การวิเคราะห์เกณฑ์พฤติกรรมมนุษย์ในสภาพแวดล้อมขององค์กร พฤติกรรมของมนุษย์ในองค์กร: แนวคิดทั่วไป พฤติกรรมของคนในองค์กรถูกกำหนดโดย

บทนำ 3

1. คุณลักษณะส่วนบุคคลของพนักงาน 4

1.1 การรับรู้5

1.3 อารมณ์ 6

1.4 ความฉลาดทางจิตใจและอารมณ์8

1.5 ตัวละคร8

2. ลักษณะบุคลิกภาพหลัก 5 ประการ 10

3. ประเภทของพฤติกรรมบุคลิกภาพในองค์กร 11

4. พฤติกรรม 13

5. วิธีการกระตุ้นพฤติกรรม13

บทสรุป 15

เอกสารอ้างอิง 17

การแนะนำ

ฝ่ายบริหารขององค์กรใด ๆ ที่สนใจว่าพนักงานของตนประพฤติตนในลักษณะที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กร ประเพณี และบรรทัดฐานของพฤติกรรมที่ยอมรับในองค์กร พนักงานขององค์กรในกระบวนการทำงานพัฒนาพฤติกรรมบางอย่างขึ้นอยู่กับความเข้าใจในหน้าที่ของตนเอง

ในสภาพแวดล้อมองค์กรเดียวกัน คนต่างกันมีพฤติกรรมต่างกัน บุคคลมีอิสระเสมอในการเลือกรูปแบบพฤติกรรม: ยอมรับหรือไม่ยอมรับรูปแบบและบรรทัดฐานของพฤติกรรมที่มีอยู่ในองค์กร ในทางกลับกัน เขาสามารถยอมรับหรือไม่ยอมรับค่านิยมขององค์กร แบ่งปันหรือไม่ก็ได้ แบ่งปันเป้าหมายและปรัชญา

พฤติกรรมของมนุษย์เป็นกระบวนการที่ซับซ้อนเกินกว่าจะอธิบายในลักษณะกว้างๆ ได้ พฤติกรรมคือสิ่งที่บุคคลทำ: อ่านหนังสือ, ศึกษาคำแนะนำ, พูดคุยกับหัวหน้า, พูดคุยกับเพื่อนร่วมงาน, เขียนบันทึก ฯลฯ พฤติกรรมเป็นผลมาจากปฏิสัมพันธ์ของลักษณะเฉพาะของบุคคลกับสิ่งแวดล้อม คุณลักษณะส่วนบุคคลเป็นที่ประจักษ์ในความสามารถ จุดยืนในเรื่องใด ๆ จิตสำนึก ความสามารถในการเรียนรู้ อายุ ลักษณะส่วนบุคคล สิ่งแวดล้อมคือสิ่งที่อยู่รอบตัวบุคคลในที่ทำงานและนอกที่ทำงาน

พฤติกรรมแสดงออกในการกระทำในกระบวนการคิดและการสื่อสารในการสังเกต กรรมใดย่อมมีผล ผลลัพธ์ที่ต้องการคือการทำงานที่มีประสิทธิภาพ ดังนั้นผู้จัดการจะต้องกำหนดผลลัพธ์ที่ต้องการล่วงหน้า ชี้นำพฤติกรรมของพนักงานไปในทิศทางที่ถูกต้อง สร้างบรรยากาศที่สร้างแรงบันดาลใจสำหรับพวกเขา

1. ลักษณะส่วนบุคคลของพนักงาน

พฤติกรรมของมนุษย์คือชุดของการกระทำที่มีความสำคัญต่อสังคมอย่างมีสติเนื่องจากตำแหน่งที่ได้รับ เช่น ความเข้าใจในหน้าที่ของตนเอง พฤติกรรมของพนักงานที่มีผลกับองค์กรเป็นที่ประจักษ์ในข้อเท็จจริงที่ว่าพวกเขาปฏิบัติตามหน้าที่ของตนอย่างน่าเชื่อถือและมีสติพร้อมในนามของผลประโยชน์ของคดีในสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงไปนอกเหนือจากหน้าที่ที่ต้องทำทันที เพิ่มความพยายาม กระตือรือร้น และหาโอกาสในการร่วมมือ

เป้าหมายนี้สามารถบรรลุได้หลายวิธี

ประการแรกคือการคัดเลือกบุคคลที่มีคุณสมบัติที่จำเป็น อย่างไรก็ตาม: ประการแรก เป็นไปไม่ได้เสมอที่จะค้นหาบุคคลที่มีลักษณะที่จำเป็น ประการที่สอง ไม่มีการรับประกันว่าจะมีพฤติกรรมที่คาดหวัง ประการที่สาม ข้อกำหนดสำหรับพฤติกรรมอาจเปลี่ยนแปลงได้ตลอดเวลา ซึ่งขัดแย้งกับเกณฑ์ที่บุคคลได้รับเลือก องค์กร.

ประการที่สอง - องค์กรมีอิทธิพลต่อบุคคลบังคับให้เขาต้องปรับเปลี่ยนพฤติกรรมของเขาในทิศทางที่จำเป็นสำหรับเธอ เพื่อขจัดความขัดแย้งที่เป็นไปได้ระหว่างพฤติกรรมของมนุษย์และบรรทัดฐานขององค์กร จำเป็นต้องรู้ว่าอะไรเป็นตัวกำหนดพฤติกรรมของมนุษย์ วิธีที่เขาตอบสนองต่อผลกระตุ้นบางอย่าง ซึ่งขึ้นอยู่กับความชอบของเขา

พฤติกรรมของบุคคลในองค์กรนั้นพิจารณาจากลักษณะ (ส่วนตัว) ของเขาเอง, เป้าหมายที่เขาติดตาม, อารมณ์ของเขา, เช่นเดียวกับอิทธิพลของเงื่อนไขในการก่อตัวของกิจกรรมแต่ละอย่าง - ลักษณะของสภาพแวดล้อม, เงื่อนไขใน ที่เขาเป็นโอกาสและปัจจัยอื่นๆ

บุคลิกภาพเป็นชุดของลักษณะเฉพาะที่กำหนดความเหมือนกันและความแตกต่างในพฤติกรรมของผู้คน ลักษณะเหล่านี้หล่อหลอมมาจากปัจจัยทางกรรมพันธุ์ สังคม วัฒนธรรมและธรรมชาติ

มีสามวิธีในการทำความเข้าใจบุคลิกภาพ:

ทฤษฎีลักษณะบุคลิกภาพ - ความโน้มเอียงชี้นำพฤติกรรมของบุคคลในทางใดทางหนึ่ง

ทฤษฎีจิตไดนามิก - อธิบายธรรมชาติแบบไดนามิกของการพัฒนาบุคลิกภาพความขัดแย้งระหว่างส่วนที่ไม่ได้สติของบุคลิกภาพและ "over-I" ซึ่งสอดคล้องกับความรู้สึกผิดชอบชั่วดีแก้ไขโดย "อัตตา" ซึ่งเป็นตัวแทนของภาพความเป็นจริงทางกายภาพและทางสังคมของ บุคลิกภาพ;

ทฤษฎีบุคลิกภาพที่เห็นอกเห็นใจ - ยืนยันว่าแรงจูงใจพื้นฐานของร่างกายมนุษย์มุ่งเป้าไปที่การแสดงออก - การตระหนักถึงศักยภาพของมัน

ทฤษฎีเหล่านี้ร่วมกันแสดงคุณสมบัติเฉพาะของบุคคลที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของเขา

ในชุมชนวิทยาศาสตร์ มีมุมมองที่แตกต่างกันมากมายเกี่ยวกับแนวคิดและสาระสำคัญของปรากฏการณ์ที่ซับซ้อนเช่นบุคคล ความรู้ที่จำเป็นสำหรับทุกคน และยิ่งกว่านั้นสำหรับผู้จัดการที่พยายามมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของผู้คนใน ขั้นตอนการทำงาน

1.1 การรับรู้

การรับรู้เป็นภาพสะท้อนของวัตถุและปรากฏการณ์ในลักษณะรวมของคุณสมบัติและส่วนต่างๆ โดยมีผลกระทบโดยตรงต่อประสาทสัมผัส นี่เป็นกระบวนการที่ใช้งานอยู่ซึ่งมีการดำเนินการทางการรับรู้หลายอย่างเพื่อสร้างภาพลักษณ์ที่เพียงพอของวัตถุ การกระทำทางการรับรู้เป็นพื้นฐาน หน่วยโครงสร้างกระบวนการรับรู้ของมนุษย์

การรับรู้มีคุณสมบัติดังต่อไปนี้:

ความสอดคล้องเช่น ไม่เพียงรับรู้องค์ประกอบเท่านั้น แต่ยังรวมถึงโครงสร้างโดยรวมด้วย

ความเที่ยงธรรมเช่น เราเชื่อมโยงคุณสมบัติของวัตถุที่สัมผัสได้เข้ากับคุณสมบัติอื่นๆ ทั้งหมดที่เรารู้จัก

หัวกะทิเช่น เรารับรู้วัตถุเดียวกันในรูปแบบต่างๆ

การรับรู้เช่น การรับรู้ของเราขึ้นอยู่กับประสบการณ์ความสนใจทัศนคติต่อชีวิตทัศนคติตลอดจนการทำงานของจิตใต้สำนึก

ความหมายและลักษณะทั่วไปเช่น เราเขียนตามเศษส่วนเห็นทั้งหมด

การวางแนวของบุคลิกภาพเป็นระบบแรงจูงใจที่กำหนดการเลือกความสัมพันธ์และกิจกรรมของบุคคล

ทั้งวัตถุและแรงจูงใจในอุดมคติสามารถชักนำบุคคลได้

แรงจูงใจมีสติกระตุ้นให้กระทำหรือประพฤติ สิ่งเหล่านี้เป็นแรงกระตุ้นภายในที่เกิดจากความต้องการ ความสนใจ ฯลฯ ที่ไม่พึงพอใจ แรงจูงใจก่อตัวขึ้นในจิตใจของบุคคล ตรงกันข้ามกับสิ่งเร้าซึ่งเป็นแรงกระตุ้นจากภายนอกให้ทำกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับบุคคล

ความต้องการคือความต้องการที่บุคคลประสบในเงื่อนไขบางประการของชีวิตและการพัฒนา จัดสรรความต้องการทางวัตถุ จิตวิญญาณ และสังคม

ความสนใจคือทัศนคติที่เลือกสรรของบุคคลต่อวัตถุเนื่องจากความสำคัญที่สำคัญหรือความน่าดึงดูดใจทางอารมณ์ ประเภทของความสนใจตลอดจนความต้องการ - วัตถุ จิตวิญญาณ สังคม ความสนใจสามารถกว้าง ลึก แคบ ปริมาณแตกต่างกันไป

ความเชื่อมั่นคือความเชื่อที่ลึกซึ้งและมีเหตุผลของบุคคลในหลักการและอุดมคติที่เขาปฏิบัติตามในชีวิต

