับตำแหน่งผู้บริหารระดับกลาง นั่นคือ การย้ายตำแหน่งในแนวตั้ง พนักงานที่ไม่ผ่านการรับรองจะยังคงอยู่ในตำแหน่งเดิมและสามารถนับการเคลื่อนไหวในแนวนอนภายในตำแหน่งได้

4) การฝึกอบรมผู้จัดการระดับกลางต้องใช้แนวทางเฉพาะบุคคล ดังนั้นพนักงานแต่ละคนจึงได้รับมอบหมายที่ปรึกษาจากฝ่ายบริหาร ผู้บริหารระดับสูง- ดังนั้นผู้จัดการและแผนกทรัพยากรบุคคลจึงจัดทำแผนการเลื่อนตำแหน่งพนักงานเป็นรายบุคคลโดยคำนึงถึงคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้สมัคร ปีละครั้ง พนักงานจะได้รับการทดสอบเพื่อดูว่าเขาสามารถควบคุมทีม จัดการทีม และแก้ไขงานที่ซับซ้อนที่ได้รับมอบหมายอย่างมืออาชีพได้อย่างไร หลังจากประสบความสำเร็จในการทดสอบและประมวลผล การวิเคราะห์ข้อมูล พนักงานจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งให้ก้าวหน้าในอาชีพการงานต่อไป

5) ในขั้นตอนสุดท้าย ผู้จัดการอาวุโสจะถูกเลือก โดยเน้นการแข่งขันเป็นหลัก การคัดเลือกจะดำเนินการโดยผู้จัดการอาวุโส ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล หรือผู้เชี่ยวชาญอิสระคนอื่นๆ

ดังนั้นเราจึงเห็นว่าการเลื่อนตำแหน่งพนักงานเป็นเรื่องระยะยาว ในหลายกรณี องค์กรเองก็พัฒนาบุคลากรของตนเองเพื่อเติมเต็มตำแหน่งผู้นำ และสร้างบุคลากรสำรอง ส่วนใหญ่ในองค์กรที่มีการหมุนเวียนบุคลากรภายในตำแหน่งผู้จัดการและผู้บริหารระดับกลางสูง การเติบโตทางอาชีพอย่างรวดเร็วจะเกิดขึ้นในองค์กรที่เกี่ยวข้องกับ กิจกรรมอย่างเป็นทางการหรือตามกลไกของรัฐความก้าวหน้าในอาชีพเฉพาะด้านขึ้นอยู่กับประสบการณ์และอายุงาน นอกจากการสร้างระบบพิเศษเพื่อความก้าวหน้าทางอาชีพและวิชาชีพแล้ว ยังมีปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการพัฒนาอาชีพในองค์กรอีกด้วย และภารกิจหลักของบริษัทคือการดูแลให้มีการพัฒนาปัจจัยเหล่านี้เพื่อเพิ่มศักยภาพของบุคลากร

ย่อหน้าที่ศึกษาจะตรวจสอบการบริการและการพัฒนาวิชาชีพของการเติบโตทางอาชีพ ตัวกลางที่ทำหน้าที่ส่งเสริมบุคลากรคือฝ่ายทรัพยากรบุคคล ข้อความเผยให้เห็นงานหลักและทิศทาง รายละเอียดโครงการส่งเสริมอาชีพที่พัฒนาโดย A. Ya.