อุดมคติคือภาพที่ชี้นำบุคคลในปัจจุบันและกำหนดแผนการศึกษาด้วยตนเอง

1.3 อารมณ์

คุณสมบัติหลักของแต่ละบุคคลซึ่งมีลักษณะโดยอัตราการเกิดขึ้นการพัฒนาและกระบวนการทางประสาท ความแข็งแรง ความสามารถของพวกเขาคือ neurodynamics

คุณสมบัติรองคือนิสัยใจคอ นี่คือชุดของลักษณะไดนามิกของพฤติกรรมมนุษย์ที่แสดงออกมา:

ในกิจกรรมทั่วไป (ปริมาณปฏิสัมพันธ์ของมนุษย์กับสิ่งแวดล้อม ความคิดริเริ่ม ความพร้อมสำหรับการดำเนินการ)

ในคุณสมบัติของทักษะยนต์ (จังหวะ, จังหวะ, ความเร็ว);

ในอารมณ์ (ความรู้สึก, ความหุนหันพลันแล่น, ความตื่นเต้นง่ายทางอารมณ์)

อารมณ์ถูกกำหนด, พิจารณาจากพันธุกรรมเป็นหลัก, อาจมีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อการเลือกอาชีพ, รูปแบบของกิจกรรม, การสร้างบุคลิกภาพและสถานะทางสังคม. ลักษณะทางจิตวิทยาของประเภทของอารมณ์ถูกกำหนดโดยคุณสมบัติหลักดังต่อไปนี้:

ความไว

ปฏิกิริยา

กิจกรรม

อัตราส่วนของปฏิกิริยาและกิจกรรม

อัตราการเกิดปฏิกิริยา

พลาสติก

บุคลิกภาพภายนอก

ความตื่นเต้นทางอารมณ์

นอกจากอารมณ์แล้ว โครงสร้างบุคลิกภาพและความเฉพาะเจาะจงยังได้รับอิทธิพลจากปัจจัยต่างๆ เช่น:

ความสามารถ - ถูกสร้างขึ้นแล้วและพร้อมใช้งานระบบของอวัยวะที่ใช้งานได้ซึ่งสามารถรับประกันความสำเร็จของกิจกรรมและพฤติกรรมประเภทใหม่สำหรับบุคคล

สถานะทางสังคม - ชุดของคุณสมบัติและลักษณะที่สัมพันธ์กันของบุคคลซึ่งเกิดจากการที่เขาเป็นสมาชิกของกลุ่มสังคมเฉพาะและชุมชนทางสังคมและประวัติศาสตร์

การสะท้อนกลับเป็นกิจกรรมทางจิตรูปแบบหนึ่งซึ่งแสดงออกในความปรารถนาที่จะวิเคราะห์ความคิดการกระทำประสบการณ์อารมณ์อย่างต่อเนื่อง

สถานที่น่าสนใจ - ความน่าดึงดูดใจ, การดึงดูดใจจากบุคคลหนึ่งไปยังอีกบุคคลหนึ่ง, พร้อมด้วยอารมณ์เชิงบวก

1.4 ความฉลาดทางจิตใจและอารมณ์

ความฉลาดหมายถึง:

ความสามารถทั่วไปในการเรียนรู้และแก้ปัญหาซึ่งเป็นตัวกำหนดความสำเร็จของกิจกรรมใด ๆ และรองรับความสามารถอื่น ๆ

ระบบของความสามารถทางปัญญาทั้งหมดของแต่ละบุคคล: ความรู้สึก, การรับรู้, ความจำ, การเป็นตัวแทน, การคิด, จินตนาการ;

ความสามารถในการแก้ปัญหาโดยไม่ต้องลองผิดลองถูก "ในใจ"

การพัฒนาทักษะพฤติกรรมและความสามารถในปัจจุบันยังต้องใช้เวลาเท่าเดิม และจนถึงขณะนี้ยังไม่มีวิธีการหรือวิธีใดที่จะช่วยให้ช่วงเวลานี้สั้นลงได้ การพัฒนาความสามารถทางอารมณ์และทักษะการสื่อสารยังช้า การพัฒนาวิธีการจัดการนั้นล้าหลังอย่างมากจากความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีซึ่งทำให้ผู้จัดการตกอยู่ในสถานการณ์ที่ยากลำบากอย่างยิ่ง ทางออกคือการสร้างระบบดังกล่าวสำหรับการจัดการคนในองค์กรที่จะนำไปสู่การพัฒนาอย่างต่อเนื่องโดยเฉพาะอย่างยิ่งในแง่ของอารมณ์ ปัญญา.

เพื่อสอนให้รู้ว่านักเรียนในกลุ่มนี้เป็นพนักงานประเภทใด จำนวน "ฉัน" ที่แท้จริงนั้นสอดคล้องกับ "ฉัน" ในอุดมคติมากน้อยเพียงใด

วางแผน:

1. การกำหนดพฤติกรรม

2. แนวคิดของบุคคลในองค์กร

3. ประเภทของพนักงาน.

พฤติกรรมของบุคคลใด ๆ นั้นไม่ได้ถูกกำหนดโดยชุดของคุณสมบัติส่วนบุคคลลักษณะของสถานการณ์เฉพาะ แต่โดยสภาพแวดล้อมทางสังคมที่เฉพาะเจาะจง กิจกรรมทางธุรกิจของเขาได้รับการตระหนัก

ความตั้งใจโดยสำนึกของบุคคลถูกหักเหผ่านแบบแผนทางสังคมโดยธรรมชาติของเขา ซึ่งก่อตัวขึ้นภายใต้อิทธิพลของสภาพแวดล้อมระดับมหภาคและระดับจุลภาค และรับรู้ในพฤติกรรมของบทบาท

"ฉัน"คือการตระหนักรู้ในตนเองของแต่ละบุคคล เกิดจากกระบวนการสื่อสารโดยใช้ภาษาและความคิด "ฉัน" จริงสะท้อนถึงสิ่งที่บุคคลเป็นจริงความปรารถนาทางจิตวิทยาความคิดความรู้สึกที่มีอยู่ในตัวเขา หากมีความขัดแย้งแสดงว่าการแสดงภายนอกของ "ฉัน" ไม่ตรงกับ "ฉัน" ที่แท้จริง " ฉัน" - อิมเมจ -มันเป็นวิธีที่บุคคลพยายามที่จะปรากฏตัวต่อหน้าผู้อื่น แต่ละคนสร้างภาพลักษณ์ภายนอกของตนเองซึ่งผู้อื่นอ่านได้และบนพื้นฐานนี้จะมีทัศนคติบางอย่างเกิดขึ้น

วิธีที่สำคัญที่สุดวิธีหนึ่งในการสร้างภาพลักษณ์ภายนอกของคุณคือ ภาพ.

รูปประกอบด้วย เสื้อผ้า รองเท้า ทรงผม

พวกเขาเป็นคนแรกที่ส่งสัญญาณถึงความสัมพันธ์ทางสังคมของบุคคลหนึ่ง นั่นคือ ไม่ว่าเขาจะเป็นภัยคุกคามต่อผู้อื่นหรือไม่

ท่าทาง. ซึ่งรวมถึงท่าทาง สีหน้าที่เป็นมิตร ท่าทาง การเดิน hอาปา

การศึกษาลักษณะเฉพาะของกลุ่มและพฤติกรรมส่วนบุคคลไม่สามารถประสบความสำเร็จได้หากไม่คำนึงถึงภูมิหลังทางวัฒนธรรมและประวัติศาสตร์โดยทั่วไป ซึ่งเรียกว่า สภาพแวดล้อมมหภาคของแต่ละบุคคล สังคมวัฒนธรรมคุณลักษณะทางเศรษฐกิจและการเมืองของสังคมไม่เพียงกำหนดบรรทัดฐานทางสังคม กฎการปฏิบัติ กฎหมายที่บุคคลปฏิบัติตาม แต่ยังรวมถึงมุมมองที่เป็นนิสัย ความคิดเห็น แบบแผนของการรับรู้และพฤติกรรม

สภาพแวดล้อมจุลภาค(นี่คือสภาพแวดล้อมทางสังคมในทันที) ส่งผลต่อสิ่งที่บรรทัดฐานทางสังคมและแบบแผนที่บุคคลจะเรียนรู้ ขึ้นอยู่กับประเภทของชีวิต การประเมินเหตุการณ์ใด กฎของพฤติกรรมใดที่ได้รับการยอมรับในสภาพแวดล้อมนี้

ประสบการณ์ของมนุษย์ที่จำกัดสร้างข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการจัดการทางสังคม

การสื่อสารทางธุรกิจใด ๆ ที่กำหนดโดยปัจจัยที่ระบุไว้สามารถแสดงเป็น พฤติกรรมบทบาท

"บทบาท"เป็นพฤติกรรมที่สังคมกำหนดขึ้น ประกอบด้วย:

ก) ทัศนคติพื้นฐานทางจิตวิทยาของ "ฉัน" ของเรา;

b) ความคาดหวังของผู้อื่น

นักธุรกิจต้องเล่นเกมมากมายในระหว่างวัน บทบาททางสังคม.

ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับความสำเร็จไม่ได้เป็นเพียงการวิเคราะห์สถานการณ์ทางธุรกิจอย่างลึกซึ้งเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความพร้อมสำหรับความสำเร็จด้วยเนื่องจากสถานะและทิศทางของ "ฉัน" ของฉัน

จำเป็นต้องพัฒนาความคิดเชิงบวกอย่างต่อเนื่อง

เชิงบวกการรับรู้ของกิจกรรมหมายความว่าบุคคลควรพยายามแก้ไขปัญหาที่เผชิญหน้าและไม่บ่นเกี่ยวกับการดำรงอยู่ของพวกเขา

ผู้ชนะกัดฟันสู้ปัญหา ผู้แพ้พยายามสุดความสามารถเพื่อแก้ไขปัญหา

ปัญหามีเพียง 2 ประเภท:

1. ปัญหาที่บุคคลสามารถแก้ไขได้

2. ปัญหาที่บุคคลไม่สามารถทำอะไรได้

การคิดเชิงบวกคือการปฏิเสธที่จะบ่นเกี่ยวกับปัญหาที่เกินจริงและยังไม่เกิดขึ้น

การอิจฉาริษยาผู้อื่นนั้นไม่มีประโยชน์ - เป็นการดีกว่าที่จะชื่นชมยินดีในความก้าวหน้าของพวกเขาและเรียนรู้จากพวกเขาว่าเราจะประสบความสำเร็จในงานของเราได้อย่างไร

ทัศนคติพื้นฐานทางจิตวิทยาของ "ฉัน" ของเราเกิดขึ้นจากการกำหนดปฏิกิริยาคงที่ที่พบบ่อยที่สุด + หรือ - ให้กับผู้อื่น

มีสี่ประเภทของการตั้งค่าที่เกี่ยวข้องกับสภาพแวดล้อม:

1. "ฉันสบายดี คุณก็ดี" พวกเขารู้คุณค่าของตนเองและคาดหวังให้ผู้อื่นตอบแทนตามสมควร พวกเขาทำงานและร่วมมือกันอย่างสร้างสรรค์ เหล่านี้คือผู้ชนะ พวกเขาชนะ

2. "ฉันดี คุณเลว" เป็นลักษณะของผู้ที่ไม่สามารถยืนยันตนเองอย่างสร้างสรรค์ พวกเขาผลักความรับผิดชอบสำหรับปัญหาของตนไปให้ผู้อื่นและพยายามหาแพะรับบาปในกรณีที่เกิดความล้มเหลว

3. "ฉันเลว เธอดี" ทัศนคตินี้เป็นเรื่องปกติของผู้ที่มีปมด้อยซึ่งรู้สึกไม่มีอำนาจในความสัมพันธ์กับผู้อื่น

พวกเขามักมีอาการซึมเศร้า

4. "ฉันเลว เธอเลว"

ทัศนคตินี้นำไปสู่การสลายตัวของบุคลิกภาพทำให้เกิดความรู้สึกสิ้นหวังและสูญเสียความสนใจในชีวิต พวกเขามีอาการหงุดหงิด มีอาการซึมเศร้าอย่างรุนแรง พวกเขาคาดเดาไม่ได้

ดังนั้นผู้คนจึงไม่ค่อยยึดติดกับการตั้งค่าใด ๆ

พฤติกรรมเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นชุดของการกระทำและการกระทำของผู้คนที่เกิดขึ้นภายใต้อิทธิพลของสาเหตุภายในและภายนอก

ซึ่งรวมถึง: ความสนใจ; แรงจูงใจ; นิสัย (หยั่งรากในใจของวิธีปฏิบัติของแต่ละบุคคลในบางสถานการณ์); สถานการณ์; ทัศนคติที่มีต่อเธอ ช่วงเวลานี้; ความคิดของตัวเองเกี่ยวกับสิ่งแวดล้อมและสถานที่ในนั้น งาน (ยิ่งพนักงานจินตนาการได้ชัดเจนก่อนเริ่มงานมากเท่าไหร่ พฤติกรรมของเขาก็จะยิ่งชัดเจนมากขึ้นเท่านั้น) และอื่น ๆ

พิจารณาประเภทหลักของพฤติกรรมองค์กรของผู้คน

โดย การนำไปใช้งานพฤติกรรมสามารถเป็นแรงงาน (เป็นทางการและไม่เป็นทางการ) และความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล

โดย วิชาสามารถมองเห็นเป็นรายบุคคลหรือส่วนรวม

จากมุมมอง การไตร่ตรองล่วงหน้าพฤติกรรมมีการวางแผนล่วงหน้าและเกิดขึ้นเองโดยแสดงปฏิกิริยาที่เกิดขึ้นเองต่อเหตุการณ์บางอย่าง

โดย ฟังก์ชั่นพฤติกรรมสามารถเป็นผู้บริหารและผู้บริหาร

จากมุมมอง โชคชะตาเราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับพฤติกรรมที่กำหนดขึ้นซึ่งหมายถึงการยอมจำนนต่อสถานการณ์และพฤติกรรมที่ไม่ได้กำหนดขึ้นอยู่กับแรงกระตุ้นภายใน

ซึ่งเป็นรากฐาน แรงจูงใจเราสามารถพูดถึงการมุ่งเน้นที่คุณค่า มุ่งเน้นไปที่บรรทัดฐานทางศีลธรรมบางอย่าง และตามสถานการณ์ ขึ้นอยู่กับสถานการณ์และพฤติกรรมที่เกิดขึ้น ในกรณีหลังนี้สามารถเปรียบเทียบได้กับพฤติกรรมของใบพัดสภาพอากาศ

โดย ระดับของการคำนึงถึงผลประโยชน์ของผู้อื่นพฤติกรรม (องค์กร) สามารถมองได้ทั้งในด้านบวกและด้านลบ ผู้คนมักไม่ต่อต้านพฤติกรรมด้านลบของผู้อื่นเพราะกลัวว่าจะทำให้สถานการณ์เลวร้ายลง ทำให้พวกเขาห่างเหินจากตัวเอง แต่สิ่งนี้มีแต่จะทำให้สถานการณ์เลวร้ายลง

โดย อักขระพฤติกรรมสามารถเป็นแบบพาสซีฟหรือแอคทีฟ ในทางกลับกันสามารถถูกมองว่าก้าวร้าวและกล้าแสดงออก

พฤติกรรมเฉยเมยวัตถุมีลักษณะขี้อาย ความไม่แน่นอน ไม่เต็มใจที่จะริเริ่มและรับผิดชอบ การปฏิบัติตามข้อกำหนดภายนอก การหลงลืมผลประโยชน์ของตนเอง ดังนั้นจึงไม่ค่อยช่วยให้บรรลุเป้าหมาย เนื่องจากคนอื่นเลือกบุคคลใดบุคคลหนึ่งเขาจึงรู้สึกเหมือนเป็นเหยื่อ อย่างไรก็ตาม หลายคนชอบพฤติกรรมแบบนี้เพราะมีความเสี่ยงต่ำและหลีกเลี่ยงสถานการณ์ที่ยากลำบาก

พฤติกรรมก้าวร้าวตรงกันข้ามกับการยัดเยียดความคิดเห็นของตนต่อผู้อื่น การเรียกร้องการยอมความเพื่อประโยชน์ของผู้อื่น การตัดสินใจแทนพวกเขา และอื่นๆ ความเป็นปรปักษ์, ความคาดเดาไม่ได้ของเขาทำให้ผู้คนเกิดความสงสัยในตนเอง, ความกลัว, ความต้องการที่จะปกป้องตัวเอง พฤติกรรมดังกล่าวช่วยให้บรรลุเป้าหมายได้ในระดับหนึ่ง แต่เป็นการกีดกันไม่ให้ผู้อื่นให้ความร่วมมือ ดังนั้น จึงมีความเสี่ยง พฤติกรรมก้าวร้าวรายได้จากความต้องการของอาสาสมัคร แต่คำนึงถึงผลประโยชน์และสิทธิของผู้ที่อยู่รอบตัวเขา ผู้ที่ได้รับทราบเกี่ยวกับความปรารถนาและความคิดของเขา ได้รับเชิญให้เข้าร่วมการสนทนาและความร่วมมือที่สร้างสรรค์ ความไวต่อข้อโต้แย้งโน้มน้าวใจช่วยให้คุณหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง ประหยัดเวลาและพลังงาน โต้ตอบอย่างมีประสิทธิภาพ บรรลุเป้าหมายของตนเอง รักษาความสัมพันธ์ที่ดี และอื่นๆ

จากมุมมอง จุดสนใจพฤติกรรมสามารถสร้างสรรค์และทำลายล้างได้ (ผิดกฎหมาย เป็นปัจเจกบุคคล ไร้ความสามารถ ฯลฯ) พฤติกรรมประเภทแรกถือว่าบุคคลจัดระเบียบตัวเองและสภาพแวดล้อมของเขาด้วย ประการที่สองสร้างความระส่ำระสายและความวุ่นวาย และพวกเขาจะแยกกันไม่ออก คำถามเดียวที่เกิดขึ้นคือคำถามใดที่พวกเขามีอยู่ในปัจจุบันและการกระทำที่สอดคล้องกันของบุคคลนั้นมีจุดมุ่งหมายในระดับใด

ซึ่งเป็นรากฐาน งานของการเข้าใกล้ผลลัพธ์ที่วางแผนไว้พฤติกรรมถือเป็นเหตุผลหรือไม่มีเหตุผล (แต่ในความเป็นจริงมันไม่มีเหตุผลไม่ว่าในกรณีใด ๆ เช่นเนื่องจากอารมณ์อารมณ์ ฯลฯ )

ตามทฤษฎีเหตุผลขององค์กรของ G. Simon พฤติกรรมของมนุษย์ไม่สามารถพิจารณาได้ว่ามีเหตุผลเนื่องจากบุคคลไม่สามารถมีข้อมูลที่ละเอียดถี่ถ้วนเกี่ยวกับผลที่ตามมาของการกระทำของเขาและสามารถประเมินทางเลือกได้เพียงไม่กี่อย่างเท่านั้น

ขึ้นอยู่กับ การรับรู้ของมนุษย์เกี่ยวกับปัจจัยที่กำหนดการกระทำของเขาและระดับของการควบคุมพวกเขาพูดถึงพฤติกรรมประเภทต่อไปนี้:

เจ็ท,เกี่ยวข้องกับการกระทำโดยไม่รู้ตัวโดยอัตโนมัติเพื่อตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงของสถานการณ์ภายนอก

สัญชาตญาณเมื่อสถานการณ์เป็นจริง แต่การกระทำไม่ได้ถูกควบคุมโดยเจตจำนง

ทางอารมณ์โดดเด่นด้วยความจริงที่ว่าสถานการณ์ได้รับการยอมรับและโดยหลักการแล้วมีให้สำหรับการควบคุมโดยสมัครใจ แต่สิ่งนี้ไม่ได้ตามมาเนื่องจากการขาดความปรารถนาของอาสาสมัคร

วัตถุประสงค์ฟรีซึ่งบุคคลตระหนักดีถึงสถานการณ์และพฤติกรรมถูกควบคุม

พฤติกรรมสามารถเห็นได้ในแง่ของ งานที่คนจะไปแก้กับมัน ตามนั้นก็มี ประเภทต่อไปนี้พฤติกรรม:

การทำงานที่กำหนดโดยข้อกำหนดของเทคโนโลยีและองค์กรการผลิต

เศรษฐกิจที่เกี่ยวข้องกับความปรารถนาที่จะได้รับผลประโยชน์บางอย่าง (รายได้สูงสุด - ความพยายามขั้นต่ำ, รายได้สูงสุด - ความพยายามสูงสุด, รายได้ขั้นต่ำ - ความพยายามขั้นต่ำ);

องค์กรเนื่องจากปฏิกิริยาต่อการใช้อิทธิพลในการจัดการประเภทต่างๆ

Adaptive เกิดจากการต้องปรับตัวให้เข้ากับสภาพการทำงานใหม่ เปลี่ยนตำแหน่ง

การอยู่ใต้บังคับบัญชา, ดำเนินการตามข้อกำหนดเพื่อปฏิบัติตามคำสั่งบรรทัดฐานและกฎระเบียบที่มีอยู่ในองค์กร;

ลักษณะเฉพาะเนื่องจากลักษณะส่วนบุคคล

โดยทั่วไปในองค์กรบุคคลอาจมี พฤติกรรมการทำงานสามประเภทแต่ละคนมีแรงจูงใจความเข้าใจในความจำเป็น (ความรู้สึก) ความตั้งใจที่จะทำเช่นนั้น

สำหรับบางคน พฤติกรรมที่จำเป็นถูกบังคับ บังคับจากภายนอก เนื่องจากขาดความเข้าใจถึงความสำคัญและความจำเป็น การขาดทักษะและนิสัย ภายใต้เงื่อนไขเหล่านี้ ความจำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่ของผู้นำหรือการอยู่ใต้บังคับบัญชาถูกมองว่าเป็นการใช้ความรุนแรงต่อบุคคล การรุกล้ำเสรีภาพ ทำให้เกิดการประท้วงภายใน และบางครั้งก็เกิดความโกรธ

สำหรับคนอื่น ๆ พฤติกรรมการใช้แรงงานนี้เป็นที่พึงปรารถนาภายในนำมาซึ่งความสุข สำหรับผู้นำ สิ่งนี้เชื่อมโยงกับโอกาสในการพิสูจน์ตนเอง แสดงพลังของตนเอง และเพลิดเพลินไปกับความรู้สึกนี้ ผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ต้องคิด ตัดสินใจอย่างอิสระ ซึ่งทำให้ชีวิตง่ายขึ้นด้วย

แต่ภายใต้เงื่อนไขเหล่านี้ ความเป็นผู้นำที่แข็งขันที่สุดและการยอมจำนนอย่างมีมโนธรรมที่สุดจะไม่ก่อให้เกิดผลมากนัก เพราะภารกิจของการบรรลุสภาวะที่สะดวกสบายนั้นถูกวางไว้เป็นอันดับแรก

ประการสุดท้าย สำหรับคนอื่นๆ ความเป็นผู้นำและการอยู่ใต้บังคับบัญชาเป็นสิ่งจำเป็นอย่างมีจิตสำนึก รวมทั้งเป็นสิ่งที่เกิดจากสำนึกในหน้าที่ ในกรณีนี้พฤติกรรมของพวกเขามีลักษณะที่กระตือรือร้นและสร้างสรรค์อย่างแท้จริงมีประสิทธิภาพและมีประสิทธิผล

พฤติกรรมของคนในองค์กรยังได้รับอิทธิพลจาก: บทบาททางสังคม วงสังคม ลักษณะของการรับรู้สภาพแวดล้อม ความสัมพันธ์ในทีม และปัจจัยอื่นๆ ลองพิจารณารายละเอียดเพิ่มเติม

ในที่ทำงาน เช่นเดียวกับในโรงละคร ผู้คนต้องมีบทบาทบางอย่าง ภายใต้ บทบาททางสังคมเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นแบบอย่างของพฤติกรรมมนุษย์ในระบบความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการและนอกบริการซึ่งสอดคล้องกับสถานที่ของเขาในองค์กร, งานอย่างเป็นทางการ, ลักษณะทางจิตวิทยาส่วนบุคคล, ค่านิยมส่วนบุคคล (ต่างคนต่างมี ค่าต่างๆและความคิดเกี่ยวกับบทบาทเดียวกันมีพฤติกรรมแตกต่างกัน) เช่นเดียวกับความคาดหวังของผู้อื่น บุคคลที่ไม่เป็นไปตามความคาดหวังจะต้องถูกลงโทษจากฝ่ายหลังและบุคคลที่ให้เหตุผล - เพื่อให้กำลังใจ

บทบาทของพนักงานอาจเปลี่ยนแปลงเป็นครั้งคราวรวมถึงความหมายของพวกเขา (เช่น ตามระยะวุฒิภาวะของทีม) บางคนต้องการนักแสดงคนเดียว แต่คนงานแต่ละคนสามารถเติมเต็มบทบาทสำคัญได้หลายบทบาท ซึ่งแต่ละบทบาทจะมีเอกลักษณ์เฉพาะตัว ดังนั้นจึงเป็นการยากที่จะหานักแสดงสำหรับพวกเขา และในกรณีที่ต้องจากไป ก็เป็นการยากที่จะหาคนมาแทนที่เหมาะสม การขาดนักแสดงในช่วงเวลาที่ต้องการเขาเป็นปัญหาร้ายแรงสำหรับองค์กรที่สามารถทำให้งานเป็นอัมพาตได้

หากบทบาทนั้นเข้าใจและยอมรับได้สำหรับบุคคลและคนรอบข้าง สอดคล้องกับความสามารถและความปรารถนาของเขา ไม่จำกัดหรือทำให้เขาขายหน้า ก็แสดงด้วยความยินดี

มิฉะนั้นคน ๆ หนึ่งจะไม่สามารถตระหนักถึงตัวเองอย่างเต็มที่และเป็นประโยชน์ต่อองค์กรซึ่งมักก่อให้เกิดความขัดแย้งทั้งภายในและภายนอก

ผู้เชี่ยวชาญแยกแยะบทบาททางสังคมหลายประเภทที่ผู้คนสามารถมีได้ในกระบวนการโต้ตอบบริการ เหล่านี้รวมถึง:

ผู้ประสานงานมีทักษะการจัดองค์กรที่ยิ่งใหญ่ที่สุด โดยไม่คำนึงถึงความรู้และประสบการณ์ของเขา เขาจัดการส่วนที่เหลือ กำกับกิจกรรมของพวกเขาให้บรรลุเป้าหมาย

เครื่องกำเนิดความคิด(ตามกฎแล้วสมาชิกที่มีความสามารถมากที่สุดในทีม) พัฒนาทางเลือกในการแก้ปัญหาที่เขาเผชิญอยู่ แต่เพราะความเฉยเมยขาดสมาธิ ฯลฯ ไม่สามารถนำไปปฏิบัติได้

ผู้ควบคุมอาศัยความรู้เชิงลึก ประสบการณ์ ความรอบรู้ เขาสามารถประเมินความคิดใด ๆ ได้อย่างถูกต้อง ระบุจุดแข็งและจุดอ่อนของความคิด และร่างแนวทางสำหรับงานต่อไป

เครื่องบดมีมุมมองกว้างๆ ของปัญหา ดังนั้น หากจำเป็น ก็สามารถ "เชื่อมโยง" วิธีแก้ปัญหากับงานอื่นๆ ได้

ผู้ที่ชื่นชอบ -สมาชิกที่กระตือรือร้นที่สุดของทีม ดึงดูดผู้อื่นด้วยตัวอย่างของเขาเพื่อดำเนินการเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย

ผู้แสวงหาผลประโยชน์- ตัวกลางในความสัมพันธ์ภายในและภายนอก, การแก้ไขข้อขัดแย้ง, ให้ความสามัคคีในการกระทำของสมาชิกในทีม;

ผู้ดำเนินการใช้ความคิดของผู้อื่น แต่ในขณะเดียวกันก็ต้องการคำแนะนำและกำลังใจอย่างต่อเนื่อง

ผู้ช่วย- บุคคลที่ไม่ดิ้นรนเพื่อสิ่งใดเป็นการส่วนตัวพอใจกับบทบาทที่สอง แต่พร้อมที่จะช่วยเหลือผู้อื่นในการทำงานและในชีวิต

องค์กรใด ๆ ที่สนใจในข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานมีพฤติกรรมบางอย่าง พฤติกรรมของมนุษย์คือชุดของการกระทำที่มีความสำคัญต่อสังคมอย่างมีสติเนื่องจากตำแหน่งที่ได้รับ เช่น ความเข้าใจในหน้าที่ของตนเอง พฤติกรรมของพนักงานที่มีผลกับองค์กรเป็นที่ประจักษ์ในข้อเท็จจริงที่ว่าพวกเขาปฏิบัติตามหน้าที่ของตนอย่างน่าเชื่อถือและมีสติพร้อมในนามของผลประโยชน์ของคดีในสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงไปนอกเหนือจากหน้าที่ที่ต้องทำทันที เพิ่มความพยายาม กระตือรือร้น และหาโอกาสในการร่วมมือ

วิธีแรกในการแก้ปัญหานี้คือการคัดเลือกบุคคลที่มีคุณสมบัติบางอย่างที่สามารถรับประกันพฤติกรรมของสมาชิกที่ต้องการสำหรับองค์กร อย่างไรก็ตาม แนวทางนี้มีการใช้งานที่จำกัด เนื่องจากประการแรก เป็นไปไม่ได้เสมอที่จะค้นหาบุคคลที่มีคุณสมบัติที่จำเป็น ประการที่สอง ไม่มีการรับประกันอย่างแน่นอนว่าพวกเขาจะประพฤติตนตามแนวทางที่องค์กรคาดหวัง และ ประการที่สาม , ข้อกำหนดสำหรับพฤติกรรมของสมาชิกในองค์กรจากสภาพแวดล้อมขององค์กรอาจเปลี่ยนแปลงได้ตลอดเวลา, ขัดแย้งกับเกณฑ์การคัดเลือกบุคคลเข้าสู่องค์กร

แนวทางที่สองซึ่งโดยหลักการแล้วไม่รวมแนวทางแรกคือองค์กรมีอิทธิพลต่อบุคคลโดยบังคับให้เขาปรับเปลี่ยนพฤติกรรมในทิศทางที่จำเป็นสำหรับเธอ แนวทางนี้เป็นไปได้และขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงที่ว่าบุคคลมีความสามารถในการได้รับการสอนพฤติกรรม เพื่อเปลี่ยนพฤติกรรมของเขาตามการรับรู้ถึงประสบการณ์พฤติกรรมและความต้องการก่อนหน้านี้ กำหนดพฤติกรรมของเขาโดยสภาพแวดล้อมขององค์กร

พฤติกรรมของบุคคลในองค์กรนั้นพิจารณาจากลักษณะ (ส่วนตัว) ของเขาเอง, อิทธิพลของเงื่อนไขสำหรับการก่อตัวของกิจกรรมแต่ละอย่าง - ลักษณะของกลุ่มที่เขารวมอยู่, เงื่อนไขของกิจกรรมร่วมกัน, ความคิดริเริ่มของ องค์กรและประเทศที่เขาทำงานอยู่ ดังนั้นความเป็นไปได้ของการรวมบุคคลเข้ากับสภาพแวดล้อมขององค์กรพฤติกรรมการเรียนรู้จึงขึ้นอยู่กับลักษณะของทั้งสภาพแวดล้อมนี้และลักษณะของบุคลิกภาพของเขา

ลักษณะบุคลิกภาพเกิดขึ้นภายใต้อิทธิพลของคุณสมบัติตามธรรมชาติ (สถานะทางสรีรวิทยาของร่างกาย คุณสมบัติที่สูงขึ้น กิจกรรมประสาทความจำ อารมณ์ ความรู้สึก การรับรู้) รวมทั้ง ปัจจัยทางสังคม(การศึกษา ประสบการณ์ อุปนิสัย วงสังคม ฯลฯ)

บุคลิกภาพใด ๆ มีลักษณะดังนี้:

คุณสมบัติทั่วไป (สติปัญญา, จิตใจ, การสังเกต, ประสิทธิภาพ, องค์กร, การเข้าสังคม ฯลฯ );

คุณสมบัติเฉพาะ (ความสามารถในการทำกิจกรรมประเภทใดประเภทหนึ่ง); ความสามารถอาจเป็นเรื่องธรรมดาโดยธรรมชาติในระดับหนึ่งหรืออย่างอื่นสำหรับทุกคน (รับรู้ คิด เรียนรู้ ทำงาน); ส่วนตัวเบื้องต้น (ความเด็ดขาด, ความเพียร, หูสำหรับดนตรี, การคิดอย่างมีวิจารณญาณ, ฯลฯ ); ส่วนตัวที่ซับซ้อนรวมถึงมืออาชีพ (สำหรับกิจกรรมบางประเภท) พิเศษ (intersocial เช่น เน้นการจัดระเบียบปฏิสัมพันธ์ของผู้คน จัดการพวกเขา และสร้างสรรค์ เช่น มุ่งสร้างวัตถุเฉพาะในบางพื้นที่ของกิจกรรม) ;

การเตรียมพร้อมสำหรับกิจกรรมบางประเภท (ในรูปแบบของชุดความรู้ ทักษะ ความสามารถ)

การปฐมนิเทศ (การปฐมนิเทศของกิจกรรมทางสังคมที่เกิดขึ้นภายใต้อิทธิพลของช่วงเวลาทางสังคม - ความสนใจ, แรงบันดาลใจ, อุดมคติ, ความเชื่อ);

คลังสินค้าของตัวละคร

คุณสมบัติที่กำหนดทางชีวภาพ (เช่นอารมณ์);

ลักษณะทางจิตวิทยา: ช่วงของกิจกรรม (กว้าง, ลึก) ซึ่งอาจเป็นแบบทั่วไป เฉพาะเจาะจง พิเศษ; สไตล์การทำงาน (รูปแบบของอิทธิพลจากความรู้ ประสบการณ์ อารมณ์) และการเปลี่ยนแปลงทางจิตใจ (โดดเด่นด้วยความแข็งแกร่ง ความคล่องตัว ความตื่นเต้นง่าย)

สภาพจิตใจ, เช่น. ปรากฏการณ์ทางจิตถาวรที่มีอยู่ในตัวบุคคลเป็นระยะเวลานาน (ตื่นเต้น, ไม่แยแส, ซึมเศร้า, ฯลฯ )

ลักษณะส่วนบุคคลมีผลอย่างมากต่อคุณภาพการปฏิบัติงานของหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายให้กับบุคคล รูปแบบการทำงาน และความสัมพันธ์กับผู้อื่น ความคงที่ของลักษณะเหล่านี้ทำให้สามารถทำนายพฤติกรรมของบุคคลได้ เช่น การกระทำที่แสดงปฏิกิริยาส่วนตัวของเธอต่อสถานการณ์และอื่นๆ

สามารถแยกแยะได้ดังต่อไปนี้เป็นหลักการพื้นฐานของพฤติกรรมมนุษย์: แรงจูงใจ การรับรู้ เกณฑ์พื้นฐาน

พฤติกรรมของแรงงานขึ้นอยู่กับแรงจูงใจ แรงบันดาลใจภายในที่กำหนดทิศทางของพฤติกรรมการใช้แรงงานของบุคคลและรูปแบบ พฤติกรรมเดียวกันอาจมีพื้นฐานแรงจูงใจที่แตกต่างกัน แรงจูงใจ -กุญแจสำคัญในการทำความเข้าใจพฤติกรรมของมนุษย์และความเป็นไปได้ที่จะมีอิทธิพลต่อมัน

การรับรู้ -กระบวนการจัดระเบียบและตีความความคิดเกี่ยวกับโลกรอบตัว การรับรู้เป็นกิจกรรมกึ่งรับรู้ที่แอคทีฟในการรับและประมวลผลข้อมูล ไม่ใช่ทั้งหมด แต่เป็นเพียงข้อมูลที่สำคัญเท่านั้น เนื่องจากการรับรู้เป็นกระบวนการอัตวิสัยเป็นส่วนใหญ่ จึงมีความเป็นไปได้ของการบิดเบือนหรือสูญเสียข้อมูลทั้งหมดหรือบางส่วน อันเป็นผลมาจากการรับรู้ ปฏิกิริยาทางอัตวิสัยหลายประเภทต่อวัตถุที่รับรู้อาจเกิดขึ้น: การยอมรับ การปฏิเสธ "พฤติกรรมของนกกระจอกเทศ" การรับรู้ได้รับอิทธิพลจากสถานการณ์หลักดังต่อไปนี้ ทั้งที่เป็นปรนัยและอัตวิสัย:

สถานการณ์ที่ได้รับข้อมูลหรือความคุ้นเคยเกิดขึ้น (หากเป็นไปในเชิงบวก การรับรู้ตามกฎกลายเป็นสิ่งที่มีเมตตามากกว่าวัตถุที่สมควรได้รับจริง ๆ และในทางกลับกัน ในสถานการณ์เชิงลบ ทุกอย่างดูแย่กว่ามาก มันเป็นอย่างนั้นจริงๆ);

ความลึกของการมองเห็น สถานการณ์จริง(คนที่รู้และเข้าใจมากมักจะใจเย็นเกี่ยวกับคนอื่นและเหตุการณ์ที่กำลังดำเนินอยู่ มีแนวโน้มที่จะสร้างละครหรือยกย่องพวกเขาน้อยกว่าคนที่มีขอบเขตจำกัด)

ลักษณะส่วนบุคคลและสังคมของวัตถุที่รับรู้ (ความปรารถนาดี กิริยาท่าทาง รูปร่างหน้าตา เพศ อายุ สัญชาติ ตำแหน่ง ตำแหน่งทางการ ฯลฯ)

แบบแผน (ชุดมาตรฐานของแนวคิดที่เรียบง่ายเกี่ยวกับปรากฏการณ์ที่ซับซ้อนและวัตถุของความเป็นจริงโดยรอบ ซึ่งมีคำอธิบายด้านเดียว ซึ่งถือว่าเป็นแบบสมบูรณ์) และอคติ (การประเมินที่เกิดขึ้นก่อนที่จะมีความคิดเห็นบางอย่างเกี่ยวกับวัตถุหนึ่งๆ เกิดขึ้น ซึ่งแตกต่างจากแบบแผนทั่วไป อคติมีมากกว่า แพร่หลาย ตัวละครสาธารณะ) ที่เป็นมนุษย์

การรับรู้ยังได้รับผลกระทบจากการเลือกสรร (ไม่ใช่การรับรู้ข้อมูลทั้งหมดเกี่ยวกับบุคคล) ความเป็นสากล (วัตถุถูกมองว่าเป็นทั้งหมดเดียวและไม่ใช่ชุดขององค์ประกอบที่สัมพันธ์กัน) โครงสร้างไม่เพียงพอ (ทุกอย่างยกเว้นองค์ประกอบหลักถูกมองว่าเป็น พื้นหลังที่คล้ายกันถูกมองว่าเป็นหนึ่งเดียวและรวมวัตถุที่คล้ายกันทุกอย่างมีความสัมพันธ์กับประสบการณ์เก่า) การรับรู้มักจะซับซ้อนจากพฤติกรรมของผู้คนที่คาดเดาไม่ได้ ซึ่งบางครั้งอาจเกิดเหตุไม่คาดฝันมากที่สุด รวมถึงการกระทำอย่างมีสติที่มุ่งปกป้องสถานะ ศักดิ์ศรี ชีวิตภายใน การซ่อนหรือบิดเบือนข้อมูลเกี่ยวกับตนเอง การไม่สามารถนำเสนอตนเองได้อย่างถูกต้อง ความคาดหวัง , ความรู้สึก และอื่นๆ). ส่งผลต่อพฤติกรรมไม่ทางตรง แต่หักเหผ่านค่านิยม ความเชื่อ หลักการ ระดับการกล่าวอ้าง

ถึง เกณฑ์พื้นฐานพฤติกรรมของมนุษย์รวมถึงลักษณะที่มั่นคงของบุคลิกภาพของเขาที่กำหนดทางเลือกการตัดสินใจโดยบุคคลเกี่ยวกับพฤติกรรมของเขา ในสถานการณ์ที่เหมือนกันโดยสิ้นเชิง ผู้คนที่แตกต่างกันสามารถตัดสินใจได้แตกต่างกันโดยสิ้นเชิง และสิ่งนี้จะถูกกำหนดโดยความจริงที่ว่าพวกเขามีฐานเกณฑ์ที่แตกต่างกันซึ่งกำหนดลำดับความสำคัญและการประเมินเหตุการณ์ที่กำลังดำเนินอยู่ ฐานเกณฑ์ของบุคคลใดประกอบด้วยองค์ประกอบดังนี้

นิสัยใจคอต่อบุคคล เหตุการณ์ กระบวนการ (แสดงให้เห็นโดยข้อเท็จจริงที่ว่าบุคคลมีพฤติกรรมตามทัศนคติเชิงบวกหรือเชิงลบเบื้องต้นต่อปรากฏการณ์ วัตถุ กระบวนการ หรือบุคคล) ที่สำคัญที่สุดสำหรับการจัดการและการจัดตั้งที่มีประสิทธิภาพ ความสัมพันธ์ที่ดีในทีมมีสถานที่สามประเภท - ความพึงพอใจในงาน, ความกระตือรือร้นในการทำงาน, ความมุ่งมั่นต่อองค์กร;

ชุดของค่าที่ใช้ร่วมกันโดยบุคคลที่กำหนด (ชุดของมาตรฐานและเกณฑ์ที่บุคคลปฏิบัติตามในชีวิตของเขา การตัดสินใจและดำเนินการผ่านการประเมินปรากฏการณ์และกระบวนการที่เหมาะสมที่เกิดขึ้นรอบตัวเขาและผู้คนรอบข้าง) ค่านิยมมักจะถูกกำหนดในรูปแบบของบัญญัติ ข้อความ บรรทัดฐานทั่วไป และคนกลุ่มใหญ่สามารถแบ่งปันได้ ค่ามีสองประเภท - ค่าที่เกี่ยวข้องกับวัตถุประสงค์ของชีวิต ผลลัพธ์ที่ต้องการ และค่าที่เกี่ยวข้องกับวิธีการที่ใช้เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย

ความเชื่อที่บุคคลยึดมั่น (ความคิดที่มั่นคงเกี่ยวกับปรากฏการณ์ กระบวนการ บุคคลที่ผู้คนใช้ในการรับรู้) อาจมีความเชื่อที่แตกต่างกันมากมายเกี่ยวกับวัตถุชิ้นเดียวกัน เนื่องจากโดยปกติแล้วความเชื่อจะกล่าวถึงลักษณะที่แตกต่างกันของวัตถุ ความเชื่อได้รับการพัฒนาบนพื้นฐานของประสบการณ์ส่วนบุคคลเช่นเดียวกับข้อมูลที่มาจากภายนอก บ่อยครั้งที่ความเชื่อเกิดขึ้นในบุคคลอันเป็นผลมาจากความสามารถของคนอื่นในการโน้มน้าวใจความถูกต้องของการตัดสินความเชื่อของพวกเขา ดังนั้นแม้ว่าบุคคลจะยอมรับว่าความเชื่อของเขาเป็นความจริง แต่ก็ไม่ได้สอดคล้องกับความเป็นจริงเสมอไป

หลักการที่บุคคลปฏิบัติตามในพฤติกรรมของเขา (เกิดขึ้นบนพื้นฐานของระบบคุณค่าเป็นรูปแบบที่มั่นคงของการแสดงออกในรูปแบบของบรรทัดฐานพฤติกรรมข้อ จำกัด ปฏิกิริยาต่อปรากฏการณ์กระบวนการผู้คน) ผู้คนสามารถพัฒนาหลักการด้วยตนเองได้ แต่ส่วนใหญ่แล้วหลักการเหล่านี้มักจะถูกรับมาจากสิ่งแวดล้อมพร้อมกับการศึกษาและรูปแบบอื่นๆ ของความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับความเป็นจริงโดยรอบ

พฤติกรรมของพนักงานในองค์กรได้รับอิทธิพลจาก ปัจจัยภายนอก. ในหมู่พวกเขา ควรเน้นสิ่งต่อไปนี้:

วงกลมของการสื่อสาร ซึ่งอาจเป็นเรื่องส่วนตัว รวมถึงความผูกพันทางอารมณ์และเป็นทางการ ถูกกำหนดโดยความรับผิดชอบในงาน ในทางปฏิบัติ สิ่งต่อไปนี้โดดเด่น: วงกลมของการสื่อสารที่ใกล้ชิดที่สุด ซึ่งรวมถึงไม่เกินห้าคนที่คุณสามารถพูดคุยปัญหาต่างๆ ได้โดยไม่ต้องกลัวข้อมูลรั่วไหล วงกลมของการสื่อสารเป็นระยะซึ่งพิจารณาเฉพาะประเด็นที่เป็นทางการซึ่งเกิดขึ้นเป็นประจำในการทำงานขององค์กร วงกลมของการสื่อสารเป็นตอน ๆ ซึ่งอาจครอบคลุมพนักงานทุกคนและคนรู้จักส่วนตัว แต่ละแวดวงการสื่อสารเฉพาะพัฒนาจริยธรรมจุลภาคของตัวเอง ซึ่งส่วนใหญ่จะกำหนดปฏิสัมพันธ์ภายในกรอบของกิจกรรมการจัดการ

บทบาทที่โดดเด่นด้วยชุดของการกระทำที่คาดหวังจากบุคคลตามลักษณะทางจิตวิทยาส่วนบุคคลและตำแหน่งในลำดับชั้นการจัดการ บทบาทที่แสดงโดยบุคคลจะแตกต่างกันไปตามวิธีที่ได้รับ ทิศทาง ในระดับความแน่นอน พิธีการ และอารมณ์ความรู้สึก บทบาทกำหนดกฎของพฤติกรรมทำให้การกระทำของผู้คนสามารถคาดเดาได้ พฤติกรรมตามบทบาทได้รับอิทธิพลจาก: ลักษณะของบุคคล การตีความบทบาทของเขา การยอมรับ การปฏิบัติตามความเป็นไปได้และความปรารถนา

สถานะ - การประเมินโดยผู้อื่นเกี่ยวกับบุคลิกภาพของเรื่องที่กำหนดและบทบาทที่เขาเล่นซึ่งกำหนดตำแหน่งที่แท้จริงและคาดหวังของเขาในระบบความสัมพันธ์ทางสังคมอันดับของบุคคลซึ่งอาจเป็นทางการและไม่เป็นทางการ (อันแรกถูกกำหนด ตามตำแหน่งเจ้าของ สิทธิพิเศษ รายรับ ประการที่สอง - โดยคุณสมบัติส่วนบุคคลที่อนุญาตให้มีอิทธิพลต่อผู้อื่น: เพศ อายุ ความรู้ ประสบการณ์ วัฒนธรรม ความสัมพันธ์ คุณธรรม)

บุคคลมีอิสระสองระดับในการสร้างพฤติกรรมของตนในองค์กร ด้านหนึ่ง เขามีอิสระในการเลือกรูปแบบของพฤติกรรม - ยอมรับหรือไม่ยอมรับรูปแบบและบรรทัดฐานของพฤติกรรมที่มีอยู่ในองค์กร และอีกด้านหนึ่ง มือเขาสามารถยอมรับหรือไม่ยอมรับค่านิยมขององค์กรแบ่งปันหรือไม่แบ่งปันปรัชญาขององค์กร พฤติกรรมแต่ละประเภทมีลักษณะเป็นวัตถุประสงค์และแรงจูงใจเชิงอัตวิสัยความเข้าใจในความจำเป็นความโน้มเอียง ขึ้นอยู่กับวิธีการรวมองค์ประกอบพื้นฐานของพฤติกรรม พฤติกรรมมนุษย์สี่ประเภทในองค์กรสามารถแยกแยะได้ (รูปที่ 8.1)

พฤติกรรมประเภทแรก(สมาชิกที่อุทิศตนและมีระเบียบวินัยขององค์กร) โดดเด่นด้วยความจริงที่ว่าบุคคลยอมรับค่านิยมและบรรทัดฐานของพฤติกรรมอย่างเต็มที่พยายามที่จะประพฤติตนในลักษณะที่การกระทำของเขาไม่ขัดแย้งกับผลประโยชน์ขององค์กร เขาพยายามอย่างจริงใจที่จะมีระเบียบวินัยเพื่อปฏิบัติตามบทบาทของเขาตามบรรทัดฐานและรูปแบบของพฤติกรรมที่ยอมรับในองค์กร ผลลัพธ์ของการกระทำของบุคคลดังกล่าวส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับความสามารถและความสามารถส่วนบุคคลของเขาและการกำหนดเนื้อหาของบทบาทของเขาอย่างถูกต้อง สำหรับคนเหล่านี้ ความเป็นผู้นำและการยอมจำนนเป็นสิ่งจำเป็นโดยสำนึก รวมทั้งเป็นสิ่งที่เกิดจากสำนึกในหน้าที่

พฤติกรรมประเภทที่สอง("นักฉวยโอกาส") เป็นลักษณะของความจริงที่ว่าบุคคลไม่ยอมรับค่านิยมขององค์กร แต่พยายามที่จะประพฤติตนตามบรรทัดฐานและรูปแบบของพฤติกรรมที่นำมาใช้ในองค์กร เขาทำทุกอย่างตามกฎ แต่เขาไม่สามารถพิจารณาว่าเป็นสมาชิกที่เชื่อถือได้ขององค์กรเนื่องจากแม้ว่าเขาจะเป็นคนงานที่ดีและขยันหมั่นเพียร แต่ก็สามารถออกจากองค์กรได้ตลอดเวลาหรือดำเนินการที่ขัดต่อผลประโยชน์ แต่ ตรงกับตน. สำหรับคนเหล่านี้ ความเป็นผู้นำหรือการอยู่ใต้บังคับบัญชาเป็นสิ่งที่พึงปรารถนาจากภายใน นำมาซึ่งความพึงพอใจบางอย่าง (สำหรับผู้นำ นี่เป็นเพราะโอกาสในการแสดงออก แสดงพลังของตนเอง เพลิดเพลินกับความรู้สึกนี้ ผู้ใต้บังคับบัญชาได้รับการปลดปล่อยจากความจำเป็นในการคิด ตัดสินใจอย่างเป็นอิสระ เช่น พวกเขายังได้รับอิสรภาพอีกด้วย) แต่ภายใต้เงื่อนไขเหล่านี้ ความเป็นผู้นำที่แข็งขันที่สุดและการยอมจำนนอย่างมีมโนธรรมมากที่สุดจะได้รับผลกระทบในทางลบเนื่องจากการปฐมนิเทศไม่ได้มุ่งไปสู่การบรรลุผลสำเร็จของงานที่คุ้มค่า แต่เป็นความสำเร็จของสถานะที่สะดวกสบาย

ข้าว. 8.1. เมทริกซ์ประเภทการรวมบุคคลในองค์กร

พฤติกรรมประเภทที่สาม("ต้นฉบับ") เป็นลักษณะของความจริงที่ว่าบุคคลยอมรับคุณค่าขององค์กร แต่ไม่ยอมรับบรรทัดฐานของพฤติกรรมที่มีอยู่ในนั้น ในกรณีนี้เขาอาจมีปัญหามากมายในความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานและผู้บริหาร ในกรณีที่องค์กรสามารถละทิ้งบรรทัดฐานของพฤติกรรมที่กำหนดไว้เกี่ยวกับสมาชิกดังกล่าวและให้อิสระแก่พวกเขาในการเลือกรูปแบบพฤติกรรมพวกเขาสามารถหาสถานที่ในองค์กรและปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมขององค์กรได้สำเร็จ

พฤติกรรมประเภทที่สี่("กบฎ") เป็นลักษณะของความจริงที่ว่าบุคคลไม่ยอมรับบรรทัดฐานของพฤติกรรมหรือค่านิยมขององค์กรตลอดเวลาที่ขัดแย้งกับสภาพแวดล้อมขององค์กรและสร้าง สถานการณ์ความขัดแย้ง. ความต้องการพฤติกรรมบางประเภทสำหรับคนดังกล่าวถูกบังคับกำหนดจากภายนอกซึ่งเกิดจากการขาดความเข้าใจในความสำคัญ ความจำเป็นของค่านิยมและบรรทัดฐานของพฤติกรรมในองค์กร และการขาดทักษะที่เหมาะสมและ นิสัย. ภายใต้เงื่อนไขเหล่านี้ การปฏิบัติหน้าที่ของผู้นำหรือการอยู่ใต้บังคับบัญชาจะถูกมองว่าเป็นการใช้ความรุนแรงต่อบุคคล การรุกล้ำเสรีภาพ ทำให้เกิดการประท้วงภายใน และบางครั้งก็เกิดความโกรธ คงจะผิดที่จะคิดว่าพฤติกรรมประเภทนี้เป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้อย่างยิ่งในองค์กรและไม่ต้องการคนที่ประพฤติตนในลักษณะนี้ อย่างไรก็ตามในกรณีส่วนใหญ่ "กบฏ" ก่อให้เกิดปัญหามากมายที่ทำให้ชีวิตขององค์กรซับซ้อนและทำให้เกิดความเสียหายอย่างมาก

องค์กรใดเป็นการรวมตัวของกลุ่มอาชีพต่างๆ พนักงานขององค์กรรวมอยู่ในระบบความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม กลุ่มสามารถทำหน้าที่เป็นโครงสร้างการจัดการ ควบคุม หรือปกครองตนเองด้วยระดับความสามัคคีของสมาชิกที่แตกต่างกัน ตั้งแต่ฝูงชนที่ไม่มีการรวบรวมกันไปจนถึงทีมเดียว กลุ่มต้องเป็นไปตามเกณฑ์ต่อไปนี้: การมีเป้าหมายร่วมกันสำหรับสมาชิกทุกคน การได้รับการยอมรับทางจิตวิทยาซึ่งกันและกันโดยสมาชิกในกลุ่ม การระบุตนเองกับกลุ่ม นอกจากนี้ การมีอยู่ของวัฒนธรรมบางอย่าง ซึ่งแสดงออกในค่านิยม สัญลักษณ์ บรรทัดฐาน และกฎของพฤติกรรมในทีม การเข้าหรือออกจากวัฒนธรรม ข้อกำหนดสำหรับลักษณะทางกายภาพและศีลธรรมของสมาชิก ยังถือเป็นสัญญาณของ ทีมงาน.

โดยการมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของผู้คน ทีมส่วนใหญ่มีส่วนทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลง เนื่องจากการมีส่วนร่วมในการกระทำร่วมกัน แต่ละคนต้องปรับตัวให้เข้ากับข้อกำหนดของกลุ่ม บรรทัดฐานของกลุ่ม ด้านบวกของกฎระเบียบเชิงบรรทัดฐานของพฤติกรรมของสมาชิกในกลุ่มมีดังต่อไปนี้:

แจ้งให้ทราบเกี่ยวกับการปฏิบัติตนในกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง พฤติกรรมใดที่ควรคาดหวังจากสมาชิกที่มีตำแหน่งต่างกันในลำดับชั้นของกลุ่ม

การกำหนดมาตรฐานของแบบจำลองพฤติกรรมรายบุคคลและรายกลุ่ม

ให้สมาชิกของกลุ่มได้รับความสะดวกสบายทางจิตใจที่จำเป็น (บุคคลจะกำจัดความไม่แน่นอนในการเลือกแบบจำลองพฤติกรรม)

ความแข็งแกร่งของอิทธิพลของกลุ่มต่อพฤติกรรมของสมาชิกขึ้นอยู่กับระดับของความสามัคคีซึ่งกำหนดโดยปัจจัยต่อไปนี้ของลักษณะส่วนบุคคลและกลุ่ม:

พื้นฐานที่สร้างแรงบันดาลใจของการดึงดูดบุคคลไปยังกลุ่มซึ่งรวมถึงความต้องการและค่านิยมทั้งหมดของเขาภายใต้อิทธิพลของการที่เขาพยายามที่จะเข้าสู่กลุ่มสังคมเฉพาะ

คุณสมบัติแรงจูงใจของกลุ่มสะท้อนให้เห็นในเป้าหมาย โปรแกรม ลักษณะของสมาชิก วิธีดำเนินการ และคุณสมบัติอื่น ๆ - สำคัญสำหรับพื้นฐานการสร้างแรงบันดาลใจของบุคคล เช่น สอดคล้องกับความต้องการและค่านิยมของเขา

ความคาดหวังของบุคคลหรือความเป็นไปได้ส่วนตัวว่าการเป็นสมาชิกในกลุ่มจะมีผลดีหรือผลเสียต่อเขา

การเปรียบเทียบระดับบุคคล การประเมินอัตนัยโดยเฉลี่ยของผลที่ตามมาจากการอยู่ในกลุ่มสังคมต่างๆ ของบุคคล ซึ่งเขาเปรียบเทียบความสำเร็จที่เป็นไปได้ในกลุ่มนี้โดยเฉพาะ

จากปัจจัยข้างต้นของการทำงานร่วมกัน สิ่งที่ศึกษามากที่สุดในแง่ของการมีอิทธิพลคือคุณสมบัติที่เรียกว่าแรงจูงใจของกลุ่ม ซึ่งรวมถึง: ความน่าดึงดูดใจของสมาชิกในกลุ่ม (ระดับของความเห็นอกเห็นใจที่ผู้อื่นรู้สึกต่อพวกเขา); ความคล้ายคลึงกันระหว่างสมาชิกในกลุ่ม (ส่วนใหญ่มักเกี่ยวข้องกับค่านิยมพื้นฐานในชีวิต ทัศนคติ ฯลฯ ); คุณสมบัติของค่านิยมกลุ่ม (โดยเฉพาะอย่างยิ่งการตอบสนองต่อความต้องการของสมาชิกในกลุ่ม, ความชัดเจนของคำแถลง, ความสำเร็จของกลุ่มในการบรรลุเป้าหมาย) ความคิดริเริ่มของความสัมพันธ์ของสมาชิกในกลุ่ม (ส่วนใหญ่เรากำลังพูดถึงผลที่ตามมาของความร่วมมือและกลยุทธ์การแข่งขันสำหรับพฤติกรรมของสมาชิกในกลุ่ม) ความพึงพอใจต่อกิจกรรมกลุ่ม (เป็นส่วนหนึ่งของความพึงพอใจในงานโดยรวม) ลักษณะของความเป็นผู้นำและการตัดสินใจ (รูปแบบความเป็นผู้นำและการมีส่วนร่วมที่แท้จริงของผู้คนในการพัฒนาการตัดสินใจของกลุ่ม) คุณสมบัติทางโครงสร้างกลุ่ม (ส่วนใหญ่เป็นแบบจำลองเครือข่ายการสื่อสารและโครงสร้างสถานะ-บทบาท) บรรยากาศของกลุ่ม (ตามกฎแล้วอะนาล็อกคือคุณลักษณะของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในกลุ่ม) ประเพณีที่พัฒนาขึ้นในกลุ่ม (เป็นองค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กรที่กว้างขึ้น)

ขึ้นอยู่กับลักษณะของส่วนรวม อิทธิพลของมันต่อบุคคลสามารถเป็นได้ทั้งเชิงบวกและเชิงลบ ทีมที่มีความแน่นแฟ้น แต่ไม่ปรับให้เข้ากับพฤติกรรมที่สร้างสรรค์อาจส่งผลเสียต่อบุคคลโดยบังคับให้เขาแสดงพฤติกรรมทางสังคม ในทางกลับกัน คนๆ หนึ่งก็พยายามโน้มน้าวทีมเพื่อให้ "สะดวก" ยิ่งขึ้นสำหรับตัวเขาเอง ประสิทธิภาพของผลกระทบดังกล่าวขึ้นอยู่กับความแข็งแกร่งของทั้งสองฝ่าย บุคลิกภาพที่แข็งแกร่งสามารถกดขี่กลุ่มรวมทั้งอันเป็นผลมาจากความขัดแย้งกับมัน ในทางกลับกัน ผู้ที่อ่อนแอยอมจำนนต่อมัน สลายตัวไป และกลุ่มในทางกลับกันจะดูแลความเป็นอยู่ที่ดีของมัน สถานการณ์ในอุดมคติจากมุมมองของผู้บริหารนั้นอยู่ที่ไหนสักแห่งตรงกลางและมีลักษณะเฉพาะคือความร่วมมือที่ไว้วางใจระหว่างกลุ่มแรงงานและสมาชิกที่ไม่ละทิ้งตำแหน่งของตนเอง แต่ปฏิบัติต่อด้วยความเคารพ เป้าหมายร่วมกันและความต้องการ

การจัดระเบียบตนเองระดับสูงของกลุ่มนั้นเต็มไปด้วยความใกล้ชิดมากเกินไป คุกคามการแบ่งแยกต่อระบบที่กลุ่มนั้นเข้ามา การจัดองค์กรด้วยตนเองของกลุ่มควรดำเนินการภายใต้กรอบของการปฏิบัติตามบรรทัดฐานและกฎทั่วไปขององค์กรภายนอก การนำไปปฏิบัติเป็นหลักการขององค์กรตนเอง สิ่งนี้จะช่วยรักษาเสถียรภาพของระบบขนาดใหญ่ - องค์กรและทำให้สามารถจัดระเบียบตนเองได้

แต่ละกลุ่ม (ทีม) เป็นรายบุคคลเสมือนพนักงานแต่ละคน ความรู้เกี่ยวกับลักษณะของกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งในองค์กร (ทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ) เป็นสิ่งที่จำเป็นในการกำหนดวิธีการเฉพาะที่มีอิทธิพลต่อกลุ่มนั้น ดังนั้นทีมที่ก่อตั้งขึ้นเมื่อนานมาแล้วซึ่งมีประวัติการก่อตั้งและการพัฒนาที่ยาวนานแม้ว่าองค์ประกอบจะค่อนข้างคงที่ แต่ก็มีประเพณีที่ค่อนข้างมั่นคง ดังนั้น เพื่อควบคุมพฤติกรรมของผู้คนในทีมที่กำหนด จึงจำเป็นต้องระบุประเพณี มุมมองที่จัดตั้งขึ้นของส่วนหลักของทีม วิเคราะห์ ตัดสินใจว่าควรได้รับการสนับสนุนและพัฒนาหรือควรต่อสู้ ในขณะเดียวกันก็จำเป็นต้องค้นหาว่าพวกเขาก่อตัวขึ้นในช่วงเวลาใดของการทำงานของกลุ่ม: ในกรณีที่พวกเขาก่อตั้งขึ้นในช่วงเวลาประวัติศาสตร์ที่ไม่เอื้ออำนวยต่อกลุ่มพวกเขาสามารถมีเสถียรภาพมากกว่าประเพณีที่จัดตั้งขึ้นใน ช่วงเวลาทางประวัติศาสตร์ของตัวละครที่แตกต่างกัน

ทีมที่มีเส้นทางประวัติศาสตร์สั้น ๆ (เพิ่งสร้างเป็นลิงค์องค์กรใหม่ในโครงสร้าง รวมเข้ากับทีมอื่น - จัดระเบียบใหม่ทั้งหมดหรือบางส่วน ฯลฯ) มักจะนำเสนอภาพที่ค่อนข้างซับซ้อนและหลากหลาย เนื่องจากพนักงานที่มาจากทีมอื่นเป็นผู้ขนส่ง ประเพณี รากฐาน บรรทัดฐานพฤติกรรมและมาตรฐานของพวกเขา ในกรณีนี้คุณควรทำความคุ้นเคยกับทั้งหมด ทีมใหม่ประเพณี นิสัย: บางอย่างควรได้รับการสนับสนุนและพัฒนา บางอย่างควรถูกลืมเลือนไป และอาจเป็นไปได้ว่าควรเริ่มสร้างสิ่งใหม่ที่รวมทีมเป็นหนึ่งเดียว

ความสัมพันธ์ภายในทีมและทีมกับผู้นำอาจมีสีทางอารมณ์ในรูปแบบต่างๆ ขึ้นอยู่กับคุณลักษณะที่ระบุ เป็นที่ทราบกันดีว่าผู้หญิงมีอารมณ์อ่อนไหวมากกว่าผู้ชาย ดังนั้น การสื่อสารกับทีมหญิง (ทั้งหมดหรือส่วนใหญ่) หรือตัวแทนแต่ละคน ผู้นำต้องมีอารมณ์ร่วมในการกล่าวสุนทรพจน์ในที่สาธารณะ (การประชุม การประชุม ฯลฯ) ) เช่นเดียวกับการสนทนาส่วนตัว อย่างไรก็ตาม เรายังสามารถดึงแง่บวกจากอารมณ์ความรู้สึกที่ฉาวโฉ่ของผู้หญิงได้ เนื่องจากคุณสมบัตินี้ ผู้หญิงจะตอบสนองได้เร็วกว่าเพื่อนร่วมงานที่เป็นเพศตรงข้ามต่อการแสดงออกทางอารมณ์ที่ค่อนข้างชัดเจน คำขอที่เป็นความลับจากผู้จัดการให้ทำงานเพิ่มเติมเพื่อช่วย บางคน. ตามกฎแล้วทีมที่ผสมระหว่างเพศมีประสิทธิผลมากกว่าและขัดแย้งกันน้อยกว่า: เหตุผลนี้คือความต้องการของตัวแทนของทั้งสองเพศที่จะดูได้เปรียบกว่าในสายตาของเพศอื่น

ลักษณะอายุของทีมยังส่งผลต่อประสิทธิภาพของการกระทำของผู้นำความสัมพันธ์ของเขากับผู้ใต้บังคับบัญชา แต่ละกลุ่มอายุที่เป็นส่วนหนึ่งของทีมมีความแตกต่างกัน (ตัวอย่างเช่น ตามอายุ ขอบเขตของแรงจูงใจของบุคคลจะเปลี่ยนไป การสะสมประสบการณ์ ทักษะและความสามารถจะเกิดขึ้น และในขณะเดียวกัน ภาพลักษณ์ที่ลดความเร็วของการเรียนรู้ใหม่ ความรู้และทักษะกำหนดทัศนคติเชิงลบต่อนวัตกรรม ฯลฯ) แต่ต้องระลึกไว้เสมอว่ากฎ จิตวิทยาพัฒนาการควรใช้ด้วยความระมัดระวัง: อย่างใดอย่างหนึ่ง คนพิเศษอาจไม่ขึ้นอยู่กับลักษณะทางจิตวิทยาที่เกี่ยวข้องกับอายุอย่างแน่นอน ในขณะที่ยังคงความคมชัดของการรับรู้เมื่ออายุมากขึ้น หรือในทางกลับกัน คนหนุ่มสาวอาจมีลักษณะเฉพาะของผู้ใหญ่ การประเมินโดยเจตนา การวิเคราะห์ทัศนคติในการทำงาน ลักษณะของ คนในช่วงครึ่งหลังของชีวิต

คุณสมบัติของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล, สถานการณ์ความขัดแย้ง, อัตราส่วนของบทบาททางสังคมและลักษณะอื่น ๆ ของทีมและด้วยเหตุนี้ลักษณะของผลกระทบจึงขึ้นอยู่กับขอบเขตของกิจกรรม (การผลิต, การวิจัย, การค้า, ฯลฯ )

เมื่อองค์กรพัฒนาขึ้นจำเป็นต้องเปลี่ยนพฤติกรรมของพนักงาน องค์กรและความเป็นผู้นำสามารถมีอิทธิพลอย่างมากต่อการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมของมนุษย์ ควรเลือกวิธีการมีอิทธิพลที่ใช้สำหรับสิ่งนี้ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ที่บุคคลอยู่โดยคำนึงถึงปัจจัยที่หลากหลายทั้งหมดที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของเขาก่อนอื่นโดยคำนึงถึงความต้องการและแรงจูงใจของกิจกรรมสร้างเงื่อนไขสำหรับ บุคคลที่อาศัยประสบการณ์ของตนเองปรับให้เข้ากับสภาพแวดล้อมขององค์กรที่เปลี่ยนแปลงอย่างอิสระ การปรับเปลี่ยนพฤติกรรมเป็นไปได้ไม่เพียง แต่โดยการมีอิทธิพลต่อบุคคลใดบุคคลหนึ่งเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมภายนอกของพนักงานตลอดจนการใช้อิทธิพลร่วมกันต่อบุคคลและสภาพแวดล้อมภายนอก (การจัดการกลุ่มบุคคลที่มีประสิทธิภาพ ทัศนคติของการเปลี่ยนแปลง ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ฯลฯ )

1.5 พฤติกรรมมนุษย์ในองค์กร

พฤติกรรมของมนุษย์ในองค์กรถูกกำหนดโดยปัจจัยต่อไปนี้:

1) ลักษณะบุคลิกภาพของเขาเอง

2) เงื่อนไขสำหรับการก่อตัวของกิจกรรมแต่ละรายการ (คุณสมบัติของกลุ่มที่พนักงานรวมอยู่ด้วย, เงื่อนไขสำหรับกิจกรรมร่วมกัน, เอกลักษณ์ของประเทศที่บุคคลนั้นทำงาน)

ลักษณะบุคลิกภาพเกิดขึ้นภายใต้อิทธิพลของคุณสมบัติตามธรรมชาติ (สถานะทางสรีรวิทยาของร่างกาย คุณสมบัติที่สูงขึ้น ระบบประสาทความจำ) และปัจจัยทางสังคม (การศึกษา ประสบการณ์ชีวิต อุปนิสัย วงสังคม)

ส่วนประกอบสามส่วนต่อไปนี้ถูกแยกออกเป็นหลักการพื้นฐานของพฤติกรรมมนุษย์:

1) แรงจูงใจ

2) การรับรู้ - กระบวนการจัดระเบียบและตีความความคิดเกี่ยวกับโลกรอบตัว การรับรู้ได้รับอิทธิพลจากสถานการณ์ทั้งที่เป็นวัตถุวิสัยและอัตวิสัย (สถานการณ์ที่ข้อมูลได้รับหรือความคุ้นเคยเกิดขึ้น ความลึกของการมองเห็นของสถานการณ์จริง ลักษณะส่วนบุคคลและสังคมของวัตถุที่รับรู้ แบบแผนและอคติ)

3) เกณฑ์พื้นฐานของพฤติกรรมมนุษย์ - ลักษณะที่มั่นคงของบุคลิกภาพซึ่งกำหนดทางเลือกและการตัดสินใจเกี่ยวกับพฤติกรรมของเขา

มีหลายปัจจัยที่กำหนดพฤติกรรมของบุคคล:

1) วงสังคม: ส่วนบุคคลรวมถึงความสัมพันธ์ทางอารมณ์และเป็นทางการที่กำหนดโดย รายละเอียดงาน;

2) บทบาทที่แสดงลักษณะชุดของการกระทำที่คาดหวังจากบุคคลตามสภาวะทางจิตวิทยาของแต่ละคนและตำแหน่งในลำดับชั้นของการจัดการ พฤติกรรมตามบทบาทได้รับอิทธิพลจากลักษณะของแต่ละบุคคล การใช้บทบาท การยอมรับได้สำหรับแต่ละบุคคล

3) สถานะ - การประเมินโดยผู้อื่นเกี่ยวกับบุคลิกภาพของเรื่องที่กำหนดและบทบาทที่เขาใช้ซึ่งจะกำหนดตำแหน่งที่แท้จริงและคาดหวังของเขาในระบบความสัมพันธ์ทางสังคมอันดับของบุคคล

พนักงานมีอิสระสองระดับในการสร้างพฤติกรรมของเขาในองค์กร:

1) ยอมรับหรือไม่ยอมรับรูปแบบและวิธีการพฤติกรรมที่มีอยู่ในองค์กร

2) ยอมรับหรือไม่ยอมรับค่านิยมขององค์กร แบ่งปันหรือไม่แบ่งปันปรัชญาขององค์กร

ในการเชื่อมต่อกับส่วนนี้ บุคลิกภาพหลายประเภทสามารถแยกแยะได้:

1) นักฉวยโอกาส: โดดเด่นด้วยความจริงที่ว่าบุคคลไม่ยอมรับค่านิยมขององค์กร แต่พยายามประพฤติตนตามบรรทัดฐานและรูปแบบของพฤติกรรมที่นำมาใช้ในองค์กร

2) กบฏ: ไม่ยอมรับบรรทัดฐานของพฤติกรรมหรือค่านิยมขององค์กรและมักจะขัดแย้งกับสภาพแวดล้อมขององค์กรและสร้างสถานการณ์ความขัดแย้ง

3) ดั้งเดิม: มีปัญหามากมายในความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานและผู้บริหาร

4) สมาชิกที่ทุ่มเทและมีระเบียบวินัยขององค์กร: พยายามประพฤติตนในลักษณะที่การกระทำของเขาไม่ขัดแย้งกับผลประโยชน์ขององค์กร

บุคคลในฐานะบุคคลนั้นแสดงออกในพฤติกรรมการบริหารในลักษณะเช่นความเป็นกลางของแต่ละบุคคลแนวโน้มที่จะครอบงำความทะเยอทะยานความหุนหันพลันแล่นและความเป็นสังคม

ความเที่ยงธรรมเป็นที่เข้าใจว่าเป็นหลักการของพฤติกรรมเมื่อถูกควบคุมโดยสถานการณ์ บุคคลที่ "มีวัตถุประสงค์" สามารถประพฤติตนอย่างมีเหตุผลและเป็นกลางในทุกสถานการณ์

Dominance หมายถึงความปรารถนาที่จะเป็นผู้นำ ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลหรือสร้างการควบคุมเหนือพวกเขา ผู้บริหารอาจมีแนวโน้มที่จะมีอิทธิพลเหนือความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชา แต่ยอมจำนนต่อหน้าผู้บังคับบัญชา

คนที่มีความทะเยอทะยานมักจะหมกมุ่นอยู่กับสถานะและความก้าวหน้าในองค์กร ในพฤติกรรมที่แท้จริงของเขา เขาสามารถมีแนวโน้มที่จะครอบงำได้เช่นกัน

ผู้คนแตกต่างกันอย่างมากในระดับความหุนหันพลันแล่นและความแน่วแน่ของตัวละคร แนวโน้มที่จะชะลอการตัดสินใจที่จำเป็นแต่ไม่น่าพอใจในทุกวิถีทางที่เป็นไปได้มีอยู่ในผู้ดูแลระบบเกือบทั้งหมด

สังคมเข้าใจว่าเป็นความอ่อนไหวของแต่ละบุคคลต่อมุมมองและความต้องการของผู้ที่เขาสื่อสารโดยตรง สำหรับพนักงานที่มีระดับสังคมต่ำ สิ่งจูงใจที่ส่งถึงบุคคลในฐานะปัจเจกบุคคลต่างหากที่ทำหน้าที่ได้ค่อนข้างมีประสิทธิภาพ สำหรับพนักงานที่มีความเป็นสังคมสูง สิ่งจูงใจมักจะไม่ได้ผลจนกว่าจะได้รับการกล่าวถึงทั้งหมด กลุ่มทำงานโดยทั่วไป.

พฤติกรรมที่แตกต่างกันของคนในองค์กรทำให้เราสามารถแยกแยะประเภทของนิสัยใจคอ อุปนิสัย นำมาพิจารณาในการบริหารจัดการ มีการกำหนด ประเภททางจิตวิทยาพันธมิตร ผู้นำสามารถเลือกการกระทำที่เหมาะสม

ในสถาบันวิจัย คนงานแบ่งออกเป็นสามประเภท:

1) เครื่องกำเนิดความคิด - ผู้ที่ให้กำเนิดความคิด (3%);

2) นักวิชาการที่กระตือรือร้น - คนที่รับความคิดของผู้อื่นและนำไปใช้อย่างแข็งขัน นี่เป็นกลุ่มคนที่สำคัญมาก เต็มไปด้วยความคิดริเริ่มและการมองโลกในแง่ดี ด้วยความช่วยเหลือของพวกเขาดำเนินโครงการที่สง่างาม (10%);

3) ช่างฝีมือ - คนที่รอคำแนะนำอย่างต่อเนื่องจากผู้นำและทำในสิ่งที่พวกเขาบอกเท่านั้น ทำงานประจำ (87%)